Date post: | 14-Mar-2016 |
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MOTIVACIÓN
Es lo que hace que un individuo actúe y se comportede una determinada manera. Es una combinación deprocesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos quedecide en una situación dada, con qué vigor se actúay en qué dirección se encauza la energía"
Es una variable compleja en la que intervienenaspectos conscientes, inconscientes, cognitivos,afectivos.
Para mantener el valor de las aspiraciones que sirvende motivación hay que pensar en la obtención demetas.
El comportamiento tiene un propósitoLas personas se comportan en forma positiva (terminar un
trabajo a tiempo) o negativa (llegar tarde) por alguna razón
La motivación orienta a la acciónLas personas resisten los cambios a menos que tengan una
motivación para hacer las cosas diferente
La motivación orienta
A las personas hacia un resultado final deseado
La motivación refuerza
La persistencia y la necesidad de poner esfuerzo suficiente en un logro
Supuestos de la Motivación
CICLO MOTIVACIONAL
Equilibrio Equilibrio internointerno
Equilibrio Equilibrio internointerno
Causa Causa Estímulo Estímulo IncentivoIncentivo
Causa Causa Estímulo Estímulo IncentivoIncentivo
Necesidad Necesidad Deseo Deseo
InconformidInconformidadad
Necesidad Necesidad Deseo Deseo
InconformidInconformidadad
TensiónTensiónTensiónTensiónComportamiComportamiento ento AcciónAcciónComportamiComportamiento ento AcciónAcciónSatisfacciónSatisfacciónSatisfacciónSatisfacción
FrustraciónFrustraciónFrustraciónFrustración
Tipos de Motivación
NEGATIVA
Es la obligaciónque hace cumplira las personasmediante el usode castigos,amenazas… Dela familia osociedad
POSITIVA
Es el deseoconstante desuperaciónguiado por elespíritu positivo
Se caracteriza porque la persona fija su interés enel trabajo demostrando un papel activo en laconsecución de sus fines, aspiraciones y metas.
•Intrínseca hacia la realización
•Intrínseca hacia experiencias estimulantes
Motivación Intrínseca
Se tienen en cuenta motivadores de carácterexterno, como las ventajas que ofrece la actividadque se realiza, es decir, que constituye un mediopara llegar a un fin y no el fin en si mismo.
•La regulación externa
•La regulación introyectada
•La identificación
Motivación Extrínseca
Motivación Intrínseca y Extrínseca en el área Organizacional
Tipo Motivación
Motivación Extrínseca
Por las políticas de la organización.Por el establecimiento de relaciones
humanas efectivas.Motivaciones económicas.Por las condiciones de trabajo.Por el prestigio de la empresa.Por la cercanía al lugar de residencia.Por el estilo de dirección.
Motivación Intrínseca
Por la realización y el logro.Por el contenido de la actividad que se
realiza.Por mantener la estabilidad.Por el grado de autonomía concedido.Por el compromiso personal.Por el crecimiento personal.
Necesidades: DeficienciasDeficiencias fisiológicasfisiológicas o o psicológicaspsicológicas quequedeterminandeterminan la la conductaconducta
TeoríaTeoría dede MaslowMaslow: La motivación es función de cinconecesidades psicológicas básicas: fisiológicas, seguridad,amor, reconocimiento y autodesarrollo.
TeoríaTeoría dede McClellandMcClelland: Basada en las necesidadesde: pertenencia, poder, competencia y logro
TeoríaTeoría dede AlderferAlderfer:: La motivación es función de tresestados básicos: existencia, relación y crecimiento. Lafrustración en un nivel superior, implica desdender alinmediato inferior
Teorías de las Necesidades
MaslowMaslow(necesidades(necesidades))
AutorrealizaciónAutorrealizaciónAutorrealizaciónAutorrealización
Estima/StatusEstima/StatusEstima/StatusEstima/Status
Pertenencia/ Pertenencia/ AmorAmor
Pertenencia/ Pertenencia/ AmorAmor
SeguridadSeguridadSeguridadSeguridad
FisiológicasFisiológicasFisiológicasFisiológicas
HerzbergHerzberg(factores)(factores)
Motivacionales: Motivacionales: trabajo, crecimiento, trabajo, crecimiento,
responsabilidad, ascenso. responsabilidad, ascenso.
Motivacionales: Motivacionales: trabajo, crecimiento, trabajo, crecimiento,
responsabilidad, ascenso. responsabilidad, ascenso.
Calidad de Calidad de relaciones relaciones laborales/personaleslaborales/personales
Calidad de Calidad de relaciones relaciones laborales/personaleslaborales/personales
Políticas de Políticas de empresa: empresa: condiciones condiciones
de trabajo, de trabajo, remuneracionesremuneraciones
Políticas de Políticas de empresa: empresa: condiciones condiciones
de trabajo, de trabajo, remuneracionesremuneraciones
AlderferAlderfer((ercerc))
CrecimientoCrecimientoCrecimientoCrecimiento
RelaciónRelaciónRelaciónRelación
ExistenciaExistenciaExistenciaExistencia
McClellandMcClelland(impulsos)(impulsos)
LogroLogroLogroLogro
PoderPoderPoderPoder
AfiliaciónAfiliaciónAfiliaciónAfiliación
Logro y Logro y reconocimientoreconocimientoLogro y Logro y reconocimientoreconocimiento
Seguridad en el Seguridad en el empleoempleoSeguridad en el Seguridad en el empleoempleo
HabilidadesHabilidadesConocimientoConocimiento del del trabajotrabajo
ActitudesActitudesEmocionesEmociones y y afectosafectosValoresValores y y creenciascreencias
NecesidadesNecesidades
HabilidadesHabilidadesConocimientoConocimiento del del trabajotrabajo
ActitudesActitudesEmocionesEmociones y y afectosafectosValoresValores y y creenciascreencias
NecesidadesNecesidades
AmbienteAmbiente físicofísicoDiseñoDiseño del del puestopuesto
RecompensaRecompensa y y feddbackfeddbackApoyoApoyo de la de la supervisiónsupervisión
CoachingCoachingNormasNormas socialessociales
CulturaCultura organizational organizational
AmbienteAmbiente físicofísicoDiseñoDiseño del del puestopuesto
RecompensaRecompensa y y feddbackfeddbackApoyoApoyo de la de la supervisiónsupervisión
CoachingCoachingNormasNormas socialessociales
CulturaCultura organizational organizational
ContextoContexto del del trabajotrabajo
AtenciónAtención, , IntensidadIntensidad, , EstímuloEstímulo y y DirecciónDirección, , PersistenciaPersistencia..
AtenciónAtención, , IntensidadIntensidad, , EstímuloEstímulo y y DirecciónDirección, , PersistenciaPersistencia..
Proceso Proceso MotivationalMotivational
HABILIDADESHABILIDADES
CONDICIONESCONDICIONES
Conductas Conductas MotivadasMotivadas
DesempeñoDesempeñoDesempeñoDesempeño
DirecciónDirección focalizadafocalizada: : ¿¿QuéQué hacerhacer??
IntensidadIntensidad y y esfuerzoesfuerzo: : ¿¿CuántoCuánto esfuerzoesfuerzorequiererequiere??
EstrategiaEstrategia de de calidadcalidad: : ¿¿CuálCuál eses la la mejormejormaneramanera??
PersistenciaPersistencia: : mantenimientomantenimiento y y duraciónduración del del esfuerzoesfuerzo
DirecciónDirección focalizadafocalizada: : ¿¿QuéQué hacerhacer??
IntensidadIntensidad y y esfuerzoesfuerzo: : ¿¿CuántoCuánto esfuerzoesfuerzorequiererequiere??
EstrategiaEstrategia de de calidadcalidad: : ¿¿CuálCuál eses la la mejormejormaneramanera??
PersistenciaPersistencia: : mantenimientomantenimiento y y duraciónduración del del esfuerzoesfuerzo
MOTIVACIÓN Y DESEMPEÑOElementos Individuales
Equidad, Expectativas y Establecimiento de
Objetivos
EQUIDAD
Sostiene que la motivación es una función de la equidad en los intercambios sociales
Se define como un modelo de motivación que explica las razones por las que las personas se esfuerzan por conseguir justicia y equidad en los intercambios sociales y en las relaciones mutuas.
Expectativa esfuerzo-rendimiento (creencia de quelos esfuerzos producen un nivel específico derendimiento).
Las personas se automotivan para comportarse demanera que produzcan resultados valiosos.
FactoresFactores que influyen en la expectativa:que influyen en la expectativa:
•• AutoestimaAutoestima•• AutoeficaciaAutoeficacia
•• Éxitos previos en la tareaÉxitos previos en la tarea•• Ayuda recibida del supervisor o Ayuda recibida del supervisor o
subordinadossubordinados•• Información necesaria para completar la Información necesaria para completar la
tareatarea•• Buenos materiales y equipos para el Buenos materiales y equipos para el
trabajotrabajo
FactoresFactores que influyen en la expectativa:que influyen en la expectativa:
•• AutoestimaAutoestima•• AutoeficaciaAutoeficacia
•• Éxitos previos en la tareaÉxitos previos en la tarea•• Ayuda recibida del supervisor o Ayuda recibida del supervisor o
subordinadossubordinados•• Información necesaria para completar la Información necesaria para completar la
tareatarea•• Buenos materiales y equipos para el Buenos materiales y equipos para el
trabajotrabajo
EXPECTATIVAS
ExpectatiExpectativava
ValValoror
EsfuerzoEsfuerzoEsfuerzoEsfuerzoLogro deLogro de1er. Nivel1er. Nivel
((Mejora)Mejora)
Logro deLogro de1er. Nivel1er. Nivel
((Mejora)Mejora)
Logro deLogro de22°° NivelNivel((Recompensa)Recompensa)
Logro deLogro de22°° NivelNivel((Recompensa)Recompensa)
SatisfacciónSatisfacciónSatisfacciónSatisfacción
RetroalimentaciónRetroalimentación
DesempeñoDesempeño
EXPECTATIVAS
Determina los resultados valiosos para lagenteIdentifica los comportamientos queproducen buenos resultadosContribuye a que la gente alcance losniveles de desempeño previstosRelaciona los resultados esperados con losniveles de desempeño requeridos paraalcanzarlosMotiva el esfuerzo orientado a resultadossuperioresPermite evitar inequidad en los sistemasde recompensas
Expectativas Implícitas en la Gerencia
Recompensa a quienes alcanzan el desempeño esperadoContribuye al diseño de puestos con desafío Relaciona las recompensas con el desempeño grupaL fomentando la cooperaciónRecompensa a los gerentes que fomentan, administran y mantienen las expectativos de logroFacilita comprender las diferencias individuales para desarrollar los programas de motivaciónPermite determinar los reales niveles de motivación de la gente a través de cuestionarios y entrevistas
Expectativas Implícitas en la Organización
Fomentan el Fomentan el desarrollo de desarrollo de estrategias yestrategias y
planes de acciónplanes de acción
AumentanAumentanla persistenciala persistencia
Regulan Regulan el esfuerzoel esfuerzo
DireccionanDireccionanla atenciónla atención
Son Son MotivantesMotivantesporqueporque……
DesempeñoDesempeño
ObjetivosLo que las personas se proponen alcanzar
Características de los ObjetivosCaracterísticas de los Objetivos
OBJETIVOS
Consensuados
Claros
Desafiantes
Específicos
Monitoreados
Medibles
Agregan Valor Aceptados
Mejora del Desempeño
Dirección por
objetivos
Dirección por
objetivos
• Identificar comportamientos relacionados
• Medirlos
• Identificar las desviaciones
• Estrategia de intervención
• Evaluar mejora
• Identificar comportamientos relacionados
• Medirlos
• Identificar las desviaciones
• Estrategia de intervención
• Evaluar mejora
Pago por competencias
Pago por competencias
Pago Variable
Pago Variable
Involucración del
Personal
Involucración del
Personal
Modificación de la
Conducta
Modificación de la
Conducta
•Misión y Valores
•Objetivos de la organización
•Objetivos del área
•Objetivos del grupo
•Objetivos individuales
•Misión y Valores
•Objetivos de la organización
•Objetivos del área
•Objetivos del grupo
•Objetivos individuales
•Participación y compromiso
•Administración participativa
•Participación representativa
•Círculos de calidad
•Participación accionaría
•Participación y compromiso
•Administración participativa
•Participación representativa
•Círculos de calidad
•Participación accionaría
• Destajo
•Premios e incentivos
•Comisiones
•Reparto de utilidades
•Participación en las ganancias
• Destajo
•Premios e incentivos
•Comisiones
•Reparto de utilidades
•Participación en las ganancias
• Flexibilidad por habilidades intercambiables
•Mejorar las capacidades
•Adquirir nuevas competencias
•Desafío adicional de logro
•Mejora comunicación y trabajo en equipo
• Flexibilidad por habilidades intercambiables
•Mejorar las capacidades
•Adquirir nuevas competencias
•Desafío adicional de logro
•Mejora comunicación y trabajo en equipo
Feedback, Recompensa y Refuerzo
Mejorar el Ciclo de Desempeño
Resultados• Aprendizaje• Desarrollo personal • Estabilidad• Desempeño sostenido
EsfuerzoHabilidad
Feedback instructivo adecuado y a tiempo
Administración adecuada de recompensas, incentivos y refuerzos
FEEDBACK
FuncionesFunciones del Feedbackdel FeedbackInstruccional
Motivacional
Respuesta que brinda información objetiva acerca del desempeño individual o colectivo
Fuentes de FeedbackFuentes de Feedback
Trabajo
Propio
Otros
FEEDBACK
Demasiado énfasis en recompensasmonetarias
Escaso efecto de apreciación Habitualidad la transforma en obligación Se recompensan comportamientos no
productivos Demora entre el comportamiento y la
recompensa Uso extendido de prácticas
desmotivantes: despidos, reducciones decostos, reestructuraciones, pobrecomunicación, excesiva recompensa a losdirectivos.
¿Porqué las recompensas suelenfallar?
Ajustar los comportamientos al proceso decambio
Definir específicamente las nuevas pautas decomportamiento.
Dar feedback a todos sobre su desempeño. Reforzar los comportamientos positivos. Utilizar refuerzos significativos. Programar los refuerzos para generar nuevos
comportamientos Recompensar al equipo (competencias), no a la
competición Construir el desempeño excelente Recompensas acordes con el desempeño. Jamás el desempeño excelente está
garantizado.
¿Cómo ajustar el desempeñolaboral?
¿A dónde vas a
llegar en un
mañana?
Al destino del camino que definescon tus pensamientos, decisiones y acciones de hoy.