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7/26/2019 Mtodos de Evaluacin Del Desempeo Laboral
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Mtodos de evaluacin deldesempeo laboralPaola Buelvas Villa
Talento
29.07.2002
30 minutos de lectura
entrevistasestudio del trabajoevaluacin del desempeogestin pblicamotivacin
y remuneracinproductividad empresarial
INTRODUION
De acuerdo a las necesidades dadas en el tiempo dentro de lo ue !oyconocemos como empresa podemos precisar la de evaluar y estudiar elrendimiento del los trabajadores en ella.
"sto surge desde el siglo #$% cuando los grandes dueos de empresas con uneminente crecimiento se &ueron preocupando por la e&iciencia de sus procesosmauinarios y en de uienes las manejaban.
'iendo de mayor importancia la instancia del individuo como parte &undamental dela reali(acin del proceso. De esto se puede a&irmar ue es el principio de laorgani(acin y creacin de los m)todos de evaluacin y desempeo delsubordinado ue se basan en una t)cnica ue estudia los procesos de la empresay como se pueden reali(ar ptimamente por parte del empleado* en otras palabrasse reali(a un est+ndar de cmo y de u) &orma se lleva a cabo reconociendo lasactividades y &ortale(as de uien lo ejecuta, sin olvidar la posibilidad de ue sepuede siempre a partir del resultado mejorar y optimi(ar el desenvolvimiento delempleado en la empresa.
- trav)s del siguiente escrito se desea plasmar a manera general cada una de lascaractersticas* m)todos y t)cnicas de evaluacin del desempeo con el &in deaplicarlo en un &uturo no muy lejano como /e&es en nuestras empresas.
OB!"TIVO #"N"R$%
%denti&icar las principales caractersticas de la evaluacin del desempeo* ascomo los responsables de la misma* y sus objetivos.
http://www.gestiopolis.com/metodos-de-evaluacion-del-desempeno-laboral/#autoreshttp://www.gestiopolis.com/tema/talento/http://www.gestiopolis.com/tag/entrevistas/http://www.gestiopolis.com/tag/estudio-del-trabajo/http://www.gestiopolis.com/tag/evaluacion-del-desempeno/http://www.gestiopolis.com/tag/gestion-publica/http://www.gestiopolis.com/tag/motivacion-y-remuneracion/http://www.gestiopolis.com/tag/motivacion-y-remuneracion/http://www.gestiopolis.com/tag/productividad-empresarial/http://www.gestiopolis.com/tema/talento/http://www.gestiopolis.com/tag/entrevistas/http://www.gestiopolis.com/tag/estudio-del-trabajo/http://www.gestiopolis.com/tag/evaluacion-del-desempeno/http://www.gestiopolis.com/tag/gestion-publica/http://www.gestiopolis.com/tag/motivacion-y-remuneracion/http://www.gestiopolis.com/tag/motivacion-y-remuneracion/http://www.gestiopolis.com/tag/productividad-empresarial/http://www.gestiopolis.com/metodos-de-evaluacion-del-desempeno-laboral/#autores7/26/2019 Mtodos de Evaluacin Del Desempeo Laboral
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OB!"TIVO& "&P"I'IO&
%denti&icar los di&erentes m)todos ue se utili(an en las empresas para laevaluacin del desempeo.
-nali(ar las ventajas y desventajas de cada m)todo de evaluacin de desempeoy decidir cu+l de todos es el m+s con&iable y seguro al momento de ponerlo enpr+ctica. onceptuali(ar acerca de la entrevista de evaluacin del desempeo y supapel en el proceso de evaluacin de personas
"V$%U$ION D"% D"&"MP"(O )UM$NO D"NTRO D" %$OR#$NI*$ION
1os procedimientos de evaluacin del desempeo no son nuevos. Desde elmomento en ue un !ombre dio empleo a otro* el trabajo de )ste pas a serevaluado. De igual modo tampoco son recientes los sistemas &ormales de
evaluacin de desempeo. 'egn la !istoria en el siglo #$%* antes de la &undacinde la compaa de /ess* 'an %gnacio de 1oyola utili(aba un sistema combinadode in&ormes y notas de las actividades y* principalmente* del potencial de cada unode sus jesuitas. "l sistema consista en auto clasi&icaciones !ec!as por el miembrode la orden* in&ormes de cada supervisor acerca de cada uno de sus subordinadose in&ormes especiales !ec!os por algunos jesuitas ue acreditasen tenerin&ormaciones acerca de su propio desempeo o del de sus compaeros.
ero no obstante solo despu)s de la segunda guerra mundial los sistemas deevaluacin de desempeo tuvieron amplia divulgacin entre las empresas.
Durante muc!o tiempo* los administradores se ocuparon eclusivamente de lae&iciencia de la mauina como medio para aumentar la productividad de laempresa. 1a propia teora cl+sica de la administracin lleg al etremo depretender agotar la capacidad ptima de la mauina* situando a la par el trabajodel !ombre y calculando con bastante precisin el tipo necesario de &uer(a motri( *el rendimiento potencial* el ritmo de operacin* las necesidades de lubricacin* elconsumo de energa* la ayuda para su mantenimiento y el tipo de ambientenecesario para su &uncionamiento* el )n&asis aplicado a los euipos no resolvieronel problema del aumento de la e&iciencia de la organi(acin y a esta altura el!ombre solo era considerado como un simple operador de botones* un objetomoldeable a los intereses de la organi(acin y &+cilmente manipulable* luego ue
mostrase motivacin eclusiva por intereses salariales y econmicos.
on el paso del tiempo se comprob ue las organi(aciones lograron resolverproblemas relacionados con la primera variable la mauina* sin ue alcan(araprogreso alguno con la segunda el !ombre* a partir de la !umani(acin de lateora de la administracin y con el surgimiento de las escuelas de relaciones!umanas* ocurri una reversin del en&oue y la preocupacin principal de losadministradores paso a ser el !ombre. 1os mismos aspectos sealados
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anteriormente con relacin a las mauinas pasaron a!ora a ser relacionados conel !ombre.
'urgieron algunos interrogantes
4mo conocer y medir las potencialidades del !ombre5
4mo llevarlo a aplicar totalmente ese potencial5
46ue lleva al !ombre a ser m+s e&iciente5
4u+l es la &uer(a &undamental ue impulsa sus energas a la accin5
4u+les son las necesidades de mantenimiento para un &uncionamiento estable yduradero5
4u+l es el ambiente m+s adecuado para su &uncionamiento5
or supuesto* surgi una in&inidad de respuestas ue ocasionaron la aparicin det)cnicas administrativas capaces de crear condiciones para un e&ectivomejoramiento del desempeo !umano dentro de la organi(acin.
onceptos B+sicos
"l es&uer(o de cada individuo est+ en &uncin del valor de las recompensaso&recidas y de la probabilidad de ue )stas dependan del es&uer(o.
"l es&uer(oindividual est+ dirigido* por una parte* por las capacidades y !abilidades den
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individuo y* por otra parte* por las percepciones ue )l tiene del papel ue debedesempear.
1a evaluacin del desempeo es una sistem+tica apreciacin del desempeo delpotencial de desarrollo del individuo en el cargo* y todas las evaluaciones son un
proceso para estimular o ju(gar el valor* la ecelencia y las cualidades de algunapersona.
na evaluacin del desempeo es un concepto din+mico* ya ue los empleadosson siempre evaluados con cierta continuidad* sea &ormal o in&ormalmente* es unat)cnica de la direccin imprescindible en la actividad administrativa* es un medio atrav)s del cual es posible locali(ar problemas de supervisin del personal* deintegracin del empleado en la organi(acin o al cargo ue ocupa en la actualidad*de desacuerdos* etc. "n otros t)rminos la evaluacin del desempeo puedeayudar a determinar la &alta de desarrollo de una poltica de recursos !umanosadecuada a las necesidades de la organi(acin.
%a responsabilidad por la evaluacin,
1a responsabilidad por la evaluacin del desempeo !umano se atribuye adi&erentes dependencias* de acuerdo con la poltica desarrollada en materia derecursos !umanos. "n algunos casos se asigna a un organismo 'ta&&perteneciente al +rea de recursos !umanos* en otros casos se asigna a unacomisin de evaluacin del desempeo
"l supervisor directo-
1a mayor parte de las veces* la evaluacin del desempeo es responsabilidad delnea y &uncin de sta&& con ayuda de la dependencia de administracin derecursos !umanos. 6uien evala es el propio je&e ue* mejor ue nadie* tienecondiciones para acompaar y veri&icar el desempeo de cada subordinadosealando sus &ortale(as y debilidades. 'in embargo* los je&es directos no tienenconocimiento especiali(ado para poder proyectar* mantener y desarrollar un plansistem+tico de evaluacin de desempeo de su personal.
"l empleado-
-lgunas organi(aciones utili(an la auto evaluacin por parte de los empleados
como m)todo de evaluacin de desempeo. "ste es poco usado porue solopuede utili(arse cuando el grupo de personas est+ compuesto por personas debuen nivel cultural y de alto cociente intelectual* adem+s de euilibrio emocional yde capacidad para !acer una auto evaluacin despojada de subjetivismo y dedistorsiones de ndole personal.
%a comisin de evaluacin del desempeo-
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"n algunas organi(aciones la evaluacin de desempeo se asigna a una comisinespecialmente nombrada para este &in y constituida por &uncionariospertenecientes a diversas dependencias de la organi(acin.
residente o Director 888888888888.: ;iembros
Director de recursos !umanos 8888888.. : estables o
"specialista en evaluacin del desempeo8.. : permanentes
"jecutivo de organi(acin y m)todos8888. :
Director del rea donde est Miembros
Gerente del departamento localizado transitorios o
Jefe de SeccinSupervisor del evaluado el evaluado provisionales
or lo general* la comisin consta de miembros permanentes y transitorios* losprimeros establecen o participan de todas las evaluaciones y su papel esmantener un euilibrio de los juicios y de la atencin a los patrones y lapermanencia del sistema* mientras ue los transitorios ue solo participan en los
juicios de los empleados ligados al +rea de su desempeo tendr+n el papel deallegar las in&ormaciones con respecto a los evaluados y proceder al juicio y a laevaluacin.
Ob.etivos de la evaluacin del desempeo
1a evaluacin del desempeo no es en si misma un &in* sino una !erramienta paramejorar los resultados de los recursos !umanos de la empresa* y es este suobjetivo principal. < para alcan(arlo este m)todo intenta alcan(ar los siguientesobjetivos espec&icos.
-decuacin del individuo al cargo
"ntrenamiento
romociones
%ncentivo salarial por buen desempeo
;ejoramiento de las relaciones !umanas entre superiores y subordinados
-uto per&eccionamiento del empleado
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%n&ormaciones b+sicas para la investigacin de recursos !umanos
"stimacin del potencial de desarrollo de los empleados
"stimulo a la mayor productividad
=portunidad de conocimiento de los patrones de desempeo de la empresa
>etroalimentacin de in&ormacin de propio individuo evaluado
=tras decisiones de personal* como trans&erencias* licencias* etc.
B"N"'IIO& D" %$ "V$%U$ION D"% D"&"MP"(O
uando un programa de evaluacin del desempeo es bien planeado* coordinado
y desarrollado* normalmente proporciona bene&icios a corto* mediano y al largopla(o. or lo general* los principales bene&iciarios son el individuo* el je&e* laempresa y la comunidad.
?. @ene&icios para el je&e. "l je&e tiene condiciones paraA "valuar mejor eldesempeo y el comportamiento de los subordinados con base en las variables ylos &actores de evaluacin y* sobre todo* contando con un sistema de medicincapa( de neutrali(ar la subjetividad.
roponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrn decomportamiento de sus subordinados.
omunicarse con sus subordinados para !acer ue comprendan la mec+nica deevaluacin del desempeo como sistema objetivo* y mediante ese sistema lamanera como est+ desarroll+ndose su desempeo.
2. @ene&icios para el subordinado. "l subordinadoA
onoce las reglas del juego* es decir* los aspectos de comportamiento y dedesempeo ue la empresa valora m+s en sus &uncionarios.
onoce cu+les son las epectativas de su je&e acerca de su desempeo y sus&ortale(as y debilidades* segn la evaluacin del je&e.
'abe u) disposiciones o medida est+ tomando el je&e con el &in de mejorar sudesempeo Bprograma de entrenamiento* capacitacin* etc.C y las ue el propiosubordinado deber+ tomar por su cuenta Bauto correccin* mayor esmero* mayoratencin al trabajo* cursos por su propia cuenta* etc.C
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-duiere condiciones para !acer autoevaluacin y autocrtica para suautodesarrollo y autocontrol.
3. @ene&icios para la empresa. 1a empresaA
"st+ en condiciones de evaluar su potencial !umano a corto* medio y largo pla(osy de&inir la contribucin de cada empleado
uede identi&icar los empleados ue necesitan reciclaje yo per&eccionamiento endeterminadas +reas de actividad y seleccionar los empleados ue tienencondiciones de promocin o trans&erencias.
uede dar mayor din+mica a su poltica de recursos !umanos* o&reciendooportunidades a los empleados Bno slo de promociones* sino principalmente deprogreso y de desarrollo personalC* estimulando la productividad y mejorando lasrelaciones !umanas en el trabajo.
M/TODO& D" "V$%U$ION D"% D"&"MP"(O
1a evaluacin del desempeo !umano puede e&ectuarse mediante t)cnicas uepueden variar notablemente* no slo de una empresa a otra* sino dentro de unamisma empresa* ya ue se trate de niveles de personal di&erentes o de diversas+reas de actividad.
-s como las polticas varan de acuerdo con la empresa* cada empresa puededesarrollar su propio sistema para medir el comportamiento de sus empleados. "scomn !allar empresas ue desarrollan sistemas espec&icos con&orme al nivel y
las +reas de distribucin del personal Bsistema de evaluacin de personal nocali&icado* de personal administrativo* de personal de nivel de supervisin* depersonal de nivel de je&atura* de ejecutivos* de personal de ventas* etc.C.
ada sistema sirve a determinados objetivos espec&icos y a determinadascaractersticas de las diversas categoras de personal. Eay varios m)todos deevaluacin del desempeo* los cuales presentan ventajas y desventajas y seadecuan a determinados tipos de cargos y situaciones. ueden utili(arse variossistemas de evaluacin del desempeo* como tambi)n estructurar cada uno de)stos en un m)todo di&erente* adecuado al tipo y a las caractersticas de losevaluados y al nivel y a las caractersticas de los evaluadores.
ara ue las evaluaciones del desempeo sean e&icaces* deben basarseplenamente en los resultados de la actividad del !ombre en el trabajo y no slo ensus caractersticas de personalidad.
M/TODO D" "&$%$ #R0'I$
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"s sin duda el m+s utili(ado y divulgado m)todo de evaluacin del desempeo.-parentemente es el m)todo m+s simple* pero su aplicacin eige mltiplescuidados con el &in de evitar la subjetividad y el preju(gamiento del evaluador* uepodran causar inter&erencias considerables.
aracter1sticas del Mtodo'e trata de un m)todo ue evala el desempeo de las personas mediante&actores de evaluacin previamente de&inidos y graduados. "ste m)todo utili(a un&ormulario de doble entrada en el cual las lneas !ori(ontales representan los&actores de evaluacin del desempeo* en tanto ue las columnas BsentidoverticalC representan los grados de variacin de tales &actores.
1os &actores se seleccionan previamente para de&inir en cada empleado lascualidades ue se intenta evaluar. ada &actor se de&ine como descripcinsumaria* simple y objetiva* para evitar distorsiones. uando mejor sea esta
descripcin* mayor ser+ la precisin del &actor. or otro lado* en este &actor sedimensiona un desempeo* ue va desde el d)bil o el insatis&actorio !asta elptimo o el muy satis&actorio.
"l m)todo de evaluacin del desempeo por escalas gr+&icas puedeimplementarse mediante varios procesos de clasi&icacin* de los cuales los m+sconocidos sonA
"scalas gr+&icas continuas,
"scalas Fr+&icas semicontinuas,
"scalas Fr+&icas discontinuas.
-lgunas empresas utili(an el m)todo de escala gr+&ica con atribucin de puntos*con el &in de cuanti&icar los resultados para &acilitar las comparaciones entre losempleados. 1os &actores se ponderan y ganan valores en puntos* de acuerdo consu importancia en la evaluacin. na ve( se !a !ec!o la evaluacin* se cuentanlos puntos obtenidos por los empleados.
"sta evaluacin del desempeo cuanti&ica los resultados y &acilita lascomparaciones en t)rminos globales, por otra* reduce la compleja gama de
desempeo de un &uncionario a un simple nmero sin signi&icado* a menos uesea una relacin con los valores m+imo y mnimo ue pudiera obtener en lasevaluaciones.
Venta.as del mtodo de escalas 2r+3icas
?. @rinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de &+cil compresin y deaplicacin simple.
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2. osibilita una visin integrada y resumida de los &actores de evaluacin* esdecir* de las caractersticas de desempeo m+s destacadas por la empresa y lasituacin de cada empleado ante ellas.
3. "ige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin* ya ue lo
simpli&ica enormemente.
Desventa.as del mtodo de escalas 2r+3icas
?. Go permite al evaluador tener muc!a &leibilidad* y por ello debe ajustarse alinstrumento y no )ste a las caractersticas del evaluado.
2. "st+ sujeto a distorsiones e inter&erencias personales de los evaluadores*uienes tienden a generali(ar su apreciacin acerca de los subordinados paratodos los &actores de evaluacin. ada persona percibe e interpreta lassituaciones segn su Hcampo psicolgicoI. Tal inter&erencia subjetiva y personal de
orden emocional y psicolgico lleva a algunos evaluadores al e&ecto deestereotipacin. "ste e&ecto !ace ue los evaluadores consideren a un empleadocomo ptimo o ecelente en todos los &actores. "ste mismo e&ecto es el ue llevaa un evaluador muy eigente a considerar a todos sus subordinados comomediocres o d)biles en todos los aspectos.
3. Tiende a rutini(ar y generali(ar los resultados de las evaluaciones.
J. >euiere procedimientos matem+ticos y estadsticos para corregir distorsionese in&luencia personal de los evaluadores, tiende a presentar resultados toleranteso eigentes para todos sus subordinados.
T"NI$& D" "V$%U$ION D"% D"&"MP"(O
Tcnicas y Ejemplos Ventajas Limitaciones
MedidasObjetivasAusentismo
Simple, Precisa,Objetiva
o refleja diferentes tipos de ausencias !m diinjustificadas"o reflejadiferenciasindividuales en la cantidad # caldel trabajo$
%iene dificultad para
medir al nivel &erencial$
'n el nivel no &erencial no considera lascondiciones de trabajo, no compara m(usadas, etc$
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Productividad
Simple, precisa #objetiva$
MedidasObjetivas'scalasGrficas
)istas deverificacin
'scalas de eleccinforzada
*lara, +cil dediscutir,multidimensional
*omo las escalas&rficas, puede
cubrir ma#oramplitud
s dif-cil dedistorsionar,multidimensional
a#or acuerdoentre evaluadores, no fuerzadiferencias, .ace (ue
Sujeta a distorsiones como tendenccentral, efecto de .alo, falsedad$*omo lescalas&rficas, consume muc.o tiempo$
Dif-cil de construir, anta&oniza al evaluaobli&ndolo a ele&ir entre alternativasinconvenientes # puede forzar difere donde ellas son insi&nificantes$
'l evaluador tiene
cierta dificultad para el re&istro, tardatiempo para construir las escalas$
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'scalas deincidentes cr-ticos
los evaluadores piensenacerca de
Tcnicas y Ejemplos Ventajas Limitaciones
MedidasObjetivasAusentismo
Productividad
Simple, Precisa,Objetiva
Simple, precisa #objetiva$
o refleja diferentes tipos de ausencias !m diinjustificadas"o reflejadiferenciasindividuales en la cantidad # caldel trabajo$
%iene dificultad para
medir al nivel &erencial$
'n el nivel no &erencial no considera las
condiciones de trabajo, no compara m(usadas, etc$
MedidasObjetivas'scalasGrficas
*lara, +cil dediscutir,multidimensional
*omo las escalas&rficas, puedecubrir ma#or
Sujeta a distorsiones como tendenccentral, efecto de .alo, falsedad$*omo lescalas&rficas, consume muc.o tiempo$
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)istas deverificacin
'scalas de eleccinforzada
'scalas deincidentes cr-ticos
amplitud
s dif-cil dedistorsionar,multidimensional
a#or acuerdoentre evaluadores, no
fuerzadiferencias, .ace (uelos evaluadores piensenacerca de
Dif-cil de construir, anta&oniza al evaluaobli&ndolo a ele&ir entre alternativas
inconvenientes # puede forzar difere donde ellas son insi&nificantes$
'l evaluador tiene
cierta dificultad para el re&istro, tardatiempo para construir las escalas$
KuenteA -daptado por "dgar K. Euse* /ames 1. @oLditc!* @a!avior in =rgani(ations. - 'ystems-pproac! to ;anaging* >eading* -ddisonMesley* ?973* pp 200?0?
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'ormulario de evaluacin del desempeo por el mtodo de escala 2r+3ica
EVALUACION DEL DEEM!E"ONombre del #$ncionario////////////////////+ec.a0//1///1/// Departamento1Seccin/////////////////////*ar&o0///////
/////////////////// ////////////////////////////////
Desempe2o en la funcin0 considere slo el desempe2o actual del empleado en su funcin
%ptimo &$eno 'e($lar Mediocre D
!rod$cci%n 3olumen # cantidad
de trabajo ejecutadosnormalmente
Sobrepasasiempre las
e4i&encias mu#rpido
*on frecuenciasobrepasa las
e4i&encias
Satisface lase4i&encias
A veces estpor debajo
de lase4i&encias
Se
ieiml
Calidad '4actitud,esmero # orden en el trabajoejecutado
Siempre superior,'4cepcionalmente e4acto en eltrabajo
A veces essuperior, esbastantecuidadosoen
el
trabajo
Siempre essatisfactorio$ Su
cumplimien to esre&ular
'sparcialmentesatisfactorio, a veces
comete errores
st
cnse
Conocimiento deltrabajo Gradode conocimiento deltrabajo
*onoce todo lonecesario #aumentasiempre susconocimientos
*onoce lonecesario
%iene suficienteconocimient o deltrabajo
*onoceparcialmente el trabajo$ecesita'ntrenamien to
%ecmt
Cooperaci%n Actitud .acia la empresa, la jefatura # loscompa2eros detrabajo
Posee e4celenteesp-ritu decolaboracin$ 'sdecidido
Se desempe2abien en eltrabajo dee(uipo$Procura*olaborar
A menudocolabora en el trabajo dee(uipo
o demuestrabuenavoluntad$ Slocolaboracuando es
Smareca
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mu#
necesario
*aracter-sticas 5ndividuales 0 considere slo las caracter-sticas individuales del evaluado # sucomportamiento funcional dentro # fuera de su car&o
%ptimo &$eno 'e($lar Mediocre
D
Comprensi%n deit$acion
esGrado con (ue
capta la esencia deun problema
6ptimacapacidad
de intuicin# de percepcin
%iene 7uena
capacidaddeintuicin
# percepcin
%iene capacidad
de intuicin# percepcinsatisfactorias
%iene
pocacapacidaddeintuicin
#percepcin
cainpi
Creatividad 5n&eniosidad,
*apacidad de crearideas # pro#ectos
%iene siempre
ideas ptimas$'s *reativo #ori&inal
*asi siempre
tienebuenasideas #
pro#ectos
Al&unasveces
.acesu&erencias
)evemen
terutinario$%ienepocasideaspropias
%
ro*ip
Capacidad dereali)aci%n*apacidad dellevar a efecto ideas #pro#ectos propios o
ajenos
6ptimacapacidad de concretarideas nuevas
%iene buenacapacidad deconcretarideas nuevas
8ealiza ideasnuevas con.abilidadsatisfactoria
%ieneciertadificultadpara
concretarnuevospro#ectos
5dl
euipo
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'ORMU%$RIO D" "V$%U$ION D"% D"&"MP"(O POR "%M"TODO D" "&$%$ #R$'I$ ON UTI%I*$ION D" PUNTO&
EVALUACION DEL EM!LEADOombre *ompleto///////////////////// +ec.a0///1///1//Seccin0//////////////////////////// *ar&o0///////////*ada fact or se divide en n9mero dede aplicacin$ *onsidere independientemente cada no de ellos # asi&ne slo un &rado a cada factor: inel valor en puntos en la columna derec.a$
#actores de eval$aci%n*rado
;$ !rod$cci%n'valu laproduccin del trabajo ola cantidad de servicios .ec.osde acuerdo con lanaturaleza # con las condiciones
de servicios$
;
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siempre dentro delplazo estipulado$ *onsiderecuanta fiscalizacin se
uservicio,por locualre(uiere
vi&ilanciapermanente$
losresultadosdeseados, sin
muc.afiscalizacin
se ejerceunafiscalizacinnormal
apropiadamente, # essuficien
te unabreveinstruccin
ore(uierefiizaci n
necesita para conse&uir los resultados deseados
?$ Cooperaci%n+ actit$dida laintencin decooperar, laa#uda (ue presta a los
compa2eros, la maneracomo acata ordenes$
;
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causada a los dems por lapresentacin personal delempleado, su manera de vestir,de actuar, su cabello, su barba,etc$
&enciadescuidado
descuida suapariencia
bienpresentado
oso en sumaneradevestir #
depresentars e
biencuidadoso#pntabl e
U&TOTAL DE !UN
M"TODO D" "%"ION 'OR*$D$
Kactores m+s utili(ados en la evaluacin del desempeo* segn investigacionesen N0 sistemas
+actores de evaluacin o$ De ve.allado
*r$po I, Desempe-o objetivo.*antidad de trabajo*alidad de trabajo
*r$po II , Conocimiento y desempe-o del car(o.
*onocimiento del car&o
+recuencia
Puntualidad
Fbitos de se&uridad
7uena administracin domstica
*r$po III, Caracter/sticas del Individ$o.
'sp-ritu de cooperacin Di&no de confianza 5niciativa
5nteli&encia
'4actitud Dili&encia Adaptabilidad Actitud Personalidad 8azonamiento Aplicacin
??
>;
=@
;?
;=
B
>
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)ideraz&o *onducta %alento
Salud
Aseo Apariencia 'ntusiasmo Potencial
>
>@
=B
;B
;?
;?
;?
;>
;>
;=
;E
@
@
?
?
?
'ORMU%$RIO D" "V$%U$ION D"% D"&"MP"(O POR "%M"TODO D" "%"ION 'OR*O&$
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EVALUACION DEL DEEM!E"O#$ncionario.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,Car(o.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,ecci%n,,,,,,,,,,,,,,,,A continuacin .allar frases ddesempe2o combinadas en blo(ues de cuatro$ 'scriba un a 4H en la columna lateral, bajo el si&no para indicar la frase (ue mejor define el empleado, # el si&no a presento baja deproduccin ?>
o produce cuando estsometido a presin
E? 's dinmico ??
*orts ante los dems E@ 5nterrumpe constantemente eltrabajo
?@
3acila al tomar decisiones E unca est influenciado ?
erece toda la confianza EB %iene buen potencial pordesarrollar
?B
%iene poca iniciativa EC unca se muestradesa&radable
?C
Se preocupa en el servicio >> unca .ace buenassu&erencias
o tiene formacin adecuada >? 's evidente (ue le &usta lo (ue.aceH
%iene buena aparienciapersonal >@ %iene buena memoria
'n su servicio siempre .a#errores > )e &usta reclamar
Se e4presa con dificultad >B Aplica criterio al tomardecisiones
*onoce su trabajo >C 8e&ularmente debe llamrsele la
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atencin
's cuidadoso con las instalaciones de laempresa
> 's rpido
'spera Siempre una recompensa ?E Por naturaleza es un poco .ostil
aracter1sticas del mtodo de eleccin 3or4ada
onsiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante &rases descriptivasde determinadas alternativas de tipos de desempeo individual. "l evaluador debeescoger &or(osamente entre las &rases solo una o las dos ue m+s se aplican aldesempeo del empleado evaluado. "sto eplica la denominacin de Heleccin&or(osaI
1a naturale(a de las &rases pueden variar muc!o, no obstante* !ay dos &ormas decomposicinA
'e Korman de dos &rases de signi&icado positivo y dos de signi&icado.
'e &orman bloue de slo cuatro &rases de signi&icado positivo.
"n el &ormulario con bloues de signi&icados positivo y negativo* el supervisor o elevaluador est+n en condiciones de percibir y locali(ar las &rases ue posiblementesuman puntos* pudiendo as* con cierta argucia* distorsionar el resultado de laevaluacin. 'in embargo* en el &ormulario con bloues de signi&icado solamentepositivo* la presencia de &rases con un nico sentido positivo di&iculta muc!o laevaluacin dirigida* llevando al supervisor o al evaluador a re&lejar y a ponderarsobre cada bloue y escoger las &rases m+s descriptivas del e&ectivo desempeodel evaluado. -s se evitan las in&luencias personales comunes de todo proceso deevaluacin personal.
Venta.as del mtodo de eleccin 3or4ada
?. roporciona resultados m+s con&iables y eentos de in&luencias subjetivas ypersonales* por cuanto elimina el e&ecto de generali(acin.
2. su aplicacin es simple y no reuiere preparacin intensa o
so&isticada de los evaluadores.
Desventa.as del mtodo de eleccin 3or4ada
?. 'u elaboracin e implementacin son complejas* eigiendo un planeamientomuy cuidadoso y demorado,
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2. es un m)todo b+sicamente comparativo y discriminativo y presenta resultadosglobales, discrimina slo los empleados buenos* medios y d)biles* sin dar mayorin&ormacin,
3. uando se utili(a para &ines de desarrollo de recursos !umanos* necesita una
contemplacin de in&ormaciones acerca de las necesidades de entrenamientopotencial de desarrollo* etc.,
J. deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin conrespecto a sus subordinados.
M/TODO D" INV"&TI#$I5N D" $MPO
"s desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluacin con elsuperior inmediato* mediante el cual se veri&ica y evala el desempeo de sussubordinados* determin+ndose las causas* los orgenes y los motivos de tal
desempeo* por medio del an+lisis de !ec!os y situaciones. "s un m)todo deevaluacin m+s amplio ue permite adem+s de un diagnostico del desempeo delempleado* la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrolloen el cargo y en la organi(acin.
aracter1sticas del mtodo de investi2acin de campo
1a evaluacin la e&ecta el superior Bje&eC pero con asesora de un especialistaBsta&&C
"l especialista en evaluacin del desempeo !ace una entrevista de evaluacin
con cada je&e* cumpliendo aproimadamente el siguiente itinerario.
?. "valuacin inicialA el desempeo de cada &uncionario se evala ini cialmente enuno de los tres aspectos siguientesA
Desempeo m+s satis&actorio BOC Desempeo satis&actorio BPC Desempeo menossatis&actorioBC
2. -n+lisis suplementarioA una ve( de&inida la evaluacin inicial del desempeo decada &uncionario* ese desempeo pasa a ser evaluado con mayor pro&undidad atrav)s de preguntas de especialista al je&e.
3. laneamientoA una ve( anali(ado el desempeo se elabora un plan de accin*ue pueda implicarA
onsejera al &uncionario, >eadaptacin del &uncionario, "ntrenamiento,Desvinculacin y sustitucin, romocin a otro cargo,
;antenimiento en el cargo actual.
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J. seguimientoA se trata de una veri&icacin o comprobacin del desempeo decada &uncionario.
MOD"%O D" ITIN"R$RIO D" "NTR"VI&T$ D"% M/TODO D"INV"&TI#$I5N D" $MPO
Venta.as delmtodo de investi2acin de campo
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?. uando est+ precedido de dos etapas preliminares de an+lisis de la estructurade cargos y de an+lisis de las aptitudes y cali&icaciones pro&esionales necesarias*permite al supervisor una pro&unda visuali(acin no slo del contenido de loscargos bajo su responsabilidad* sino tambi)n de las !abilidades* las capacidades ylos conocimientos eigidos,
2. proporciona una relacin provec!osa con el especialista en
evaluacin* uien presta al supervisor una asesora y tambi)n un entrenamientode alto nivel en la evaluacin de personal,
3. permite e&ectuar una evaluacin pro&unda* imparcial y objetiva de cada&uncionario* locali(ando las causas de comportamiento y las &uentes de problemas,
J. permite un planeamiento de accin capa( de retirar los obst+culos yproporcionar mejoramiento del desempeo,
N. permite un acoplamiento con el entrenamiento* plan carreras
y dem+s +reas de actuacin de la ->E,
Q. acenta la responsabilidad de lnea y la &uncin de sta&& en la evaluacin depersonal,
7. es el m)todo m+s completo de evaluacin.
Desventa.as del mtodo de investi2acin de campo
?. Tiene elevado costo operacional* por la actuacin de un especialista enevaluacin,
2. !ay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno conrespecto a cada &uncionario subordinado y al supervisor.
"l Proceso de "valuacin de Desempeo-
1os m)todos de evaluacin de desempeo son clasi&icados de di&erente &orma*tanto en su presentacin y en aspectos relacionados con la propia evaluacin y
con las prioridades involucradas en el proceso* los m)todos son ajustadosdependiendo de las necesidades de la empresa u organi(acin. "s decir uedentro de una misma organi(acin se pueden locali(ar de tres a cuatro sistemasde evaluacin de personal.
'e pueden dividir de la siguiente maneraA Bara trabajadores por !oras* aratrabajadores por meses* para supervisores y ejecutivos, y algunas inclusive tienenun sistema di&erente para los vendedores.C.
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ada organi(acin tiene su sistema de evaluacin de desempeo dependiendo asus necesidades m+s sin embargo se traer+n a colacin algunos de loslineamientos m+s comunesA
?. >esistir a la tentacin de integrar un gran sistema de evaluacin del
desempeo* capa( de servir a todas las necesidades gerenciales, un sistemagrande puede tener consistencia uni&ormidad* pero no presenta valor pr+ctico niadecuacin a la din+mica !umana de la organi(acin.
2. ermitir varios tipos de retroalimentacin BKeedbacRC al individuo* acerca de sudesempeo* y evitar comparaciones de tipo sumacero ue* ue intentando unaapreciacin concreta* imponen una representacin arti&icial en etrem.
3. "n&ocar el sistema de evaluacin de desempeo como un sistema abierto yorientado !acia el desempeo &uturo.
%a "ntrevista de "valuacin del Desempeo1a comunicacin del resultado al subordinado es un punto &undamental de casitodos los sistemas de evaluacin de desempeo. Gada gana la evaluacin si elmayor interesado el cual es el propio empleado no llegase a conocerla.
"s vital dar a conocer las in&ormaciones importantes y signi&icativas acerca de sudesempeo* de esta manera se contribuye a ue los objetivos de la polticapuedan alcan(arse a satis&accin.
1os propsitos de la entrevista de evaluacin del desempeo son los siguientesA
?. Dar al subordinado condiciones de !acer mejor su trabajo mediante unacomunicacin clara e ineuvoca de su patrn de desempeo* los je&es poseenuna clara impresin de sus subordinados y sus epectativas acerca de ellos.
"n esta entrevista se da conocer al subordinado la oportunidad no solo deaprender y conocer lo ue el je&e espera de el en t)rminos de calidad* cantidad ym)todos de trabajo con la particularidad de conocer a &ondo las ra(ones de estaevaluacin. 6ue de otra &orma apunta a las reglas del juego.
2. >eali(ar la retroalimentacin !aciendo claro el desempeo del subordinado en
los puntos donde es &uerte y d)bil* y compararlo con los patrones de desempeoesperados* ya ue muc!as veces el empleado cree ue est+ bien y puede estarsucediendo lo contrario en cuanto a su desempeo ideal* es por esto ue se !acenecesario comunicar lo esperado por je&es y as el estar en condiciones de lograrun desempeo ue apunte a los patrones esperados.
3. 1levar a cabo una discusin amena empleado y superior en cuanto a lasmedidas y los planes a desarrollar* d+ndole a conocer las aptitudes del
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subordinado* y as con&ormar un apoyo activo al cumplimiento de mejoramiento de)l* en las tareas ue reali(a.
J. 'e !ace necesario ue !alla una buena comunicacin y entendimiento entre elsupervisor y los empleados, donde se podr+ trasmitir las condiciones en ue se
est+ reali(ando un tarea y como mejorarla o incrementar.
N. "liminar o reducir disonancias* -nsiedades* tensiones y dudas ue surgencuando los individuos no go(an de las ventajas de la consejera planeada y bienorientada.
GotaA "l evaluador debe considerar dos cosas importantesA
a. 6ue todo empleado posee aspiraciones y objetivos personales y* porelementales ue sean sus &unciones dentro de la empresa* debe ser consideradosiempre como una persona individuali(ada* di&erente de las dem+s.
b. "l desempeo debe ser evaluado en &uncin del cargo ocupado por elempleado y* sobre todo* de la orientacin y de las oportunidades ue recibi del
je&e.
ON%U&ION
?. la evaluacin del desempeo en algunas empresas puede estar a cargo delsupervisor directo* del propio empleado o de una comisin de evaluacin*dependiendo los objetivos de la empresa* con el &in de conocer el potencial delindividuo en el cargo y mejorar los resultados de los recursos !umanos de la
empresa.
2. "l es&uer(o de cada individuo dentro de la empresa se ve re&lejado en susaptitudes* !abilidades* productividad* cooperacin en el trabajo* calidad ycreatividad entre otras las cuales se re&lejan en la evaluacin del desempeo.
3. "l recurso !umano es uno de los principales elementos de la empresa y por talmotivo se !ace necesario conocer sus aspiraciones y objetivos personales y porm+s elementales ue sean sus &unciones dentro de la empresa* debe serconsiderado como una persona individuali(ada* di&erente de las dem+s.
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