1 “Nuevas configuraciones en la regulación de la relaciones laborales de las Universidades Públicas en México” Dra. Norma Rondero López 1 RESUMEN En el análisis de las relaciones laborales de las Universidades Públicas en México, actualmente es posible identificar la existencia de dos espacios de acción y relación laboral separados: el de la regulación laboral colectiva de los trabajadores académicos y administrativos, y el de la regulación académica en el caso del personal académico. Esta separación de las esferas laboral y académica refleja la existencia de dos tipos distintos de organización, regulación y trabajo con naturalezas, contenidos y formas de organización, claramente separadas y diferenciadas que, sin embargo, legalmente se regulan bajo las mismas condiciones generales como “trabajo universitario”. En este trabajo se plantea, primero, la ubicación de algunas coordenadas de inicio que permitan al lector ubicar el problema de las relaciones laborales en un espacio tan particular como el trabajo universitario. En segundo lugar se explica el proceso de conformación de los principios que norman las relaciones laborales en las universidades públicas y cómo se configuró este modelo particular a través de una revisión de su historia reciente. En el tercer apartado se señalan los que, a nuestro juicio, son los problemas actuales más significativos de la regulación de las relaciones laborales en el campo universitario público. La cuarta parte del trabajo trata de señalar algunos aspectos generales del sistema universitario como asuntos que darán contexto al tipo de relaciones laborales que caracterizará el futuro de la universidad y, finalmente, el quinto y último apartado presenta las características que tendrá el espacio de las relaciones laborales en 2030. 1 Norma Rondero López es profesora-investigadora del Departamento de Sociología de la UAM- Azcapotzalco.
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“Nuevas configuraciones en la regulación de la relaciones laborales de
las Universidades Públicas en México”
Dra. Norma Rondero López1
RESUMEN
En el análisis de las relaciones laborales de las Universidades Públicas en
México, actualmente es posible identificar la existencia de dos espacios de
acción y relación laboral separados: el de la regulación laboral colectiva de los
trabajadores académicos y administrativos, y el de la regulación académica en
el caso del personal académico. Esta separación de las esferas laboral y
académica refleja la existencia de dos tipos distintos de organización,
regulación y trabajo con naturalezas, contenidos y formas de organización,
claramente separadas y diferenciadas que, sin embargo, legalmente se regulan
bajo las mismas condiciones generales como “trabajo universitario”.
En este trabajo se plantea, primero, la ubicación de algunas coordenadas de
inicio que permitan al lector ubicar el problema de las relaciones laborales en
un espacio tan particular como el trabajo universitario. En segundo lugar se
explica el proceso de conformación de los principios que norman las relaciones
laborales en las universidades públicas y cómo se configuró este modelo
particular a través de una revisión de su historia reciente. En el tercer apartado
se señalan los que, a nuestro juicio, son los problemas actuales más
significativos de la regulación de las relaciones laborales en el campo
universitario público. La cuarta parte del trabajo trata de señalar algunos
aspectos generales del sistema universitario como asuntos que darán contexto
al tipo de relaciones laborales que caracterizará el futuro de la universidad y,
finalmente, el quinto y último apartado presenta las características que tendrá
el espacio de las relaciones laborales en 2030.
1 Norma Rondero López es profesora-investigadora del Departamento de Sociología de la UAM-Azcapotzalco.
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1. Algunas coordenadas de inicio El amplio campo de estudio de las relaciones laborales ha sido analizado en
México, centralmente en el campo de la producción industrial (Bensusán, 2000,
De la Garza 2000). En estos estudios es posible identificar algunos conceptos
básicos y comprender muchos de los procesos que delimitan el campo laboral
y que son aplicables a distintos mercados de trabajo.
Para ubicar el principal eje del presente trabajo, debemos iniciar por definir lo
que implica atender el problema desde la consideración del modelo de
relaciones laborales.2 En primer lugar, reconocemos que un “modelo de
relaciones laborales” se sustenta en un aparato normativo en el que se
establecen los derechos y las condiciones de protección legal a los
trabajadores. En particular, conviene destacar los derechos que se señalan en
cuanto a las acciones y la representación colectivas, así como los que se
asocian con la protección social, el sistema de pensiones y las prestaciones
que en todo mercado laboral formal existen.
En segundo término es necesario identificar a los agentes involucrados en las
relaciones laborales. El primero es el Estado, que es considerado en general
como agente de regulación, aunque el papel que juega se ha definido desde
distintas posiciones analíticas de manera diferenciada. Se ha considerado
como un agente neutro, de arbitraje, que sólo interviene en situación de
conflicto entre los trabajadores y el patrón o empleador, sin una posición
preferente frente a uno u otro de los involucrados. En otro sentido se ha
identificado como un agente que representa una posición definida, al atribuirle
un carácter clasista, sea como defensor de la burguesía o como protector de la
clase trabajadora.
2 El ejercicio de aproximación en este breve espacio de delimitación de lo que entenderemos por relaciones laborales, no pretende explorar y discutir las diferentes concepciones y procesos que llevan a la constitución de un modelo de relaciones laborales. Existen en este campo muchos factores que no desarrollamos pues no es nuestra intención abarcar un debate tan amplio. Simplemente buscamos identificar algunos de los componentes mínimos que permitan reconocer al lector cuál es nuestro punto de partida. En Bensusán, 2000, se encuentra desarrollado con detalle suficiente el debate que conduce a la definición más amplia sobre la configuración del modelo de relaciones laborales en México.
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De cualquier forma, es necesario reconocer al Estado como un actor central
pues de él dependerá la adopción de leyes laborales, la garantía de protección
a los derechos laborales, y la resolución de conflictos laborales. En el caso del
modelo de relaciones laborales en México, la legislación generada desde el
Congreso, así como la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS)
constituyen la cara institucionalizada de este agente tan importante.
El segundo agente en este ámbito son los sindicatos, que tienen el papel de
representación de los trabajadores en toda negociación laboral frente al
empleador3. En este sentido, estamos hablando de un modelo que reconoce
claramente el carácter colectivo del agente que agrupa a los trabajadores. El
empleador debe ser reconocido como el tercer agente involucrado, que
establece una relación contractual con los trabajadores y sus sindicatos.
En general, el espacio central de análisis de las relaciones laborales, nace y se
consolida en la empresa, en los regímenes capitalistas. En este ámbito, los
tres agentes centrales de las relaciones laborales son empresa o capital
(patrón), Estado y sindicato. En este “triángulo” de relaciones, es en el que se
identifica al Estado en un papel neutro o de arbitraje, partiendo de la
concepción de la naturaleza contradictoria de la relación entre capital y trabajo.
Si embargo, este esquema, una vez que nos acercamos a mercados de trabajo
como el universitario público, debe ser claramente diferenciado, ya que el
empleador no es una figura privada o representante del capital.
A partir de estos componentes mínimos, podemos señalar que las relaciones
laborales constituyen un espacio institucionalizado de prácticas cuyo eje es el
trabajo, en el que, a partir de leyes laborales, se establecen las condiciones de
acción entre trabajadores y sus sindicatos, empleadores y Estado. A todo ello,
debemos agregar también que para estudiar cualquier modelo de relaciones
laborales, como cualquier otra relación social, es necesario ubicar claramente
3 El término empleador es utilizado aquí para dar lugar a todos los representantes de quien establece la relación laboral con el trabajador (capital, patrón, empresa) para dar lugar a un agente que represente este sector en cualquier mercado de trabajo existente, público o privado.
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los factores históricos y culturales que dan lugar a ciertas configuraciones
especificas con distintos pesos relativos entre los agentes.
2. El establecimiento de las relaciones laborales en las Universidades Públicas en México.
El estudio de las relaciones laborales en el sistema universitario, debe tomar en
consideración dos asuntos históricos primordiales: uno, que el proceso de
construcción de un aparato normativo de regulación laboral que reconociera las
particularidades del trabajo universitario en el apartado legal dirigido a los
trabajos especiales, es relativamente reciente. Dos, que este reconocimiento
llevó a la separación formal del trabajo administrativo y el trabajo académico,
como espacios que deben ser regulados bajo esquemas diferenciados, al
identificar que la naturaleza, contenido y organización del trabajo académico
requiere, aún en el esquema general del trabajo universitario, ser atendido por
separado de las especificidades laborales de cualquier trabajador universitario
(académico o administrativo).
Durante el proceso de conformación de la universidad moderna, a partir de los
años 50 y hasta muy entrados los años setenta, el reconocimiento de que los
trabajadores universitarios, como cualquier otro, tenían derechos laborales
particulares que debían ser reconocidos, generó amplias y profundas
discusiones, en particular cuando se trató de reconocer el derecho de
sindicalización de este sector laboral. En ese período, el registro de sindicatos,
la participación de las primeras organizaciones gremiales en la negociación
laboral, la toma de decisiones en las instituciones, la generación de aparatos
normativos institucionales de orden laboral, entre otros, fueron temas no
resueltos, motivo de conflictos y mostraron la ausencia de condiciones
reglamentarias claras por parte de las autoridades encargadas de la regulación
laboral en el país, encabezadas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social
(STPS) (De Buen, 1982 y 2007, Orozco, 1984, Barquín y Carrillo 1984,
Woldemberg 1988, Barquín, 2000).
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Los principales agentes para comprender el proceso de conformación de las
relaciones laborales especiales en las universidades son precisamente los
sindicatos universitarios. En la década de los setenta el impulso de los
sindicatos universitarios, con fuerte presencia en la lucha por la
democratización de los espacios de representación, que buscaban ser
reconocidos como una alternativa frente a los modelos de representación
corporativistas más fuertes en ese momento, lograron ser reconocidos por las
instituciones y la STPS, como interlocutores en la creación de aparatos y
procedimientos de regulación laboral en las universidades, entre los que
destaca:
a) El registro de instrumentos de regulación que reconocían la colectividad
como eje de las negociaciones laborales: Condiciones Generales de Trabajo y
Convenios de Contratación Colectiva.4
b) El reconocimiento de los sindicatos para ser titulares en la negociación
colectiva, como cualquier otro sindicato, de las condiciones laborales
generales: salario, prestaciones, jornada de trabajo, contratación.
c) La creación de comisiones mixtas con facultades de intervención directa y
decisión en distintos ámbitos laborales: procesos de ingreso, promoción y
permanencia del personal académico y administrativo, seguridad e higiene,
vigilancia de procedimientos de evaluación, seguridad social y condiciones de
trabajo, entre las más importantes.
Con estos acuerdos entre sindicatos y universidades, se concreta, en los
setenta, la puesta en marcha de un modelo de regulación bilateral, que se
caracterizaba por la centralidad de la negociación entre las burocracias
institucionales y las sindicales. En ese entonces existen ya plenamente
reconocidos por la STPS 34 sindicatos en universidades públicas, 16 de ellos
representaban a trabajadores administrativos, 9 eran sindicatos de
académicos, y 7 mixtos, (Pulido, 1980: 202).
4 Estos instrumentos, fueron creados bajo el esquema de lo establecido en la Ley Federal de Trabajadores al Servicio del Estado (LFTSE), pues aún se consideraba que el trabajo universitario debía pertenecer al apartado “B” del Art. 123 de la Constitución.
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Además hay que recordar que en esos años se inicia el período de máxima
expansión del sistema universitario,
“en el conjunto del sistema del sistema universitario la matrícula crece a un ritmo
acelerado y sin precedentes: la tasa de crecimiento promedio del período entre
1970 y 1975 es de 115%, mientras que entre 1975 y 1980 es de 60.8%.5 Por su
parte, entre 1970 y 1980, la tasa de crecimiento de la planta académica total fue
de 68.4%; la de los académicos de carrera (tiempos completos y medios
tiempos) fue de 108.7%. Estas cifras nos indican no sólo un crecimiento
acelerado de la planta académica total, también que, proporcionalmente, el
incremento de los académicos de carrera fue mayor, ya que en un lapso de 10
años, este sector se duplicó” (Rondero, 2005: 84).
Este proceso de expansión, nos ayuda a explicar cómo la fuerza de los
sindicatos universitarios se plasmaba también en la importancia que tuvieron
las universidades públicas en la reconfiguración del sistema político,
especialmente en el ambiente de “reconciliación” del post-68 y la apertura de
las universidades a sectores que anteriormente no se incorporaban a ellas,
colaborando en la construcción de las Universidades como espacios de
activismo político, fuente de críticas al sistema y generador de propuestas de
cambio democrático.
Uno de los elementos más destacables en el procesos de surgimiento de los
sindicatos universitarios es el papel central que tuvieron los académicos de
estas instituciones, quienes encabezaron la lucha por lograr su reconocimiento
pleno (Pulido, 1980). En aquellos años, cuando no se separaba aún la
regulación académica de la administrativa, y a pesar incluso de la creación de
sindicatos que sólo representaban a los trabajadores administrativos, la
búsqueda por el establecimiento de la bilateralidad condujo a construir vínculos
muy estrechos entre trabajadores académicos y no académicos, cuestión que a
lo largo de los años se ha ido perdiendo.
5 Estas tasas han sido calculadas a partir de la reconstrucción de la matrícula de las 35 instituciones públicas autónomas, con base en ANUIES: 1970-2000.
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Las condiciones de la bilateralidad variaron cuando, en 1979, se propusieron
cambios en la constitución al “modificar la fracción VIII del Artículo 3° de la Constitución, a fin de consagrar el
principio de la autonomía universitaria en la propia Carta Magna. En el texto de la
iniciativa se hacía referencia a las características especiales que privan en las
universidades; características que requerían la introducción de modalidades
específicas para normar las relaciones laborales que se dan en la educación
superior, de manera que dicha regulación fuera compatible con la libertad de
cátedra y de investigación […] El artículo tercero reformado dio fundamento para
que en cumplimiento de su texto se regulara el trabajo dentro de las
universidades e instituciones autónomas por ley, conforme a lo dispuesto en el
apartado “A” del artículo 123 de la Constitución” (Barquín, 2000: 7-8).
Los cambios en la Ley Federal del Trabajo, derivadas de lo anterior, se
concretaron con la adición del capítulo XVII, “Trabajo en las universidades e
instituciones de educación superior autónomas por ley”, del Título Sexto:
Trabajos especiales. Lo que estos cambios significaron en materia de
regulación laboral, se puede sintetizar de la forma siguiente:
a) La separación de la regulación de los aspectos académicos de los
laborales, al establecer en el Art. 353-L de la LFT:
“Corresponde exclusivamente a las universidades o instituciones
autónomas por ley regular los aspectos académicos. Para que un
trabajador académico pueda considerarse sujeto a una relación laboral
por tiempo indeterminado, además de que la tarea que realice tenga ese
carácter, es necesario que sea aprobado en la evaluación académica que
efectúe el órgano competente conforme a los requisitos y procedimientos
que las propias universidades o instituciones establezcan” (LFT, Art. 353)
b) Esta separación, se tradujo en la culminación de la regulación bilateral
en materia de ingreso, promoción y permanencia del trabajador
académico.
c) La regulación estrictamente laboral (salario, prestaciones y jornada) de
los académicos se mantiene como materia de bilateralidad, siempre que
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exista un sindicato representante de los académicos (o mixto) que tenga
la titularidad del Contrato Colectivo de Trabajo (CCT).6
d) Los sindicatos mantienen todas sus atribuciones para representar a los
trabajadores administrativos, en procesos de ingreso, promoción y
permanencia, así como para la definición de materia de trabajo,
presencia en comisiones mixtas, y el establecimiento de las
disposiciones generales de los contratos colectivos.
Así, se llega al establecimiento de un régimen o modelo de regulación laboral,
que separa lo académico de lo laboral: para los académicos separa lo que es
materia de regulación académica (ingreso, promoción y permanencia) de los
aspectos de regulación laboral (salario, prestaciones, jornada). Además de que
define las diferencias en cuanto a la naturaleza del trabajo entre académicos y
administrativos.
Estos procesos hasta ahora descritos permiten dar cuenta de las condiciones
configuradas en los años setenta del siglo pasado. Estas condiciones no han
sido modificadas hasta la fecha y mantienen sin cambios los parámetros
normativos generales que conducen las relaciones laborales en las
universidades públicas autónomas.
3. Contexto actual y problemas laborales Desde 1980 este modelo de relaciones laborales es el que ha regulado el
trabajo universitario, lo que permite identificar aquellos aspectos que distinguen
a trabajadores académicos de administrativos. Sin embargo, debemos tener
cuidado al considerar que esto significa una diferenciación tajante en cuanto al
análisis conjunto de las relaciones laborales, pues aún cuando algunos
aspectos establecen una relación directa entre institución-trabajador académico
exclusivamente (ingreso promoción y permanencia), y otros espacios de
regulación se dirigen a ambos tipos de trabajo (salarios, prestaciones, jornada)
6 El instrumento de contratación colectiva, a partir de las reformas señaladas, será el Contrato Colectivo de Trabajo, y no más las Condiciones Generales de Trabajo, que es el que se establece bajo el esquema de pertenencia al apartado “B” del Art. 123.
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todos ellos se rigen por los mismos principios normativos e institucionales pues
constituyen lo que es materia de regulación del trabajo universitario.
Habiendo marcado las diferencias, así como las consideraciones que les son
aplicables a ambos sectores del trabajo universitario, es ahora necesario
marcar algunas observaciones importantes para el análisis:
a) Nuestro campo de estudio es el sistema universitario, que hace
referencia a las universidades públicas autónomas por ley, es decir, el
espacio en el que este modelo de regulación laboral es directamente
aplicable. Sin embargo, vale la pena tener en cuenta que los principios
de las reformas descritas, son aplicables a todas las IES, aún cuando
carezcan de autonomía por ley (Barquín, 2000).
b) Nuestro espacio de estudio son las relaciones laborales, y por eso,
abarcan tanto a trabajadores académicos como administrativos. Sin
embargo, habrá que reconocer claramente las diferencias que tienen la
naturaleza, el contenido y la organización de ambos espacios laborales.
c) A pesar de la definición de un cuerpo normativo general para regular las
relaciones laborales en las Universidades públicas, no es posible afirmar
que exista un único modelo nacional en el sistema universitario. Existe
una amplísima gama de formas en las que, a nivel regional e
institucional, se han traducido estos principios normativos generales.
Esto se debe, por un lado, a la propia definición de autonomía (tanto por
lo establecido en la constitución como por lo señalado en la LFT), por
otro, a la dispersión federal-estatal y lo que de ello se deriva, en
términos de órganos de regulación y jurídicos. Lo que buscaremos
identificar son rasgos generales y coincidentes, sin embargo, es mayor
el peso de las especificidades institucionales.
A partir de estas consideraciones, el análisis parte, nuevamente de los propios
marcos legales. Atenderemos primero las consideraciones más importantes
para el sector de trabajadores administrativos. La propia LFT, define:
“Trabajador académico es la persona física que presta servicios de
docencia o investigación a las universidades o instituciones a las que se
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refiere este Capítulo, conforme a los planes y programas establecidos por la
mismas. Trabajador administrativo es la persona física que presta sus
servicios no académicos a tales universidades o instituciones” (LFT,
Capítulo XVII, Art. 353-J).
Esto es, por definición, los trabajadores administrativos no son sólo los
empleados que se dedican a las actividades de gestión o propiamente
administrativas, también se incluye a todo trabajador de servicios dentro de las
universidades, es decir, trabajadores manuales y no sólo los dedicados a las
tareas administrativas. Por ello, la composición de la planta de trabajadores
administrativos, debe ser analizada a partir de una compleja variedad de
actividades, que debe ser reconocida.
Además, los trabajadores administrativos de las universidades, no son en su
totalidad trabajadores de base, es decir que bajo los principios de los CCT han
sido contratados por la vía del sindicato. También existen, y cada vez en mayor
proporción, trabajadores de confianza, que son directamente contratados por
las autoridades universitarias, y que, aunque gozan en general de las mismas
prestaciones de los CCT, la relación laboral no se establece por la vía del
sindicato y supone también condiciones que necesariamente deben ser
diferenciadas.
a) Crecimiento de la planta administrativa
En el año 2000, en el sistema universitario existían, en promedio, .69
trabajadores administrativos por cada trabajador académico, dicho de otra
forma, la composición de la plantilla de personal universitario estaba
compuesta por 41% de trabajadores administrativos y 59% de personal
académico (Barquín, 2000)7. Estas cifras, a primera vista, nos señalan ya un
primer problema en el eje de las relaciones laborales: el proceso de
burocratización de la universidad. La expansión del sistema universitario
público, de los años setenta y principios de los ochenta, también originó un 7 Si bien, no se cuenta con datos específicos de la composición de la planta administrativa en las Universidades Públicas en México, pues se carece de un registro puntual tanto de la evolución de este sector como de cifras más actuales del total y del peso relativo de estos trabajadores en el conjunto del sistema..
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crecimiento en la planta de trabajadores administrativos, crecimiento que ha
sido sostenido aún después de los años ochenta.
Si bien el crecimiento de la matrícula y de planta académica se estabilizó en los
años noventa, el incremento de la planta administrativa no se frenó, según la
proporción ofrecida por Barquín en el año 2000. Esto se explica a partir de dos
procesos: por un lado, la diversificación de actividades que requieren de este
sector tales como el aumento en los servicios internos en las universidades, las
crecientes actividades de vinculación con sectores externos, la extensión de
servicios a las comunidades universitarias y la necesaria atención a demandas
de la SEP o CONACYT (la administración institucional de los diversos
programas de evaluación como SNI, PROMEP, PNP, PIFI, entre otros), exigen
personal administrativo que lleve a cabo las funciones que implican. Por otro,
también existen hipótesis que marcan que los sindicatos de trabajadores
administrativos presionan más a las autoridades universitarias que los
sindicatos académicos, para contar con más plazas, en detrimento de las
plazas académicas (Barquín, 2000).
b) El ejercicio de los derechos colectivos
Un segundo problema a atender es el que relaciona la sindicalización, la
colectividad y la participación lo que para los analistas laborales constituye uno
de los principales ejes para el estudio de las relaciones laborales y la
posibilidad de plantear distintos modelos de regulación (Córdova, 1981;
Bensúsan, 2000; De la Garza, 2006). El régimen colectivo en las universidades
nos conduce a reconocer la importancia de los sindicatos para entender que en
la actualidad, como en todo modelo de regulación, el peso del sindicato en la
correlación de fuerzas es crucial. Para atenderlo habrá que reconocer la
existencia de los distintos tipos de representación gremial: los que separan
sindicatos y/o asociaciones por tipo de trabajador, de personal administrativo y
de personal académico y las representaciones que agrupan ambos tipos de
trabajadores o sindicatos mixtos.
Según el tipo de sindicato que exista en una universidad, serán planteadas las
condiciones de colectividad y participación, pues, no será lo mismo la
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negociación y la conformación de comisiones mixtas, cuando existen sindicatos
separados por tipo de personal que cuando existe un sindicato mixto. También
es importante reconocer que las condiciones de participación-negociación-
conflicto, plantean modelos distintos según las características de los sindicatos
y de las instituciones, así como sus formas de gobierno.
En el mismo sentido, es importante tomar en cuenta que el alcance, contenido
y formas de negociación de los CCT, supone una condición básica para
comprender cómo se establece el modelo de regulación de las relaciones
laborales institucionales y en el sistema. Volviendo a la misma LFT, en ella se
señala que “en los CCT las disposiciones relativas a los trabajadores
académicos no se extenderán a los trabajadores administrativos, ni a la
inversa, salvo que así se convenga expresamente” (LFT, Art. 353-Q).
Actualmente, especialmente en las universidades en que existen sindicatos
mixtos, las disposiciones de los CCT, se aplican a todos los trabajadores, salvo
muy pocas excepciones, no se trata de instrumentos sólo dirigidos a algún tipo
de trabajador. En relación con la colectividad y los instrumentos para su
regulación, así como para dar cuenta de las características de la composición
del trabajo administrativo, es necesario tomar en cuenta la existencia de otros
instrumentos de regulación de la relación laboral: reglamentos interriores de
trabajo, manuales de puestos, tabuladores, estatutos del (los) sindicatos; que
definen con mayor precisión las particularidades de lo que es materia de
bilateralidad y lo que se reserva al sindicato como instrumento de su propia
regulación. Por ello, mencionábamos en líneas anteriores, la importancia que
adquiere la autonomía y la diversidad de referentes institucionales que pueden
ser instrumentos de regulación y espacios de negociación.
c) Salarios-ingresos y evaluación
En otro orden, es importante recuperar parte de la historia reciente de los
mecanismos de regulación, vía la evaluación, de los trabajadores universitarios.
En distintos estudios se ha hecho referencia a la crisis del sistema universitario
en los ochenta y sus efectos en el trabajo académico (Gil Antón, 2004; Ibarra
Colado, 1993 y 2001, Ibarra y Rondero, 2001). Entre los problemas más
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estudiados se encuentra el de la pérdida del poder adquisitivo de los salarios
de los académicos. Este tema, para los trabajadores administrativos y para el
sindicalismo universitario ha sido muy relevante, pues en realidad la
recuperación del salario, o los ingresos, no ha sido semejante a lo que ocurre
con los trabajadores académicos. Si en el caso de los académicos, la caída
salarial condujo al establecimiento de programas de deshomologación, lo que,
más allá de las críticas por los efectos que ellos ha generado en la producción
académica, ha permitido a un sector mejorar sustancialmente sus ingresos, en
el caso de los trabajadores administrativos, el planteamiento de programas de
evaluación que den cabida a la deshomologación ha sido constantemente
rechazado por la mayoría de los sindicatos universitarios.8
La existencia o el planteamiento de programas de evaluación y
deshomologación del trabajo administrativo, debe ser un elemento a considerar
pues no sólo constituye parte del contexto actual de la regulación de las
relaciones laborales, sino que permitirá configurar algunas líneas que deberán
ser incorporadas en el futuro próximo de la universidad y generará cambios en
los mecanismos de regulación del trabajo administrativo, semejantes a los
establecidos para los académicos.
No obstante, al igual que en el caso de los académicos, considerar el esquema
de evaluación (la realizada por los programas de becas y estímulos) como el
que puede definir una carrera administrativa, debe atender a las
particularidades que en cada institución adquiere la definición y desarrollo de
programas de estímulo a la productividad, a través de los propios mecanismos
de regulación. En este caso, los instrumentos normativos, desde los CCT, los
manuales de puestos y los reglamentos interiores de trabajo, constituyen las
bases para poder revisar la incorporación de nuevos esquemas de regulación
que consideren la evaluación como un factor a integrar en la regulación laboral
del personal administrativo.
d) Renovación de las plantas de trabajo y jubilación
8 Parece existir en algunas universidades programas semejantes, del tipo Carrera administrativa. Sin embargo, aún no contamos para este trabajo, con la precisión de su operación y sus efectos.
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Uno más de los problemas de las relaciones laborales en las universidades
públicas es el de la renovación de la planta laboral y los esquemas de
jubilación. Hoy en día el problema de la renovación de la planta académica,
constituye uno de los problemas más preocupantes del sistema universitario,
debido a que la magnitud de los ingresos adicionales a los salariales, que no
son tomados en cuenta para la definición de las pensiones ubica, finalmente, al
académico jubilado con ingresos que pueden llegar a ser, en algunas
instituciones, hasta en un 70% menores que los que obtiene manteniéndose
activo9.
En el caso de los trabajadores administrativos, la situación no es del todo
semejante. En primer lugar la renovación de la plantilla administrativa inició
antes que la académica, en general se puede afirmar que los trabajadores
administrativos al contar con las condiciones legales (edad-antigüedad) se
retiran y esto ha ocurrido en el sistema universitario hace al menos una
década. Segundo, las condiciones reglamentarias para el retiro en el caso de
los administrativos, no los ubica, como a los académicos, en la pérdida de una
parte importante de sus ingresos (pues no cuentan con ingresos
complementarios al salario en la misma proporción). Tercero, los esquemas de
jubilación vía los sistemas de seguridad social a los que se pertenezca (IMSS,
ISSSTE o sistemas estatales de seguridad social), son los que directamente
operan, es decir, no es necesario buscar esquemas institucionales
extraordinarios de apoyo para la jubilación, como ocurre ahora en el caso de
los académicos. Sin embargo, las recientes reformas a la Ley del ISSTE, está
adquiriendo mucha importancia y puede significar un proceso de renovación
acelerada en los próximos años.
Estos problemas no son los únicos, pero si nos parecen los más destacados, y
que se asocian a lo que serán los necesarios cambios que habrá que
experimentar el (o los) modelo (s) de regulación laboral en las universidades
públicas mexicanas en el futuro.
9 Este dato resulta del cálculo realizado en Rondero (2005) al respecto de la proporción que tienen los ingresos obtenidos por los programas de becas y estímulos, frente al salario en el caso de los académicos de la Universidad Autónoma Metropolitana en 2002.
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4. Las características del sistema de educación superior en 2030
Los cambios más importantes que experimenta el sistema de educación
superior en su conjunto y el sector universitario público en particular, conducen
a sostener los posibles escenarios para el ámbito de las relaciones laborales,
en un supuesto central y en cuatro elementos característicos de la educación
superior.
El supuesto central es que el eje que sostendrá al sistema de educación
superior en su conjunto es la diversidad. Hoy por hoy se ha mantenido sólo en
el discurso de las políticas hacia la educación superior el reconocimiento de
que el sistema educativo superior en México es plural, que se compone de
distintos perfiles, entre sectores, subsistemas e instituciones y que se buscaría
impulsar tal diversidad. Consideramos que este componente del discurso no se
sostiene en el pleno reconocimiento e impulso a la diversidad.
En el sistema existen diferentes espacios como tipos de instituciones o
mercados laborales, que se hayan segmentados pero no plenamente
reconocidos como subsectores o subsistemas con vías de desarrollo
diferenciados. Por el contrario, las políticas han conducido a que las
instituciones, independientemente de su tipo, de la región en que se
encuentren, de la población a la que atienden o de las características de su
planta académica, sin “medidas” bajo los mismos esquemas de “calidad y
eficiencia” y deben tender a convertirse, todas, en universidades en donde se
realiza investigación y docencia en todos los niveles.
Otro ejemplo al respecto es la coexistencia de mercados académicos distintos
y excluyentes entre sí, uno conformado por un gran contingente de docentes
que tienen contratos por tiempo indeterminado y son por tiempos parciales o
por asignatura; y el otro, que representa para el caso de las universidades
públicas la menor parte de su planta académica, 29%, con contratos de
tiempo completo (Gil, 2004). El contraste entre estos dos mercados
académicos está señalado por la nada despreciable estabilidad laboral y que
esto significa en términos de prestaciones y condiciones para el posible
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desarrollo de una carrera académica, aunque los ingresos en su conjunto no se
encuentren garantizados, aún en este mercado.
En este sentido, si observamos las características de los trabajadores
administrativos, también encontraremos un cierto tipo de segmentación, entre
un mercado constituido por los trabajadores de base y otro referido a los
trabajadores de confianza. El primero, afiliado a los sindicatos universitarios
regulados a partir de los CCT y las “ventajas” que conlleva la protección
colectiva de sus gremios, y que se encuentra protegido por la representación
sindical en la universidad. El segundo, conformado por empleados contratados
directamente por las instituciones, sin mediación de los sindicatos, que si bien
cuentan con ciertas prerrogativas establecidas en los CCT, que también los
cubre, no cuentan con la estabilidad laboral de los primeros.
Estos rasgos de la diversidad del sistema universitario, muestran en realidad
una segmentación y en general los polos en los que se considera que existen
mejores condiciones, es decir, las universidades de investigación, y los
mercados académico y administrativo estables, y que son los que se pretende
que todas las instituciones persigan. Pero, esto no quiere decir, a nuestro
parecer, que se han reconocido los tan diversos perfiles institucionales y
laborales. Sin embargo, si hoy tenemos estos como algunos de los indicadores
de la diversidad, será necesario apuntar que en veinte años más, esta
diversidad no sólo se habrá de tomar en cuenta, sino que se ameritarán
respaldos legales y modos de regulación particulares que habrá que impulsar.
Diferentes tipos de instituciones y diferentes mercados laborales, cada uno de
ellos con sus propias reglas, configuraciones y correlaciones entre fuerzas
serán lo que caracterice al sistema. Sobre el supuesto de esta diversidad es
que descansan los factores que caracterizarán el sector de las universidades
públicas:
a) Existirán opciones formativas paralelas o previas a la educación superior
que darán cabida a sectores de la población que no se ubicarán en este
nivel educativo, por la tanto la población en las universidades (públicas y
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privadas) será menor, dado que otros mercados, intervendrán en la oferta
educativa, abriendo nuevas alternativas de formación para el trabajo, que
permitirán a los jóvenes optar por salidas previas a la educación superior
que hoy no constituyen un polo de atracción en el futuro laboral.
b) Habrá un federalismo real y no habrá una regulación desde el centro, en las
instancias del Estado, en materia educativa. Será un hecho que los estados
de la república y las propias instituciones, reconocidas en sectores
independientes y autónomos, establezcan sus propias reglas y mecanismos
de regulación.
c) El financiamiento también será claramente diversificado, no sólo en torno a
la participación del gobierno federal y los estatales, también existirán más
esquemas compartidos de financiamiento entre recursos públicos y
privados, de muy diversa índole (empresarial, de organizaciones civiles, de
asociaciones institucionales). Se tratará de formas de financiamiento
asociados que permitirán que las instituciones dependan menos de
recursos Estatales. Sin embargo, esto no nos conduce a pensar en la
privatización de la educación superior pública, pues, al reconocer distintos
tipos de instituciones y sectores, el universitario seguirá siendo
fundamentalmente público.
d) Las políticas públicas no sólo reconocerán la diversidad sino que la
propiciarán, al establecer los alcances de cada uno de los sectores y sus
componentes institucionales, como espacios independientes, con rasgos,
metas y objetivos claramente diferenciados, que no podrán ser “medidos” y
conducidos a través de los mismos indicadores. Al establecer políticas
también diferenciadas, se reconocerá con claridad espacios, niveles y
sectores distintos dentro del sistema y sus instituciones, y se configurará un
verdadero sistema sin el componente que persigue estándares igualmente
establecidos para todos que hasta ahora ha conducido a algunos sectores a
forzar sus esquemas de operación al tratar de cumplir con los indicadores
preestablecidos que no son sensibles a las diferencias.
En este marco, las universidades públicas, como parte de este sistema diverso,
buscaran esquemas de regulación laboral capaces de adaptarse a las nuevas
exigencias de un nuevo esquema de educación superior y podrán establecer
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relaciones laborales en marcos normativos que serán más sensibles a las
condiciones flexibles de los mercados de trabajo.
5. Relaciones laborales en las Universidades Públicas: flexibilización y nuevas formas de representación y colectividad
El campo de las relaciones laborales en la educación superior, debe
considerar algunos otros aspectos que no se explican sólo por los cambios
ocurridos en el propio sistema de educación superior. El tema toca muchos y
muy variados factores laborales extrauniversitarios que deben ser registrados
con claridad.
Los cambios que experimentará la regulación del trabajo en las universidades,
y que en realidad iniciaron en otros espacios productivos en la década de los
ochenta del siglo XX, a partir de los nuevos procesos económicos asociados a
la globalización y al peso de los mercados internacionales, así como a las
políticas económicas neoliberales, nos conduce a pensar en un modelo de
relaciones laborales que finalmente escapa a los patrones corporativistas y
proteccionistas que hasta ahora han caracterizado el modelo en nuestro país.
La más destacada transformación de los mercados de trabajo que nos interesa
subrayar es el proceso de flexibilización. Este proceso, particularmente en el
caso mexicano cuyo modelo de regulación se ha caracterizado por una cierta
rigidez normativa, acompañada de niveles importantes de discrecionalidad
estatal y corporativa (Bensusán, 2000: 247), debe comprenderse en el muy
complejo proceso de negociación-conflicto, que han caracterizado al sector
industrial, y que paulatinamente se extiende a diversos espacios laborales,
entre otros los profesionales y en particular el mercado académico y de trabajo
administrativo de las universidades.
Entre los procesos de flexibilización laboral y productiva que más han sido
discutidos en los análisis de la reestructuración productiva más importantes,
debe tomarse en cuenta procesos que señalan la flexibilización en dos niveles.
El primero el que se refiere a los mercados de trabajo y que se traduce en
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aspectos como: “ a) los mecanismos de fijación de salarios, más allá de la
asignación espontánea por la oferta y la demanda (…) b) los mecanismos de
contratación o despido de trabajadores (…) c) los impuestos gravámenes o
tributos que incrementan los costos salariales, tales como las cuotas de
seguridad social, los fondos de despidos, para vivienda etc. En síntesis, la
flexibilización del mercado de trabajo equivale a la flexibilización de las leyes
laborales, de los contratos colectivos y de las políticas gubernamentales” (De la
Garza, 2006: 37).
El segundo, que hace referencia a la flexibilización de las formas de
organización y gestión en el proceso de trabajo y que refiere a aspectos como
la integración de los salarios a partir de aspectos como la productividad y la
calidad. (De la Garza, 2006: 39).
En este sentido, un proceso de flexibilización deberá apuntar a
“asergurar la flexibilidad en la contratación y prescindibilidad de la fuerza de
trabajo para adaptar el volumen del empleo a los requerimientos del
mercado y al cambio tecnológico (flexibilidad numérica); la determinación de
los salarios (que evolucionan de acuerdo con los rendimientos individuales
o de las empresas con base en aumentos calculados por debajo de los
incrementos de productividad); la movilidad interna y externa(rotación de
puestos, cambios geográficos, de sector industrial y de ocupación) y en las
formas de uso (flexibilidad funcional, técnico-organizativa y de los tiempos
de trabajo)” (Bensusán, 2000:250).
Así, las relaciones laborales en un espacio como el industrial, (aunque no
exclusivamente), se caracterizarán por una cada vez más amplia flexibilización
y liberalización de los trabajadores. Ocupándonos específicamente del
trabajador flexible, no sólo en cuanto a las funciones y las condiciones
tecnológicas, éste deberá adaptarse a nuevas instituciones que regularán los
salarios y que se centran en el aumento o disminución de la competitividad.
Consideramos, frente a lo anterior, que los procesos de flexibilización
señaladas para el sector industrial, con adaptaciones más o menos rígidas, se
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trasladarán al mercado universitario, en ambos sectores, académico y
administrativo. Se trata de condiciones generales de cambio productivo, junto
con exigencias de mercado que, si hoy no pueden ser ignoradas en el ámbito
universitario, en los siguientes años constituirán la suficiente fuerza para
modificar las relaciones laborales y sus referentes normativos.
La flexibilización es pues la tendencia más importante que tomamos en el
análisis de los posibles escenarios futuros de las relaciones laborales
universitarias. Sin embargo, el mercado laboral universitario, que si bien en
nuestro país es objeto de legislación especial, y es formalmente ubicado en el
régimen de trabajadores generales (en contraposición al régimen de
trabajadores al servicio del Estado, aún cuando el “patrón” es el propio
Estado)10, se ha configurado, a lo largo de treinta y cinco años, entre la libertad
de asociación gremial y las limitaciones legislativas de la contratación del
sector académico; entre la inicial unidad sindical y los conflictos entre tipos de
trabajadores (académicos y administrativos); entre las condiciones de la
autonomía universitaria y las restricciones de la legislación laboral mexicana.
Así, la flexibilización del trabajo en las universidades públicas seguirá siendo
conducida a situaciones más cercanas a las que se viven en otros mercados
como el industrial y el de servicios. En este sentido, es posible plantear que las
relaciones laborales de la universidad del futuro se sostendrán en condiciones
de flexibilidad tanto de los mercados laborales (académico y administrativo)
como en los procesos productivos y las condiciones salariales.
El primer aspecto de la flexibilización se sustenta en modificaciones
normativas, por lo que en los próximos años deberá haber modificaciones en la
legislación laboral. Desde hace al menos 15 años, se ha ubicado en distintos
espacios, una discusión de fondo sobre las necesarios reformas a la legislación
laboral (Grupo Parlamentario del PRD, 1993), en este debate, especialmente
se habla de la necesidad de reconocer procesos de flexibilización productiva,
10 Incluso, habría que apuntar, la mayor parte de las instituciones cuentan con servicios de seguridad social en el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE), o algún sistema estatal de la misma índole, que cubren a los trabajadores burocráticos.
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pero también se enfatiza en la importancia de no dejar de lado la colectividad y
la bilateralidad de las negociaciones y la toma de decisiones. Sin embargo,
consideramos indispensable una legislación laboral que sea sensible a los
cambios experimentados en los mercados en general; aquella que examine las
necesidades de competitividad y de incremento de la productividad y, al mismo
tiempo, vigile las condiciones de la representación colectiva y el papel de los
sindicatos.
Como representantes de los intereses laborales, es necesario que esta nueva
legislación de lugar a nuevas formas de organización colectiva, lejanas a las
formas que el sindicalismo universitario ha adquirido en los últimos años, con
estructuras rígidas e inamovibles de defensa de derechos, que no
necesariamente incluyen a sectores tan diversos del trabajo universitario. Para
ello, primero habrá que reconocer los distintos tipos de trabajadores
(administrativos y académicos) que representan, por separado, intereses y
condiciones laborales, que la misma legislación ha identificado desde los
ochenta como distintas.
Sin embargo, es necesario dar cuenta de que las modificaciones necesarias en
la legislación laboral, deberá generar marcos normativos muy generales, pues
será necesario no sólo reconocer tipos o sectores de trabajo sino condiciones
institucionales muy concretas.
En cualquier caso, después de tres lustros de debate, la legislación sigue
permaneciendo casi intacta, no así las nuevas formas de relación, generando
referentes más allá de las leyes generales como los lineamientos internos o
aún más destacados, los “usos y costumbres” que adquieren el carácter de ley.
Las condiciones de trabajo se han modificado en la práctica más que en la
norma, con transformaciones sustantivas en la organización del trabajo a partir
de la incorporación de la tecnología, por mencionar sólo uno de los factores
que han modificado las condiciones de trabajo.
El mercado laboral universitario, requerirá de una legislación general que,
como en todos los casos, incorpore la existencia de distintos mercados al
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interior de las instituciones y deberá permitir formas de negociación, asociadas
a distintos modos de contratación y condiciones de trabajo de los diferentes
grupos de trabajadores universitarios. Como decíamos anteriormente, habrá
que reconocer la diversidad y la pluralidad de mercados de trabajo, impulsar la
flexibilidad en el trabajo sin que ello signifique su precarización.
En particular, el mercado administrativo como lo conocemos hoy en día, se
reducirá considerablemente y dará lugar a formas de contratación flexibles, que
busquen romper con la burocratización de un amplio sector de trabajadores. Se
plantearán sistemas de gestión más eficientes y por ello, se procurarán
contratos temporales, por obra determinada, con procesos puntuales de
evaluación y con exigencias de productividad mayores. Sin embargo, queremos
dejar claro que estas nuevas condiciones del trabajo administrativo tendrán que
buscar, en paralelo, esquemas de protección y retribución que, insistimos, no
generen trabajos precarios. En este sentido, los cambios legislativos tendrán
que sostener derechos de seguridad social básicos y extenderlos a
trabajadores que no cuenten, como hoy, con la estabilidad que los trabajadores
administrativos de base poseen.
En términos generales, la legislación laboral, deberá ser de tal forma general
que de cabida a formas institucionales de regulación específicas, reconociendo
la existencia de espacios de representación diversos, que de lugar a formas de
organización colectiva de los distintos sectores o tipos de trabajador que
puedan coexistir, permitiendo además la representación de intereses diferentes
y permita la separación legal real de trabajadores administrativos y
académicos.
Bajo un aparato normativo general y amplio, la definición de salarios deberá
contemplar varios aspectos. Primero, que bajo esquemas de intervención
estatal que define topes salariales, deberá contemplarse que frente a la
escasez de recursos públicos para la universidad, la configuración de
esquemas de financiamiento asociado, como mencionábamos antes, deberá
ser un factor a considerar en la negociación de los salarios y en general de los
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ingresos obtenidos por procesos de evaluación del desempeño y la
productividad, tanto para el sector académico como para el administrativo.
La permanencia de un tipo particular de carrera académica, que incluye
procesos de evaluación presentes desde hace dos décadas, seguirá
conduciendo la lógica de la composición de los ingresos del sector académico.
Sin embargo, será necesario ajustar de tal forma la composición de los
ingresos, para que los recursos que se obtienen por la vía de la productividad
(evaluación de por medio) no rebasen cierto porcentaje del ingreso total, de tal
forma que frente a salarios competitivos la decisión de incorporarse a los
mecanismos de evaluación, y su consecuente incremento en los ingresos, sea
realmente voluntaria y no como hasta ahora una necesidad imperante.
En este esquema, los procesos de retiro y jubilación no dependerán de
programas especiales institucionales (entre otros la jubilación activa), pues
habrá condiciones salariales que permitan a los académicos tomar la decisión
sin que ello signifique la pérdida de la mayor parte de sus ingresos.
La carrera administrativa, a semejanza de la académica, ya planteada en
algunas instituciones, deberá ser incorporada a través de reglas y condiciones
de competencia y productividad claras, sin que esto conduzca a que las
condiciones de trabajo administrativo se vean afectadas en términos de
derechos de ley y de precarización. Para que esto ocurra, habrá que plantear
un mayor involucramiento de los trabajadores en la definición de las decisiones
sobre los niveles y espacios de flexibilización del trabajo administrativo. La
defensa a ultranza a estilos y mecanismos de trabajo que niegan la
incorporación de las tecnologías al trabajo administrativo, o que dejan de lado
nuevas formas de organización, no plantea soluciones reales a las condiciones
actuales.
En este sentido, la flexibilidad en este espacio “persigue una nueva y más
simple división del trabajo que permita mayor agilidad y eficiencia en el
tratamiento de las necesidades derivadas de la vinculación con el mercado y de
la evolución dinámica del conocimiento” (Bueno, 1998: 231).
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En breve, se requiere que el trabajo administrativo responda a las nuevas
reglas de los mercados laborales, y rompan de una vez con las prácticas
burocratizadas en el trabajo universitario.
En el mercado laboral universitario, será imprescindible reconocer que los
procesos de renovación de la planta y la jubilación han representado un
problema crucial. En este caso, volvemos a reconocer diferencias importantes
entre los trabajadores académicos y los administrativos. Para los primeros, los
problemas de un retiro digno, podrían resolverse, pero será condición
indispensable realizar cambios en las condiciones normativas de jubilación y,
como ya mencionamos, establecer condiciones salariales competitivas, que
permitan al momento de decidir los montos de pensión, ingresos dignos.
Hasta ahora, sistemas como el de Ahorro para el Retiro (SAR) ha sido criticado
por representar una forma de privatización de la seguridad social (Laurell,
1993), sin embargo, es cada vez más común encontrar esquemas
independientes de ahorro y solidaridad no estatales, sino civiles (asociaciones
civiles) que frente a la imposibilidad de encontrar esquemas estatales de
pensión formulan sistemas de ahorro colectivo que permitirán solventar mejor
las condiciones del retiro en las universidades públicas. Este, consideramos,
será un esquema que podrá ser formulado en ciertos sectores académicos que
ahora no cuentan con las condiciones de estabilidad y antigüedad que permitan
dar atención a los problemas de la jubilación.
En el caso de los trabajadores administrativos, como mencionamos antes, las
condiciones del retiro no les significa la pérdida de una proporción tan alta de
sus ingresos11, la misma protección gremial permitirá en su momento redefinir
las condiciones actuales que la nueva ley del ISSSTE ha formulado. Por ahora,
queda pendiente verificar cómo serán resueltos los problemas de antigüedad,
monto y derechos en los sistemas de pensiones existentes.
11 Aunque desde luego es necesario reconocer que los ingresos de los trabajadores administrativos no han mejorado sustancialmente, y en realidad “pierden” menos pues sus ingresos hasta hora no incluyen recursos extraordinarios a los salariales.
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Sin embargo, si es posible considerar posible que, con el rompimiento de la
gran burocracia universitaria y los nuevos esquemas de contratación se podrán
generar, al igual que en el caso de los académicos, esquemas y sistemas de
pensión diferentes a los existentes hasta ahora y que dependen sólo del
estado, aunque esto no signifique dejar de lado parámetros mínimos de
seguridad social generalizados (por ejemplo a los trabajadores por honorarios,
por obra determinada, o temporales).
Finalmente, será necesario romper con los esquemas corporativos y
clientelares que hasta hoy han llenado los espacios de representación sindical.
Si revisamos las condiciones de los sindicatos universitarios hoy, nos damos
cuenta de que cada vez es más común que existan varios sindicatos en cada
universidad, ya no sólo se trata de la separación entre sindicato administrativo
y académico, sino del rompimiento al interior de los sindicatos que dan lugar a
nuevas organizaciones, o sindicatos paralelos que pugnan por la titularidad de
los Contratos Colectivos de Trabajo.
Pero especialmente llama la atención la constitución y el reconocimiento legal,
de asociaciones independientes de los sindicatos.
“Los sindicatos, que asumen la representación de los intereses del personal en la
esfera laboral, son los actores más destacados en la representación de los
intereses de los trabajadores. La realidad sindical es diversa, y existen casos en
que esta representación colectiva es ejercida por asociaciones que carecen de
personalidad gremial, adoptando diversas formas jurídicas. Incluso hay quienes
propugnan la habilitación de estas asociaciones para celebrar convenios bajo el
principio de la norma más favorable, cuando sean capaces de obtener beneficios
superiores a los que obtienen los sindicatos que aún actúan en el mismo sector”
(Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo CLAD, 2002: 7).
De esta forma, las relaciones laborales enfrentan de cierto modo el fin de la
representación colectiva actual, pues la formación de asociaciones civiles, aún
sin el reconocimiento de la personalidad jurídica de representación gremial,
defienden de igual forma los derechos de los trabajadores, especialmente el
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derecho a estar en desacuerdo con las formas de negociación de los sindicatos
existentes.
Pero, aún más fuerte se presenta el fenómeno de la contratación individual, en
nuestro caso, el trabajador contratado por obra, por honorarios, por tiempo
determinado, por asignatura, y los llamados trabajadores “de confianza” han
creado un espacio real de competencia para aquellos trabajadores
sindicalizados que, con estabilidad laboral, están siendo poco sensibles a los
cambios que exige la nueva realidad diversa de las universidades públicas en
México.
Estos nuevos trabajadores, considerados como una amenaza a los
trabajadores de base, (especialmente en el caso de los administrativos) no
cuentan ahora con la protección jurídica que si tienen los organizados en
sindicatos, sin embargo, en la medida en que la evaluación de la productividad,
la eficiencia, la flexibilidad y la calificación se consoliden como los parámetros
de decisión para la contratación y la ocupación de espacios de la
