MODELO CERCA DE MENTORING PARA LA INNOVACION EN INSUMMA BG
S.A.
Nadeska Gallardo1 Jaime Franco 2
Resumen
Estudiar la implementación de los procesos de innovación en las organizaciones resulta de
provecho para el crecimiento, conocimiento y desarrollo de cualquier tipo de empresa, sin
importar su sector. Por lo tanto, la presente investigación determina y conoce la aplicación
de la herramienta de Mentoring Organizacional (Modelo CERCA de 5 fases de Valderrama,
2009) en la empresa Insumma BG S.A en Bucaramanga para la implementación de procesos
de innovación. Fue un estudio de enfoque cualitativo, con diseño no experimental
transeccional, de alcance descriptivo; (Hernández Sampieri y otro, 2007). Por tratarse de un
estudio dentro de una empresa en particular, se utilizó como estrategia metodológica el
estudio de caso y se trabajó con la herramienta estadística Excel para el procesamiento de
datos. Entre los principales hallazgos de la investigación se tiene que el proceso de mentoring
fue provechoso ya que la dinámica de trabajo con el modelo CERCA induce a la empresa a
formular y desarrollar su estrategia innovadora, al tiempo que trabaja en el desarrollo e
implementación de innovaciones que lleven en el corto plazo a las primeras ventas.
Palabras Claves: Innovación, Mentoring, Organizaciones.
1 -Corporación Universitaria de Sabaneta- UNISABANETA- Sabaneta, Colombia.
[email protected] 2 -Universidad Libre, Cúcuta, Colombia. [email protected]
Abstract
Studying the implementation of the processes of innovation in the organizations is
profitable for the growth, knowledge and development of any type of company, regardless
of its sector. Therefore, the present research consists of determining and knowing the
application of the organizational Mentoring tool (Model CERCA of 5 phases of Valderrama,
2009) in the company Insumma BG S.A in Bucaramanga for the implementation of
innovation processes. It was a qualitative study, with non-experimental transectional design,
of descriptive scope; (Hernández Sampieri and other, 2007). As a study within a particular
company, the case study was used as a methodological strategy and worked with the Excel
statistical tool for data processing. Among the main findings of the research is that the
mentoring process was beneficial since the work dynamics with the CERCA model induces
the company to formulate and develop its innovative strategy, while working on the
development and implementation of innovations that Lead in the short term to the first sales.
Key Words: Innovation, Mentoring, Organizations.
Introducción
La innovación es un proceso que puede surgir interna o externamente en el ámbito
organizacional, en ese sentido se hará más fácil si se acompaña de un mentor, de un guía que
facilite dicho proceso. Es así como los objetivos de la investigación apuntan a: Identificar los
aspectos organizacionales de la empresa Insumma BG S.A; describir la dirección de la
organización; diagnosticar la aplicación de la herramienta Gerencial Mentoring por el
Modelo CERCA de Beatriz Valderrama y explicar el impacto del uso de la misma en
procesos de innovación en la organización.
Esta investigación se justifica porque representa un aporte al campo gerencial, donde
tratar temas de actualidad son pertinentes. Cada día que pasa, la innovación se hace parte del
quehacer de las organizaciones, pero llevarlo a cabo necesita más que un conocimiento
empírico. Es allí, donde el mentoring hace gala y enaltece las tendencias gerenciales.
Marco Teórico
Mentoring
De las diferentes modalidades y estrategias gerenciales, la más elevada
cognitivamente y quizás la más compleja sea la del mentoring. Su nombre deriva de la
palabra “Mentor”, que el Diccionario de la Real Academia Española lo define como
consejero o guía, del griego Μέντωρ, (Méntor, personaje de la Odisea, consejero de
Telémaco). Con respecto a lo que significa mentoring en el ámbito organizacional, Harvard
Business Essentials (2005), expresa lo siguiente:
La herramienta de mentoring se conoce como el ofrecimiento de consejos,
información o guía que hace una persona que tiene experiencia y habilidades en beneficio
del desarrollo personal y profesional de otra persona. (p. 84)
Dentro de cualquier estructura empresarial, el talento humano forma parte vital del
crecimiento de la misma, tratar de hacer crecer a otra persona no es tarea sencilla. Incrementar
las capacidades del ser humano es una tarea ardua que requiere experiencia y habilidades,
que muchas veces van más allá de lo profesional, y se logra de esta manera una excelente
conexión personal. Es así, como el mentoring es una relación estrecha entre el mentor y su
protegido, como comúnmente se le conoce al seguidor, mentorando o beneficiario de tal
aprendizaje. Valderrama (2009), dice que mentoring es el “proceso por el cual una persona
experimentada ayuda en el desarrollo personal y profesional de otra, en una relación de
confianza y compromiso”. p.4.
Con relación al mentoring, la organización española Mentoring.es (2012) lo define
como:
“Instrumento destinado a desarrollar el potencial de las personas, basada en la
transferencia de conocimientos y en el aprendizaje a través de la experiencia, todo ello
dentro de un proceso predominantemente intuitivo en el que se establece una relación
personal y de confianza entre un MENTOR/A que guía, estimula, desafía y alienta a otra
según sus necesidades para que de lo mejor de sí a nivel personal y profesional.”
Cada vez más, se suman toda clase de organizaciones en la práctica de estos estilos
de dirección de empresas modernas, adaptándose a los cambios elevados que exigen la
globalización y competitividad actual.
Beatriz Valderrama (2009), expone que el Mentoring se puede analizar por medio de
un modelo de cinco (5) etapas, que se concreta en las siglas CERCA “el mentor ha de estar
CERCA del mentorando con el fin de ayudar a desarrollar al máximo su potencial”. (p.76).
Este modelo, según define su autora busca implementar el Mentoring de la manera
más natural posible en la organización. En síntesis, cada una de las fases trata de buscar lo
siguiente:
- Crear una relación de confianza y compromiso; donde se establezca una sintonía
emocional, se logre transmitir una actitud de apoyo y confianza del mentor al
mentorando.
- Explorar y escuchar con empatía; busca hacer preguntas poderosas, escuchar en
profundidad al mentorando.
- Retar y ayudar a redefinir y resolver problemas; por medio de la definición de los
objetivos de desarrollo.
- Construir, Compresión y Capacidad; ayudar al mentorando a entender las situaciones
desde otros puntos de vista y a generar diferentes alternativas de comportamiento.
- Apoyar la acción autónoma; Reconocer y valorar los resultados que el mentorando
vaya alcanzando. Despertar emociones positivas: optimismo y autoconfianza.
Innovación
La innovación es un componente fundamental para la productividad y el crecimiento
económico, que permite alcanzar un desarrollo más sostenible. En la actualidad se está
reemplazando un antiguo paradigma de la innovación cerrada por una nueva estrategia
basada en un panorama diferente del conocimiento, con una lógica distinta acerca del origen
y el uso de las ideas. La innovación abierta implica que las ideas valiosas pueden provenir
tanto de dentro como de fuera de la compañía y pueden salir al mercado también desde dentro
o fuera de la compañía (Chesbrough, 2011), (López J.I 2009), (Christensen, J. F., Olesen, M.
H., & Kjaer, J. S. 2005), (Lettl, C., Herstatt, C., & Gemuenden, H. G. 2006). Es por ello que
es trascendental la inclusión de estos conocimientos en las organizaciones de cualquier
índole.
El papel que juega la ciencia, la tecnología y la innovación es cada vez más relevante
para el fortalecimiento de la competitividad y el crecimiento económico de cualquier país.
Los procesos de globalización generan mayor competencia entre los países y compañías
motivando a los actores económicos a promover procesos productivos más innovadores para
diferenciar sus bienes y servicios de la competencia (Perkmann, M., & Walsh, K. (2007). Los
principales indicadores de Ciencia, Tecnología e Innovación señalan que Colombia todavía
no se ha impulsado hacia una economía fundamentada en la innovación y en el conocimiento.
Al considerar el enfoque de las capacidades dinámicas en los procesos de innovación
de una organización para darle continuidad al desarrollo dentro del país y la región, se apoyó
con la Teoría de Teece y Pisano (citados por Cavazos y Sánchez, 2005) se fundamenta con
la premisa de que la empresa es un depósito intangible de conocimiento, sosteniendo que
dichas capacidades de la organización están sustentadas por el conocimiento intrínseco que
puede y debe llegar a desarrollar. Por lo que el gran desafío a la cual se enfrenta las empresas
en dicho entorno cambiante, es estar continuamente aprendiendo, reconstruyendo y ajustando
sus capacidades ante un entorno cambiante para lograr innovar en sus procesos empresariales.
De la misma manera en que un proceso de innovación como lo pude ser la
introducción de un nuevo producto o la de implantación de una mejora en el mismo, presenta
riesgos, tanto para el producto como para el consumidor del mismo, las innovaciones
disruptivas conllevan riesgos, que pueden llegar a ser mayores a los mismo riesgos de
fabricación de nuevos productos, como ejemplo. Lo que impacta directamente en la
capacidad de crear esquemas de aprendizaje que soporten esta minimización en los riesgos
en la implementación de sistemas de innovación. La innovación no debe detenerse debido a
los riesgos que conllevan, por el contrario, la innovación siempre estará y será parte del
desarrollo, empresarial en este caso, pero también general en la transformación del ser
humano. Gracias a la innovación en las diferentes áreas, ha generado desde revoluciones
científicas, mejoras en el bienestar como prosperidad económica en las regiones del mundo.
La innovación en el campo de la gerencia es una fuente muy importante de generación
de valor en el mundo empresarial (Hamel, 2006; Barsh, 2008: 25-35). Y lograr que la
implementen las organizaciones no es una labor sencilla, pero que definitivamente usando
herramientas gerenciales modernas se lograr valorar e implementar de manera idónea para
las organizaciones. Una de estas herramientas es sin lugar a dudas el mentoring.
Metodología del Estudio
La investigación realizada para determinar la aplicación de la herramienta de
Mentoring organizacional en Insumma BG S.A para procesos de innovación, a través
de la identificación de los aspectos organizacionales; la descripción de la dirección y
del análisis de la herramienta Mentoring Modelo CERCA de Beatriz Valderrama
(2009); fue un estudio de enfoque cualitativo, con diseño no experimental
transeccional, de alcance descriptivo; (Hernández Sampieri y otro, 2007). Por tratarse
de un estudio dentro de una empresa en particular, se utilizó como estrategia el estudio
de caso y se trabajó con la herramienta estadística Excel.
Para recolectar la información de la investigación, se contó con diferentes
medios, en este caso con la observación directa y entrevistas estructuradas. La
entrevista es una conversación entre dos o más personas que tiene como finalidad la
obtención de información sobre el tema a investigar. Arias (2012), dice que la
entrevista estructurada “Es la que se realiza a partir de una guía prediseñada que
contiene las preguntas que serán formuladas al entrevistado. En este caso puede servir
como instrumento para registrar las respuestas”. p.73. La observación hace parte de
la manera en que se recoge la información, Sampieri y otros (2007), dicen que “la
observación consiste en el registro sistemático de comportamientos, relaciones,
ambientes o sucesos”.p.211. Todo esto muy importante para evidenciar el proceso de
mentoring en la empresa Insumma BG S.A.
A continuación, se especifican otros aspectos metodológicos inherentes al
logro del objetivo general que orienta la presente investigación.
El diseño de la investigación, según la problemática y objetivos planteados,
viene dado por los siguientes elementos: Amplitud del Foco, Perspectiva Temporal y
Contexto de las Fuentes de Información (Hurtado, 2007), detallados a continuación:
Perspectiva Temporal: Desde este punto, el diseño se ubica dentro de la
modalidad transseccional ya que los datos serán recogidos en un tiempo específico;
sin efectuar comparaciones o variaciones en el tiempo.
Amplitud y Organización de los Datos: El diseño es de carácter multivariable
ya que pretende información de diversas variables como los diferentes elementos del
proceso de mentoring, las características de la empresa, elementos de innovación,
entre otros.
Contexto de las Fuentes de Información: El diseño de investigación está
dirigido a la recolección y análisis de información proveniente de fuentes vivas en
ambientes naturales. Es un estudio de caso.
En el marco del enfoque de estos tres diseños, es que se estructuró el
procedimiento metodológico a seguir en la investigación. Asimismo, se realizó la
validación del Instrumento de Recolección de Información por los Expertos. Según
Hernández- Sampieri y Otros (2007) “la validez se refiere al grado en que un
instrumento en verdad mide la variable que se busca medir u obtiene los datos que
pretende recolectar.” p. 327. Las variables de la presente investigación se basan en
las teorías de diversos autores especialistas en administración y dirección de
empresas, siendo la primordial la variable Mentoring del modelo CERCA creado por
Beatriz Valderrama (2009).
Se estableció la validez del instrumento de recolección de información, a
través de un panel de dos personas, un experto en el área objeto de estudio y un
especialista en metodología, quienes evaluaron la pertinencia, redacción, extensión,
lenguaje utilizado, y secuencia de los ítems del cuestionario. Se les hizo entrega de la
carta de solicitud de validación y se le anexaron los objetivos de la investigación, el
planteamiento, la tabla de operacionalización de las variables, el instrumento y la
matriz de validación.
Resultados
Los resultados obtenidos son presentados según las variables de análisis, pero siempre
conservando la visión holística e integrada del hecho en estudio y fundamentalmente la
percepción que sobre el mismo trasmiten los sujetos de la investigación lo cual se logra con
transcripción textual de opiniones y datos suministrados durante la investigación.
Algunas de las características más importantes en cuanto a los aspectos organizacionales
de Insumma BG S.A, se muestran a continuación en la Tabla 1, a saber:
Tabla 1. Tabla de respuestas para aspectos organizacionales Insumma BG, S.A
Aspectos Organizacionales Respuestas ¿Cuál?
Número de Trabajadores Entre 51 y 100
Edad de los empleados 26 a 32 años
Género
Femenino 20
Masculino 80
Grado de Instrucción Técnico
Objetivos enfocados al desarrollo del
talento humano Si
Asegurar y controlar el desarrollo de
talento humano, Fortalecer y
asegurar la cultura de innovación
Aspectos Organizacionales
Inducciones,
reinducciones y
definición de roles
y responsabilidades
Promueve capacitaciones dirigidas al
fortalecimiento de habilidades y
competencias que tienen los
empleados para su desarrollo
profesional
Si
Participación en programas de
formación en innovación y gestión
tecnológica y capacitaciones
específicas como NIIF, reforma
tributaria, análisis financiero,
instalación de equipos, producción
avícola
Fuente: Elaboración propia a través de Microsoft Excel 2016 (2017)
Insumma BG, S.A es una empresa que fabrica, importa y comercializa productos para
el sector pecuario e industrial, cuyas especificaciones cumplen con estándares de calidad y
normas legales vigentes, que generan confianza en sus clientes. El portafolio se distribuye en
5 unidades de negocio, siendo mencionadas de acuerdo a sus niveles de participación en los
ingresos por operación; Nutrición Animal, Equipos, Metalmecánica, Salud Animal y
Saneamiento Ambiental. Es una empresa mediana en Colombia, ya que tiene entre 51 y 100
empleados. De estos empleados, 20 son de género femenino y 80 masculino, notándose una
mayoría de hombres, dado los resultados obtenidos. Estos colaboradores en su mayoría
tienen edades comprendidas entre 26 y 32 años y en promedio su grado de instrucción es
técnico.
La empresa cuenta con objetivos enfocados al desarrollo del personal como
participación en programas de formación en innovación y gestión tecnológica y
capacitaciones específicas como NIIF, reforma tributaria, análisis financiero, instalación de
equipos, producción avícola, entre otras.
Para lograr la dirección eficiente y eficaz dentro de cualquier estructura empresarial,
en especial las organizaciones que prestan servicios, donde el principal recurso es el capital
humano, se debe trabajar en conjunto para lograr lo planificado, en la Tabla 2 se evidencian
las características de la dirección de Insumma BG S.A.
Tabla 2. Tabla de respuestas para dirección de la organización
Dirección de la Organización Respuestas
Encargado para lograr los objetivos que se traza la
organización Todos los empleados
¿Los empleados de la organización de cualquier nivel toman
decisiones? No
¿Cómo lo ven los empleados de su organización? Jefe y líder
Tiempo que llevan los empleados trabajando en la empresa Más de un año
Motivación hacia los empleados para lograr una mayor
efectividad por parte de ellos
Inducciones con seguimientos
periódicos, compartiendo resultados,
orientación y desarrollo de liderazgo
Forma de dirigirse a sus subordinados Oral y escrita
¿Existe algún miembro de la organización que hable por usted
con los otros empleados? No
¿Quién toma las decisiones sobre la gerencia de la
organización? Junta Directiva
¿Se hace algún estudio para tomar decisiones? Si
Fuente: Elaboración propia a través de Microsoft Excel 2016 (2017)
En Insumma BG S.A, todos los empleados son importantes, por ello son todos los
encargados de lograr los objetivos que se traza la organización, además los empleados ven al
gerente como un líder y un jefe dependiendo de la situación. Los empleados de cualquier
nivel no toman las decisiones de la organización así como tampoco existe algún miembro
que hable por el gerente con el resto de los empleados. Así pues, hay una tendencia
generalizada a pensar que es el gerente quien honra los objetivos a cumplir, es decir que en
manos de él es más factible lograr lo que la empresa se propone, pero siempre de la mano
de sus colaboradores, tanto así que los empleados llevan trabajando en la organización más
de un año, lo que evidencia que estan contentos en su puesto de trabajo.
El gerente se dirige a los colaboradores de manera oral y escrita porque siente que está
más cercano a ellos. Dentro de las motivaciones para los empleados el gerente resalta
inducciones con seguimientos periódicos, compartiendo resultados, orientación y desarrollo
de liderazgo.
Tabla 3. Tabla de respuestas para herramienta organizacional: Mentoring
Mentoring Respuestas ¿Por Qué?
Conocimiento acerca de mentoring Si
Existencia de confianza y compromiso entre un
empleado y otro Si
Existe libertad para que el
trabajador desarrolle su gestión,
que es medida y controlada por el
jefe directo
Explora y escucha con empatía las necesidades de
los trabajadores Si
Son el recurso clave para el
cumplimiento de objetivos y metas
¿Algún superior lo reta y ayuda a redefenir y
resolver sus problemas? Si
Se requiere que cada trabajador
desarrolle su potencial para
alcanzar las metas programadas
¿Hay un ambiente de querer construir, comprender
y capacitar a empleados? Si
Forma parte de los objetivos
estratégicos asociados a metas
organizacionales que se miden y
controlan periódicamente
El trabajador prosigue su proceso de desarrollo Si
Transmisión de conocimiento de un empleado a otro Si
Fuente: Elaboración propia a través de Microsoft Excel 2016 (2017).
El gerente de Insumma afirma tener conocimiento acerca de Mentoring, y esto, es
porque tuvo capacitación y acompañamiento con especialistas, que le permitió obtener los
conocimientos y herramientas necesarias para la aplicación de mentoring con sus
colaboradores. El gerente del Insumma Señor Erich Johannes Calderón Mejía, afirma que
existe libertad para que el trabajador desarrolle su gestión, que es medida y controlada por el
jefe directo. Explora y escucha con empatía las necesidades de los trabajadores porque
reconoce que son el recurso clave para el cumplimiento de objetivos y metas en la
organización.
Asevera que se requiere que cada trabajador desarrolle su potencial para alcanzar las
metas programadas y que existe un ambiente de querer construir, comprender y capacitar a
empleados porque forma parte de los objetivos estratégicos asociados a metas
organizacionales que se miden y controlan periódicamente en Insumma BG S.A.
A continuación se presentan los resultados sobre los aspectos del proceso de mentoría
para la implementación de procesos de innovación en la empresa, a saber:
Tabla 4. Tabla de respuestas para Mentorías de Innovación
Innovación Respuestas
¿En qué grado se sintió satisfecho en cuanto a la
mentoría recibida para los procesos de innovación en
su empresa?
Mucho
¿Cree que es importante recibir mentoría para los
procesos de innovación? Si
¿Cuál fue el mayor aprendizaje que obtuvo durante
esta experiencia?
La dinámica de trabajo que induce a la
empresa a formular y desarrollar su
estrategia innovadora, al tiempo que
trabaja en el desarrollo e
implementación de innovaciones que
lleven en el corto plazo a las primeras
ventas
Fuente: Elaboración propia a través de Microsoft Excel 2016. (2017).
El gerente de Insumma Señor Erich Johannes Calderón Mejía, consideró que el mayor
aprendizaje que obtuvo durante las mentorías para el proceso de innovación fue la dinámica
de trabajo que induce a la empresa a formular y desarrollar su estrategia innovadora, al tiempo
que trabaja en el desarrollo e implementación de innovaciones que lleven en el corto plazo a
las primeras ventas.
La importancia de estar acompañados durante un proceso innovador marca la diferencia
para el éxito del mismo. Qué una persona experta transmita conocimiento y guía para
implementar las ideas nuevas hace que todo fluya más rápido y de la mejor manera posible.
En Insumma BG S.A. la implementación de procesos de innovación a través de la
herramienta gerencial Mentoring, específicamente utilizando el Modelo CERCA, fue de
provecho, superación y gran ayuda para el crecimiento y sostenibilidad en el tiempo de la
misma.
Conclusiones
Pensar en que la administración deje de ser obsoleta, es hablar de cambios progresivos y
definitivos, en ese sentido, el mentoring y la innovación se unen para ofrecer a cualquier
gerente de calidad, herramientas que le permiten un crecimiento exponencial y definitivo en
sus organizaciones. Así pues, contar con estilos de gerencia que se preocupen y ocupen por
la calidad, desempeño, productividad y mejoramiento de sus organizaciones no es una labor
sencilla, pero se han dado cuenta las diferentes organizaciones que difundiendo las
experiencias y sus conocimientos producen resultados mejores y eso hace que herramientas
como la innovación y el mentoring llegaran para quedarse.
A través del uso del mentoring como herramienta gerencial, el gerente-líder moderno
logra implantar exitosamente el proceso de innovación en cualquier nivel en su organización,
dejando de ser una práctica imposible y convirtiéndose en un quehacer cotidiano que le
permite crecimiento y expansión, tal como ocurrió en la empresa Insumma BG S.A de
Bucaramanga, donde los procesos de innovación han sido acogidos de excelente manera,
gracias al proceso de mentoring allí realizado, siendo exitoso y ventajoso para todos los que
participaron en el sistema de innovación.
Recomendaciones y/o Agradecimientos
Se agradece en primera instancia al gerente de la empresa Insumma BG S.A Señor Erich
Johannes Calderón Mejía por su disposición en todo momento para la realización de esta
investigación, asimismo a todas las personas que laboran en la organización y especialmente
al equipo de innovación que día a día están dispuestos de aprender de su mentor para lograr
innovar en la empresa y hacer de ésta, una organización en crecimiento.
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