Nélida Ramírez NaranjoNélida Ramírez Naranjo20032003
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EL FLUJO DE RECURSOS HUMANOS EL FLUJO DE RECURSOS HUMANOS (DE LA OBTENCIÓN A LA DESVINCULACIÓN)(DE LA OBTENCIÓN A LA DESVINCULACIÓN)
PLANIFICACIÓN
CARRERA
DESVINCULACIÓN
DESARROLLORECLUTAMIENTOY OBTENCIÓN
ESTRATEGIADE NEGOCIOS
OTRAS ÁREASDE POLÍTICAS
MERCADOLABORAL
PROCESOSDE CAMBIO
PRINCIPALES PASOS EN EL PROCESO DE PRINCIPALES PASOS EN EL PROCESO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOSPLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
OBJETIVOS Y PLANES ORGANIZACIONALESEstrategia, Tendencias, Condiciones económicas, Tecnología, Mercados, (O.P.F.D.)
SITUACIÓN ACTUAL DE RECURSOS HUMANOSInventario de personal / destrezas
PRONÓSTICO DE RECURSOS HUMANOS1.Situación actual, retiros, despidos, promociones2.Demanda de personal por período de planes3.Aumentos, reducciones requeridas (demanda menos oferta)
PROGRAMAS DE IMPLEMENTACIÓNReclutamiento y selección, evaluación, planes de carrera, traslados, despidos, capacitación, motivación y compensación.
AUDITORÍA Y AJUSTESActualización periódica de inventario, pronósticos y programas de implementación
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓNPROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
1. Búsqueda de Candidatos- Interna- Externa
2. Ajuste entre los requerimientos de la empresa y / o cargo y las características personales de los candidatos
- Conocimientos, estudios formales, experiencia- Destrezas- Potencial- Intereses- Actitudes- Personalidad
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNOVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
Es más económico
Es más rápido
Presenta mayor probabilidad de validez y seguridad
Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
Se aprovechan las inversiones que la empresa ha hecho en
capacitación de personal
Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNODESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de Potencial de Desarrollo para poder ascender
Puede generar Conflicto de Intereses. El jefe podría intuir que su subordinado puede sobrepasarlo
Administrado en forma incorrecta, se genera la situación en que por constantes promociones debido a su competencia, al final el empleado llega a la Posición de Incompetencia
Cuando es una política permanentemente usada en la empresa, puede llevar a los empleados a Perder creatividad y capacidad de innovación, ya que sólo se ven enfrentados a la problemática diaria y cultural de su empresa
No puede aplicarse a nivel global en la empresa y para todos los cargos, a menos que el candidato interno tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.
INSTRUMENTOS TRADICIONALESINSTRUMENTOS TRADICIONALES
1
Curriculum Vitae : Historial académico y Laboral
Entrevista
Referencia oral
Cartas de Referencia
Pruebas de rendimiento y aptitudes (incluye exámenes
médicos)
Pruebas Psicológicas
Examen y Evaluación Técnica
INSTRUMENTOS EN LA SELECCIÓNINSTRUMENTOS EN LA SELECCIÓN
1
% DE PARTICIPACIÓNEN EL ÉXITO• Curriculum Vitae : Historial académico y
laboral• Entrevista• Referencia oral• Pruebas de rendimiento y aptitudes
(incluye exámenes médicos)• Pruebas Psicológicas• Cartas de referencia
50Otros Factores Incidentes- Inducción Recibida- Supervisión Recibida- Retroalimentación- Ambiente Organizacional
50Restante
SERVICIOS DE BUSQUEDA Y SELECCIÓNSERVICIOS DE BUSQUEDA Y SELECCIÓN
DESCRIPCIÓN DE ANÁLISIS DE PUESTO
DESCRIPCIÓN DEL PERFIL REQUERIDO / REQUISITOS/COMPETENCIAS
RELEVAMIENTO DE CRITERIOS DE COMPORTAMIENTO
RECLUTAMIENTO (AVISO, BASE DE DATOS, REFERENCIAS, INSTITUCIONES)
ASSEMENT CENTER
JORNADAS DE SELECCIÓN EN FOCUS GROUP
SERVICIOS DE BUSQUEDA Y SELECCIÓNSERVICIOS DE BUSQUEDA Y SELECCIÓN
ENTREVISTA PSICOLOGICA EXPLORATORIA
ENTREVISTA CONDUCTUAL
INFORME PSICOTÉCNICO
INFORME PSICOFÍSICO
INFORME SOCIO AMBIENTAL
INFORME PROEOCUPACIONAL
ANÁLISIS DE POTENCIAL Y ADECUACIÓN DE PERFIL
AVERIGUACIÓN DE ANTECEDENTES
BUSQUEDA PUBLICA EN INTERNET
PsT
PsF
SA
PrO
?WWW.
CENTROS DE EVALUACIÓN (ASSESMENT CENTER)CENTROS DE EVALUACIÓN (ASSESMENT CENTER)
1
Técnicas de simulación
Análisis grupales de problemas
Observación de ejercicios
Psicodrama(juego de roles)
Grupales / Talleres(gerenciales)
Nuevos Métodos y Tendencias
Técnicas basadas en “Competencias”
Presentaciones o informes ante jueces
Técnicas c/apoyo audiovisual y/o computacional
CENTROS DE EVALUACIÓN GERENCIALCENTROS DE EVALUACIÓN GERENCIAL
ASSEMENT CENTERSASSEMENT CENTERS
1
EXPERIENCIA DE DOS A TRES DÍAS EN LA QUE UN
GRUPO DE CANDIDATOS A POSICIONES DIRECTIVAS
DESEMPEÑAN TAREAS GERENCIALES,
OBSERVADOS POR EVALUADORES EXPERTOS, QUE
DETERMINAN O EVALÚAN EL POTENCIAL DE CADA
CANDIDATO (fortalezas y debilidades) PARA LOS
CARGOS GERENCIALES
EJERCICIOS TIPICOS DE SIMULACIÓN EN EJERCICIOS TIPICOS DE SIMULACIÓN EN CENTROS DE EVALUACIÓNCENTROS DE EVALUACIÓN
1
LA PAPELERA (IN - BASKET)
DISCUSIÓN DE GRUPO SIN LÍDER
CASOS INDIVIDUALES Y GRUPALES
JUEGOS GERENCIALES
PRESENTACIONES INIDVIDUALES
PRUEBAS (personalidad, capacidad, mental,
interés,logro)
ENTREVISTAS
DIMENSIONES TIPICAS EVALUADASDIMENSIONES TIPICAS EVALUADAS
1
DE LA PERSONA:
1. Energía
2. Objetividad
3. Tolerancia a la incertidumbre
4. Resistencia al stress
5. Rango de intereses
6. Capacidad de aprendizaje
DESTREZAS DE COMUNICACIÓN:
7. Presentación Oral
8. Defensa Oral
9. Comunicación escrita
DESTREZAS INTERPERSONALES
10. Liderazgo
11. Impacto
12. Flexibilidad de comportamiento
13. Captación del entorno social
14. Autonomía
DIMENSIONES TIPICAS EVALUADASDIMENSIONES TIPICAS EVALUADAS
1
DESTREZAS ADMINISTRATIVAS
15. Toma de Decisiones
16. Asertividad
17. Organización y Planeación
DESTREZAS ANALÍTICAS:
18. Encontrar hechos relevantes
19. Interpretar información
20. Resolución de problemas
ORIENTACIÓN DE CARRERA
21. Estándares de trabajo
22. Orientación a metas
23. Necesidades de avance
24. Orientación a desarrollo
ENTREVISTASENTREVISTAS
“CONVERSACIÓN CON UN PROPÓSITO”W. FRENCH
1. PREPARACIÓN PLANEACIÓN.PREPARACIÓN PLANEACIÓN.Tener claros los objetivos; conocer la tarea y al entrevistado, en forma previa.
2. AMBIENTACIÓNAMBIENTACIÓN
Ambiente físico y psicológico privado y acogedor.
3. CONDUCCIÓNCONDUCCIÓN
Simpatía y respeto por el entrevistado.
Evitar juicios a priori y decisiones tempranas
Evidenciar calificaciones técnicas e intangibles
(Motivación, energía, entusiasmo)
4. CIERRECIERRE
Asegurar conocimiento mutuo pleno.
Indicar acción (es) futuras, fechas de decisión.
Dar imagen de valores éticos.
5. EVALUACIÓNEVALUACIÓN
Inmediata, para evitar olvidos y confusiones.
1.- ORIENTACIÓN A RESULTADOS:: - ¿Ha participado en la formulación y ejecución de proyectos? ¿Qué pasos siguió para contribuir al éxito del proyecto?- Describa el proyecto más exitoso que ha dirigido ¿cómo midió sus resultados?
2.- LIDERAZGO DE EQUIPO:- Describa una ocasión en que le tocó liderar un equipo para que fuera más efectivo ¿en qué se benefició el equipo y la organización con sus acciones?- Describa la ocasión en que le tocó liderar un proyecto de equipo ¿cómo superó los obstáculos encontrados?
3.- PENSAMIENTO ESTRATÉGICO-¿Cuáles son los 3 temas estratégicos prioritarios que enfrenta su organización?- Describa una situación en que personalmente ha tenido que enfrentar una de estas situaciones ¿qué acciones tomó Ud..?
SELECCIÓN DE UN ASISTENTE SOCIAL SELECCIÓN DE UN ASISTENTE SOCIAL JEFE DE PROYECTOSJEFE DE PROYECTOS
COMPETENCIAS / PREGUNTAS
4.- AGENTE DE CAMBIO:
- Describa una ocasión en que enfrentó resistencia organizacional a una idea o proyecto por el cual era responsable en su implementación ¿cómo la manejó? ¿qué resultó? ¿lo haría diferente si se le presentara ahora una situación similar?
- Dada nuestra cultura y los cambios que necesitamos: ¿puede pensar en ejemplos específicos de su experiencia que demuestran que puede desempeñarse efectivamente aquí y estar contento en este puesto?
5.- HABILIDAD PARA RESPONDER ANTE PRESIÓN:
- Describa una ocasión en que tuvo que hacer un esfuerzo extraordinario para cumplir con una fecha de término ¿cuáles fueron los resultados?
CASO - GERENTE DE MARKETING / CO’ DE CASO - GERENTE DE MARKETING / CO’ DE PRODUCTOS CONSUMO MASIVOPRODUCTOS CONSUMO MASIVO
COMPETENCIAS / PREGUNTAS
PREGUNTAS PARA MEJORAR LA ENTREVISTA DE PREGUNTAS PARA MEJORAR LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN SELECCIÓN
1 ¿Cómo es el cargo y cuáles son las principales responsabilidades de su actual (ex) jefe?
2 Cuénteme, ¿cómo seleccionó a su peor subordinado?3 ¿Cuál fue su mejor idea o contribución o éxito?4 ¿Qué hace exitosa a una persona en este cargo?5 ¿Qué hizo usted en su último empleo para mejorar su efectividad personal?6 Cuénteme, ¿cómo toma usted decisiones importantes?7 ¿Qué cosas debiera haber hecho su empleador (última empresa) para tener
más éxito?8 ¿Cómo logra que la gente alrededor suyo le ayude cuando usted se encuentra
presionado?9 ¿Qué sabe, qué me puede decir de nuestra organización?10 ¿Qué riesgos tuvo que enfrentar en sus últimos empleos? ¿cuáles fueron las
consecuencias?11 Cuénteme algún hecho que considere como un fracaso en su experiencia
laboral. ¿Por qué le ocurrió?12 ¿Qué me diría su anterior jefe (empleador) sobre su persona?
“Lo que tú eres depende de tres factores:
de lo que tú has heredado, de lo que tu circunstancia hizo de ti,
de lo que tú eligiendo librementehas hecho de tu circunstancia
y de tu herencia”.
(Aldous Huxley)
Estimación de la capacidad de predicción de los métodos y técnicas de evaluación de personal
Entrevistas (no conductuales) 0.02-0.20 Baja
Referencias 0.20-0.25 Baja
Datos Biográficos (curricula) 0.35-0.40 Media - Baja
Pruebas/Test personalidad 0.40-0.50 Media
Pruebas/Test habilidades 0.50-0.60 Media - Alta
Pruebas/Test Rendimiento 0.50-0.60 Media - Alta
Pruebas/Test muestra laboral 0.55-0.60 Alta
Entrevistas (conductuales) 0.50-0.65 Alta
Centros de Evaluación 0.65 Alta