(MANUAL)

MMMOOOTTTIIIVVVAAACCCIIIOOONNN AAALLL LLLOOOGGGRRROOO

El mayor poder para lograr el éxito y todo lo que deseemos, proviene de cada

uno de nosotros.

Con solo saber lo que vamos a hacer, no es suficiente, se requiere esa fuerza

impulsora que ayude a concretar el saber que hacer en acción y esa fuerza la

da el poder personal.

Entonces hay que buscar las formas de aumentar ese poder personal, para

ponerlo en acción y el logro de las metas.

Para impulsar el poder personal requiere de agentes motivadores y estos

agentes motivadores pueden ser internos o externos.

Todos queremos ser exitosos, pero a veces no tenemos claro el camino a

seguir para alcanzar el éxito. Aunque algunos piensan que el éxito está

reservado para unos pocos privilegiados, en realidad puede ser alcanzando

por todo aquel que determinadamente siga unos sencillos pasos.

Asumir Responsabilidad.

Vivir con Propósito.

Crear un Plan.

Asumir Compromisos.

Convertirse en Expertos.

Preservar.

Actuar Ahora

Esta dirigido a todas las personas interesadas desarrollar su poder

personal, logrando mayor efectividad en su trabajo

OBJETIVO GENERAL DEL CURSO

Este curso proporciona conceptos y herramientas útiles al estudio de

los factores y elementos motivadores que impulsan el poder personal para

alcanzar los objetivos y metas propuestas y el logro del éxito personal y/o

laboral.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Aprender en forma sencilla la manera de administrar y programar las

ideas y los deseos de lo que quiere lograr en la vida

Planear el éxito en la vida

Descubrir el yo personalmente como vía para lograr el éxito en la vida,

descubrir las necesidades.

Lograr la Paz personal cambiando las experiencias negativas por las

positivas.

Proporciona herramientas para desarrollar tus metas, haciendo

tangibles y alcanzables.

CONTENIDO PROGRAMÁTICO

CONCEPTO

SURGIMIENTO DE NECESIDADES

MOTIVACIÓN EXTERNA VS. INTERNA

EQUIPOS ALTAMENTE EFECTIVOS

METODOLOGIA

Actividades dinámicas, Discusiones grupales, Ejercicios prácticos,

Dramatizaciones, Feed-back, pequeños grupos, simulaciones, explicaciones

teóricas.

BENEFICIOS

Mayor auto-conocimiento de los participantes.

Fortalecimiento de la autoestima.

Mayor seguridad en sí mismo.

Ambiente de trabajo más grato y efectivo.

Equipos de excelencia.

CONCEPTO

La motivación es un fenómeno mediante el cual se puede lograr que

cierto individuo obtenga una conducta motivada, tal que favorezca el

desarrollo de la organización en cuanto a productividad desempeño,

desarrollo y superación. La mejor manera en la cual un trabajador puede

aumentar al máximo su rendimiento es a través del proceso motivacional.

Mediante el conocimiento de las necesidades de los individuos se pueden

diseñar el incentivo óptimo que esta persona necesita para obtener de ella

una conducta motivada, la cual influye en el rendimiento de esta en la

organización.

La motivación en el entorno laboral sostiene que: La motivación en las

personas se inicia con la aparición de una serie de estímulos internos y

externos que hacen sentir unas necesidades. Cuando éstas se concretan en un

deseo específico, orientan las actividades o la conducta en la dirección del

logro de unos objetivos, capaces de satisfacer las necesidades.

PROCESOS DE LA MOTIVACION

A continuación se presenta un diagrama para llegar a tener un mayor

desempeño laborar del individuo en una organización utilizando la Motivación.

MOTIVACIÓN

La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de

impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Decir que los

administradores motivan a sus subordinados es decir que realizan cosas con las

que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a

actuar de determinada manera.

COMPLEJIDAD DE LA MOTIVACIÓN

Toma apenas un instante darse cuenta de que, en cualquier momento, las

motivaciones de un individuo pueden ser sumamente complejas, y en ocasiones

contradictorias. A una persona puede motivarla el deseo de obtener bienes y

servicios materiales (comestibles, una casa mejor, un nuevo automóvil, un

viaje), deseos que sin embargo pueden ser complejos y contradictorios (¿qué

comprar: una casa o un auto?). Al mismo tiempo, un individuo puede desear

autoestima, estatus, una sensación de realización o relajamiento ¿quién no se

ha visto en dificultades por la necesidad de dedicarle tiempo al trabajo cuando

se preferiría jugar golf o ir al cine

MOTIVADORES

Los motivadores son cosas que inducen a un individuo a alcanzar un alto

desempeño. Mientras que las motivaciones son reflejo de deseos, los

motivadores son las recompensas o incentivos ya identificados que intensifican

el impulso a satisfacer esos deseos. Son también los medios por los cuales es

posible conciliar necesidades contrapuestas o destacar una necesidad para

darle prioridad sobre otra.

Un administrador puede hacer mucho por la intensificación de las

motivaciones mediante el establecimiento de condiciones favorables a ciertos

impulsos. Los empleados que, por ejemplo, se han creado un prestigio de

excelencia y alta calidad tienden a sentirse motivados a contribuir a favor de

ese prestigio. De igual manera, las condiciones de una empresa favorables a la

eficacia y eficiencia del desempeño administrativo tienden a alimentar el deseo

de una administración de alta calidad entre la mayoría, o la totalidad, de los

administradores y empleados.

Así pues, un motivador es algo que influye en la conducta de un individuo.

Hace una diferencia en lo que una persona realizará. Es obvio que los

administradores de toda empresa organizada deben interesarse en los

motivadores, así como aplicar su inventiva en la manera de usarlos. Por lo

general la gente puede satisfacer sus deseos de asociación participando

activamente en un club social en lugar de hacerlo en una empresa; satisfacer

sus necesidades económicas mediante la realización de un trabajo suficiente

para su sustento, o satisfacer sus necesidades de un partido político. Los

administradores deben hacer uso desde luego de los motivadores que induzcan

a la gente a desempeñarse efectivamente a favor de la empresa que la emplea.

LA NECESIDAD

Como queda reflejado en el esquema del proceso motivacional, la

motivación depende tanto de la necesidad, como del incentivo.

Tradicionalmente se ha entendido a la necesidad como un estado carencial del

organismo, que precisa de la consecución de un objetivo determinado para la

supervivencia o para conseguir un estado deseable. Se trataría de la variable

responsable del inicio de mecanismos auto regulatorios que implicarían una

serie de reacciones conductuales. La forma como la necesidad impele a la

realización de dichas conductas motivadas es mediante el impulso.

EL INCENTIVO

Es el segundo de los factores principales de los que depende la

motivación y puede definirse como la consecuencia obtenida por la realización

de la conducta motivada. Tales consecuencias pueden ser apetecibles y

consecuentemente generar una conducta dirigida hacia la consecución del

incentivo, o aversivas e inducir una conducta de evitación o escape. El incentivo

depende de dos factores fundamentales, la expectativa subjetiva y el propio

valor de este.

El incentivo se refiere a la intensidad de atracción o repulsión que posee

dicho objetivo en una situación determinada, es decir, lo atractivo de las

consecuencias de la conducta. El valor del incentivo también esta en función de

la dificultad de la tarea, o lo que es lo mismo, de la probabilidad de éxito. En el

caso de incentivos positivos, cuanto más difícil resulte la tarea, mayor valor

adquirirá el incentivo.

EL IMPULSO

Uno de los conceptos históricamente más relevantes en Psicología de la

Motivación es el de impulso. Abarca los agentes internos responsables de la

conducta motivada y ha servido para entender tanto el hecho de que en algunas

ocasiones se pone en funcionamiento una conducta sin instigadores externos

de la misma, como el que en determinadas condiciones internas del organismo

un mismo instigador produce respuestas diferentes (acercamiento a comida si

está hambriento, o repulsión si está saciado, por ejemplo).

Conociendo todas las etapas que se tienen en un proceso motivacional

podemos aplicarlo a cualquier tipo de organización. Por ejemplo supongamos que

un equipo de fútbol de prestigio se encuentra en una posición de descenso a

pocos puntos de salvar la categoría, con la ventaja de que los partidos que le

faltan son con equipos que también están peleando el descenso, esto quiere

decir que son rivales directos, en los cuales tendrá que ganarles a cada uno o

simplemente no perder con ellos para salvar la categoría. Muchas veces esto

provoca una motivación en todo el equipo lo cual crea una mente ganadora y

luchadora, jugando cada partido como si fuera una final de un campeonato.

Logrando a si muchas veces ganar cualquier encuentro y por ende salvar la

categoría.

FACTORES QUE AFECTAN LA MOTIVACION

LA FRUSTACION

Entendiendo frustración como un bloqueo que se interpone a cumplir un

objetivo o una meta, podemos entender por que la frustración es el causante

de que muchas personas al no poder cumplir los objetivos que impulsaban su

conducta motivada, tiendan a caer en un profundo quiebre emocional

ocasionando que el individuo le cueste mucho poder volver a tener su conducta

motivada, en muchos casos se tiene el pensamiento que no importa lo que esta

persona haga el resultado será el mismo, ocasionando que cuando vuelva a

intentar nuevo reto este no se encuentre suficientemente motivado, por ende

su rendimiento sea muy inferior en comparación con el acontecimiento en el

cual tuvo este quiebre emocional.

En las organizaciones es muy común encontrar este tipo de quiebre, se

encuentran los trabajos en los cuales se trabaja con metas, en los cuales sus

mayores sueldos son los incentivos económicos, al no cumplir estas metas

vienen las frustraciones, ocasionando en muchos casos stress el cual en vez de

ayudar al individuo lo perjudica imposibilitando a que este se vuelva a

incorporar de una manera tal como anteriormente se tenia antes del quiebre.

Otro de los lugares que es muy común este fenómeno son en las

universidades en las cuales la frustración viene cuando no se cumple un

objetivo o una meta, entendiendo como objetivo o meta el aprobar una

evaluación o un curso en el cual el estudiante dio lo máximo de si mismo, pero

por razones que no están en su control no lo logra. Este tipo de quiebre trae

consigo de que el estudiante no tenga la motivación necesaria para enfrentar

otro tipo de reto, caiga en una depresión en la cual difícilmente vuelva a

retomar sus funciones de estudiante.

EL CONFLICTO LABORAL

El conflicto laboral en muchas veces ocasiona que los individuos dejen su

conducta motivada, ya sea por razones personales entre empleado -empleado,

jefe-empleado etc. En ocasiones cuando existe un conflicto entre un jefe y su

superior esto ocasiona que el rendimiento del empleado disminuya, no por

sufrir un quiebre emocional sino por simple hecho de llamar la atención de su

superior, este tipo bajo rendimiento ocurre muy frecuentemente en las

organizaciones en las cuales los puestos de jefe son rotativos. Otro tipo de

conflicto laboral que se da es cuando existen reclamos injustos por parte del

jefe superior.

EL PODER DE LA MOTIVACION

El poder de la motivación son impulsos que nos hacen actuar; son El

poder de la motivación son impulsos que nos hacen actuar; son mecanismos que

parten desde nuestro fuero interno, que nos guían prácticamente hacia el

exterior y nos retratan en un momento dado, produciendo una imagen muy

acertada de nuestra verdadera personalidad . En algunas personas la acción

citada es pasiva, en otras activa y dinámica, pero lo cierto es que dependiendo

de la situación, de nuestro temperamento y carácter así actuaremos.

EL MOTIVO DEL PODER

El motivo de poder caracteriza la relación entre dos personas en la cual

una de ellas ejerce control sobre la conducta de la otra, lo que se traduce en

una capacidad para modificar los resultados de dicho comportamiento.

El motivo de poder se manifiesta por el interés en dominar y controlar el

comportamiento de los demás. En la actualidad se tiende a considerar el

motivo de poder no sólo como la relación de influencia en la voluntad, la

conducta o el albedrío de otras personas, sino como un control asimétrico de

los demás. En algunos casos, incluso, puede haber poder sin influencia, o este

ser definido en base a la diferencia de estatus.

Diagrama sobre la motivación.

Autor: Luís Arturo Quesada Oviedo (2007)

MOTIVACIONES Y COMPORTAMIENTOS

Las diferentes motivaciones tienden a expresarse en comportamientos

diferentes. Cuando una necesidad o motivación es fuerte en alguna persona, su

efecto es predisponer a la persona al comportamiento que se ha asociado con la

satisfacción de esa necesidad. Por ejemplo, el tener una alta n logro predispone

al individuo a fijarse metas, tratando de mejorar su desempeño para alcanzar

las metas, así como buscando y empleando en forma realista la

retroalimentación de su desempeño; la motivación al logro no pone énfasis en

la necesidad de relacionarse con la gente.

Las necesidades de afiliación y de poder son diferentes. Ambas orientan

al individuo hacia un comportamiento interpersonal. Para la afiliación las

relaciones interpersonales suministran el medio para ejercer influencia de los

demás.

Estos datos pueden ser interesantes, pero nos preguntamos porqué el

gerente práctico y tenaz debe conocerlos. ¿Cómo puede comportarse más

hábilmente si comprende que las motivaciones adquiridas socialmente como la

motivación por logro, la motivación por afiliación y la motivación por poder

significan predisposición a comportarse en determinadas formas?. Hay muchas

cosas que puede hacer.

Supongamos, por ejemplo, que podemos aprender cuáles tipos de

esquemas de comportamiento son útiles para el eficaz desempeño de

determinadas tareas. Con este conocimiento podríamos considerar qué

motivaciones predisponen a la gente a tal comportamiento y podríamos

seleccionar a esas personas y contratarlas para tal tarea.

¿Dónde están las oportunidades dentro de una sociedad para asumir

responsabilidad personal en la solución de problemas, para tomar riesgos

calculados y para obtener una retroalimentación concreta por el desempeño?

Generalmente, los negocios ofrecen estas oportunidades en gran escala. Por

tanto uno esperaría que la gente con una alta motivación por logro gravitara

hacia los negocios. Esto es exactamente lo que McClelland (1962) encontró: “...

en tres países que representan diferentes niveles y tipos de desarrollo

económico, los gerentes o funcionarios tuvieron calificaciones

considerablemente más altas por promedio en pensamiento de logro que los

profesionales o especialistas con educación comparativa”.

En los negocios, suele haber una concentración de hombres con una alta

motivación por logro donde estas oportunidades están más claramente

presentes: trabajos de ventas. Los vendedores de éxito, en particular, suelen

tener una alta motivación por logro. Por otra parte, existe el viejo adagio que

dice que el mejor vendedor no necesariamente sería el mejor, gerente de

ventas. ¿Por qué? Porque la gerencia implica planificación, organización y

manejo de personal, y como dice McClelland (1970): “es evidente que una alta

necesidad de logro no equipa a un hombre para tratar en forma efectiva la

gerencia de las relaciones humanas”

Tal vez haya otras motivaciones que predispongan mejor a los individuos

hacia un comportamiento gerencial eficaz: la necesidad de afiliación y la

necesidad de poder difieren de la necesidad logro en que aquéllas son

necesidades orientadas en forma interpersonal. La motivación de poder impele

a un hombre a luchar por una posición donde pueda ejercer influencia.

Como Livingston sostiene, cierto grado de la necesidad de poder podría

ser un atributo decisivo de los gerentes o de los trabajadores del Cuerpo para

la Paz, si la eficacia requiriera un esfuerzo sostenido para influir en los demás.

De la misma manera, cierto grado de la necesidad de afiliación es

indispensable cuando el desempeño de la tarea depende de mantener relaciones

interpersonales cordiales. Es difícil concebir un puesto gerencial que no

requiera cierto grado de comportamiento de poder o de afiliación. Sin

embrago, la mezcla óptima sólo puede determinarse mediante el análisis de las

tareas específicas que se van a desempeñar.

El resultado potencial sería, desde luego, lo que ya sugerimos:

seleccionar y colocar a la gente en puestos cuyos esquemas motivadores le

predispongan a comportarse en formas que contribuyen al desempeño de la

tarea, sea gerencial o de otro tipo.

MOTIVACION INTERNA & EXTERNA

Se podrían calificar en:

� INDIVIDUALES PRIMARIAS: representadas por las NECESIDADES

(hambre, sed, sueño, etc.)

� INDIVIDUALES COMPLEJAS: donde se unen formas vinculadas al

aprendizaje familiar, escolar y social. Se destacan aquí, como:

MOTIVOS BÁSICOS:

a) La ambición

b) El nivel de aspiraciones.

c) Los hábitos.

d) Las actitudes.

e) Los incentivos.

MOTIVOS SOCIALES:

Que son productos más marcados de factores ambientales, de la cultura y

el medio. En ellas hay mayor complejidad, por la interacción los diferentes

factores que concurren a formarla. Tenemos:

a) La sociabilidad.

b) b) La sensación de seguridad.

c) La adquisición.

d) La escala de valores.

e) La respetabilidad.

f) Hacer el trabajo que nos gusta.

Todos esos MOTIVOS constituyen elementos capaces de IMPULSAR al

individuo hacia la acción. En el sentido de MOTIVOS o FUERZAS que impulsan

al logro de una meta u objetivo, tienen carácter psicológico. Toda persona

desea o aspira a ser ALGUIEN en la vida. Pero ese poder ser alguien se

adquiere, está en función del esfuerzo que cada uno para alcanzar sus

objetivos.

El Nivel de Aspiraciones:

En el deseo de alcanzar una meta definida, aspiramos humanamente a

lograr sino el primero, por lo menos, los primeros puestos. Tal aspiración

está condicionada a diversos factores, entre los cuales la preparación

previa, las aptitudes o habilidades físicas o psíquicas son importantes. En la

medida que el éxito nos sonríe, nuestro nivel de aspiraciones se va elevando,

se hace mayor; en cambio, el fracaso frecuente hace que nuestro nivel de

aspiraciones disminuya y tendamos a ajustarnos a esa realidad.

Los Hábitos:

Gran parte de nuestra actividad diaria es habitual. Se calcula que más del

80% de lo que hacemos en el día es hábito, conducta aprendida ,

condicionada. Los mecanismos habituales se transforman así en una

SEGUNDA NATURALEZA que influye poderosamente en nosotros.

Actitudes:

"La actitud es un estado de espíritu". Supone una predisposición para

formar OPINIONES, puntos de vista o visión de la vida.

La actitud vendría a ser un MARCO DE REFERENCIA que influye en los

puntos de vista y maneras de pensar del individuo sobre los distintos

asuntos y que se refleja en su conducta.

Una vez que alguien ha desarrollado una ACTITUD o un punto de vista con

relación a determinada cuestión y cree firmemente en ella, esa

predisposición le sirve de fundamento explicativo y motivacional de sus

acciones.

Es posible que una actitud se modifique, pero generalmente en las personas

adultas son relativamente establece, complejas y no siempre racionales o

conscientes.

Se podría resumir que La naturaleza humana hace que la percepción que

podamos tener de todos estos factores fluctúe constantemente y se

produzcan cambios frecuentes de pensamiento o sentimientos. Según sean

éstos, nuestra conducta puede verse reforzada, asegurando el éxito o por el

contrario podemos perder interés durante el proceso y no lograr el objetivo

marcado.

Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo para satisfacer

un deseo o meta. En cambio, la satisfacción esta referida al gusto que se

experimenta una vez cumplido el deseo.

Podemos decir entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto que

esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción es

posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado.

Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus necesidades,

colaborando con otros en un grupo. En él, cada miembro aporta algo y depende

de otros para satisfacer sus aspiraciones.

Es frecuente que en este proceso la persona pierda algo de su personalidad

individual y adquiera un complejo grupal, mientras que las necesidades

personales pasan a ser parte de las aspiraciones del grupo.

Es importante señalar que el comportamiento individual es un concepto de suma

importancia en la motivación. Tiene como características el trabajo en equipo y

la dependencia de sus integrantes. Para que pueda influir en un grupo, el

gerente no debe tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino como

un grupo en sí.

EQUIPOS ALTAMENTE EFECTIVOS

Siete Hábitos de Equipos Altamente Efectivos

1. SER PROACTIVO:

TOMAR LA INICIATIVA NO SIGNIFICA SER DEMASIADO

INSISTENTE, MOLESTO O AGRESIVO.

Significa reconocer nuestra responsabilidad de hacer que las cosas sucedan.

Fundamental en nuestros esfuerzos por transformarnos en miembros

proactivos de los equipos de IEP/ARD es adoptar una actitud que sea

colaboradora y responsable. Ser proactivo requiere un cambio en nuestro

pensamiento de un modelo de educación basado en el déficit a un modelo de

educación basado en la capacidad. A menudo, las metas para los IEP son

desarrolladas como resultado de una marca o de algo que parece estar mal; es

decir, reaccionar ante un comportamiento que otros piensan que no es

aceptable. Las metas y objetivos proactivos se basan en la idea de que todo el

equipo es responsable de hacer que las cosas sucedan. John usará un objeto de

transición, como un disco de computadora cuando sea el momento de ir a la

clase de computación. El equipo se da cuenta de que si John sabe por

adelantado que pronto será hora de la clase de computación y puede llevar algo

con él a donde va, será menos probable que él muestre un comportamiento

desafiante cuando se le solicite ir a la clase de computación.

2. COMENZAR CON EL FIN EN MENTE

(Este hábito) se basa en la imaginación la capacidad de visualizar, de ver el

potencial, de crear con nuestras mentes lo que actualmente no podemos ver con

nuestros ojos. Antes de desarrollar un IEP, aprendan sobre el estudiante. Sean

capaces de visualizar el futuro, las posibilidades. ¿Cuáles son sus sueños o

pesadillas? ¿Cuáles son las fortalezas y necesidades del estudiante? ¿Dónde

desea vivir después de la escuela? ¿Qué tipo de trabajo realizará? En el

pasado, ha sido demasiado fácil mirar una pequeña imagen en lugar de

determinar cómo será el fin del viaje. Una vez que la imagen es clara, tiene

sentido decidir lo que se debe enseñar al estudiante para que logre llegar allá.

3. LO PRIMERO ES LO PRIMERO

Crear un entendimiento mutuo y claro sobre lo que se necesita lograr,

concentrarse en qué, no en cómo; en los resultados, no en los métodos. Dedicar

tiempo. Tener paciencia. Visualizar el resultado deseado. ¡Priorizar! Es

imposible para todos, trabajar un año en todo lo que les gustaría aprender.

Tener nueve o diez o más metas y docenas de objetivos en un IEP lo dispone al

fracaso. ¿Qué es urgente o más importante en el próximo año que es necesario

abordar en el IEP? Es mejor retroceder y revisar el IEP para agregar nuevas

metas y objetivos. Así se muestra el progreso y los logros.

4. PENSAR EN TÚ GANAS, YO GANO

Pensar en tú ganas, yo gano significa que los acuerdos o soluciones son

mutuamente beneficiosos y satisfactorios. Llegar a un consenso es un elemento

clave de reuniones de efectivas y colaborativas. Llegar a un consenso indica que

se ha compartido el poder y el control.

5. TRATAR PRIMERO DE COMPRENDER Y LUEGO DE SER

COMPRENDIDO

Tratar primero de comprender involucra un cambio muy profundo en el

pensamiento. Generalmente queremos ser comprendidos. La mayoría de las

personas no escucha con la intención de comprender; escuchan con la intención

de responder. En procesos de IEP realmente colaborativos, los educadores

escuchan y comprenden a los padres y los padres escuchan y comprenden a los

educadores.

6. SINERGIZAR

Es trabajar en equipo, construir equipos, desarrollar unidad y creatividad con

otros seres humanos. Los efectivos son aquellos que han sido desarrollados en

colaboración por un equipo transdisciplinario.

7. MEJORAMIENTO CONTINUO (“AFILAR LA SIERRA”)

Es el hábito del mejoramiento continuo el que lo eleva a nuevos niveles de

comprensión y a vivir cada uno de los hábitos.

PARA CULMINAR ESTE VIDEO QUE NOS DEMUESTRA QUE SOLO

NOSOTROS TENEMOS EL PODER DE COLOCAR LIMITANTES….

SEÑORES EL LIMITE ES EL CIELO…

http://www.youtube.com/user/gcomvideos