Date post: | 25-Jan-2016 |
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NUEVAS DISPOSICIONES RESPECTO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL
PAÍS
Mg. EVA SOLIS CARHUAJULCACOORD. EQUIPO DESARROLLO DE RR.HH.- GRSA
NORMATIVIDAD
D.L.1023D.L.1025D.S. 009-2010-PCMLey 30057. Ley del Servicio Civil
Servicio Civil
El servicio civil peruano esta conformado por todas las personas que trabajan al servicio del Estado. Los llamamos servidores públicos por las funciones que realizan de servicio a la ciudadanía.
Servicio civil, también es por extensión, el conjunto de reglas y normas que rigen la gestión de recursos humanos en el Estado.
Contexto de la Administración Pública
¿Qué tenemos hoy en Perú ?
Alto nivel de resistencia al cambio institucional Normas paralelas que afectan la consolidación de la institucionalidad
(salarios - capacitación, etc) Alta rotación de los directivos que no permite continuidad de gestión. No existe una cultura organizacional de las instituciones del Estado Restricciones normativas para la gestión (presupuesto, personal, etc.) Existe un procedimiento sancionador de la Contraloría. Falta de confianza y percepción negativa de la gestión del servidor
público No existe un modelo de gestión de RRHH estandarizado
Objetivos de la reforma del Servicio Civil
1. Contar con un Servicio Civil orientado a los ciudadanos y a la gestión por resultados.
2. Profesionalizar el Servicio Civil: Meritocracia, retención de personal idóneo.
3. Ordenar deberes y derechos de los servidores públicos: responsabilidades, remuneraciones, entre otros.
4. Consolidar el Sistema de Gestión de Personas del Estado y sus actores clave: Contar con instrumentos y técnicas modernas de gestión, fortalecer las oficinas de recursos humanos.
10
Censo 2013Censo 2013Gestores de RR.HH que realizan funciones propias de recursos Gestores de RR.HH que realizan funciones propias de recursos
humanos .humanos .Gestores de RR.HH que realizan funciones secretariales y de apoyo Gestores de RR.HH que realizan funciones secretariales y de apoyo
más funciones propias de recursos humanos.más funciones propias de recursos humanos.
322 Censo 2013
NIVEL DE GOBIERNO: Censados %
Gobierno Local 2720 29.8%
Gobierno Regional 2661 29.2%
Gobierno Nacional 3745 41.0%
Total de personas censadas: 9126
322 Censo 2013
NIVEL DE GOBIERNO: Censados %
Gobierno Local 2541 30%
Gobierno Regional 2483 30%
Gobierno Nacional 3401 40%
Total de personas censadas: 8425
Fuente: Censo 2013 GDSRH/SERVIR
11
Participación total en el diagnóstico Participación total en el diagnóstico de conocimientos - RR.HHde conocimientos - RR.HH
Total de censados: 8425 personas
Evaluados:5895
No evaluados: 2530
Participación en el diagnóstico de conocimientos
30%
70%
Fuente: Censo 2013 GDSRH/SERVIR
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Resultado global del diagnóstico de Resultado global del diagnóstico de conocimientos – RR.HH. por conocimientos – RR.HH. por
departamentodepartamento
Total: 5895 de 8425 censadosFuente: Diagnóstico de conocimientos SGARH 2013 GDSRH/SERVIR
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos
• El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos es un sistema integrado de gestión que opera a través de 7 sub sistemas, cuyo desarrollo permitirá atraer personas calificadas al sector público, retener y promover su desarrollo; con la finalidad de cumplir los objetivos institucionales y generar compromiso hacia una cultura de servicio al ciudadano.
PLANIFICACIÓN DE POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y
SU DISTRIBUCIÓN
GESTIÓN DEL EMPLEO
GESTIÓN DEL RENDIMIENTO
GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN
GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS
RESOLUCIÓN DE
CONTROVERSIAS INDIVIDUALES
Modelo del Sistema Administrativo de Gestión de RRHH
D.Leg 1023 – Creación de la Autoridad Nacional del Servicio Civil
GESTIÓN DEL DESARROLLO Y LA
CAPACITACIÓN
Gestión del Rendimiento
Gestión del RendimientoGestión del
Rendimiento
Ges
tió
n d
el R
end
imie
nto
Desarrollo Organizacional
Cultura y Clima Organizacional
Cultura y Clima Organizacional
Comunicación Interna
Comunicación Interna
Bienestar Social
BienestarBienestar Seguridad y Salud Ocupacional
Seguridad y Salud Ocupacional
Gestión de Relaciones Humanas y Sociales
Políticas y Procedimientos de
RRHH
Políticas y Procedimientos de
RRHHDoc de GestiónDoc de Gestión
Planificación de Políticas de RRHH Planificación de RRHH
MPPMPP
Org
aniz
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n d
el
Tra
baj
o
DefiniciónPerfiles de Puestos
Administración RemuneracionesAdministración
Remuneraciones
PensionesPensiones
Ges
tió
n d
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C
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ón
Compensación
SelecciónSelección InducciónInducción
Administración Legajos
Administración Legajos DesplazamientoDesplazamiento Control de
AsistenciaControl de Asistencia
Control de Contratos
Control de Contratos ObligacionesObligaciones Negociación
ColectivaNegociación
Colectiva
SancionesSanciones
Ges
tió
n d
el
Em
ple
o
Incorporación
Administración de Personas
Sanciones
DesvinculaciónDesvinculación
Desvinculación
Promoción y Carrera
Promoción y Carrera
Ges
tió
n d
el
Des
arro
llo
Promoción
Capacitación
CapacitaciónCapacitación
Sistema Administrativo de Recursos Sistema Administrativo de Recursos Humanos del Estado PeruanoHumanos del Estado Peruano
Resolución de Controversias
Resolución de Controversias
Resolución de Controversias
Fuente: GDSRH/SERVIR
Planificación de Recursos HumanosO
BJET
IVO
OBJ
ETIV
O
Planificación – Relación con otros subsistemas
La PRH está llamada a relacionarse con la totalidad de los subsistemas de la GRH. La existencia de esta relación será el elemento determinante para quelas políticas y prácticas de personal respondan a prioridades y objetivos previamente definidos
PRO
CESO
SPR
OCE
SOS
Planificación - Procesos
• Análisis de necesidades de RRHH• Previsión de necesidades cuantitativas (cuántos, cuánto tiempo) y
cualitativas (competencias) para hacer qué y cuándo
•Análisis de disponibilidades, actuales y futuras • Qué pasaría si no se actúa para corregir lo vegetativo• Requiere sistema de información de personal
•Acciones :• Mapeo de Puestos• Análisis de dotación de personal• Elaboración del CAP y PAP
OBJ
ETIV
OO
BJET
IVO
S2. Organización del trabajo y su distribución
S2: Organización del trabajo y su distribución – Relación con otros subsistemas
Las interconexiones más trascendentes se producen con el subsistema de gestión del empleo.El diseño adecuado de los puestos y los perfiles opera especialmente como un prerrequisito para una correcta gestión de los procesos de incorporación de las personas. Elaboración de perfiles de puestos.
Manual de Organización y Funciones
Busca asegurar el uso de mecanismos e instrumentos técnicos para el diseño de la estructura de puestos de trabajo - sus funciones y requisitos - en concordancia con la estructura orgánica vigente.
S2: Organización del trabajo y su distribución – procesos
• Diseño de puestos
•Elaboración de perfiles de puestosOBJ
ETIV
OS
OBJ
ETIV
OS
FUN
CIO
NES
FUN
CIO
NES
S3: Gestión del empleo
S3: Gestión del Empleo – Relación con otros subsistemas
Sus conexiones principales son las establecidas con el subsistema de Organización del Trabajo. El diseño de puestos y perfiles constituye la base para un correctofuncionamiento de este subsistema de la GRH.A su vez, la Gestión del Rendimiento será una fuente de informaciones relevantes para un conjunto de decisiones que afectan a la movilidad de las personas o, eventualmente, a su salida de la organización
PRO
CESO
SPR
OCE
SOS
• Gestión de la Incorporación
• Gestión de la movilidad
• Gestión de la desvinculación
S3: Gestión del empleo - Procesos
F3: Selección de Recursos Humanos
TEM
ASTE
MAS
F3: Selección de Recursos HumanosCO
NCE
PTO
CON
CEPT
O
• Criterios y normas de selección de personal (Nepotismo, Discapacidad, otros).
• Planificación de los procesos de selección de personal.
• Reclutamiento de personal.
• Evaluación de postulantes.
• Desarrollo de entrevista laboral.
Dotar a la institución de personal idóneo para un puesto determinado; involucra las etapas de planificación del proceso, reclutamiento, evaluación y elección de postulantes; así como las coordinaciones de incorporación.
F4: Administración de Legajos
TEM
ASTE
MAS
F4: Administración de LegajosCO
NCE
PTO
CON
CEPT
O
• Estructura de Legajo de Personal.
• Criterios de elaboración y uso de legajos: Recepción, conservación, actualización, veracidad y legalidad de documentos, así como archivo, digitalización, consulta y baja de los mismos.
Tiene como finalidad la administración, actualización y custodia de los documentos y registros del servidor público; bajo condiciones de seguridad, salubridad y de acuerdo a la estructura de conservación de los documentos.
F5: Administración de declaraciones juradas de ingresos, y de bienes y rentas
TEM
ASTE
MAS
F5: Administración de declaraciones juradas de ingresos, y de bienes y rentas
CON
CEPT
OCO
NCE
PTO
• Procedimiento de presentación de DDJJ de Ingresos y de bienes y rentas.
• Normas de presentación de DDJJ.
Controlar y verificar la correcta presentación de las DDJJ de Ingresos y de Bienes y Rentas de servidores públicos obligados a la presentación.
F6: Administración de modalidades formativas
TEM
ASTE
MAS
F6: Administración de modalidades formativas
CON
CEPT
OCO
NCE
PTO
• Requisitos para la selección y admisión de practicantes.
• Definición, tipo y características de las modalidades formativas laborales.
• Elaboración de convenios de formación laboral.
• Obligaciones del empleador sobre las modalidades formativas laborales.
• Derechos y deberes de los beneficiarios de las modalidades formativas laborales.
Administrar y supervisar el cumplimiento de los convenios de modalidades formativas laborales que tuviera la Entidad.
F7: Desplazamiento
TEM
ASTE
MAS
F7: DesplazamientoCO
NCE
PTO
CON
CEPT
O
• Tipos de desplazamiento.
• Normas y criterios para el desplazamiento de personal.
• Procedimientos administrativos según tipos de desplazamientos.
Gestionar desplazamientos o movimientos de personal de acuerdo a las necesidades organizacionales y a la formación, conocimientos, experiencia y habilidades del trabajador.
F8: Control de asistencia
TEM
ASTE
MASF8: Control de asistencia
CON
CEPT
OCO
NCE
PTO
• Jornada laboral
• Permisos
• Vacaciones
• Licencias
Regular y controlar el cumplimiento de las jornadas laborales de acuerdo al tipo de función, marco normativo y disposiciones internas de la Entidad.
F9: Control de contratos
TEM
ASTE
MASF9: Control de contratos
CON
CEPT
OCO
NCE
PTO
• Modalidades de contratación de personal
• Procedimiento de contratación de personal
• Derechos y deberes del trabajador
Realizar la elaboración, suscripción y control de plazos de las modalidades de contratación de personal existentes en la Entidad.
F10: Desvinculación de personal
TEM
ASTE
MAS
F10: Desvinculación de personalCO
NCE
PTO
CON
CEPT
O
• Marco normativo sobre causales de desvinculación.
• Procedimiento de desvinculación laboral.
• Requisitos, normas y criterios de cese laboral.
Formalizar el término de la relación laboral cumpliendo con lo establecido en la normatividad vigente para cada régimen de contratación.
F14: Procesos disciplinarios
TEM
ASTE
MAS
F14: Procesos disciplinariosCO
NCE
PTO
CON
CEPT
O
• Procedimientos disciplinarios de acuerdo a normativa aplicable (728, 276 y CAS).
• Tipificación de faltas (RIT y normativa correspondiente).
• Registro y actualización en el RNSDD.
Regula los procedimientos a seguir cuando un servidor ha cometido una falta disciplinaria.
RNSDD
S4: Gestión del rendimiento
S4: Gestión del rendimientoO
BJET
IVO
OBJ
ETIV
O
Planifica, estimula y evalúa la contribución de las personas
Desarrolla un conjunto de mediciones objetivas: cuantitativas y cualitativas que procura mejorar la contribución de los trabajadores(as) a los objetivos institucionales.
S4: Gestión del Rendimiento – Relación con otros subsistemas
La Gestión del Rendimiento ocupa una posición central en un sistema integrado de GRH, como puede verse en el diagrama. Por su influencia en el funcionamiento del sistema en su conjunto y sobre todo sus conexiones con los subsistemas de Compensación y Desarrollo.
PRO
CESO
SPR
OCE
SOS
S4: Gestión del rendimiento - Procesos
• Planificación del rendimiento• Definición de pautas o estándares de rendimiento acordes con los objetivos
estratégicos• Eficaz comunicación de estas expectativas a los empleados y el logro de su
adhesión
• Seguimiento activo del rendimiento
• Evaluación del rendimiento• Contrastando los objetivos de rendimiento con los resultados
• Retroalimentación al colaborador
S5: Gestión de la compensación
S5: Gestión de la compensaciónO
BJET
IVO
OBJ
ETIV
O
S5: Gestión de la compensación – Relación con otros subsistemas
Las relación más relevante es con dos subsistemas de la GRH, ya descritos : la Organización del Trabajo ( diseño de puestos como para el diseño de estructuras salariales) y la Gestión del Rendimiento, suministra informaciones imprescindiblespara: retribuciones variables ligadas al rendimiento; y la aplicación de mecanismos de reconocimiento no monetario.
PRO
CESO
SPR
OCE
SOS
Diseño de estructuras salariales : El logro de la equidad salarial , interna y externa, obliga a desarrollar los siguientes procesos :•La valoración de los puestos•La clasificación de los puestos por niveles o bandas salariales
Beneficios extra salariales - compensaciones no monetarias (seguros de vida o accidente, ayudas y préstamos, complementos de pensión, etc.) exige la definición e políticas que vinculen aquéllas a una estrategia retributiva global
Administración de salarios -Implica definir políticas que afectan básicamente al grado de centralización/descentralización de las decisiones sobre retribuciones, y al grado de transparencia/opacidad de los salarios.
S5: Gestión de la compensación - procesos
S5: Gestión de la compensación - indicadores
• Existencia de una estrategia de compensación• La estructura salarial y las políticas remunerativas
responden a un conjunto de prioridades y objetivos estratégicos y no a prácticas inerciales ni a reivindicaciones laborales
• Eficacia de las políticas de compensación• Estimulan el esfuerzo, el rendimiento individual o de
grupo, el aprendizaje y el desarrollo de competencias
S6: Gestión del Desarrollo y CapacitaciónO
BJET
IVO
OBJ
ETIV
O
S6: Gestión del Desarrollo y Capacitación – Relación con otros subsistemas
La Gestión del Desarrollo se relaciona preferentemente con otros tres subsistemas de la GRH: Gestión del Empleo, con el que interactúa definiendo articuladamente los flujos de movimiento de las personas en la organización.Mantiene una conexión estrecha con la Gestión del Rendimiento, de la que recibe insumo para definir tanto necesidades de aprendizaje como oportunidades de promoción.Debe coordinar con las políticas de compensación, en particular en lo que respecta a los mecanismos de progresión salarial, ligados a los distintos diseños de carrera.
S6: Gestión del Desarrollo y Capacitación - Procesos
PRO
CESO
SPR
OCE
SOS
Las políticas de promoción y carrera, que articulan los procesos por medio de los cuales las personas progresan tanto en su aportación como en el reconocimiento organizativo de la misma
Las políticas de formación, destinadas a garantizar los aprendizajes individuales y colectivos necesarios para el logro de las finalidades organizativas, desarrollando las competencias de los empleados y estimulando su progresión profesional
Promoción
TEM
ASTE
MAS
PromociónCO
NCE
PTO
CON
CEPT
O
• Promoción y ascenso.
• Gestión de líneas de carrera y sucesión de personal.
Su finalidad es gestionar técnicamente la progresión de la carrera administrativa del servidor y desarrollar su potencial en el transcurrir de su trayectoria laboral.
Capacitación
TEM
ASTE
MAS
CapacitaciónCO
NCE
PTO
CON
CEPT
O
• Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)• Plan de Desarrollo de Personas (PDP quinquenal y anual)
• Desarrollo de estrategias y técnicas de capacitación
• Evaluación de impacto de la capacitación.
• Gestión de indicadores de capacitación.
• Inducción de personal
Tiene como función el desarrollo laboral del servidor público con la finalidad de contribuir a la mejora de su desempeño en el puesto de trabajo y su motivación; así como a la mejora de la calidad de servicios de las unidades orgánicas.
S7: Gestión de las relaciones humanasO
BJET
IVO
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ETIV
O
S7: Gestión de las relaciones humanas – relación con otros subsistemas
Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales se relaciona con la totalidad de los subsistemas de la GRH.
S7: Gestión de las relaciones humanas – procesos
PRO
CESO
SPR
OCE
SOS
Gestión del clima laboral (suma de percepciones de los empleados)• Políticas y prácticas de comunicación ascendente y
descendente• Políticas de personal
Gestión de las relaciones laboralesNegociación colectiva, donde forme parte de las prácticas de personalConjunto de relaciones con los gremiosProcesos de acuerdo, transacción o conflicto
Gestión de las políticas sociales, entre las que las de salud laboral ocupan un lugar preeminente, y que se extienden al conjunto de políticas y prácticas cuyo objeto es facilitar beneficios colectivos y ayudas a individuos o grupos e
F11: Negociación Colectiva
TEM
ASTE
MASF11: Negociación colectiva
CON
CEPT
OCO
NCE
PTO
• Normas legales sobre relaciones colectivas de trabajo.
• Constitución de organizaciones sindicales.
• Manejo de procesos de negociación colectiva.
Tiene por finalidad establecer un proceso formalizado de diálogo entre los representantes de la Entidad y los Servidores Públicos, con el propósito de regular las relaciones laborales entre ambos a través de los convenios colectivos.
F18: Desarrollo Organizacional
TEM
ASTE
MAS
F18: Desarrollo OrganizacionalCO
NCE
PTO
CON
CEPT
O
• Comunicación organizacional.
• Cultura Organizacional.
• Clima laboral.
Conjunto de acciones estratégicas de gestión de RR.HH que promueven el desarrollo de un óptimo clima y cultura organizacional, a través del desarrollo de estrategias comunicacionales y motivacionales.
F19: Bienestar social
TEM
ASTE
MAS
F19: Bienestar socialCO
NCE
PTO
CON
CEPT
O
• Gestión de planes y programas de Bienestar Social (Salud, deporte, integración, otros).
• Gestión administrativa de bienestar social: Derechohabientes, Seguridad Social, EPS, otros.
• Seguridad y Salud en el Trabajo (LSST).
Conjunto de factores que participan en la calidad de la vida del trabajador que contribuyen al equilibrio personal-laboral en el centro de trabajo.
Seguridad y Salud en el Trabajo
Desafíos para la Gestión de RRHH
• Flexibilización de las regulaciones: mayor adaptabilidad al entorno y mayor espacio para una gestión inteligente de las personas
una mayor rigidez no eleva el cumplimiento ni reduce la corrupción, pero hace más ineficiente el SC
• Énfasis en desarrollar el nivel directivo: generación de capacidades, introducción efectiva del mérito, responsabilidad por gestión/resultados
La legitimidad en la selección de directivos profesionales es clave para su rol
Fuente: Juan Carlos Cortázar
• Profesionalización: de directivos y de no directivos para elevar capacidad técnica del Estado
• Desarrollo de una instancia responsable por el SC: más allá de la solución institucional (agencia autónoma, órgano de línea) es indispensable un área con capacidad técnica y legitimidad para liderar la reforma: ninguna reforma pública avanza sola..
• Introducir mérito en todo el ciclo de gestión de las personas
Fuente: Juan Carlos Cortázar