NATIVOS DIGITALES

NATIVOS DIGITALES Generaciones X -‐ Y

Ms. Caty Parra

Los Nativos Digitales en la Sociedad del Conocimiento1.

“La fuerza que determina la difusión del uso de la computación no es social ni racial ni económica, sino generacional... La mayoría de los adultos no logran comprender cómo aprenden los niños con los juegos electrónicos... Todo lo que cambia es el manejo de la

velocidad”. Nicolás Negroponte, Ser Digital2

Introducción

La Generación Y, llamada así por ser la que sigue a la Generación X, ha recibido, además de ésta, toda una larga serie de etiquetas que, en cierta medida, sirven para definir los puntos más salientes de su perfil. Howe y Strauss los denominaron Millennials3, porque sus miembros mayores terminaban el secundario hacia el comienzo del actual milenio. Jean Twenge los bautizó Generación Yo4 [Me] para destacar su tendencia al egocentrismo, lo que serviría, por ejemplo, para explicar el fenómeno Facebook. Para varios autores es la Generación I, que puede ser por la inicial de Informática y de Internet, o por “I”, primera persona singular en inglés; además ésta es la letra que identifica algunos de sus productos emblemáticos: el iPod, la iMac y el iPhone. Para otros es la Generation Why, por su similitud fonética inglesa con la letra “Y”, y por su propensión a cuestionar. Por último, aunque no menos importante, es la Generación Digital5, no olvidemos que es la primera que convive con la tecnología informática desde su nacimiento. Que los jóvenes sean más idóneos en manejar la tecnología de punta que sus mayores, es un acontecimiento inédito en la historia.

Creemos que la última característica, además de estar libre de juicios de valor, es la que auténticamente distingue a las nuevas generaciones de las anteriores. Los nacidos luego

1 Nota Técnica IAE, Universidad Austral, preparada por los profesores Alberto

Franichevich y Eugenio Marchiori con fecha 9 de marzo de 2010 en Pilar, Buenos Aires, Argentina. Impreso en ACES (IAE /Universidad Austral) Mariano Acosta s/n – Pilar (Derqui), Pcia. de Bs. As. Prohibida la reproducción, total o parcial, sin previa autorización escrita de ACES (IAE, Universidad Austral).

2 Negroponte, Nicholas; Being Digital; Boston, 1995. Edición consultada: traducción Dorotea Plänking, Ser Digital; Editorial Atlántida, Buenos Aires, 1996. Página 206. 3 Howe, Neil & Strauss, William; Millennials Rising; Vintage Books, New York, USA, 2000 y Howe, Neil & Strauss, William; Millennials and the Pop Culture; Life Course Associates; USA, 2006.

4 Twenge, Jean; Generation Me; Free Press Edition, New York, USA, 2006. 5

Tendencia que Don Tapscott ya había señalado en 1998. Ver Tapscott, Don; Growing Up Digital; McGraw-Hill, New York, USA, 1998.

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del advenimiento de la PC6, allá por comienzos de los ochentas, perciben a la tecnología digital de la misma manera que los mayores lo hacemos con un libro, una radio o un televisor, dispositivos que alguna vez desencadenaron inmensos saltos tecnológicos y culturales. Por ser la PC para ellos un artefacto más del paisaje hogareño, los “nativos digitales”7 aprendieron su uso de manera “natural”, tal como se aprende la lengua madre. Otro importante impulso en la misma dirección se produjo hacia fines del siglo veinte, con el abaratamiento de la banda ancha y la difusión de Internet. Tal vez por eso, en algún momento, se llegue a considerar a este acontecimiento como la partida de nacimiento de la generación que continúe a los Y. El punto es que frente a un mundo signado por la globalización y la aceleración del cambio, el hecho de ser “nativos digitales” los coloca en una posición privilegiada respecto a otros grupos etarios, para quienes adaptarse al nuevo contexto global supone procesos de “migración” casi permanentes. Al igual que un inmigrante nunca olvida el país en el que nació (aún aquellos que pasaron la mayor parte de su vida en una patria adoptiva), un “inmigrante digital” siempre recordará (no sin cierta inexplicable nostalgia) “los tiempos en que no había computadoras”.

Una vez repasado el Concepto de Generación, nos enfocaremos en el objetivo principal de este trabajo que es el de investigar en que manera las dificultades que encuentran los empresarios para la búsqueda y retención del preciado talento, se asocian con ciertas tendencias que parecerían signar la manera en que los nativos digitales aprenden y trabajan. Se trata de establecer un marco teórico que sirva como fundamento de un estudio sobre los Estilos de Aprendizaje, en particular los adoptados por los jóvenes universitarios. Comprender la manera en que los nativos digitales aprenden y trabajan es vital para quienes tenemos la responsabilidad de enseñarles y dirigirlos. Asimismo, permitirá revelar diferencias y similitudes con las generaciones mayores para facilitar con ello la integración, fomentar el trabajo mancomunado y generar sinergias dentro de las organizaciones universitarias y empresariales.

El concepto de Generación

Factores e influencias

“Toda generación en gente nueva”, dice una cita de Alexis de Tocqueville. Según un reciente informe de la consultora PricewaterhouseCoopers, el 61% de los ejecutivos principales de las compañías dicen que tienen dificultades para reclutar e integrar empleados jóvenes8. Entonces, ¿cómo detectar y captar a los mejores talentos entre esa

6 Aunque las computadoras hogareñas comenzaron a difundirse a fines de los setentas, tal vez el hito fundacional del advenimiento de la PC haya sido el lanzamiento de la IBM PC en agosto de 1981. En enero de 1983 por primera vez la revista Time cambió el espíritu de la portada del Hombre del Año para reemplazarlo por la Machine of the Year. http://www.time.com/time/covers/0,16641,1101830103,00.html

7 Las expresiones “nativos” e “inmigrantes tecnológicos” fueron empleadas por primera vez por el escritor Marc Presnky. Inspirándonos en él y en Nicolás Negroponte elegimos el término “nativos digitales” que empleamos en este trabajo. Para más detalles se puede consultar www.marcprensky.com.

8 Ver The Economist; “Managing the Facebooks”; 30 de diciembre de 2008. -2-

Franichevich - Marchiori

“gente nueva” para conseguir que se incorporen e integren a nuestras empresas? No existe una única respuesta a esta pregunta, sólo podemos decir que el hecho de plantearla es el primer paso en busca de respuestas. Pero antes examinaremos que es lo que se entiende cuando se habla de “generación”.

El término “generación” fue introducido por Karl Mannheim con la idea de emplearlo para señalar a aquellas personas que, por el hecho de ser coetáneas, comparten ciertas cualidades, hábitos, valores y preferencias, que las distinguen de otras de diferente edad. Debemos tener presente que toda categorización sociológica es una simplificación de la realidad, que apunta a crear marcos de referencia para realizar análisis de tipo comparativo. Aunque Mannheim ideó el concepto para el análisis político, hoy el mismo se aplica a diferentes ámbitos, en especial aquellos en que es necesario comprender el comportamiento grupal, como el caso del Marketing o el Management. Para los profesionales de Recursos Humanos, las ventajas que proporciona este conocimiento son innumerables.

Una generación conforma su carácter en base a una serie de influencias de diversos órdenes. Las primeras están relacionadas con la Etapa Vital que atraviesan las personas. Estos factores han sufrido pocas variaciones a lo largo de la historia de la humanidad. De hecho, es sorprendente la vigencia que tienen los conceptos de Aristóteles9 enunciados hace más de 2.300 años. El filósofo griego había señalado tres etapas de la vida del hombre: juventud, madurez y vejez. Las características psicológicas de cada una de ellas han sufrido muy pocas variaciones. Por ejemplo, refiriéndose a los jóvenes decía Aristóteles que son apasionados, impulsivos, coléricos, se irritan fácilmente si se sienten víctimas de la injusticia.

Son confiados porque no han sido engañados muchas veces. Como tienen un pasado breve, para ellos todo es futuro, por lo que están llenos de esperanza. Son más amigos de sus amigos que los que tienen edad más avanzada, porque piensan menos en la utilidad y disfrutan de la compañía de otros de su misma edad. Hacen todo en demasía: pecan por exceso, aman por exceso, odian por exceso. Son compasivos porque creen en la bondad de los otros, incluso más que en la propia. Les encanta la risa, porque es la manera educada de la insolencia. Como vemos, el tiempo no ha podido mellar la perspicacia psicológica del estagirita.

Hemos agrupado la segunda categoría de influencias dentro de lo Cultural e Histórico. Podemos imaginar que las influencias provenientes del entorno se desarrollan en una línea continua desde lo percibido como inmediato, es decir el círculo familiar más próximo al individuo, siguiendo por la escuela y los grupos vecinos, como iglesias y otras instituciones a las que pertenezca, hasta lo más mediato del mundo. Por supuesto, las influencias familiares son las más cercanas y, por ende, las más fuertes, las que dejan las marcas más profundas en nuestro carácter. Mientras recibe estas influencias, el hombre “viaja” en el tiempo, compartiendo con sus semejantes experiencias históricas que los marcan en distintos grados. Ciertos acontecimientos se convierten en hitos especiales en la vida personal. Todos aquellos que los vivimos, recordamos hechos como el 11 de septiembre de 2001, la caída del gobierno de De la Rua, o el gol de Maradona durante el mundial de 1986. Estos sucesos son como faros de nuestra vida. Indican puntos de

9 Ver Aristóteles: Retórica.


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referencia que nos vinculan y hasta hermanan con aquellos de edades próximas a la nuestra. Nuestros coetáneos, pertenecientes a

la misma clase social y región, son un poco como “primos”. Podemos reconocer fácilmente en ellos elementos que nos son familiares.

Una de las cualidades del proceso de Globalización es que hechos que antes nos hubieran parecido lejanos, tienen a aproximarse. Por ejemplo, la crisis económica desatada en 2008 se vive como un acontecimiento mundial que afecta a todos sus habitantes. De pronto, el número de “primos” aumenta descomunalmente. Es un fenómeno de “achicamiento” global. Para bien o para mal, la facilidad y velocidad de las comunicaciones permite que acontecimientos que a generaciones anteriores les hubieran resultado lejanos o completamente extraños, hoy nos resulten cercanos. Compartimos nuestra vida con más personas. Este fenómeno no es actual, pero ha ido acelerándose a lo largo de toda la historia humana. Desde las sociedades arcaicas, que sólo conocían a su grupo familiar más inmediato, incapaces de siquiera imaginar la existencia de otras culturas, hasta hoy, en que aún las culturas más lejanas comienzan a resultarnos conocidas.

Es decir que lo particular de nuestro tiempo no es el cambio en sí mismo, que siempre existió, sino su creciente aceleración. El ritmo de cambio actual no es el mismo que existía en las sociedades medievales, ni tampoco es el del comienzo de la modernidad. El avance tecnológico produce un efecto de auto generación, de retroalimentación indefinida, que se traduce como un aumento de la velocidad del cambio a medida que transcurre el tiempo. La técnica “necesita” estimularse a sí misma. El flujo de la información no parece tener límites a la vista ya que no hay fronteras físicas que acoten la posibilidad de crecimiento. Al mismo tiempo, la capacidad de acumulación de información aumenta, sólo limitada por los períodos necesarios para la amortización de las inversiones en tecnología. La obsolescencia no es ya programada, a la manera


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schumpeteriana, sino que es demorada para justificar y amortizar las inversiones en desarrollo.

A la progresiva influencia del mundo sobre individuo, se le suma el debilitamiento de los lazos de la sociedad tradicional – familiar. Lo propio de la modernidad es el aumento de la especialización y de la individuación, lo que se asocia (tal como había observado Durkheim) con un aumento de la integración. El proceso se retroalimenta por medio de los avances tecnológicos en el área de comunicaciones, tanto físicas como virtuales, que impulsan su aceleración creciente. La tecnología informática permite compartir información que produce un salto de conocimiento de características inéditas. Gracias a la informática el conocimiento es compartido a escala global en tiempo real.

Esta serie de cambios han llevado a que espacio, tiempo y la relación causa-efecto, factores “a priori” del conocimiento del paradigma gnoseológico kantiano, adquieran un nuevo significado. Los fundamentos mismos de la manera de conocer parecen estar en juego. Una sociedad que se despliega a lo largo y a lo ancho del

mundo (empleando la metáfora botánica de Deleuze y Guattari10) como un rizoma, una enredadera sin un centro predominante, cuya más notoria manifestación es la World Wide Web, la red internacional de la que hoy todos dependemos. Para los “nativos” de Internet este es el “mundo natural”. Aquellos que nacieron dentro de este nuevo paradigma poseen una importante ventaja frente a quienes los precedieron. Es una diferencia similar a la que existe entre la lengua madre y una lengua aprendida.

La tecnología como fuente de influencia sobre la sociedad no acaba en la informática. El abaratamiento del transporte de personas y cosas, que parecen haber “acotado” las distancias físicas, y los avances de la medicina, que prolongan la vida hasta edades impensadas hasta hace unos pocos años11, son otra clase de cambios descomunales que modifican las costumbres (es decir, la ética) de las sociedades. Por eso, la prolongación de la vida y la posibilidad de viajar por el mundo, hace que muchos jóvenes posterguen etapas vitales. El casamiento y el nacimiento de los hijos, se dejan para “más adelante”. Antes hay que avanzar en la carrera, para lo cual obtener cierta autonomía económica, y evitar las “anclas” físicas y sentimentales, suele ser considerada una ventaja importante. En lugar de abandonar la casa familiar para casarse, se vive en pareja por momentos, mientras se mantienen los lazos con el hogar paterno. Ya no se trata de “el casamiento”, sino de “ir a vivir juntos”, cosa que en muchos casos ya se hizo por épocas. Algo similar ocurre con el estudio. El fin de una carrera no implica el fin del estudio. Se sabe que la

10 Gilles Deleuze y Feliz Guattari, antes de la era digital, crearon el concepto de “rizoma”, como una metáfora tomada del mundo vegetal para representar la manera en que crecen ciertos fenómenos sociales como, por ejemplo, las ciudades. A diferencia del modelo “arborescente”, de “lógica digital”, que consta de raíz, un tronco y ramas, el rizoma se despliega homogéneamente, con múltiples raíces que se asientan sobre una superficie o “meseta” que le sirve como sustrato, y ramificaciones que los conectan en todas direcciones. Tal como la Web, cualquier punto del rizoma es similar a otro, no hay una particularidad visible. Las “mesetas” serían los diversos ámbitos sobre los

que se despliega la red digital: empresa, universidad, familia, persona, etcétera. Los “links” del hipertexto son las “líneas de fuga” que conectan esas mesetas.

11 Por ejemplo, a principios del siglo XX, la expectativa de vida en Estados Unidos era de sólo 35 años.


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capacitación, tanto informal como formal, no se detiene. El aprendizaje es continuo. Para mantenerse al día con las novedades tecnológicas, que afectan todo el espectro del trabajo, se debe adoptar una actitud abierta al aprendizaje. Se termina la carrera, se ingresa a un empleo, pero no es “para toda la vida”, es parte de una transición que es un período en sí mismo. La vida se convierte en una continua transición.

En una sociedad acostumbrada a la competencia, no se pueden dar ventajas. Por otra parte, postergar el matrimonio puede ser considerado como una “ventaja adicional”, ya que es una manera de evitar tener que convivir con la misma persona una cantidad de años que, para un joven de hoy, puede resonar a condena eterna. De paso, se puede evitar tener que recurrir al divorcio, experiencia que muchas veces resultó traumática para casi la mitad de la población juvenil que debió atravesarla.

Como señalamos antes, el aumento de la individuación y la especialización, conduce a una mayor integración. La integración se produce en red, en sitios pensados para facilitar el trabajo colaborativo, como el que emplea el modelo “Wikipedia”. Allí los individuos entran a colaborar y el producto es fruto del trabajo de la participación de un número indefinido de individuos. Lo mismo con la identificación. El mero acto de colaborar produce la identificación a través del trabajo realizado en conjunto. Incluso se trata muchas veces de un trabajo voluntario, cuya única recompensa es el saberse parte de un proyecto común.

El tercer grupo de factores que influyen en la conformación de las sociedades, son los Personales. Dentro de éstos encontramos aquellos “psicofísicos”, de tipo genético, que determinan gran parte del carácter de las personas. Otros, también de gran importancia en la construcción de la personalidad, derivan de las experiencias individuales. Por ejemplo, una generación de jóvenes que crece recibiendo mensajes del estilo Just do it, o Impossible is nothing, tiende a desarrollar un nivel de expectativas muy alto y los efectos de enfrentarse a las dificultades del mundo real pueden dejar secuelas en muchos de ellos. Como vimos, una de las cualidades de la juventud señaladas por Aristóteles era su esperanza y la relativa facilidad con la que se los puede engañar. Franichevich - Marchiori

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Toda esta gama de influencias, que incluye una serie de carácter individual, hace que, si bien es útil pensar en términos de “generación” para referirse a ciertas características y hábitos compartidos por personas de edades vecinas, no dejemos de estar frente a un modelo estadístico de análisis. La distribución de las características individuales se puede imaginar como una campana de Gauss. En el centro se ubican aquellas características “normales”, en el sentido estadístico.

En los extremos de la campana se encuentran los estereotipos, que representan una imagen sesgada de los integrantes de cada categoría. Las personas tendemos a observar en los “otros” aquellas

características que nos diferencian, reduciendo la relevancia de lo que tenemos en común.

Las Generaciones en el Trabajo

Una de las particularidades del momento actual, es el hecho de que en el trabajo conviven cuatro generaciones activas, inscriptas en un rango de más de cuarenta años entre extremos. Aunque existen diferencias entre los autores que tratan el tema, se las suele identificar a las Generaciones Activas como Tradicionales (nacidos hasta 1945), Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964), Generación X (nacidos entre 1965 y 1980) y Generación Y (nacidos a partir de 1980 y – tal vez 2000). En el cuadro se sintetizan sus características más salientes.

Cuadro de características principales


Tradicionales Baby Boomers Generación X Generación Y

Perspectiva Pragmática Optimista Escéptica Esperanzada

Ética profesional Dedicados V olcados Equilibrados Decididos

Ante la autoridad Respeto Amor – odio Desinterés Cortesía

Base Liderazgo Jerarquía Consenso Capacidades Colaboración

Espíritu de Sacrificio Auto motivación Auto ayuda Inclusión

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La generación de los Tradicionales se encuentra en franca retirada,

mientras comienzan a retirarse los mayores dentro de los Baby Boomers. Como suele ocurrir con los hermanos, la generación que parece tener los mayores conflictos es la “del medio”, la Generación X. Los Y son en su mayoría hijos de los Boomers, hijos deseados, protegidos y estimulados como pocas veces había ocurrido. Padres orgullosos del producto de sus esfuerzos, no los confrontan, sino que toman sus manifestaciones particulares como una suerte de “contracultura aceptable” y hasta necesaria. Las innumerables “tribus” de adolescentes no horrorizan, aunque tampoco pretenden “cambiar el mundo”, por lo que son vistas con paciencia y hasta simpatía por sus mayores.

Pero, mientras tanto, la menos numerosa Gen X las observa recelo. No sólo por ser menos numerosa que las otras dos, sino porque fue la que sufrió en carne propia los cambios que comenzaron los Boomers, muy bien representados por Woodstock y el Mayo francés del 68. La Generación X vio (sintió) como la mujer definitivamente se incorporaba al mundo laboral, lo que produjo un cambio sustancial en el modelo tradicional de familia. Aunque varía en los diferentes países, se estima que en el mundo desarrollado, la tasa de divorcios hoy ronda un 50%, desde valores que tradicionalmente no solían superar el 10%. También vivieron los procesos de racionalización laboral, además de una serie de cambios tecnológicos y políticos que van desde la popularización de los celulares, hasta la caída del muro de Berlín. La Generación X ve a la Y como una amenaza. Sus miembros saben que sus jóvenes sucesores pueden reemplazarlos. Son competidores poderosos, dotados de habilidades sociales especiales para la construcción de redes (en especial gracias el manejo “natural” de la tecnología informática), fundamentales para el progreso en un mundo globalizado.

Estas condiciones, asociadas a la aceleración del cambio, trajeron aparejadas profundas modificaciones en el modelo de aprendizaje, y en la manera en que se trasmite el conocimiento y la autoridad a

través de las generaciones. Lo que solía ser una transmisión gradual, medida en términos generacionales, se acortó a períodos mucho más breves. Siendo que el conocimiento era uno de los fundamentos de la autoridad, los mayores perciben el peligro en términos de pérdida de poder frente a un grupo que maneja la tecnología clave, es decir, la que es la “llave” de acceso a la información, más hábilmente. Aunque la crisis económica actual tiende a revertir en parte esta tendencia (ver recuadro), el centro de gravedad del poder organizacional se ha desplazado hacia edades menores, por eso hoy no es extraño encontrar personas muy jóvenes ocupando posiciones que, hace unos años, estaban reservadas a aquellos con pelo blanco.

Pero, para aprovechar las oportunidades subyacentes en la diversidad de edades, el nuevo entorno de trabajo crea la necesidad de lograr una mayor integración generacional. Desarrollar sistemas que faciliten la colaboración para la construcción del conocimiento se convierte en una necesidad para el crecimiento. Para lograr la integración se emplean sistemas de Management intercultural similares a los empleados en otros planos, como el nacional, el racial, o el de géneros.

Dinámica Generacional -8-


Existen buenos motivos sociológicos para referirnos a los grupos etarios en términos de “generación” y no simplemente a “jóvenes” y “adultos”. Cómo vimos en el punto anterior hay otros factores que contribuyen a formar la personalidad de un grupo de coetáneos que trascienden su etapa vital. Además, el concepto de generación es dinámico, ya que permite seguir la evolución de cada grupo a lo largo de su vida, ayudando a hacer proyecciones sobre su comportamiento futuro. Otra ventaja es que colabora en la comprensión de influencias que intervinieron en la conformación del carácter típico de cada grupo de “cohortes” o coetáneos.

Se pude visualizar este “traslado” temporal con lo que Ortega y Gasset llamó la “diagonal generacional”.

Aunque la categorización más empleada se origina en los países desarrollados, las divisiones generacionales son fácilmente aplicables a nuestro país. Todo estudio sociológico no deja de ser un estudio comparativo. Emplear el “tipo ideal” de una generación es una manera de simplificar una realidad de otra manera inalcanzable. Un tipo ideal es, entonces, una “ficción útil”, ficción porque difícilmente encontremos un individuo exactamente igual al propuesto por el modelo, y útil, ya que permite abordar una mundo complejo.

Que necesitan saber las generaciones en el trabajo

Proyectando la edad al trabajo en la empresa, se pueden identificar ciertas etapas que componen una carrera profesional. Cada período vital está vinculado con necesidades de aprendizaje particulares. Los talentos y habilidades personales requeridas por las compañías varían a medida que se progresa en la carrera.

Es habitual que durante los primeros años los jóvenes profesionales deban demostrar y desarrollar sus habilidades técnicas. A medida que avanzan en su carrera asumiendo nuevas y mayores responsabilidades, las técnicas van dejando lugar a las habilidades de Management. Para desempeñarse adecuadamente en los mandos medios se necesitan capacidades para la gestión y para la organización. Ya en la madurez profesional, crece el Franichevich - Marchiori

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papel de las personales, hasta que adquieren una importancia fundamental. La técnica y la gestión dejan espacio a la capacidad empática, a la creatividad, a las condiciones para la comunicación interpersonal, al carisma, al liderazgo, a la motivación, al manejo intercultural, a la visión integral y a toda una serie de destrezas personales que se fueron formado y fortaleciendo con la experiencia, a lo largo de toda la vida.

Conocer estas etapas es, en cierta forma, “conocer el futuro” en términos de desarrollo profesional. Es saber en que aspectos deberemos fortalecer nuestra capacitación a medida que avancemos. Es estar atento a las señales del contexto para adaptarnos a tiempo. Es estar al corriente de que necesitan de nosotros los demás.

Talento y Conocimiento

Las Preocupaciones de los Empresarios

Al menos hasta la crisis global de mediados de 2008, las dificultades para detectar, captar, retener y desarrollar personas talentosas en la Empresa era, luego de la inflación, la segunda preocupación para sus directivos, tal como lo indica una encuesta publicada en el número de Agosto de 2007 de la revista Mercado12. Detrás quedan temas de gran importancia estratégica, como las exigencias de los clientes y la crisis energética. El estudio coincide con otro realizado

por la consultora McKinsey & Co., que lo ubicaba en el primer lugar, siendo que la inflación es una preocupación autóctona, y la situación económica aún permanecía relativamente estable. Aunque las urgencias coyunturales puedan sugerir otra cosa, el tema de los talentos adquiere hoy mayor relevancia, ya que

12 Revista Mercado, número Agosto 2007, editorial Coyuntura S.A. Artículo “Lo que de Verdad Importará es el Talento y la Competitividad”, por Rubén Chorry.


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serán las organizaciones que cuenten con los mejores talentos las que estarán en condiciones de afrontar y atravesar la crisis más efectivamente.

El asunto de los talentos jóvenes presenta varias aristas. Ante todo, incorporar gente nueva es esencial para toda organización, ya que de ello depende su desarrollo y proyección al futuro. Como aquellos encargados de reclutarlos pertenecen a generaciones mayores, suele ocurrir que cualquier dificultad que se observe en los jóvenes se atribuye a su conducta “inmadura”, a su “falta de experiencia”, o a

cualquier otro factor vinculado a la edad de los nativos digitales. Por eso, entender su problemática se ha convertido en una necesidad para aquellas personas comprometidas la motivación, la capacitación y la integración de todos los miembros de las organizaciones.

Limitar el problema a una sola generación, representa una visión estrecha y de corto alcance. Somos protagonistas de cambios sociales sin precedentes en la Historia. Los jóvenes que comienzan a ocupar lugares en las estructuras organizacionales son los primeros en haber nacido en un mundo apoyado sobre redes informáticas, de allí que los mayores, “inmigrantes digitales”, percibamos a estos “nativos” con ciertos recelos. No debe sorprendernos: estos recelos son la reacción natural frente a la primera generación de la Historia capaz de manejar la tecnología de punta mejor que sus mayores. En el epígrafe con el que comenzamos este trabajo, Nicholas Negroponte (tomado de Ser Digital, un libro de 1995 que hoy muestra páginas amarillentas), nos adelantaba que las diferencias culturales predominantes serían las generacionales. Atrás quedarían las basadas en asuntos raciales, étnicos, religiosos o de género.

El Talento y los Resultados de la Empresa


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El diccionario de la Real Academia Española13 da al término talento varias interpretaciones. La primera es talento como inteligencia, es decir, como capacidad de comprender. La segunda acepción es talento como la aptitud para el desempeño de una tarea o función. También es el sustantivo con el que se identifica a una persona talentosa: decimos que Luciano Pavarotti fue un gran talento. En su origen el talento era el plato de las balanzas, de allí que se comenzara a emplear como una medida de peso. En tiempo de los griegos y romanos se transformó en una moneda de cuenta, ¿quién no recuerda los treinta talentos de plata por los que Judas vendió a Cristo? El punto es que el talento está asociado con algo valioso, aunque un tanto ambiguamente.

Analizando su origen desde el punto de vista personal, encontramos dos “fuentes proveedoras” de talento: el talento como un don heredado o el talento como el fruto de un proceso de aprendizaje. Si pensamos en el talento como el resultado de la afortunada combinación de ciertos patrones genéticos, es poco lo que podremos hacer para promover su desarrollo. Esta visión determinista del talento predominó por mucho tiempo, particularmente en la cultura occidental. Ya fuera porque se trataba de la influencia de factores desconocidos, o por cuestiones raciales o estamentales, o incluso supersticiosas, sólo aquellos “elegidos” nacían talentosos. Sin pretender negar la influencia de los genes, hoy se sabe que el talento también se enseña, aprende y administra.

Una investigación llevada a cabo por McKinsey & Co14., busca establecer la correlación entre las mejores prácticas en la administración del talento y los resultados financieros de la organización. Teniendo en cuenta el EBITDA relacionado con el “Equivalente de Tiempo Completo” (ETC)15, aquellas compañías que mostraban mejor puntaje en cuanto a la efectividad en el manejo de 10 factores críticos vinculados al talento (ver recuadro), fueron las que obtuvieron mejores resultados financieros por empleado. Franichevich - Marchiori

13 www.rae.es 14 Guthridge, Matthew & Komm, Asmas B.; “Why mutinationals struggle to manage talent”; The McKinsey Quarterly, May 2008. 15 FTE: Full Time equivalent. Para más detalles ver http://www.mckinseyquarterly.com/Organization/Talent/Why_multinationals_struggle_to_manage _talent_2140

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El informe explora la vinculación entre las mejores prácticas gerenciales de manejo de factores de talento global, particularmente de talento intercultural, y los resultados financieros. Encuentra que el movimiento de empleados entre países y funciones dentro de las empresas aún es bajo, a pesar de la correlación que existe entre una

mayor movilidad y las ganancias por empleado. Varios son los frentes que el Management debe atacar, por ejemplo, conseguir una mayor diversidad cultural, sobreponerse a las barreras de la movilidad internacional, y establecer procesos de RRHH consistentes en las diferentes unidades geográficas.

Observaron que aquellas compañías cuyos directivos tuvieron mayor experiencia internacional, corresponden a las empresas que mejores resultados obtuvieron. Algo similar ocurre cuando se producen movimientos entre divisiones y departamentos, práctica, por cierto, bastante limitada en todos los casos. La capacidad de management intercultural no está siendo suficientemente estimada por muchas compañías. La encuesta es una prueba empírica de que la diversidad cultural es una fuente de ventajas competitivas para la empresa. Las correlaciones más importantes se presentan en los tres principales Factores Críticos de Éxito: la creación de procesos de evaluación de talentos consistentes, el manejo de la diversidad cultural, y la movilidad de los líderes globales. Las compañías que se sitúan en los tres primeros puestos, tienen un 70% de probabilidades de obtener también los mejores resultados financieros. La inversa ocurrió con los que resultaron peor posicionados. - 13 -



Los resultados que se observan en el estudio están alineados con los requerimientos que crea la globalización en la mayoría de las organizaciones. La internacionalización de ingresos y clientes, se asocia a la necesidad de reclutar empleados con talento para la diversidad. No se trata simplemente de conocer el idioma o determinadas costumbres de un país, sino de una actitud de apertura mental hacia lo diverso, ya sea de origen nacional, racial, de género, funcional o, como en nuestro caso, generacional. La diversidad se convierte en un “activo oculto” que, a diferencia de los “activos

intangibles” tradicionales, como las marcas o la propiedad intelectual que aparecen en los balances, no figura en los libros de la compañía16.

16 Ver Franichevich, Alberto y Marchiori, Eugenio A.; La Diversidad en Acción. Transformando la diversidad en fuente de ventajas competitivas; IAE press y Emecé Editores, Buenos Aires, 2009. Página 22.

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Las organizaciones que lograron mejores resultados financieros también estimularon la diversidad, la llevaron a la acción. Las prácticas se vinculan al plan de carrera, a incentivar a los gerentes para que faciliten el paso de los talentos de su división a otras, a la valoración y promoción de actividades fuera de los lugares “naturales”, al aumento de la interacción con el extranjero y a la capacitación en el desarrollo de talento intercultural.

El perfeccionamiento del Management intercultural, que una vez aparecía más ligado a asuntos de carácter inmaterial, se transforma en una necesidad para la creación de valor económico de las empresas. Que el talento para reconocer, respetar y reconciliarse con otras culturas sea una fuente de creación de valor no debería sorprendernos. El desarrollar esa suerte de “talento empático” es una manera de derribar los muros que impiden unir lo mejor de los otros con lo mejor de lo nuestro. Es la forma humana de potenciar las capacidades individuales, de unir esfuerzos. Como se desprende del trabajo de McKinsey & Co., el talento mancomunado puesto al servicio de la organización produce mejores resultados económicos, pero, y esto es lo que realmente interesa, funciona a nivel espiritual ayudando a aumentar la comprensión entre las personas, y a fomentar la integración de pueblos y culturas diferentes. En definitiva, contribuye a la formación de seres humanos más plenos. Resultados a nivel económico y humano, en pocas palabras: lo mejor de los dos mundos.

El Talento y la Sociedad del Conocimiento

La pequeña niña entra a la iglesia de la mano de su madre. Un numeroso grupo de feligreses recita sus oraciones. La niña observa que cada una de las largar frases culminan con la palabra “amén”. “Bla, bla, bla... Amén. Bla, bla, bla... Amén”. Extrañada, indaga el significado de tan misteriosa expresión. “Mamá, ¿por qué repiten ‘Amén’ cada vez que terminan una frase?”. La madre, no poco extrañada con la pregunta, explica a su hija: - 15 -


“Es la manera en que se aseguran de que lo dicho en la oración se cumpla”. “¡Ah!”, responde la pequeña aliviada, “¡Entonces ‘amén’ es como ‘enter’!”17

“Enter” no es un vocablo más. “Enter” es el símbolo inconfundible de nuestra interacción con las nuevas tecnologías. Para una niña socializada en un tiempo en el que la tecnología informática está presente en casi todos los objetos empleados, la expresión “enter” es de una familiaridad tal que pertenece al “mundo natural”. Los

objetos tecnológicos no son simples instrumentos, son artefactos con los que “convivimos”. Interactuando con ellos aprendemos, organizamos, trabajamos... en pocas palabras, producimos conocimiento.

La niña de la historia es el arquetipo de una “nativa digital”. Para ella, tal como para los otros miembros de su generación, los objetos de tecnología informática son tan naturales como los árboles, los animales o los juguetes. La pantalla de la computadora, el teclado, el teléfono celular, no son objetos ajenos a ella, son componentes esenciales de su vida. La tecnología no es un simple mediador en el proceso de aprendizaje18, la tecnología es una herramienta social y cognoscitiva integrada a la vida19. No se aborda la tecnología como fuente de información para aprender de ella, sino que se la emplea para aprender con ella. La tecnología es parte del proceso de creación de conocimiento. Un proceso acumulativo, dinámico, iterativo, realizado en red entre iguales. Esta es la auténtica revolución informática que dio origen a la Sociedad del Conocimiento. Una sociedad de redes virtuales que se nutre del talento de cada uno de los individuos que la integran. Una sociedad que aprende a aprender mientras construye el saber.

He aquí entonces la explicación del porque de la preocupación empresaria por procurar talento para la organización. Hemos visto como el enfoque del desarrollo de “competencias”, entendidas como habilidades más o menos objetivas, observables mediante exámenes adecuados o legitimadas por instituciones respetadas, comienza a dejar lugar al interés por el mucho más ambiguo talento. Las empresas están atravesando este proceso de adaptación, en muchos casos, sin siquiera haber racionalizado sus causas. En el fondo de este dilema se encuentran cambios profundos en el modelo de aprendizaje.

Los fundamentos de la manera de aprender, de enseñar y de trabajar están cambiando velozmente. Todo parecería indicar que estamos

ingresando velozmente en un mundo en el que rigen nuevas maneras de aprender, tal vez hasta un nuevo paradigma del 17 El relato es una adaptación del original que se encuentra en Balardini, Sergio; “De Deejays, Floggers y Ciberchabones: subjetividades juveniles y tecnocultura”. En Los Jóvenes y el Futuro; Bendit, René; Hahn, Marina y Miranda, Ana (compiladores). Editorial Prometeo Libros, Buenos Aires, 2008. Página 333.

18 Tomo este criterio tal como lo entiende Begoña Gros Salvat. Ver Gros Salvat, Begoña; Aprendizajes, Conexiones y Artefactos. La producción colaborativa del conocimiento; Gedisa Editorial, Barcelona, 2008. 19

Podemos imaginar que cuando el hombre comenzó a usar zapatos debe haber sucedido algo similar. Los primeros pasos portando tan novedoso artefacto en los pies, deben haber resultado por cierto, algo extraños. Sin embargo, algunas generaciones después, el zapato pasaría a ser parte integrante del proceso de caminar, tal como la pantalla de una computadora lo es para los jóvenes nativos digitales.


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conocimiento. Comprender sus fundamentos es imprescindible para todos los involucrados en la Educación y del Management empresario. La Sociedad del Conocimiento es una realidad que no tolera a los rezagados.

Señalar a las generaciones contemporáneas como inmersas en la “Sociedad del Conocimiento” no deja de ser contradictorio, ya que durante toda la historia de la humanidad, el conocimiento estuvo en el centro de las preocupaciones del hombre. Para Borges, nuestro inolvidable librero, las bibliotecas eran la materialización del conocimiento, de allí que haya dedicado a ellas gran parte de su vida. Toda nación fuerte tuvo (tiene) su Biblioteca. Allí se reúne el saber de un pueblo, su historia, sus mitos, su ciencia, en una palabra, su cultura. Pensemos en los maravillosos monumentos que son bibliotecas como la de Viena, la del Rijkmuseum, en Ámsterdam, la del Vaticano, la Nacional de París, la del Museo Británico... los

ejemplos son innumerables. Sin embargo, tampoco las bibliotecas son propiedad exclusiva de la modernidad, basta con recordar la célebre Biblioteca de Alejandría, destruida por hordas furiosas que quemaron cuanto rollo y papiro encontraron a su paso.

Entonces, si de una manera u otra la humanidad siempre vivió en la “Sociedad del Conocimiento”, ¿qué es lo que hace tan particular a nuestra época? Pues bien, sucede que hoy no es necesario construir gigantescas bibliotecas para albergar libros. Gracias a la digitalización informática, hoy, un volumen de conocimientos infinitamente superior al albergado en todas las bibliotecas que alguna vez fue capaz de construir el hombre, se encuentra disponible al instante, a un costo ínfimo, en las puntas de los dedos de cualquier mortal. La tecnología nos dota de poderes antes sólo imaginables en los habitantes del Olimpo. La nuestra es la Sociedad del Conocimiento Digital.

El ambiente altamente competitivo en el que se deben desenvolver las empresas, las empuja a buscar alternativas más eficientes para enfrentar los desafíos diarios. La creación de Valor por medio de Ventajas Competitivas propias, es una tarea con dificultades crecientes. La clave es comprender que, en la Sociedad del Conocimiento, el Valor es el Conocimiento orientado, desde luego, a la acción. Entonces, para producir Valor es necesario producir Conocimiento20. De allí que se torna imprescindible comprender la mecánica del proceso de construcción social del conocimiento, producido de manera interactiva entre los individuos de la empresa. En la Sociedad del Conocimiento Digital, las Ventajas Competitivas se crean mediante procesos de desarrollo colaborativo. Es la manera de enfrentar las dificultades y de resolver los problemas en el mundo de redes informáticas. Para que la red sea exitosa21, los individuos que la integran deben ser talentosos. El talento individual, colaborando en red es lo que conducirá a la organización a posiciones de liderazgo.

Las redes informáticas operan como un sistema nervioso gigante. Para sustentarlo las organizaciones emplean dispositivos tecnológicos que fortalecen la interacción de sus

20 Así como para la modernidad cartesiana “ser y pensar son la misma cosa”, en la sociedad del conocimiento “conocer y valer son la misma cosa”. 21 “Éxito” proviene del griego “salida”. El talento y la inteligencia son los medios para conducir a la salida de los problemas. Para abrir las puertas del conocimiento.


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miembros. Así se crean “cerebros” en los que se acumula el saber de la organización. Al mismo tiempo, Internet permite el acceso a más y más información interconectada con el exterior. Cada uno de los que interactúa en ella (y hablamos de miles de millones de individuos), realiza pequeños aportes al conocimiento de un Todo que recuerda a un Gran Ser, alguna vez soñado por utopistas y autores de ciencia ficción.

La Gestión del Conocimiento y los Modelos de Enseñanza

En una sociedad en la que el Valor es el Conocimiento, la Gestión del mismo se convierte en un elemento indispensable para conseguir Ventajas competitivas, ya sea a nivel personal, como organizacional. La tecnología digital permite la libre disponibilidad de la información. Los jóvenes se adaptan al contexto interpretándolo como el “estado natural” de las cosas. Como dijimos, las interfases, particularmente teclados y pantallas, son percibidos como algo propio desde el nacimiento. De allí que, tal como los definió Marc Prensky, a partir de los ochentas, los jóvenes son “nativos tecnológicos”: han sido socializados en un medio en que la tecnología informática siempre estuvo presente. Eso los diferencia de los adultos, que aprendieron a integrar la informática durante procesos de socialización secundaria, siendo por ello el equivalente a “inmigrantes digitales”. Este nuevo contexto digital es un factor esencial para la conformación de la identidad de los nativos digitales.

Entre otras cosas, la “socialización digital” produce una reducción de la magnitud de la distancia percibida entre el mundo físicamente próximo constituido por la familia y los grupos cercanos, y el mundo lejano. En las comunicaciones que mantenemos de manera habitual, sean éstas sincrónicas o asincrónicas, las distancias físicas pierden su antiguo significado: lo mismo da si nuestro interlocutor está situado en la habitación vecina a la nuestra o a miles de kilómetros de distancia. La socialización se globaliza, dotando a los individuos de habilidades especiales para el manejo de la diversidad cultural.

De manera especular, la necesidad de contar con talento para desempeñarse en un entorno de diversidad cultural a nivel global, es imprescindible para desenvolverse cómodo en el mundo virtual. Mayor ventaja que tienen los nativos digitales es que aprendieron las habilidades necesarias, tal como si fuera su lengua madre. Para la generación digital, lo multicultural es lo “natural”.

La Crisis Económica y los Nativos Digitales

Como suele ocurrir en otros asuntos humanos, las opiniones sobre los Nativos Digitales en el trabajo están divididas. Para sus detractores, son un grupo de malcriados, narcisistas y egocéntricos, que sólo saben desperdiciar su tiempo entre mensajes de texto y fotos en el Facebook. Por eso, la desaceleración de la economía es la oportunidad para retomar las viejas prácticas gerenciales de comando y control. Por el contrario, los que los defienden sostienen que su versatilidad, su “naturalidad” tecnológica y su capacidad para trabajar en red, los convierte en los empleados que las compañías necesitan en estos tiempos críticos. Lo cierto es que la crisis económica supuso un brusco despertar para los Nativos Digitales. De exigir años sabáticos para buscar el “sentido de la vida” o “recorrer el mundo sin brújula”, deben ajustarse a condiciones de trabajo más rígidas, justo lo opuesto a su estilo abierto y colaborativo. Según parece, el balance de poder entre los Nativos Digitales y los gerentes de la vieja escuela se ha equilibrado un tanto.

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La crisis hace que el choque cultural generacional adquiera una nueva dimensión. Los Nativos Digitales, acostumbrados a vivir sus primeros años laborales en una era de opulencia y crecimiento, deberán replantear sus expectativas y aceptar que el mundo es lo que es, no lo que ellos quisieran que sea. Pero el replanteo también deberá surgir de sus mayores. Como dice un artículo de The Economist, los Nativos Digitales “podrían ser exactamente la clase de empleados que las compañías necesitan para ayudarlas a enfrentar los peligros de la recesión. Por una parte, son eficientes manejando muchas tareas simultáneamente. Por otra, suelen estar dispuestos a cambiar a nuevos roles o países “al toque” – cosa que los empleados mayores con familias y otros compromisos pueden encontrar más difícil”22. Tampoco parece ser cierto el estereotipo de que son reacios al trabajo: una encuesta realizada por la consultora PricewaterhouseCoopers sobre 4.200 casos entre graduados de 44 países23, demuestra que quieren

más o menos las mismas cosas que las generaciones anteriores, incluyendo invertir muchas horas para lograr una carrera estable, siempre que se los trate humanamente. Según comenta Pamela Nicholson, presidente y directora de Rent-a-Car, al referirse a lo que consideraron importante los miembros de la Generación Y en su compañía, “Los empleados pidieron coaching en cuatro ámbitos de la vida: estabilidad y éxito económico, relaciones, salud y bienestar físico, y la carrera”24. Ellos son conscientes que para “tenerlo todo” hace falta esfuerzo y disciplina tanto en el hogar como en el trabajo.

En pocas palabras, aún frente a la crisis ambas partes deberán buscar el equilibrio. Mientras los jóvenes tendrán que reducir sus expectativas, sus jefes tendrán que hacer ciertas concesiones. Eventualmente la economía se recuperará, y los talentos jóvenes serán el capital más preciado de las compañías. Por otra parte, “darles coaching a los empleados jóvenes o adquirir sistemas más baratos de comunicación en línea”25, son cosas que igualmente vale la pena hacer.

Al aumentar el conocimiento de otras culturas, caen los temores ante lo desconocido y crece la aceptación de lo diverso. La discriminación por cuestiones culturales carece de sentido para alguien “criado” interactuando con los “otros”. Razas, religiones, géneros, edades, clases y otras diferencias que antes separaban a los hombres, emergen como nuevas oportunidades de crecimiento y desarrollo. El talento consiste en gestionar la diversidad de conocimientos, en establecer relaciones novedosas, en mantener redes de contactos que generen conocimiento nuevo colaborando en contextos virtuales.

La “sociedad digital” aprecia de distinta manera las condiciones “a priori” de conocimiento establecidas por Kant: tiempo, espacio y causalidad. La aceleración de la velocidad de cambio exige respuestas instantáneas. El tiempo virtual se puede manipular al antojo del individuo. Se acelera o detiene como en Matrix, arquetipo del cine cyberpunk. Como dijimos, el espacio se contrae hasta las dimensiones de la pantalla. La aceleración temporal y la contracción espacial requieren reemplazar las palabras por imágenes. No hay tiempo para el procesamiento lineal que requiere la escritura. Se suspende la necesidad de establecer vinculaciones causa – efecto

para procesar imágenes. Los “saltos” de imágenes, típicos de la cultura del video clip, se reproducen en los saltos del hipertexto. No es obligatoria la continuidad para lograr la comprensión y asimilación

22 The Economist; “Generation Y goes to work”; 30 de diciembre de 2008. Traducción propia. 23 Ver el artículo antes citado. 24 Tomado de Erickson, Tamara J.; “La Generación Y en la fuerza laboral”; Harvard Business Review (edición en español), febrero 2009. La señora Pamela Nicholson comenta el caso de estudio. 25 The Economist; “Managing the Facebookers”; 30 de diciembre de 2008.


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del conocimiento. El lenguaje simbólico trasciende a la semántica. Según parece, estamos frente a un nuevo paradigma cognoscitivo.

Es este nuevo paradigma lo que instaura la necesidad de idear nuevos modelos de enseñanza. Para explorarlos, comenzaremos por mencionar al modelo tradicional, como el del “Taller del Artesano”. En el taller, el maestro artesano iba trasmitiendo su conocimiento a sus discípulos, uno a uno. A medida que lo hacía le delegaba las tareas para las que consideraba que estaba capacitado. La autoridad del maestro se asentaba, en gran medida, en un prestigio proporcionado por su mayor habilidad y conocimiento. Con la llegada de la modernidad y del capitalismo, este modelo unipersonal de enseñanza resultaba insuficiente para capacitar al mayor número de personas idóneas que la economía requería. Nace así el sistema de enseñanza que podríamos llamar “masiva”, en la que un profesor se dirigía simultáneamente a un gran número de estudiantes, convenientemente distribuidos. Al mismo tiempo, aumentan los requerimientos de formalidad para legitimar el conocimiento. La escuela y la universidad son los contextos específicos en los que se imparte conocimiento legitimado institucionalmente. En la modernidad actual, signada por la virtualidad y el libre acceso a la

información, la educación se produce como un proceso continuo que no requiere contexto especial, ya que se da en el mundo de lo virtual. De una manera algo platónica, el mundo de lo virtual es el mundo de lo real. Se construyen redes de información que facilitan la producción de conocimiento de manera colaborativa. Estamos frente al modelo I.

Modelos de Enseñanza

Los modelos no se excluyen mutuamente. De hecho, los tres conviven en la universidad y en la empresa actual. Compañías y claustros académicos asignan “mentores” o “tutores” a los miembros más noveles con la intención de facilitar su integración. Su principal tarea no es la de impartir conocimiento técnico sino, preferentemente, de orden cultural, es decir, aquello que no figura explicitado en los manuales de operación. Es para la difusión del conocimiento técnico en que aún se observa el modelo masivo de educación. El modelo “I” nace gracias a las nuevas posibilidades técnicas. No tiene limitaciones en cuanto a la clase de conocimiento a impartir, sin embargo, sus principales éxitos se comienzan a observar en la creación de conocimiento: surgen comunidades virtuales como las “Wiki”, que colaboran en la producción de conocimiento26. 26 El cuadro está parcialmente basado en Chirsholm, Lynne; “Recontextualizar el aprendizaje en la segunda modernidad”. En Bendit; Hahn y Miranda (compiladores). Página 120.


Modelo Forma Quien Periodicidad Legitimación Contexto Actitud

Taller del artesano 1a1 Maestro Generacional No formal Taller Respeto

Masivo 1an Profesor Cíclica Formal / institucional

Escuela / universidad Disciplina

Modelo I n a n (red) Autogestión Continuo Informal Virtual Talento crítico

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Mayores Jóvenes

Educación como desarrollo personal Educación como gestión del conocimiento

Orientada al desarrollo Orientada a la acción

Finita Infinita (indeterminada)

Lineal y acumulativa Encadenada y reflexiva

Orientada a la seguridad Orientada al riesgo

Conocimiento concreto Metaconocimiento

Destrezas e información Talento

Certeza Ambigüedad

Sistemática Ejemplar (basada en ejemplos – casos)

Orientada al texto y secuencial Orientada a la imagen y holística

Clasificación de áreas de conocimiento Interdisciplinariedad (correlación)

Este es el “modo de ser” de los Nativos Digitales. Tolerancia por la ambigüedad y el riesgo, percepción de la diversidad como oportunidad, orientación a la acción, actitud generalista e interdisciplinaria, son las competencias que caracterizan a la generación digital. Por lo tanto, uno de sus mayores talentos es el de la gestión del conocimiento.

Las tendencias principales que marcan a los Nativos Digitales27

1. Visión de la tecnología como entorno.

La tecnología digital y todo lo que esta tiene asociado, es percibido como lo “natural”. Una computadora no es diferente a un par de zapatillas para alguien socializado desde los 90s. Son elementos que

la tecnología provee. Ninguna generación se opone a la tecnología que impera cuando es socializado, sino que a medida que se crece aumenta la resistencia al cambio. Desde que Prometeo robó el fuego a los dioses para dárselo a los hombres, éstos conviven con la tecnología, se apropian de ella. No se hace planteos acerca de la conveniencia o no de emplearla. Parafraseando a Aristóteles, podemos también sostener que el hombre es un “animal tecnológico”. Los niños aprenden jugando, con juegos basados en tecnología digital. El mundo virtual es real para un niño que se socializó a través de una pantalla de computadora. Su identidad es el “ser digital”.

2. Velocidad y aceleración.

El cambio es la “arjé”, el principio básico de todas las cosas, según sostenía Heráclito hace unos 2.500 años. Tanto es así, que hasta el cambio, cambia. A lo largo de la historia el cambio no fue siempre igual. La velocidad del cambio aumenta con los avances tecnológicos. Es decir, lo que diferencia al momento histórico actual es la velocidad del cambio. Hay una aceleración del cambio. El cambio se auto-produce y, al hacerlo, se potencia y fortalece.

3. Cambio en los parámetros tiempo y espacio. 27 Inspirado originalmente en el canon de Begoña Gros. - 21 -

La aceleración produce también cambios en la percepción del tiempo y del espacio, con las consecuencias que trae para el conocimiento. Las condiciones a priori del conocimiento de Kant se perciben de otra manera. El tiempo y el espacio no significan lo mismo en la era digital. El mundo se achica, se contrae, tanto desde un punto de vista físico (transportes) como desde lo virtual, que es lo real, como el Mundo de las Ideas Platónico.

4. Ruptura de la linealidad.

La relación causa – efecto, tercera condición a priori del

conocimiento, también se ve alterada. En un mundo virtual, de bombardeo de imágenes, símbolos e hipertextos, se rompe la lógica lineal del libro. Los “hipervínculos” son como la “línea de fuga” de Deleuze y Guattari: saltos entre las “mesetas”, que son los sustratos sobre las que se desarrollan las redes (rizomas) informáticas. Con el hipertexto se puede pasar de la “meseta” de la empresa, con todas sus redes neuronales, a la de la filosofía, o de la geografía. El salto es instantáneo, no se da como un proceso asociativo lineal y secuencial, sino automáticamente, por medio de un link. Emerge lo interdisciplinario como necesidad “a priori” para la producción de conocimiento.

5. Procesamiento en paralelo.

El multiprocesamiento es lo propio de lo informático. Es la consecuencia de lo anterior. La atención funciona de otra manera. Se desarrolla la capacidad de saltar de un tema al otro, sin perder la noción de lo que se está haciendo. Es posible realizar varias tareas al mismo tiempo. Chatear, estudiar, escuchar música y mirar televisión, todo al mismo tiempo. El muti-procesamiento implica el multi-enfoque. Afortunadamente para los mayores, es una habilidad que puede desarrollarse.

6. Nueva relación entre el texto y la imagen.

De un conocimiento construido en base a palabras se va pasando a un conocimiento construido con imágenes. Los juegos digitales son una sucesión interminable de imágenes, los clips por TV bombardean imágenes, cuando la imagen se detiene recurrimos al zapping. No hay tiempo de procesar palabras, se procesan imágenes, lo que aumenta la influencia de los símbolos e íconos. Siempre las culturas recurrieron a los símbolos para definirse. Hoy, la facilidad con la que se pueden crear y difundir imágenes se asocia a la facilidad para crear culturas. Floggers, Deeyeis, Punks, etcétera, como ejemplos de una multi-culturización. Infinidad de Tótems que se producen desde una computadora y se difunden instantáneamente

hacia todos lados alcanzando a un número indefinido de individuos. Las Tribus urbanas encuentran una plataforma de desarrollo casi instantáneo.

7. Enredamiento y conectividad. Es decir la Red, el rizoma, se manifiesta como infinitos contactos que interactúan

instantáneamente. Hay que estar conectado a la red para existir. No se puede Ser sin - 22 -


existir en la red. La Web es la esencia del Ser Digital. De allí se obtiene la información necesaria para aprender, trabajar, estudiar, jugar, socializarse... en otras palabras, para Ser Humano.

8. Creación colectiva.

Ya no se construye “sobre hombros de gigantes” como decía Isaac Newton para referirse a la necesidad de fundamentar el conocimiento sobre lo hecho por los grandes sabios. Los aportes individuales son casi imperceptibles. Como miles de millones de hormigas o de abejas, cada una trae su pequeño aporte, pero el conocimiento se expande indefinidamente. Gracias a las herramientas provistas por la tecnología es posible compartir información para colaborar en la construcción del conocimiento sin importar el momento o la ubicación geográfica. Es el modelo Wiki.

9. Información “libre” y diversificada.

La multiplicación y apertura de las fuentes hace que la información esté al alcance de cualquiera en cualquier parte. Las opiniones circulan libremente. Se puede desarrollar una capacidad crítica como nunca antes. El caso de China, dónde se impuso la censura en la Web, es condenado moralmente por el resto de la comunidad digital. Los jóvenes desarrollan en talento de aprender a seleccionar, clasificar y filtrar la información, para procesarla según sus propios criterios críticos. El talento se emplea para descubrir oportunidades

de crear Valor.

Date post:	15-Mar-2016
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