TEMA 2.
LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y OTRAS MODALIDADES CONTRACTUALES.
ÍNDICE
I. CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO.
II. CONTRATO EVENTUAL POR CINCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN.
III. CONTRATO DE INTERINIDAD.
IV. LA INDEMNIZACIÓN POR LA EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA.
V. EFECTOS DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL SUCESIVA O IRREGULAR.
VI. CONTRATO DE RELEVO Y CONTRATO A TIEMPO PARCIAL DEL JUBILADO PARCIAL.
VII. CONTRATO DE TRABAJO A DISTANCIA. EL TELETRABAJO.
VIII. CONTRATO DE TRABAJO EN GRUPO, EN COMÚN Y DE AUXILIO ASOCIADO.
MÓDULO DE CONTRATACIÓN
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TEMA 2. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.
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I. CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO.
1. MARCO NORMATIVO.
- Artículos 15.1.a) y 49 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de
octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores.
- Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el
artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de
duración determinada.
- Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999 relativa al
Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración
determinada.
2. CONSIDERACIONES GENERALES.
Es el que se concierta para la realización de una obra o prestación de un
servicio, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la
empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de
duración incierta. Es preciso especificar la obra o servicio que justifica el uso de
esta modalidad, no basta una alusión global a la norma genérica a cuyo
amparo se realiza.
Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los
convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas que
pueden cubrirse con contratos de esta naturaleza.
Se utiliza la celebración de este contrato para la realización de una actividad
contratada con un tercero por tiempo determinado, extendiéndose su duración
por el tiempo que abarca la contrata.
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Ejemplo:
“El caso de un contrato de obra o servicio determinado en la contratación de
una campaña de marketing, con el argumento de que los contratos
necesarios para su desarrollo dependen del contrato suscrito entre la
empresa y el tercero que contrata el servicio y no de la configuración
presupuestaria del empleador. En este sentido, no puede considerarse
abusivo, en fraude de ley o contrario a Derecho”.
Frente a lo anterior no cabe objetar que la realización de este tipo de trabajos
constituye la actividad normal de la empresa, porque esa normalidad no altera
el carácter temporal de la necesidad de trabajo pues lo que prima es la
proyección temporal del servicio sobre el contrato de trabajo. La expresión
«obra o servicio determinados» se refiere a una labor específica identificable
en el tiempo y en el espacio No se cumple el requisito de identificación si, en
lugar del objeto se mencionan los trabajos o tareas propios de una categoría
profesional.
La concatenación de contratos para obra o servicio determinado con un mismo
trabajador es posible y válida si se expresa suficientemente el motivo que
justifica el recurso a esta modalidad contractual
3. DURACIÓN.
Por el tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. Si el contrato
fijara una duración o término, estos deberán considerarse de carácter
orientativo. En todo caso, la duración incierta en los contratos de duración
determinada (obra o servicio) no puede supeditarse a la voluntad resolutoria
de una de las partes.
Pese a ello, estos contratos no podrán tener una duración superior a tres
años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito
sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito
inferior.
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Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de
trabajadores fijos de la empresa.
4. FORMALIDADES.
Los contratos para obra o servicio determinados deberán formalizarse siempre
por escrito. Se deberá hacer constar en el contrato, entre otros extremos, el
carácter temporal de la contratación, la duración del contrato o la
identificación de la circunstancia que determina su duración, así como el
trabajo a desarrollar.
Se registrarán por el empresario, en el plazo de los diez días siguientes a su
concertación, en la correspondiente oficina de empleo, donde quedará
depositado un ejemplar.
5. JORNADA.
El contrato puede concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial.
6. PRESUNCIONES.
Se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la
naturaleza temporal de la prestación:
- Por falta de forma escrita. En el supuesto de contrato a tiempo parcial, la
falta de forma escrita determinará asimismo que el contrato se presuma
celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el
carácter a tiempo parcial de los servicios.
- Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un
período superior al período de prueba.
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- Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las
partes y se continuara realizando la prestación laboral.
- También se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude
de ley.
7. EXTINCIÓN.
El contrato para obra o servicio determinados se extinguirá por la realización
de la obra o servicio objeto del contrato.
Si la duración efectiva del contrato fuere superior a un año, para proceder a la
extinción del contrato se necesita preaviso con 15 días de antelación a la
finalización de la obra o servicio. Si se incumpliera por parte del empresario,
existe obligación de indemnizar por el equivalente a los salarios
correspondientes al plazo incumplido.
Se admite la denuncia verbal del cese del trabajador contratado bajo esta
modalidad, al finalizar los trabajos propios de la campaña, siempre que dicha
denuncia se manifieste de manera expresa, clara y precisa.
Ejecutada la obra o servicio, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador
continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado
tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la
naturaleza temporal de la prestación.
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II. CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA
PRODUCCIÓN.
1. MARCO NORMATIVO.
- Artículos 15.1.b) y 49 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de
octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores.
- Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el
artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de
duración determinada.
- Artículo 12 y Disposición Adicional Novena de la Ley 11/2013, de 26 de
julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del
crecimiento y de la creación de empleo.
- Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999 relativa al
Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración
determinada.
2. CONSIDERACIONES GENERALES.
Este contrato tiene como finalidad el atender las exigencias circunstanciales del
mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la
actividad normal de la empresa. El contrato se destina a cubrir el incremento
temporal o excepcional del volumen del trabajo que no puede ser cubierto por
la plantilla fija de la empresa, pero que, por su propia transitoriedad, no
justifica tampoco una ampliación permanente de aquélla.
Por convenio colectivo sectorial, o en su defecto por convenio colectivo
sectorial de ámbito inferior, se podrán determinar las actividades en las que
pueden contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales
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relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad
contractual y la plantilla total de la empresa.
En este contrato lo relevante es el aspecto cuantitativo del trabajo, no el
cualitativo. Es decir, resulta indiferente que se trate de un trabajo normal o
anormal en la actividad de la empresa, pero tampoco impide la norma que
transitoriamente se realicen tareas distintas de las habituales, siempre que
éstas no lleguen a alcanzar la autonomía y sustantividad propia que caracteriza
el contrato de obra o servicio determinado.
Es importante recoger con claridad y precisión la causa que origina la utilización
de esta modalidad contractual, de no hacerse de esta forma la relación laboral
podría devenir indefinida, salvo que se acredite la concurrencia de causa
suficiente.
La jurisprudencia entiende que este contrato puede utilizarse para suplir a
trabajadores en vacaciones, aunque se discute si el contrato a utilizar sería el
de interinidad.
3. DURACIÓN.
Máxima de seis meses dentro de un período de doce meses.
Por convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, por convenio
colectivo sectorial de ámbito inferior, teniendo en cuenta el carácter estacional
de la actividad que regula, podrá modificarse la duración máxima de estos
contratos y el período dentro del cual se puedan realizar.
En ese caso, los convenios colectivos no podrán establecer un período de
referencia que exceda de dieciocho meses ni una duración máxima del
contrato que exceda de las tres cuartas partes del período de referencia legal
o convencionalmente establecido ni, como máximo, doce meses.
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El convenio por tanto puede ampliar:
Sólo la duración máxima sin alterar el periodo legal de doce meses de
referencia:
Ejemplo:
El convenio amplía la duración a 9 meses (3/4 partes de 12) dentro de un
período de referencia de 12 meses.
Sólo el período de referencia, sin ampliar la duración del contrato:
Ejemplo:
El convenio establece que el contrato se podrá concertar con una duración
máxima de 6 meses dentro de un período de referencia de 16 meses.
Puede ampliar tanto el período de referencia como la duración del
contrato:
Ejemplo:
“Se amplía el período de referencia a 16 meses (el máximo sería 18
meses) y la duración a 12 meses (tope absoluto de duración)”.
En caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la
duración máxima establecida, podrá prorrogarse por acuerdo de las partes
una sola vez, sin que la duración total supere la duración máxima.
Este contrato se transforma en indefinido salvo prueba en contrario que
acredite la naturaleza temporal de la prestación:
- Por falta de forma escrita.
- Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo
igual o superior al período de prueba.
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- Si llegado el término, el trabajador continuara realizando la prestación
laboral.
- Los contratos en fraude de Ley.
4. JORNADA.
A tiempo completo o a tiempo parcial.
5. FORMA DEL CONTRATO.
Por escrito, si su duración es superior a cuatro semanas, o se concierten a
tiempo parcial, explicando las causas o circunstancias que lo justifique y
duración del mismo. En todo caso, ante un conflicto entre las partes, sobre la
naturaleza temporal o indefinida del contrato, la prueba que corresponde al
empresario debe centrarse no sólo en acreditar la voluntad de las partes de
concertar un contrato de esta naturaleza, sino además en la concurrencia de las
circunstancias justificadoras de la eventualidad.
Si no se observase esta formalidad el contrato se presumiría realizado por
tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que de la propia naturaleza de la
actividad o de los servicios contratados se deduzca la naturaleza temporal de
los mismos o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
Los contratos que hayan de formalizarse por escrito y, en su caso, las
prórrogas que las partes acuerden expresamente se registrarán por el
empresario, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación, en la
correspondiente Oficina de Empleo, donde quedará depositado un ejemplar.
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6. EXTINCIÓN.
El contrato eventual por circunstancias de la producción se extinguirá por la
expiración del tiempo convenido.
Los contratos que tengan establecida legal o convencionalmente una duración
máxima y que se hubiesen concertado por una duración inferior a la misma se
entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración
máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su
vencimiento y el trabajador continúe prestando servicios.
7. MODALIDAD ESPECIAL DE PRIMER EMPLEO JOVEN.
7.1.- REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES.
Para incentivar la adquisición de una primera experiencia profesional, las
empresas podrán celebrar contratos temporales con:
- Jóvenes desempleados menores de treinta años que no tengan
experiencia laboral o si ésta es inferior a tres meses o
- Jóvenes menores de 35 años que tengan reconocido un grado de
discapacidad igual o superior al 33 %.
7.2.- REQUISITOS DE LAS EMPRESAS.
Para poder acogerse a esta medida, las empresas, incluidos los trabajadores
autónomos, deberán no haber adoptado, en los seis meses anteriores a la
celebración del contrato, decisiones extintivas improcedentes. La limitación
afectará únicamente a las extinciones producidas a partir del 24 de febrero de
2013, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo
profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros
de trabajo.
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En el supuesto de contratos de trabajo celebrados con trabajadores para ser
puestos a disposición de empresas usuarias, esta limitación se entenderá
referida en todo caso a la empresa usuaria
7.3.- RÉGIMEN JURÍDICO.
Estos contratos se regirán por lo establecido para los contratos de
acumulación de tareas, con las siguientes especialidades:
a) Se considerará causa del contrato la adquisición de una primera
experiencia profesional.
b) La duración mínima del contrato será de tres meses.
c) La duración máxima del contrato será de seis meses, salvo que se
establezca una duración superior por convenio colectivo sectorial estatal
o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, sin
que en ningún caso dicha duración pueda exceder de doce meses.
d) En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración
inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá
prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que
la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración
máxima.
e) El contrato deberá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial
siempre que, en este último caso, la jornada sea superior al 75 por ciento
de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable. A
estos efectos se entenderá por trabajador a tiempo completo
comparable lo establecido en el artículo 12.1 del Estatuto de los
Trabajadores.
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III. CONTRATO DE INTERINIDAD.
1. MARCO NORMATIVO.
- Artículos 15.1.c) y 49 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de
octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores.
- Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el
artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de
duración determinada.
- Artículo 38 de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo
autónomo.
- Artículo 11 de la Ley 5/2011, de 29 de marzo, de Economía Social.
- Artículo 21.3 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas
de Protección Integral contra la Violencia de Género.
- Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999 relativa al
Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración
determinada.
2. CONSIDERACIONES GENERALES.
Este contrato tiene como objetivo sustituir a un trabajador en alguno de las
siguientes circunstancias:
- Sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo,
en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.
- Sustituir a un trabajador autónomo durante los períodos de descanso
por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el
embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
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- Sustituir a los socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades
cooperativas durante los períodos de descanso por maternidad,
adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o
riesgo durante la lactancia natural.
- Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso
de selección o promoción para su cobertura definitiva.
- Sustitución de trabajadoras víctimas de violencia de género que
hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la
movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo.
3. TIPOS DE INTERINIDAD.
3.1. INTERINIDAD POR COBERTURA DE VACANTES.
Contrato celebrado para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el
proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
En este caso debe identificarse el puesto de trabajo cuya cobertura debe
producirse tras el proceso de selección o promoción.
En relación con los supuestos en que las normas sectoriales o legales imponen
sistemas de selección y contratación especialmente formalizados y con plazos
dilatados de sustanciación, superiores a tres meses, en los que puede surgir la
necesidad de cubrir interinamente las vacantes existentes hasta que se
produzca la cobertura definitiva mediante el procedimiento establecido, la
jurisprudencia se ha manifestado de forma contraria a la celebración de un
contrato de interinidad, entendiendo que en tales supuestos se debe acudir a la
contratación eventual por acumulación de tareas y en otras admitiendo
únicamente la contratación indefinida.
Un caso especial lo plantea la contratación de un interino mientras se tramita el
juicio de otro trabajador por despido. Hasta la fecha existen 2 líneas
jurisprudenciales: una admite tal posibilidad mientras que otra la niega por
tratarse de una situación de necesidad derivada de una decisión unilateral del
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empresario que debe correr, por ello, con las consecuencias del riesgo creado
por su decisión.
3.2. INTERINIDAD EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA:
Las Administraciones y Empresas Públicas pueden celebrar contratos de
interinidad para ocupar transitoriamente sus plazas vacantes hasta su
cobertura en propiedad por el cauce reglamentario, independientemente del
tiempo de duración del proceso. Aquí no existe la limitación de los tres meses.
El requisito para utilizar correctamente este mecanismo es que esté
identificada perfectamente la vacante que ocupe el interino. A estos efectos
considera suficientemente identificada la plaza con la mención de la categoría,
lugar o centro de trabajo, de forma que no quepa una posterior actitud de la
empresa que produzca indefensión al interesado.
Puede utilizarse este contrato, aunque con anterioridad el mismo trabajador
hubiese desempeñado la actividad mediante otra modalidad contractual.
El hecho de que se utilice el cauce del contrato para obra o servicio
determinado y no el de interinidad, para cubrir vacantes en organismos
públicos, identificando la plaza y la causa de la extinción, sólo implica una
irregularidad formal, que no desvirtúa su naturaleza real de interinidad por
vacante, ni afecta a la validez de la extinción producida.
El mismo criterio se aplica a la cobertura de puesto vacante por excedencia del
titular.
No es discriminatoria la cláusula de convenio que establece que los servicios
prestados como funcionarios interinos antes de obtener la condición de
personal laboral fijo de quienes no lo eran dentro del ámbito del convenio de
aplicación no son computables a efectos de antigüedad.
Se admite la sucesión de contratos temporales y de interinidad celebrados con
la Administración siempre que no denoten un uso abusivo a las modalidades
contractuales utilizadas.
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3.3. SUSTITUCIÓN DE TRABAJADORES CON DERECHO A RESERVA DEL PUESTO
DE TRABAJO, EN VIRTUD DE NORMA O PACTO INDIVIDUAL O COLECTIVO.
Se puede celebrar en los siguientes supuestos de suspensión del contrato en
los que existe reserva de puesto de trabajo:
- Ejercicio de cargo público representativo o de funciones sindicales de
ámbito provincial o superior.
- Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia
condenatoria.
- Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
- Excedencia forzosa.
- Permiso parental, maternidad o riesgo durante el embarazo, adopción y
acogimiento de menores.
- Incapacidad temporal.
- Sustitución de trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan
suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad
geográfica o al cambio de centro de trabajo.
- Mutuo acuerdo de las partes.
- Causas válidamente consignadas en el contrato de trabajo.
Para algunos sectores, puede ser admitido en casos de interrupción de la
prestación laboral, como descansos, permisos, vacaciones, etc. Aunque, hay un
sector doctrinal que defiende que en estos casos sólo cabe acudir al contrato
de interinidad cuando así lo establece expresamente el convenio colectivo que
resulte de aplicación.
En sentido contrario, la realización de contrato de interinidad, no se admite,
en los siguientes casos:
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- Fuerza mayor.
- Causas económicas y tecnológicas.
- Cierre legal de la empresa.
- Huelga legal (los tribunales han declarado la nulidad de los contratos
celebrados en estas circunstancias por tener causa ilícita, pero no se
convierten en indefinidos).
- Excedencia voluntaria.
- En el caso de que la suspensión se deba al mutuo acuerdo o a las causas
consignadas en el contrato, se tiene en cuenta lo que se haya acordado
entre las partes: si se ha pactado la reserva de puesto de trabajo será
posible suscribir un contrato de interinidad para cubrir la vacante; en
caso contrario, no sería lícito.
4. DURACIÓN.
La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia
del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.
Cuando el contrato se realice para cubrir temporalmente un puesto de trabajo
durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, la
duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción
para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres
meses ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada
dicha duración máxima.
En los procesos de selección de las Administraciones Públicas, la duración
coincidirá con el tiempo previsto para la realización de dichos procesos. No
puede celebrarse nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha
duración máxima.
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5. JORNADA.
El contrato de interinidad deberá celebrarse a jornada completa excepto en
los dos supuestos siguientes:
a) Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o
se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura
definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.
b) Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida
de los trabajadores que ejerciten el derecho reconocido de guarda legal
para el cuidado directo de algún menor de 8 años o a un disminuido
físico o psíquico, o para el cuidado directo de un familiar hasta el 2º
grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente
o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, o trabajadoras que
ejerciten igualmente su derecho de reducción de jornada por lactancia
de un hijo menor de nueve meses o en los casos de nacimientos de hijos
prematuros que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados
a continuación del parto o en aquellos otros supuestos en que, de
conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya
acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido,
así como en los supuestos en que los trabajadores disfruten a tiempo
parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo
o permanente.
6. FORMA DEL CONTRATO.
El contrato de interinidad debe hacerse necesariamente por escrito,
especificando:
- el trabajador sustituido
- el carácter de la contratación
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- el trabajo a desarrollar, y
- la causa de sustitución.
El empresario deberá comunicar el contrato a la Oficina de Empleo
correspondiente, en el plazo de los 10 días siguientes a su celebración.
El hecho de reflejar los datos del trabajador sustituido responde a la necesidad
de determinar la duración del vínculo de interinidad. Por ello, no tiene ninguna
transcendencia que el interino no desempeñe exactamente el mismo trabajo
que el sustituido, porque entra dentro de las facultades organizativas de la
empresa encomendar estas funciones a otro trabajador que pueda
desarrollarlas más adecuadamente siempre que quede clara la conexión entre
la contratación del interino y la ausencia del sustituido.
En todo caso deberá indicarse si el puesto de trabajo a desempeñar será el del
trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a
desempeñar el puesto de aquél. Igualmente habrá que señalar, en su caso, el
puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de
selección externa o promoción interna.
Siempre que se modifique el contrato inicial y se especifique cada vez el
nombre del trabajador sustituido es posible la sustitución continuada en el
tiempo de un mismo trabajador y la sustitución sucesiva de varios
trabajadores por parte de un mismo interino.
Por otra parte, no existe norma alguna que prohíba que a la eventualidad
suceda la interinidad o viceversa, siempre que en unos u otros contratos
concurra la causa objetiva que justifica la temporalidad pactada.
7. EXTINCIÓN.
El contrato de interinidad se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las
partes, cuando se produzca cualquiera de las siguientes causas:
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1. La reincorporación del trabajador sustituido.
2. El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la
reincorporación.
3. La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
4. El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o
promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo
que resulte de aplicación en los procesos de selección en las
Administraciones públicas.
Los contratos de interinidad que tengan establecida legal o convencionalmente
una duración máxima y que se hubiesen concertado por una duración inferior a
la misma se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente
duración máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa
antes de su vencimiento y el trabajador continuase prestando servicios.
8. PRESUNCIONES.
Se presumirán suscritos por tiempo indefinido en los siguientes casos:
- Si una vez producida la causa prevista para la extinción del contrato no
se hubiera producido denuncia expresa de alguna de las partes y se
continuara realizando la prestación laboral.
- Por falta de forma escrita.
- Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo
igual o superior al período de prueba.
En estos supuestos, salvo prueba en contrario que acredite la
naturaleza temporal de la prestación.
- El contrato celebrado en fraude de Ley.
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- La interinidad por IT se convierte en contrato de duración indefinida
si el titular del puesto de trabajo no se reincorpora al declararse su
invalidez. No obstante, si el interino estuviere vinculado mediante
otro contrato de duración determinada, accedería a un contrato de
duración similar al que tuviera el titular.
Aunque el contrato de interinidad para suplir a quienes se encuentren de
vacaciones puede no ser lícito, su utilización, por si sola, no convierte el vínculo
en indefinido.
IV. LA INDEMNIZACIÓN POR LA EXTINCIÓN DE LOS
CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA Y OTRAS
CUESTIONES COMUNES A LOS CONTRATOS
TEMPORALES.
1. INDEMNIZACIÓN LEGALMENTE ESTABLECIDA.
A la finalización del contrato de duración determinada, excepto en los casos
del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador
tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte
proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por
cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica
que sea de aplicación.
La indemnización prevista a la finalización del contrato se aplicará de forma
gradual conforme al siguiente calendario:
- Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos
temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.
- Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos
temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.
- Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos
temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
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- Once días de salario por cada año de servicio para los contratos
temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
- Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos
temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.
2. SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUREA DE 14 DE
SEPTIEMBRE DE 2016 (C-596/2014 - CASO DIEGO PORRAS): EXTENSIÓN DE LA
INDEMNIZACIÓN DE VEINTE DÍAS DE SALARIO POR AÑO DE SERVICIO A LA
EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE INTERINIDAD.
La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 14 de septiembre
de 2016 consideró contrario al derecho de la Unión Europea que los contratos
temporales no tuviesen una indemnización cuando se extinguían de forma
procedente, como sucede en el caso de contratos de interinidad y de
formación, equivalente a la de los indefinidos, lo que avaló que el Tribunal
Superior de Justicia de Madrid reconociera en estos casos el derecho a percibir
un indemnización de 20 días de salario por año de servicio, equivalente a la
establecida para las extinciones por causas objetivas (sentencia de la Sala de lo
Social del Tribunal de Justicia de Madrid de 16 de octubre de 2016).
3. SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUREA (SALA SEXTA)
DE 21 DE NOVIEMBRE DE 2018 (ASUNTO C‑619/17- CASO DIEGO PORRAS II).
Esta nueva sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea modifica el
criterio expresado en el apartado anterior y, en lo que supuso una
rectificación en toda regla, sostuvo que en estos supuestos no existía
discriminación porque existen razones objetivas suficientes que justificarían
el hecho de que la extinción de los contratos de interinidad (o los de
formación) tengan una indemnización distinta a establecida específicamente
para los contratos indefinidos.
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TEMA 2. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.
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En concreto sostiene que “la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe
interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que
no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de
duración determinada celebrados para sustituir a un trabajador con derecho a
reserva del puesto de trabajo, como el contrato de interinidad de que se trata
en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se
celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con
motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva”
4. SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO NÚMERO 207/2019 DE 13 DE MARZO
DE 2019.
El Tribunal Supremo en sentencia número 207/2019, de 13 de marzo de 2019,
revocó la dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 16 de
octubre de 2016 al “considerar necesario precisar que el rechazo a la solución
adoptada por la Sala de suplicación debe ser completo, en el sentido de negar
que quepa otorgar indemnización alguna por el cese regular del contrato de
interinidad, no sólo la que calcula la sentencia con arreglo a los 20 días del
despido objetivo, sino, incluso, con arreglo a los 12 días que el art. 49.1 c) ET fija
para los contratos para obra o servicio y acumulación de tareas”.
5. OTRAS CUESTIONES COMUNES A LOS CONTRATOS TEMPORALES.
5.1. INFORMACIÓN A LOS REPRESNETANTES DE LOS TRABAJADORES.
Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los
trabajadores en las empresas los contratos realizados de acuerdo con las
modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en este
artículo cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los
mismos.
CONTRATACIÓN
TEMA 2. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.
22
5.2. DERECHOS DE LOS TRABAJADORES TEMPORALES.
Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada
tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración
indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las
modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas
expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos.
Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán
reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios
colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las
disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función
de una previa antigüedad del trabajador, esta deberá computarse según los
mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad
de contratación.
5.3. PROMOCIÓN DEL ACCESO DE LOS TRABAJADORES TEMPORALES A
PUESTOS DE TRABAJO FIJOS.
Son básicamente tres las medidas que prevé el Estatuto de los Trabajadores
con la finalidad de fomentar el acceso de los trabajadores temporales a una
relación laboral indefinida:
- El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con
contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos
formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de
garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos
permanentes que los demás trabajadores.
Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un
lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros
CONTRATACIÓN
TEMA 2. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.
23
medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión
de la información.
- Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de
conversión de los contratos de duración determinada o temporales en
indefinidos.
- Finalmente, los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar
el acceso efectivo de estos trabajadores a las acciones incluidas en el
sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral, a
fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad
profesionales.
5.4. SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS.
La suspensión de los contratos de duración determinada por las causas
legalmente previstas no comportará la ampliación de su duración, salvo
previsión en contrario.
V. EFECTOS DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL
SUCESIVA O IRREGULAR.
1. MARCO NORMATIVO.
- Artículos 15.5, 15.8 y Disposición Transitoria Quinta del Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
2. FRAUDE EN LA CONTRATACIÓN TEMPORAL SUCESIVA.
Es posible concertar varios contratos temporales con el mismo trabajador de
forma sucesiva o encadenada.
CONTRATACIÓN
TEMA 2. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.
24
Ejemplo:
Primero se establece un contrato Eventual por Circunstancias de la
Producción y a la finalización de éste un contrato de Interinidad para
sustituir a una empleada en situación de incapacidad temporal y
posteriormente un contrato de obra y servicio determinado, etc.
La dificultad estriba en que la realización de varios contratos temporales
sucesivos que cumplan con la legalidad no es siempre posible, pues deben
darse las circunstancias que permiten la utilización de cada una de las
modalidades temporales y esto no es muy habitual.
2.1. FRAUDE EN LA CONTRATACIÓN LABORAL SUCESIVA.
Puede ocurrir, que un contrato temporal inicial o varios sucesivos se realicen
de forma irregular, es decir, en fraude de ley y a su terminación se concierte
otro contrato temporal regular, es decir, que se ajusta en todo a la legalidad.
Esta situación plantea la cuestión de si la irregularidad del primer contrato se
transmite al siguiente. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha venido
señalando de forma constante que un contrato temporal inválido por falta
de causa o infracción de los límites de su propia regulación, con carácter
necesario, constituye una relación laboral indefinida. Este carácter no se
pierde por la formalización de nuevos contratos temporales, de forma que la
irregularidad padecida por un contrato temporal que inicia la serie de los
concertados entre la empresa y el trabajador provoca el carácter indefinido
del contrato, desde su origen, con la consecuencia natural de nulidad de
todos los contratos temporales suscritos y de considerar tiempo de servicio, a
efectos indemnizatorios, todo el período trabajado.
De la misma forma, habrá de considerarse que la irregularidad de cualquiera
de los contratos de la cadena provocará el carácter indefinido de la relación
CONTRATACIÓN
TEMA 2. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.
25
laboral, que no pierde este carácter por el hecho de que los ceses anteriores
hubieran sido consentidos por el trabajador.
2.2. CÓMPUTO DE ANTIGÜEDAD EN LOS SUPUESTOS DE CONTRATOS
LABORALES SUCESIVOS.
A efectos del cálculo de la antigüedad en los supuestos de sucesión de
contratos temporales sucesivos cuando se hubiera utilizado
fraudulentamente la contratación el Tribunal Supremo entendió inicialmente
que sería objeto de consideración toda la serie contractual siempre que no
se produjeran interrupciones significativas, entendiendo por tales aquellas
que superasen los veinte días hábiles, que es el plazo de caducidad de la
acción de despido. De esta forma, al computar la antigüedad se tendrían en
cuenta únicamente los contratos temporales sucesivos entre los que no hayan
existido interrupciones de más de veinte días.
Sin embargo, en 2007 se produce un cambio de doctrina en el Tribunal
Supremo que pasa a considerar que a los efectos del cómputo de la
antigüedad lo fundamental es la existencia de la “unidad esencial del
vínculo laboral” pudiendo examinarse toda la serie contractual sin atender
con precisión aritmética a la duración de las contrataciones entre contratos
sucesivos (sentencia del Tribunal Supremo de 8 de marzo de 2007, recurso de
casación para unificación de doctrina 175/2004). De esta forma, en la
actualidad, es posible establecer los siguientes parámetros:
- Hay que estar a las circunstancias de cada caso puesto que la voluntad
del trabajador puede estar viciada por la oferta empresarial de firmar
un nuevo contrato en próximas fechas.
- La unidad del vínculo, a efectos, del cómputo de antigüedad no se
rompe, por ejemplo, por la simple firma de recibos de finiquito entre
los sucesivos contratos suscritos con cortas interrupciones, ni cuando
las interrupciones se hacen coincidir con el período vacacional.
CONTRATACIÓN
TEMA 2. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.
26
- El Tribunal Supremo ha considerado que NO constituye interrupción
significativa la ruptura del vínculo contractual durante dos meses y
ocho días (69 días), tras un historial contractual de algo más de cuatro
años, en el que se habían celebrado diez contratos de trabajo, sin
solución de continuidad o pequeñas interrupciones entre la mayoría de
ellos, habiéndose prestado servicios siempre en la misma empresa y
con la misma categoría profesional (sentencia del Tribunal Supremo de
23 de febrero de 2016, recurso de casación para unificación de doctrina
número 1423/2014).
- El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha considerado que SÍ
constituyen una ruptura significativa del vínculo las interrupciones
existentes entre contratos superiores o próximas a los tres meses
(sentencia de 27 de junio de 2016, recurso de suplicación número
361/2016).
3. SUCESIÓN DE CONTRATOS TEMPORALES Y CONVERSIÓN DE LA RELACIÓN
LABORAL EN INDEFINIDA POR MINISTERIO DE LA LEY.
Con independencia del carácter abusivo o fraudulento del encadenamiento
de los contratos temporales establece el Estatuto de los Trabajadores que
adquieren la condición de trabajadores fijos los trabajadores temporales
cuyos contratos cumplan los siguientes requisitos:
a) Haber estado contratado temporalmente durante un plazo superior a
24 meses en un período de 30 meses.
b) Mediante dos o más contratos temporales, con las mismas o diferentes
modalidades contractuales de duración determinada. Ello, no obstante,
esta previsión no será de aplicación a la utilización de los siguientes
contratos:
- Formativos,
- De relevo,
CONTRATACIÓN
TEMA 2. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.
27
- De interinidad,
- Los contratos temporales celebrados en el marco de programas
públicos de empleo-formación,
- Los contratos temporales que sean utilizados por empresas de
inserción debidamente registradas y el objeto de dichos
contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario
de inserción personalizado.
c) En la misma empresa o grupo de empresas, ya sea directamente o a
través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal.
d) Es indiferente que los contratos lo hayan sido para el mismo o distinto
puesto de trabajo y también será de aplicación cuando se produzcan
supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo
dispuesto legal o convencionalmente.
En estos supuestos el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador,
en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un
documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la
empresa.
En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de
Empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración
determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su
condición de trabajador fijo en la empresa. El Servicio Público de Empleo
emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la
que el trabajador preste sus servicios.
CONTRATACIÓN
TEMA 2. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.
28
4. PREVENCIÓN DE LA UTILIZACIÓN ABUSIVA DE LOS CONTRATOS
TEMPORALES.
Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del
puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a
prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con
distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto
anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de
continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con
empresas de trabajo temporal.
VI. CONTRATO DE RELEVO Y CONTRATO A TIEMPO
PARCIAL DEL JUBILADO PARCIAL.
1. MARCO NORMATIVO.
- Artículos 12.6 y 7 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por
el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores.
- Artículos 9 a 18 y Disposición Adicional Primera y Segunda del Real
Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, por el que se regula la Seguridad
Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, así como la
jubilación parcial.
- Artículo 215 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el
que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad
Social.
CONTRATACIÓN
TEMA 2. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.
29
2. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL DEL JUBILADO PARCIAL.
2.1. CONSIDERACIONES GENERALES.
Es la situación que da lugar a que se celebre un contrato de trabajo a tiempo
parcial con el trabajador que concierta con su empresa una reducción de
jornada de trabajo y de su salario de:
- Entre un mínimo de un 25% y un máximo de un 50%,
- O del 75% en los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado
a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida.
2.2. REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES.
El trabajador que accede a la jubilación parcial debe tener al menos 60 años
cumplidos. La edad mínima dependerá:
- Si es mutualista: 60 años de edad real. Se considera que son mutualistas
aquellos trabajadores que cotizaron antes del 1 de enero de 1.967.
- Si no tienen la condición de mutualistas la exigencia de este requisito de
edad mínima se aplicará de forma gradual desde el año 2013 al 2027, en
función de los periodos cotizados- a partir de 33 años cotizados-, así en
2017: 61 años y 10 meses; en 2018: 62 años; en 2019: 62 años y 4
meses;…
El acceso estará en función de los períodos cotizados:
- 33 años de cotizaciones efectivas en general.
- Si se acredita un período superior de cotización es posible disminuir la
edad exigida, lo que también se aplica de forma progresiva entre 2013 y
2027: así en 2017: 61 años y 2 meses, con 34 años y tres meses cotizados
o más; en 2018: 61 años y 5 meses, con 34 años y 3 meses cotizados o
más; en 2019: 61 años y 6 meses, con 34 años y 6 meses cotizados o
mas;…
CONTRATACIÓN
TEMA 2. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.
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- 25 años, en el supuesto de personas con discapacidad en grado igual o
superior al 33%, a partir de 01-01-2013.
También se exige un periodo de antigüedad en la empresa de al menos 6 años
inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial.
Para los que acceden a partir de la edad ordinaria de jubilación no se exige
antigüedad en la empresa y el período mínimo de cotización será de 15 años,
de los cuales 2 deberán estar incluidos dentro de los 15 años anteriores al
hecho causante.
2.3. REQUISITOS FORMALES.
Habrá de formalizarse por escrito en modelo oficial.
En el contrato deberán constar los elementos propios del contrato a tiempo
parcial, así como la jornada que realizaba antes y la que resulte como
consecuencia de la reducción de su jornada de trabajo.
2.4. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO.
a) Compatibilidad con la pensión de Seguridad Social de jubilación.
La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución
serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al
trabajador en concepto de jubilación parcial.
b) Extinción.
La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.
c) Obligaciones de la empresa: contratación simultánea de otro trabajador.
Para poder realizar este contrato de situación de jubilación parcial, en el caso
de trabajadores que NO hayan alcanzado aún la edad de jubilación, la
empresa deberá celebrar simultáneamente un contrato de trabajo con un
CONTRATACIÓN
TEMA 2. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.
31
trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa
un contrato de duración determinada, con objeto de sustituir la jornada de
trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente.
Este contrato de trabajo, que se podrá celebrar también para sustituir a los
trabajadores que se hayan jubilado parcialmente después de haber cumplido la
edad de jubilación, se denominará contrato de relevo.
d) Derechos adquiridos.
La celebración del contrato del trabajador que se jubila parcialmente no
supondrá la pérdida de los derechos adquiridos y de la antigüedad que
correspondan al trabajador.
3. CONTRATO DE RELEVO.
3.1. CONSIDERACIONES GENERALES.
Es el que se concierta con un trabajador inscrito como desempleado en la
correspondiente Oficina de Empleo o que tuviera concertado con la empresa
un contrato de duración determinada, para sustituir a un trabajador de la
empresa que accede a la pensión de jubilación de forma parcial. Se celebrará
simultáneamente con el contrato a tiempo parcial que se pacte con este
último.
3.2. REQUISITOS PERSONALES.
Se celebrará con:
- Un trabajador en situación de desempleo. Se cumple el requisito
contratando a cualquier trabajador que se encuentre inscrito como
desempleado en la correspondiente Oficina de Empleo, sin que resulte
necesario que esté percibiendo alguna prestación de desempleo.
- O que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración
determinada.
CONTRATACIÓN
TEMA 2. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.
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3.3. REQUISITOS FORMALES.
Habrá de formalizarse por escrito en modelo oficial.
En el contrato deberán constar el nombre, edad y circunstancias profesionales
del trabajador sustituido y las características del puesto de trabajo que vaya a
desempeñar el trabajador relevista.
3.4. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO.
a) Duración del contrato.
La duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una
jubilación parcial tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo
que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación
ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de
la Ley General de la Seguridad Social.
Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la
empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración
determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo con las partes por periodos
anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al
año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
Se establecen las siguientes excepciones:
- En el supuesto en que, la reducción de jornada y de salario pudiera
alcanzar el 75% cuando el contrato de relevo se concierte a jornada
completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpliese
los requisitos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la
Seguridad Social, el contrato de relevo deberá alcanzar al menos una
duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo que le falte al
trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que
corresponda conforme al texto refundido de la Ley General de la
Seguridad Social. En el supuesto de que el contrato se extinga antes de
alcanzar la duración mínima indicada, el empresario estará obligado a
CONTRATACIÓN
TEMA 2. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.
33
celebrar un nuevo contrato en los mismos términos del extinguido, por el
tiempo restante.
- En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber
cumplido la edad de jubilación ordinaria prevista en el texto refundido
de la Ley General de la Seguridad Social, la duración del contrato de
relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada
dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este
segundo supuesto, el contrato se prorrogará automáticamente por
periodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo
correspondiente al año en que se produzca la jubilación total del
trabajador relevado.
b) Tiempo de trabajo.
Salvo en el supuesto previsto de que el contrato se formalice indefinido y a
tiempo completo, el contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o
a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como
mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador
sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del
trabajador sustituido o simultanearse con él.
c) Puesto de trabajo del trabajador relevista.
El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador
sustituido. En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de
cotización de ambos, en los términos previstos en el texto refundido de la Ley
General de la Seguridad Social.
c) Negociación colectiva.
En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la
celebración de contratos de relevo.
CONTRATACIÓN
TEMA 2. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.
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d) Obligaciones de la empresa.
Si durante la vigencia del contrato de relevo, antes de que el trabajador
sustituido alcance la edad que le permite acceder a la jubilación ordinaria o
anticipada, se produjera el cese del trabajador relevista, el empresario deberá
sustituirlo por otro trabajador en situación de desempleo o que tuviese
concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
Si el trabajador jubilado parcialmente fuera despedido improcedentemente
antes de cumplir la edad que le permite acceder a la jubilación ordinaria o
anticipada y no se procediera a su readmisión, la empresa deberá ofrecer al
trabajador relevista la ampliación de su jornada de trabajo y, de no ser
aceptada por éste dicha ampliación, deberá contratar a otro trabajador en
quien concurran las circunstancias para poder suscribir dicho contrato.
Las nuevas contrataciones deberán hacerse en la modalidad de contrato de
relevo, tanto si se trata de sustituir al relevista como si se trata de sustituir al
trabajador que había reducido parcialmente su jornada de trabajo.
En ambos casos, los nuevos contratos deberán concertarse en el plazo de los
quince días naturales siguientes a aquel en que se haya producido el cese o, en
su caso, la decisión de no readmisión tras la declaración de improcedencia del
despido y la jornada pactada en los nuevos contratos será, como mínimo,
igual a la que realizaba, en el momento de producirse la extinción, el
trabajador cuyo contrato se ha extinguido.
En caso de incumplimiento, la empresa deberá abonar a la Entidad Gestora el
importe de la prestación de la jubilación parcial devengado desde el momento
del cese o del despido improcedente.
CONTRATACIÓN
TEMA 2. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.
35
VII. EL CONTRATO DE TRABAJO A DISTANCIA. EL
TELETRABAJO.
1. MARCO NORMATIVO.
- Artículo 13 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el
que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores.
2. DEFINICIÓN.
El Estatuto de los Trabajadores define el trabajo a distancia como “aquel en
que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante
en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de
modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la
empresa”.
En el Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo de 16 de julio de 2.002 se
define el teletrabajo como “una forma de organización y/o de realización del
trabajo utilizando las tecnologías de la información, en el marco de un contrato
o de una relación laboral, en la cual un trabajo que podría ser realizado en los
locales del empresario, se ejecuta habitualmente fuera de esos locales”.
Doctrinal y jurisprudencialmente se ha sostenido que el teletrabajo es un
subtipo del trabajo a distancia que requiere como característica definitoria del
trabajo a distancia el uso de las tecnologías de la información en la prestación
de servicios.
2. FORMALIDADES.
El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por
escrito.
CONTRATACIÓN
TEMA 2. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.
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Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera
posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el Estatuto de los
Trabajadores para la copia básica del contrato de trabajo.
3. DERECHOS.
Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan
sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean
inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera
presencial.
4. SALARIO.
En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo,
la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.
5. JORNADA DE TRABAJO.
En relación con la jornada de trabajo la sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Castilla y León, sede Valladolid, de 3 de febrero de 2016 (Recurso de
Suplicación número 2229/2015) ha formulado las siguientes consideraciones:
a) El tiempo de trabajo en el domicilio es tiempo de trabajo exactamente
igual que el realizado fuera del mismo;
b) El control del tiempo de trabajo es responsabilidad de la empresa, que
debe igualmente registrar la jornada del trabajador día a día y totalizarla
en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia
del resumen al trabajador en el recibo correspondiente (artículo 35.5 del
Estatuto de los Trabajadores).
c) El respeto de los límites de jornada y descansos forma parte del
derecho del trabajador a la protección de su seguridad y salud
CONTRATACIÓN
TEMA 2. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.
37
(Directiva 2003/88/CE), que es responsabilidad del empresario, a partir
de la obligada evaluación de riesgos y planificación de la actividad
preventiva. Aunque el trabajador preste su trabajo en su domicilio
corresponde a la empresa establecer las pautas necesarias sobre tiempo
de trabajo para garantizar el cumplimiento de los límites de jornada y
descansos.
d) El derecho a la intimidad y la inviolabilidad del domicilio son derechos
del trabajador que mora en él y no de la empresa, por lo que no
pueden ser invocados por ésta en contra del trabajador. En el caso del
trabajo a domicilio, si la empresa establece normas sobre tiempo de
trabajo e instrumentos de declaración y control, como es su obligación,
será el trabajador el que pueda rechazar los mismos. Por otra parte, en el
caso del trabajo desarrollado con conexión a la internet el control del
ejercicio laboral a distancia, mediante la comprobación de la conexión
del trabajador a la intranet empresarial y de su actividad en la red, no
supone en principio y en condiciones normales invasión del espacio
protegido bajo el concepto de domicilio y además es susceptible de
inspección y control por la Administración Laboral.
e) Por consiguiente solamente si la empresa ha establecido pautas claras
sobre tiempo de trabajo respetuosas con la regulación legal y
convencional sobre jornada y descansos y si además establece, de
acuerdo con el trabajador, instrumentos de declaración y control del
tiempo de trabajo a distancia o en el domicilio, sería posible admitir que
una conducta del trabajador en el interior de su domicilio en vulneración
de dichas pautas y omitiendo los instrumentos de control empresarial
pudiera dar lugar a exceptuar el pago de las correspondientes horas
extraordinarias y su cómputo como tiempo de trabajo. Pero en ausencia
de esas pautas y criterios y de unos mínimos instrumentos de control no
puede admitirse tal exceptuación, que sería equivalente a crear un
espacio de total impunidad y alegalidad en el trabajo a distancia y en el
domicilio.
CONTRATACIÓN
TEMA 2. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.
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5. FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO, MOVILIDAD Y PROMOCIÓN.
El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso
efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a
fin de favorecer su promoción profesional.
Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los
trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para
su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
6. PROTECCIÓN EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD.
Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en
materia de seguridad y salud, resultando de aplicación, en todo caso, lo
establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales, y su normativa de desarrollo.
7. DERECHOS DE REPRESENTACIÓN COLECTIVA.
Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación
colectiva. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un
centro de trabajo concreto de la empresa.
VIII. CONTRATO DE TRABAJO DE GRUPO, EN COMÚN Y
AUXILIO ASOCIADO.
1. MARCO NORMATIVO.
- Artículo 10 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el
que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores (apartado 1 respecto del trabajo en común, apartado 2
respecto del trabajo en grupo y apartado 3 respecto del auxilio
asociado).
CONTRATACIÓN
TEMA 2. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.
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2. CONTRATO DE TRABAJO EN GRUPO.
2.1. CONCEPTO.
Se trata de un contrato cuya característica esencial radica en que la obligación
de trabajar la asumen colectivamente y en virtud de un solo vínculo jurídico
varios trabajadores, efectuándose la contratación por parte del empresario no
con un trabajador aislado, sino con un grupo de trabajadores considerado en su
totalidad (STCT 9-1-1981).
Es típico en la contratación de orquestas o grupos musicales, en el que el
sujeto contratante es el grupo en cuanto tal, frente al que el empresario tiene
los derechos y obligaciones, en lo que claramente supone una ficción de la
persona contratante y revelan que se está ante una única relación laboral
2.2. RÉGIMEN JURÍDICO.
Consecuencia de ello es que el empresario «no tendrá frente a cada uno de
sus miembros los derechos y deberes que como tal le competen» y que exista
un jefe de grupo -designado expresamente o que de hecho actúe como tal-
que «ostentará la representación de los que la integren respondiendo de las
obligaciones inherentes a dicha representación».
Atendiendo al derecho y deber básicos de empresario y trabajador en una
relación laboral -la prestación de los servicios contratados y su remuneración-,
y tratándose de contrato de grupo, ha de afirmarse que el derecho a exigir el
correcto cumplimiento de la prestación incumbe al empresario frente al grupo
configurado como unidad de imputación y no frente a quienes lo componen, y
correlativamente la obligación de retribuir el trabajo se tiene con el conjunto;
corolario de ello es que constituya figura clave e «inexcusable» para la
existencia de un contrato de grupo la del jefe de grupo, representante de sus
compañeros ante la empresa (STCT 6-11-1984).
CONTRATACIÓN
TEMA 2. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.
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2.3. FORMALIDADES.
La norma no prevé ninguna formalidad especial en este contrato.
2.4. INTERVINIENTES.
a) Grupo.
Las discrepancias entre el grupo y la empresa, se solventan ante la jurisdicción
social.
Aunque el grupo se contrata como una totalidad, puede especificarse en el
mismo cada uno de sus miembros, por lo que si el empresario ha contratado el
grupo en atención a sus componentes (un grupo musical) la variación que se
produzca le autoriza a la resolución del contrato con el grupo en su integridad.
Corresponde al propio grupo proponer al empresario la sustitución de los
trabajadores. Si no se hace es el empresario quien propone el sustituto al jefe
de grupo.
b) Jefe de grupo.
El jefe de grupo es elegido o reconocido como tal por el propio grupo.
Su función se centra básicamente en:
- ostentar la representación del grupo y responder de las obligaciones
inherentes a la representación.
- cobrar y repartir el salario común, salvo que expresamente no esté
autorizado para ello.
Se diferencia de otras figuras afines como la del contratista porque el jefe de
grupo realiza las mismas actividades que el resto de sus componentes.
CONTRATACIÓN
TEMA 2. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.
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c) Empresario.
No tiene, frente a cada uno de los miembros del grupo, los derechos y deberes
que le hubiesen correspondido de haberse celebrado contratos individuales,
salvo pacto en contrario. Esto significa:
El pago del salario por parte del empresario al representante del grupo, le
libera de la obligación.
El cumplimiento de la prestación debe exigirse al grupo como tal y no
individualmente.
2.5. SEGURIDAD SOCIAL.
Respecto a la Seguridad Social, el empresario tiene la obligación de dar de alta
a cada uno de los trabajadores individualmente.
3. CONTRATO DE TRABAJO EN COMÚN.
3.1. CONCEPTO.
El contrato de trabajo en común es aquél en el que el empresario encarga un
trabajo común a un grupo de trabajadores conservando respecto de cada
uno, individualmente, sus derechos y deberes.
En este caso hay, en realidad, tantos vínculos laborales como trabajadores se
obligan a hacer en común el trabajo. Este factor lo que hace es incidir en el
modo en que los trabajadores han de cumplir su prestación esencial (trabajar),
ya que supone atribuirles la facultad de distribuirse entre ellos el modo de
acometer la labor encomendada y, en su configuración más típica (cuando el
trabajo en común constituye el objeto único de la contratación: por ejemplo, la
siega de unos campos o la realización de una obra a una cuadrilla), suele venir
acompañada de retribución por la tarea (o por parcelas de ésta) y/o vinculando
la jornada a la tarea.
CONTRATACIÓN
TEMA 2. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.
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3.2. DISTINCIÓN CON EL CONTRATO DE TRABAJO EN GRUPO.
La sentencia del Tribunal de Justicia de Extremadura de 14 de octubre de 2010
(Recurso de Suplicación número 331/2010) ha perfilado la diferenciación ente
este el contrato en grupo y el trabajo en común en los siguientes términos: “la
distinción entre una y otra figura se determina en función de quien ostenta
los derechos y obligaciones derivados del contrato pues en el de trabajo en
común, según el núm. 1, el empresario "conservará respecto de cada uno (los
trabajadores del grupo), individualmente, sus derechos y obligaciones", por lo
que la doctrina (Montoya Melgar, por ejemplo) nos dice que no es un contrato
de trabajo con peculiaridades, sino una simple técnica de asignación de tarea a
una pluralidad de trabajadores previamente vinculados al empresario, a título
individual, mediante contratos de trabajo singulares, por lo que el trabajo en
común no es más que el resultado de encomendar a varios trabajadores al
servicio del mismo empresario, una misma tarea, en la que cooperan aportando
sus esfuerzos coordinados. En cambio, según el núm. 2 del precepto, en el
contrato de grupo, del que el antes citado autor considera como ejemplos de la
figura las "cuadrillas" de segadores, los "corros" de pescadores y los conjuntos
musicales, el empresario "no tendrá frente a cada uno de sus miembros (del
grupo) los derechos y deberes que como tal le competen", por lo que el mismo
autor nos dice que el contrato de grupo no es el resultado de una mera
yuxtaposición de contratos individuales, sino un único vínculo que discurre entre
empresario y grupo de trabajadores, por ello, (Sentencia del Tribunal Central de
Trabajo de 21 de febrero de 1984), nace un solo vínculo jurídico entre el
empresario y el grupo de los trabajadores, de tal forma que éstos contratan
como si fuera uno sólo”.
3.3. CARACTERÍSTICAS DE LA PRESTACIÓN.
Suelen caracterizar al trabajo en común las circunstancias que a continuación
se indican:
CONTRATACIÓN
TEMA 2. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.
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- La existencia una retribución individualizada, un control y una facultad
sancionadora de igual carácter.
- Igualmente, el hecho de que el trabajador solicite y obtenga de la
empresa el reconocimiento de una situación personal, como es la
excedencia voluntaria.
- O, incluso, la circunstancia de que los trabajadores que prestan servicios
conjuntamente ya vinieran prestando servicios con anterioridad, de
forma que puede considerarse que el empresario ha encomendado un
trabajo en común a un grupo de sus trabajadores que no entraron a
prestar servicios de forma agrupada sino de forma individual y en
diferentes momentos y con distinta antigüedad, por lo que conserva
respecto de cada uno de ellos las obligaciones derivadas de la relación
laboral.
4. CONTRATO DE TRABAJO DE AUXILIAR ASOCIADO.
3.1. CONCEPTO.
Se concierta un contrato de trabajo con un determinado trabajador y se pacta
que éste pudiera asociar a un auxiliar o ayudante para llevar a cabo su tarea.
3.2. FORMALIDADES.
El Estatuto de los Trabajadores exige, en todo caso que se estipule por escrito
con el empresario, para que, éste lo pueda ser también del auxiliar o asociado.
Ello ha de implicar la lógica concreción de las circunstancias del trabajador que
se asocia.