Una realidad en CHILE ?
NUMERO 01 01/12/2011
EntrevistaAntonio OtonelIngeniero Comercial.
Subgerente de Canales
Banefe - Banco Santander
Ex – Directora
Dirección del Trabajo
María E. Feres
M I L A B O R
Mejores Empresas para trabajar en
R a n k i n g
CHILE 2011
TENDENCIA MUNDIALGrato ambiente laboral
E m p l e a d o s Felices
Productividad
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Una realidad en CHILE ?
SABIAS?
CARTA
EDITORIAL
CONTENIDO
ACOSO LABORAL
Hoy en día se habla en la actual empresa de un fenómeno de
relación entre las personas que desarrollan diferentes
actividades dentro de una estructura organizacional como lo
es una compañía. Este fenómeno se conoce como el acoso
laboral, que puede significar una merma productiva y de
interrelación humana para el correcto u óptimo
funcionamiento de una empresa.
El fenómeno puede darse considerando la relación jefatura-
subalterno, entre pares o también entre diferentes actores
de diferentes departamentos dentro de una organización.
Es importante recalcar, lo preocupante de una realidad que
resulta cada vez más cotidiano y frecuente; considerando
además que el hecho se da en todo ámbito de la industria
(servicios, manufacturera, retail, entre otras).
Esta publicación en particular nos muestra una serie de
estudios, estadísticas, entrevistas, encuestas, opiniones de
diferentes actores participes en el ámbito empresarial.
El Equipo Editorial
Diciembre 2011
MOBBING
Tendencia en el Mundo y en Chile / 03 pág.
TEST Acoso Laboral
Te haz sentido asechado? / 07 pág.
TENDENCIAS
Productividad Laboral / 08 pág.
EN FOCO
Calidad de vida en el trabajo (CVT) / 12 pág.
ENTREVISTASMaría E. Feres Ex – Directora
Dirección del Trabajo / 15 pág.
ENTREVISTASAntonio Otonel Subgerente Depto.
Recuperaciones Santander / 18 pág.
/ 06
/11
/ 14
/ 18
Director GeneralHector Henriquez
Director de ArteJosé López
Coordinador EditorialEric Villa
PeriodistasJosé López
Pablo Pavéz
Comité Asesor EditorialRodrigo Panadés
Michel Cerda
Luciano Donoso
Gerente de ProductoFelipe Navarrete
Suscripcioneswww.usach.cl
Facultad de Ingeniería
Depto. Ingeniería Industrial
ImpresiónImpresos Morgan
M I L A B O R
M o b b i n g
El verbo inglés to mob significa en una de sus
acepciones “acosar, asaltar, atropellar, atacar en
grupo a alguien”. es tanto la acción de un
hostigador u hostigadores conducente a producir
miedo o terror en el trabajador afectado hacia su
lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad
que produce en el trabajador. Esta persona o
grupo de personas reciben una violencia
psicológica injustificada a través de actos
negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus
compañeros (entre iguales), de sus subalternos
(en sentido vertical ascendente) o de sus
superiores (en sentido vertical descendente,
también llamado bossing, del inglés boss, jefe).
El concepto de Acoso Laboral
03
“En las sociedades de nuestro mundo occidental
altamente industrializado, el lugar de trabajo
constituye el último campo de batalla en el que
una persona puede matar a otra sin ningún riesgo
de llegar a ser procesada ante un tribunal.”
Hans Leymann
Ha sido víctima de maltrato
físico, sicológico o acoso
sexual en su lugar de trabajo.II Encuesta Nacional de Calidad de Vida y
Salud, realizada en el año 2006 por el
Ministerio de Salud
8,8% Chilenos
Tipos de Mobbing- Acoso laboral ascendente: cuando una persona
en un cargo jerárquico superior se ve agredido por
uno o más de sus subordinados. Ocurre
generalmente cuando se nombra en una jefatura
o gerencia a alguien que recién se incorpora a la
empresa y es rechazado por los empleados. O
cuando algún trabajador es ascendido sobre sus
antiguos compañeros de labores.
- Acoso laboral descendente: es la situación más
frecuente, cuando una persona de nivel jerárquico
superior hace valer su poder a través de
desprecios, falsas acusaciones e insultos. También
se aplica por la vía de cambiar las funciones de un
trabajador para menoscabarlo o situándolo en una
posición donde no tenga funciones que cumplir.
-Acoso moral horizontal: cuando un trabajador se
ve acosado por un compañero con el mismo nivel
jerárquico, ya sea por problemas personales o
porque no se aceptan ciertas pautas de
funcionamiento.
La Dirección del Trabajo logró elaborar un listado de
situaciones que, al darse de manera sistemática,
pueden constituir acoso laboral:
- Cuando un superior jerárquico niega la posibilidad
de comunicarse adecuadamente a un trabajador,
silenciándolo, cuestionándolo, amenazándolo o
incluso, interrumpiéndolo cuando habla.
- Cuando los colegas rehúyen de un trabajador o no
hablan con él.
- Cuando a un trabajador se le asignan lugares de
trabajo aislados.
- Cuando se ridiculiza o se generan burlas frente a
alguna discapacidad, creencia religiosa, origen
étnico o manera de moverse o de hablar de un
trabajador.
- Cuando se evalúa de manera poco equitativa a un
trabajador
- Cuando no se le asignan tareas a un trabajador o
se le asignan labores sin sentido, imposibles de
realizar o inferiores a sus capacidades.
- Cuando se ataca la salud del trabajador, a través
de violencia verbal, física, y amenazas.
- Cuando se expone a un trabajador a labores de
alto riesgo o extremadamente complejas.
Cuando ocurre Mobbing?
Hoy día la legislación chilena sólo considera el acoso sexual
como una situación denunciable, pero específicamente en
cuanto a mobbing se refiere, no existe aún una ley que proteja
a los trabajadores. Un proyecto de ley sobre la materia cumple
su segundo trámite constitucional en el Senado.
Sin embargo, mientras se aprueba la ley en el Congreso, quienes sufran
actualmente alguna situación de acoso laboral en sus
lugares de trabajo tienen alternativas para defenderse:
- Pueden presentar una denuncia administrativa ante la Inspección del Trabajo
- Tienen la opción de renunciar al trabajo con derecho a demandar una indemnización
por término de contrato
- Presentar un recurso de protección ante alguna Corte de Apelaciones por violación,
perturbación o amenaza de una garantía constitucional
- Presentar una demanda judicial por violación de derechos fundamentales, de acuerdo al
procedimiento judicial especial y más rápido creado por la Ley 20.087.
Actualmente hay un proyecto de Ley que es el más avanzado en el tema. El texto fue aprobado por la
Honorable Cámara de Diputados y aprobado en general por la Comisión de Trabajo y Previsión Social. Ahora
se encuentra en su segundo trámite constitucional en el Senado.
El concepto de Acoso Laboral
P E R F I L ACOSADORRecordemos que un acosador puede existir en cualquier ámbito de la
vida, aunque nos estemos centrando en el marco de las organizaciones
laborales.
Independientemente del ámbito en el que nos encontremos, el perfil
del acosador suele ser muy concreto; posee unos fuertes rasgos de
personalidad, como son: el narcisismo, la impulsividad, mediocridad
profesional, ineptitud e inseguridad, imposibilidad para experimentar
sentimientos de culpa, y su funcionamiento se expresa
fundamentalmente por envidias y complejos de inferioridad.
Los rasgos de personalidad narcisista lo comparten casi todas las personas. No se trata de rasgos
patológicos.
Por otra parte, todos hemos manipulado alguna vez a alguien con el objetivo de obtener una ventaja, y
todos hemos sentido alguna vez un estudio destructor pasajero. Lo que nos diferencia de los individuos
perversos es que, en nuestro caso, estos comportamientos y estos sentimientos son únicamente
reacciones pasajeras que, además, nos producen remordimientos y pesadumbre". (Psiquiatra Marie
France Hirigoyen) Según Rodríguez López en su libro El Acoso moral en el trabajo define a estas personas
como " resentidas, frustradas, envidiosas, celosas o egoístas, teniendo uno, o varios o todos estos rasgos
en mayor o menor medida. Están necesitadas de admiración, reconocimiento y protagonismo y lo que
quieren es figurar, ascender o aparentar, aun cuando simplemente deseen hacer daño o anular a otra
persona.
Aspectos legales del
Mobbing en Chile
04
Datos Estadísticos Mobbing
45%
Hasta el momento el proyecto
más exhaustivo de investigación sobre el Mobbing ha sido
llevado a cabo en Suecia.
Los resultados de esta investigación no han sido publicados
hasta el momento en inglés, sin consideramos algunos de
sus resultados más importantes.
Fue entrevistada una muestra de 3.400 casos,
representativos de toda la población laboral sueca
(Leymann, 1992ª, 1992c, 1992d).
Un 3,5% (+/-0.7% ; p < 0.5) de la población laboral entra
dentro de la definición dada de Acoso.
Esta incidencia significa que 154.000 trabajadores, de una
población de 4,4 millones de trabajadores de ambos sexos
estaban sufriendo Mobbing.
Mujeres y Hombres
lo sufren
prácticamente en la
misma proporción,
la diferencia no es
significativa.
55%… en el MUNDO
M o b b i n g
1 de 4TRABAJADORES
Corre el
riesgo de
sufrir en su
vida
laboral
al menos 6 meses.
El estudio arroja que un 76% de los hombres
acosados, lo son por otros hombres, mientras que
solamente el 3% lo son por mujeres; el 21%de los hombres son acosados por ambos sexos.
El 40% de las mujeres acosadas, lo son por otras
mujeres, el 30% por hombres; y el restante 30% por ambos grupos. Estos datos deben ser
interpretados como una consecuencia estructural de
la vida laboral.
¿Q u i é n a c o s a a q u i é n?
Número de agresoresCerca de la mitad de las victimas fueron
hostigadas por una única persona.
Más del 40%, lo fueron entre 2 y 4 personas.
El que un equipo de trabajo ataque a una sola
persona es muy raro.
… en C H I L ESegún encuestas del año
2002, efectuadas por el
Centro de Estudios de la
Realidad Contemporánea
(Barómetro Cerc) el 69%
del las personas
consideraba que los jefes
no eran respetuosos en
su trato, mientras que
otra investigación del
mismo organismo en
2005 develó que sólo un
49% de las personas
creían que los
empleadores entregaba
un trato digno a los
empleados.
La segunda Encuesta
Nacional de Calidad de
Vida y Salud del
Ministerio de Salud, del
2006, reveló que 9,4% de
los hombres y 7.6% de las
mujeres habían sido
afectados por situaciones
de maltrato laboral
(físico, sicológico o
acoso sexual).
05
TESTAcoso Laboral / 10 PREGUNTAS CLAVES
07
1) ¿Le restringen la posibilidad de hablar en el lugar de trabajo?
2) ¿La gente que realiza su misma tarea lo aísla de sus colegas?
3) ¿Ignoran sus opiniones todo el tiempo?
4) ¿Evitan asignarle tareas?
5) ¿Critican permanentemente la forma en que hace su trabajo?
6) ¿Atacan sus creencias morales, políticas o religiosas?
7) ¿Le dan indicaciones mediante gritos e insultos o hablan a sus espaldas?
8) ¿Difunden rumores y comentarios injuriosos sobre usted?
9) ¿Recibe o conoce la existencia de cadenas de e-mails con comentarios
irónicos sobre su desempeño laboral?
10) ¿Sufre de dolores estomacales, cefaleas, nauseas?
Test Acoso Laboral
Si has contestado afirmativamente a más de 4 de las cuestiones
anteriores y estos comportamientos son reiterativos, por lo menos una
vez por semana durante un periodo continuado de al menos 6 meses,
es víctima de Mobbing y puede denunciarlo.
Contáctanos
www.inspecciondeltrabajo.cl
www.mintrab.gob.cl
www.gobiernodechile.cl/
www.sernam.cl/
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08
P R O D U C T I V I D A D C H I L E
SITUACION MERCADO LABORAL POR GENERO (%)
La tasa de participación femenina ha subido en los
últimos 20 años, de 30,9% a 45,3%, pero aún se
mantiene muy por debajo del promedio de la OECD
(60%) y también por debajo de los países de la región
con niveles de desarrollo similar.
Los últimos veinte años ha caído
la tasa de participación laboral
masculina, lo que es delicado, y
se explica principalmente por lo
que ha ocurrido con el trabajo
menos calificado.
La tasa de desempleo femenino
se ha mantenido en torno a
10%, mientras que la tasa de
desempleo masculino es más
elevada de lo que era hace 20
años atrás.
FUENTE: Encuesta Nacional de Empleo. INE
La realidad laboral chilena sigue siendo bastante precaria, en especial para los sectores de bajos ingresos.
Entonces, que la vía de las regulaciones por la que se ha optado no es la más apropiada para conseguir
una mejoría. Esto porque el mercado laboral se divide en dos segmentos; uno formal, sujeto a las
regulaciones, que corresponde en uno formal, sujeto a las regulaciones, que corresponde en general a
trabajadores más calificados y con mayor productividad, y uno informal que, en general, corresponde a
trabajadores con menor calificación, cuyos niveles de productividad son insuficientes para quedar sujetos a
los costos que significa la formalización (salarios mínimos, cotizaciones de seguridad social, fuero,
indemnizaciones y otros).
La mayoría de las actividades económicas registraron un menor ritmo de aumento del empleo en doce meses.
Industria Manufacturera, Construcción y Actividades Inmobiliarias, Empresariales y de Alquiler continuaron
liderando dicho incremento respecto del trimestre móvil anterior .
En los aumentos de la Fuerza de Trabajo y la Ocupación fue predominante el dinamismo en mujeres. El
incremento trimestral del empleo se concentró en Industria, Comercio y Administración Pública. El empleo en
Agricultura aumentó por segunda vez consecutiva, pero en menor magnitud comparado con el mismo período
de 2010. La principal disminución de la Ocupación se registró en Actividades Inmobiliarias y Empresariales, en
el mismo lapso. Los indicadores analíticos muestran, en doce meses, disminuciones de la tasa de presión
laboral y de la proporción de Ocupados a tiempo parcial involuntario2. El mayor incremento de los Ocupados
1en el mismo lapso se concentró en aquellos que trabajan habitualmente 45 horas a la semana, seguido por
los ocupados a tiempo parcial o en empleos de pocas horas (1 a 30).
Productividad en nuestro país
(1) Es la proporción de Desocupados, Ocupados que buscan empleo, e Iniciadores disponibles, respecto del total de la fuerza de
trabajo más Iniciadores disponibles.
(2) Es la proporción de ocupados a tiempo parcial involuntario, respecto del total de ocupados a tiempo parcial.
(*) La rama de actividad es el sector al que se dedica la empresa en la que trabajan los Ocupados, ya sean estos contratados
directamente o a través de una empresa subcontratista de bienes o servicios o suministradora, es decir, se atribuye la clasificación
económica del mandante.
FUENTE: Encuesta Nacional de Empleo. INE
09
Productividad en nuestro país
FUENTE: Encuesta Nacional de Empleo. INE
10
Horas habituales y Ocupados a tiempo parcialAunque a un menor ritmo de variación que los períodos
anteriores, el aumento anual de los ocupados según horas
habitualmente trabajadas se concentró en aquellos que
Trabajan 45 horas semanales (233.050), seguido del rango
entre 1 y 30 horas. Este último, comprende a los ocupados que
se desempeñan en empleos de pocas horas o a tiempo parcial,
modalidades laborales menos típicas que representan
actualmente el 21,1% del total de Ocupados, 57,0% de los
cuales son mujeres y 43,0% hombres.
El incremento anual de esta categoría se explica exclusivamente
por el aumento en mujeres (54.210), ya que disminuyó en
hombres (-4.820).
Las actividades en las que predominantemente se desempeñan
las mujeres son Comercio y Hogares Privados con Servicio
Doméstico, mientras que en los hombres, además de Comercio,
destaca Agricultura y Construcción. La mayor parte, tanto en
hombres como en mujeres, son Trabajadores por Cuenta
Propia, especialmente en trabajos de menos de 30 horas,
seguido por Asalariados Privados, principalmente en el nivel de
30 horas, el cual representa la norma establecida por ley para el
tiempo parcial.
El comportamiento del trabajo a tiempo parcial muestra una
dinámica estacional, con una tendencia creciente hacia
mediados de año. En efecto, el menor nivel de Ocupados en
esta condición se registró en el trimestre enero-marzo. En el
trimestre actual de medición, este nivel de Ocupados se estima
en 1.581.170 personas. Los incrementos en dicho lapso, se
Concentraron en las actividades de Hogares Privados con
Servicio Doméstico, Comercio y Enseñanza.
Sobre el Total de Asalariados
Reportajes
12
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO (CVT)
Es una filosofía de gestión que mejora la
dignidad del empleado, realiza cambios
culturales y brinda oportunidades de
desarrollo y progreso personal. Es una
filosofía, un conjunto de creencias que
engloban todos los esfuerzos por
incrementar la productividad y mejorar la moral (motivación)
de las personas, que enfatiza la participación de la gente, la
preservación de su dignidad y que busca eliminar los aspectos
disfuncionales de la jerarquía organizacional.
Es una forma diferente de vida en la organización que busca el
desarrollo del trabajador, así como una eficiencia empresarial.
me gusta
Beneficios
La implementación de proyectos de
CVT resulta beneficiosa, tanto para la
organización como para el trabajador,
y esto puede reflejarse en:
Evolución y desarrollo del trabajador.
Elevada motivación.
Mejor desempeño de sus funciones.
Menor rotación en el empleo.
Menores tasas de ausentismo.
Menos quejas.
Tiempo de ocio reducido.
Mayor satisfacción en el empleo.
Mayor eficiencia en la organización.
Menos accidentes del trabajo,
enfermedades profesionales y
relacionadas con el trabajo, etc…
“ El CVT busca emplear las habilidades más
avanzadas de éstos y ofrecer un ambiente que
los aliente a mejorar sus habilidades. La idea es
que los trabajadores sean los recursos humanos
que serán desarrollados y no simplemente
utilizados” Según Keith Davis y John W. Newstrom en su libro
"Comportamiento humano en el trabajo"
¿Qué hace un Great Place to Work?Cualquier compañía puede ser un Great Place to Work!
Nuestra aproximación está basada en el hallazgo más importante en 20 años de investigación la
confianza entre jefes y colaboradores es la característica básica de los mejores lugares para trabajar. En
el centro de nuestra definición de un gran lugar para trabajar entendemos que " Un Gran Lugar
para Trabajar es aquel donde usted confía en las personas para las que trabaja, siente orgullo de lo que
hace y disfruta con las personas con las que trabaja ". Es así como existe la idea de que un gran lugar para
trabajar se mide por la calidad de las tres relaciones interconectadas que existen aquí:
La relación entre colaboradores y jefes.
La relación entre los colaboradores, su trabajo y la compañía.
La relación de los colaboradores entre sí.
Reportajes
12
Kimberly Clark Chile
Transbank
Coca-Cola de Chile
Telefónica
BancoEstado MicroEmpresas
VTR
SC Johnson & Son Chile
Microsoft Chile
Banchile Inversiones
Mars Chile
RSA Seguros Chile
FedEx Chile
Nextel
Maestranza Diesel
Grupo Security
Falabella Retail
Parque del Recuerdo
Grupo Santander
Gerdau Aza
DHL Express Chile
Las Mejores Empresas para
Trabajar en Chile 2011
TOP 20
Existe una tendencia mundial que
defiende la sinergia de una
administración conjunta de
seguridad y medio ambiente, que
obliga a incluir, en el modelo de
gestión, la variable medio
ambiental, expresada en la norma
ISO 14000 y que involucra a las
distintas áreas y procesos de la
organización en una empresa:
- La calidad total.
- El aseguramiento de la calidad.
- El sistema de gestión ambiental
o sistema de gestión de seguridad
y salud ocupacional.
El trabajador es un ser biosicosocial que vive las 24 horas del
día intercambiando con el medio ambiente, trabaja 8 horas y
comparte aproximadamente 16 horas con su familia, por ello
debe verse en forma integral en la familia, la organización y
como un elemento muy importante del medio ambiente . En
el ambiente laboral el trabajador realiza su actividad, se
relaciona con su objeto de trabajo, los instrumentos de
producción, el puesto de trabajo, la zona de trabajo, la zona
respiratoria y los elementos del medio físico o natural que
intervienen en el proceso productivo, entre los que se
encuentran los factores de riesgo nocivos y peligrosos, que
pueden alterar su salud y producir enfermedades relacionadas
con su trabajo.
ENTREVISTA
15
Desde marzo de 1994 hasta octubre del 2004 la abogada chilena María Ester de Lourdes Feres Nazarala
se desempeñó como Directora Nacional del Trabajo. Servicio público descentralizado, dependiente del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Actualmente concentra su trabajo como consultora externa de diversas organizaciones internacionales en
temas de especialidad: relaciones laborales; trabajo y globalización; mujer y trabajo; derecho del trabajo;
ciudadanía social; externalización productiva; nuevas formas de protección laboral y social, etc. También
como docente de la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas en la Universidad Central de Chile,
en donde comparte con los futuras generaciones profesionales, toda su experiencia visión y
conocimientos.
María Ester de Lourdes Feres
Primero que todo agradezco la invitación a participar de
ésta entrevista y sobre todo en un tema tan importante
como los del ámbito laboral
Antes de responder tus preguntas quisiera que hablemos
de “Las tendencias globales de en las relaciones laborales.”
“estamos en una tercera fase de desarrollo del capitalismo,
la del capitalismo globalizado (...) un periodo en el que el
capital se impone fuertemente; entonces hay que
acomodar a la sociedad civil y al Estado para que esto se
dirija de forma humana y no salvaje”.
Lo primero es repotenciar el rol del Estado, de las políticas
y de la sociedad civil, entregándole las facultades que
siempre debieron conservar, pero que frente al modelo
capitalista dominante fueron desapareciendo. También
competir en base al desarrollo tecnológico y no por bajos
costos laborales, con formación por conocimiento,
competir con un valor agregado. Mejorar las reformas
laborales, especialmente su cumplimiento.
Rescatar el rol fundamental del estado en el
fortalecimiento de los actores sociales; aquí no cabe un
estado indiferente y ajeno. Se necesita un estado que se
esfuerce en consensuar un proyecto económico y social de
desarrollo, además de mantener a las partes sociales lo
más unidas posibles. Se hace necesario rescatar también el
rol del estado en la instalación y la promoción del diálogo
social.
Otra estrategia a seguir es la importancia de las señales
políticas y públicas sobre los derechos laborales, donde se
deben difundir los derechos sobre los cuales ya se ha
legislado, ya que por desconocimiento los trabajadores no
pueden hacer uso de ellos y tampoco existe una
promoción del empoderamiento de los trabajadores,
sino que las leyes quedan ocultas, casi como si no se
dictaran. “Uno de los temas clave de todos los mecanismos
de responsabilidad social empresarial es que en los
Derechos Humanos no se invierte”, denuncia la ex
Directora del Trabajo.
Principales logros como
DIRECTORA NACIONAL DEL TRABAJOMARZO 1994 - OCTUBRE 2004
•Participación, como miembro de la
delegación chilena, en la Conferencia
Mundial de la ONU sobre Derechos de la
Mujer, Beijing. China (especialista en el
tema mujer y trabajo, 1995).
•Participación, en igual calidad, en la
Comisión de Seguimiento de la Convención
contra toda forma de Discriminación contra
la Mujer (CEDAW). Nueva York. EE. UU.
1996.
•Participación en representación del
Gobierno de Chile, cada año, en la
Conferencia Internacional del Trabajo (OIT).
Ginebra. Suiza.
•Participación en igual calidad en la
Comisión Laboral del MERCOSUR.
•Representante del Gobierno de Chile en
cuanto miembro del “Comité de Libertad
Sindical” OIT. Ginebra. Suiza (período 199-
2002).
•Participación como Conferencista en
múltiples Foros y Eventos, internacionales e
internos.
•Coordinadora del Grupo ex – becarios
chilenos, egresados de los cursos anuales, de
expertos latinoamericanos, impartidos por la
Universidad de Bologna, el Centro de OIT de
Turín y la Universidad de Castilla La Mancha
(Toledo, España).
16
“Hoy en día producto a la globalización y enchile con mayor razón, donde somos unos delos países que trabaja más horas a la semana ymenos productivos de Latinoamérica,tengamos un aumento del acoso laboral, yesto se encuentra ligado a muchos factores,pero principalmente al stress debido alambiente tenso producto del cumplimientode labores. (esto en los casos donde existe unacoso por alcanzar objetivos). Los acosos engeneral no se justifican, pero como directoramuchas veces la conducta humana varía deacuerdo al ambiente laboral, por lo tanto creoque si no hay condiciones óptimas de trabajoes probable que exista acoso y en todos losaspectos.Cuando fui directora de la dirección deltrabajo, se creó un departamento que tratabaespecialmente este tema y daba ayuda legal ypsicológica a los afectados.
“Bueno la forma legal es el paso principal, es elconducto regular que todos los trabajadoresacosados deben llegar, pero en primerainstancia, si un trabajador es acosado decualquier forma, la obligación de éste esdirigirse a la inspección del trabajo, y éstedepartamento inicia una investigación, ya quees una acusación de carácter grave, duranteeste periodo el trabajador recibe ayudapsicológica y asesoría legal, al término de lainvestigación y si los resultados sonfavorables, el caso se traspasa a tribunales ylo toma la dirección del trabajo para dar unrespaldo a una demanda civil contra elacusado.Pero en términos generales y respondiendo ala pregunta, la única forma de demostrar si untrabajador es maltratado es con pruebas,evidencias y eso significa una investigación.”
“Como te mencione, hoy en día Chile es unode los países que trabaja más horas a lasemana que cualquier otro en Latinoamérica,por lo que las condiciones para que existaacoso o maltrato sobran, ya que en general lagente convive más con sus compañeros detrabajo que con sus familias. Para evitar oerradicar eso completamente habría quecambiar el sistema de trabajo, las formascomo se trabaja, es un proceso cultural largo,pero se puede disminuir mejorando lascondiciones laborales”
1. Hace unos años se denomina Mobbing,
pero el acoso laboral ha existido siempre. Durante su
periodo como ex directora de la dirección del trabajo,
¿Cree Ud. que el acoso laboral va en aumento?
2.¿Cómo se consigue demostrar que un trabajador es víctima de maltrato laboral?
3.¿Que acciones hay que realizar para combatirlos?
“El apoyo familiar es sumamente importante,la comunicación es un factor clave en elnúcleo familiar, generalmente las víctimas deacoso se sienten presionadas por que debengenerar recursos para solventar una familiacompleta por lo tanto la decisión de dejar ono el trabajo debido a un maltrato afecta a lasfamilias de los afectados directamente. Por lotanto en conjunto, buscar la manera desolucionar el problema, obviamente sindejarlo pasar por la vía legal, es un alivio paratodas las víctimas de acoso. La familia, lapareja sobretodo es importante en esteámbito.”
La justicia actúa amparada bajo las leyes delestado, en chile las leyes vigentes y quefacultan al poder judicial para actuar sobre laspersonas que cometen abuso laboral, no estádescrito ni definido legalmente en Chile. Pesea ello el acoso en el trabajo es ilegítimo al serun atentado contra algunos derechosesenciales de los trabajadores como ladignidad personal, la salud e integridad y elprincipio de no discriminación laboral.Es importante distinguir claramente quéderechos laborales pueden ser vulnerados porel acoso laboral para efectos de definir losinstrumentos judiciales y administrativos queactualmente están a disposición de lasvíctimas, para obtener corrección yreparación.
La verdad es que te puedo decir que yo sentíque estaba siendo acosada, pero eso fue enperiodos de juventud, quizás no fue acoso,pero mi inexperiencia en el tema hizo pensarque sí. Si me hubieses hecho esta preguntahace 20 años atrás, te hubiese dicho que sí.
Las asesoras del hogar presentan un gran
número de denuncias, pero creo que no es el
total por que muchas de ellas tienen una
necesidad y por temor no expresan lo que
están viviendo. Todos sabemos la realidad de
las asesoras del hogar, mucha injusticia,
mucho trabajo, hay una sobreexplotación.
Pero hoy en día depende exclusivamente de
ellas llegar poder denunciar los abusos
cometidos.
4.¿Cómo se consigue demostrar que un trabajador es víctima de maltrato laboral?
5. ¿A su juicio, La Justicia responde bien, las leyes son las adecuadas?
6. ¿Tuvo algún episodio en su vida laboral de Mobbing?
7. Las asesoras del hogar, cumplen hoy un rol fundamental como trabajadoras, ¿piensa Ud. que existe un gran número de asesoras del hogar abusadas laboralmente?
ENTREVISTA
18
Cuándo se define calidad de vida o el concepto de acoso laboral, hay un marco teórico o un
comparativo, porque son definiciones de juicio valórico
Una de las 20 MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CHILE , es el Grupo Santander, dentro de sus
ejecutivos encontramos al señor Antonio Otonel Zaninetti Subgerente de Canales Banefe – Banco
Santander Chile.
Destacado Ingeniero Comercial formado en las aulas de la Universidad de Santiago de Chile, hoy nos
cuenta cual es su visión acerca del Mobbing en Chile., en una de las plataformas mas competitivas e
importantes dentro del Retail .
VISION / RETAIL
Básicamente son definiciones de entes regionales que se
preocupan como la organización regional del trabajo, la
organización mundial de salud, han quedado en varias
reuniones que han unificado los diferentes puntos de vista
psicológicos un poco de la calidad de vida mental, estos
factores en Chile se han analizado en conjunto con las
personas del Instituto de Seguridad Laboral, que han reunido
varios factores en el cual, se ha analizado que las personas
que están descontentas en varias partes sienten que estas
cosas afectan en su calidad de vida y no en la productividad.
El enfoque que tiene el Gobierno junto al Instituto es
reconocer los métodos de las empresas en Chile a los
empleados provocan condiciones psicológicas menor
provocando enfermedades asociadas al trabajo, como por
ejemplo condiciones contractuales que son desiguales, la
regulación del entorno en el trabajo (regulado por el
Ministerio de Salud) al estrato mínimo que requieren los
trabajadores, esto el Gobierno da herramientas para que se
desarrollen, algunas veces estas herramientas no son
suficientes, pero las exigencias son las mismas bajo el
entorno de las empresas enfocadas en dar las herramientas a
los trabajadores y ellos tengan conciencia de que pueden
trabajar con estas. Hay una responsabilidad de las
organizaciones en las cuales ofrecen productos y servicios al
país y deben tener condiciones mínimas a los trabajadores
que se respete la condición de persona y a la vez el
trabajador cumpla con todas sus capacidades.
19
Las encuestas de valoración y satisfacción se basan en ciertas preguntas que se tabulan en
bloques de datos (satisfacción en ingreso, permanencia, estabilidad, etc).
También están las cantidades de las horas trabajadas, en la cual el trabajador le dedica, el
problema es que las relaciones de trabajo son distintas a las sociales, hay que tener conciencia que
existen estos 2 conceptos y como complementarlas sin que se vaya en desmedro el desarrollo de
organización y del país. La idea es reconocer las cosas que afectan a la salud psicológica del
trabajador y ver métodos de cómo mejorando esto, se puede mejorar la productividad en base a
datos, estudios, conocimientos personales como trabajador o administrador de un grupo de
personas que uno pueda aplicar.
En base a la experiencia, estamos en una empresa líder en la industria financiera de nuestro país
perteneciente a un grupo financiero importante que tiene distintas normativas de la calidad y
normativa de trabajo en satisfacción. En Chile es considerada unas de las 10 primeras empresas
mejores para trabajar, es una empresa de alta competencia de excelencia en servicios entregados a
los clientes, y la globalización y alta competencia, se ve enfrentada a diferentes escenarios, dado
también a la proliferación de universidades teniendo sobreoferta de profesionales v/s la oferta de
trabajo, el escenario es mucho más competitivo interno de la empresa más los profesionales que
quieren entrar a la empresa. Uno debe generar trabajo, se requiere establecer distintos controles o
encuestas de manera periódica para saber el nivel de satisfacción de los trabajadores. Hay una serie
de evaluaciones ascendentes que se realizan 2 veces al año, evaluando al jefe directo se tabula y
forma parte fundamental de evaluación del jefe incluso su permanencia, lo valida. Una cada 6
meses se hace una de clima que evalúa al jefe directo y el área del jefe (salud, ingreso, etc) se
incluye en las evaluaciones de cada una de las personas. Esto es potente porque en una empresa
tan competitiva puede pasar por alto esto, y caer en una sucesiva de errores y acostumbrarse a
ciertas conductas. El tener estas alertas o evaluaciones te permite fijar un rango de acción
satisfacción, que tiene que ser cuantificado. Cuando un área integrante de este grupo tiene una
mala nota se establece un plan de trabajo en conjunto a recursos humanos para generar un buen
clima para tener un mejor desempeño. En el caso de una PYME no hay estos controles. El marco
comparativo de la empresa y el marco legal son puntos muy importantes. Chile tiene una
regulación laboral mucho más light v/s países Europeos en el ámbito del acoso, calidad de vida. En
un escenario de alta competencia lo importante es tener primero metas claras, segundo tener
metas objetivas y realizables, tercero tener un conocimiento y un nexo con los equipos para no
entrar en el escenario de la frustración para tener manejo de este, además sacar de cada uno lo
mejor identificando bien las competencias y no quemar a tu gente evaluar las capacidades de
trabajo y dar adecuadas cargas de trabajo. Cuarto punto es ser muy claro no ambiguo, directo y
muy apoyador con los trabajadores separando lo laboral con lo social, cuando se manejan equipos
de alta competencia hay que ser muy claro en los cambios que sean necesario para el equipo. El
problema es que en los contratos de los profesionales no hay límite de horario, generando
conductas inadecuadas como quedarse hasta muy tarde en el trabajo como resultado una mala
calidad de vida, muchas veces esto se genera porque hay profesionales que utilizan mal el tiempo y
para quedar bien con el jefe se quedan hasta tarde, estos contratos no tiene horas extras. En los
ambientes de alta competencia es bueno generar ambientes sociales, juntarse fuera del trabajo,
permitir que vayan los que quieran, actividades informales. Lamentablemente estamos inmersos en
una cultura que no tiene respeto por el otro, pedirle a una empresa corporativa que establezca
líneas de respeto por el otro se hace muy difícil.
Generar espacios para la vida familiar dar permiso para llevar sus hijos al médico, entender
diferentes problemas que tengan.
“Hay que tener clara las reglas del juego, aparte de los
objetivos del trabajo. Cuando uno trabaja con equipos de
alto rendimiento es difícil el día a día. Las empresas que
hacen bien el trabajo cuidan los factores de evaluación,
demostrando que se puede hacer.”
