Madrid, 15 de octubre de 2009
Presentación del estudio:
“Nuevas Tendencias yMejores Prácticas en la
Retención y Mejora
del TalentoProfesional y Directivo”
El Talento de un empleado es el valor añadido de una organización.
Talento: Aptitud o conjunto de aptitudes o destrezas sobresalientes respecto de un grupo para realizar una tarea determinada en forma exitosa:
- Ventas.
- Idiomas.
- Programación.
- Resolución problemas.
Silvia
34 años
Casada, 1 hijo
Vive en Parla: entra a las
09:30h
Administrativa
Empresa farmaceutica:
400 pax.
Revisa pedidos
1.100 €/mes (media)
Su trabajo es importante.
Participa en reuniones
Quiere ser jefa del Área
Comercial
Talento: “conecta con la gente”
> 250 empleados
• Desarrollo Profesional
independiente (promoción y
formación):“yotambién
decido.”
• Empresa líder en el sector y
que se esfuerza por serlo.
• La empresa vela por mis
intereses.
• Cierto grado de libertad y
autonomía.
• Los gerentes escuchan mis
necesidades.
Factores de permanencia
¿Por qué se quedan los empleados en sus empresas?
Fuente: Elaboración propia de Rooter a partir de distintas fuentes (Hay Group y ADP, España)
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Talento:“creatividad”
Jaime, 35 años
Casado con Silvia. No tiene estudios universitarios
Agencia de publicidad (30 empleados)
1.500 €/mes (media)
Ambientecompetitivo:Ideasporcampaña…..
Aprende de su jefe
No hay estructura jerárquica
Responsable de un equipo
Tiene una identidad
Ve oportunidades de crecimiento
> 250 empleados < 250 empleados
1. Desarrollo Profesional
independiente (promoción y
formación):“yotambién
decido.”
2. Empresa líder en el sector y
que se esfuerza por serlo.
3. La empresa vela por mis
intereses.
4. Cierto grado de libertad y
autonomía.
5. Los gerentes escuchan mis
necesidades.
1. Calidad en la relación con
superiores
2. Equilibrio de trabajo y vida
personal
3. Sentimiento de utilidad
4. Grado de colaboración con
compañeros
5. Oportunidades de
crecimiento y avance
6. Otros
Fuente: Varias encuestas consultadas, entre ellas DDI, Hay Gruop y ADP España, ESADE, Deloitte y Microsoft
Factores de permanencia por tamaño de empresa
La diferencia son los factores
psicosociales
Son muchas horas como para no
sentirse bien psicológica y
socialmente bien.
¿Qué hacen las empresas en España?
¿De qué se preocupan?
¿Cómo enfocan las medidas de retención y el resto de políticas corporativas?
¿Hacen lo que esperan los empleados?
Encuesta realizada por la EOI: “Retencióny mejora del talento profesional ydirectivo, entre octubre, noviembre ydiciembre de 2008.
Ingredientes para la retención del talento
Desarrollo de la imagen de empresa (empleador)
Transparencia y estrategia de comunicación interna
Implicación presupuestaria en la retención del talento
Implicación por parte de la dirección
Flexibilidad en el desarrollo de la carrera profesional
Se da por supuesta una política salarial de mercado
Fuente: Elaboración propia de Rooter a partir de Shaker y Journal of Brand Management, 2008
Composición
de la Marca
de Empresa
Gestión del
talento
Diseño de
carreras
Boca a
Boca
Desarrollo
Profesional
Comunicación
transparente
Misión y
Valores
Beneficios
Sociales
Satisfacción
Presencia
Internacional
Eventos
Media
Publicidad
Apariencia
Web
Orientación al
crecimiento
Directivos
Reclutamiento
Selección
Filantropía
Prestigio
Reconocimiento
RSC
Empresa
verde
Las empresas analizadas (83%), muestran claros esfuerzos por atraer y
retener empleados a través de su marca de empleador.
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7,7%
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80%
100%
TIC SSPP F&Invest
Mucho / Bastante Algo Poco/Nada Ns / Nc
Las empresas de menor tamaño se esfuerzan más que las grandes
en reforzar las medidas de marca de empleador para retener el talento.
Las empresas analizadas (60%) abogan por estimular una comunicación
fluida y transparente. El sector farmacéutico es menos propenso a este
tipo de relación intraempleados.
No existe diferenciación en este aspecto por tamaño de empresas: la
comunicación es fluida para ambos tipos.
Las empresas analizadas, (82%), “escuchan” a sus empleados, por
política de empresa.
Las de pequeño o gran tamaño, realizan políticas de escucha de
empleados en un alto porcentaje de los casos.
Más del 70% de las empresas encuestadas cuentan con responsables
de recursos humanos en la cúpula directiva.
En las empresas de menor tamaño, los departamentos de recursos
humanos suelen tener mayor cercanía a los niveles de la alta
dirección.
Las empresas de mayor tamaño tienen un mayor grado de flexibilidad a
la hora de dejar que el empleado elija su formación de forma
independiente.
Las empresas analizadas (43%), sobre todo en el sector TIC y de
Farmacia, el empleado tiene la posibilidad de elegir su formación.
Las empresas de mayor tamaño, muestran mayores fortalezas a la hora
de disponer de fondos para medidas de retención.
En general las empresas (46,7%), muestran un estancamiento de las
dotaciones presupuestarias para medidas de retención. Sólo el sector de
servicios profesionales mostraba indicios de aumento de presupuestos.
Conclusiones del
estudio
> 250 empleados
1. Desarrollo Profesional
independiente (promoción y
formación)
2. Empresa líder en el sector y
que se esfuerza por serlo.
3. Implicación de los
empleadores en la toma de
decisiones sobre mi futuro en
políticas de rrhh.
4. Inversión en medidas de
acción para la retención.
5. Los gerentes escuchan mis
necesidades.
< 250 empleados
1. Calidad en la relación con
superiores
2. Equilibrio de trabajo y
vida personal
3. Sentimiento de utilidad
4. Grado de colaboración
con compañeros
5. Oportunidades de
crecimiento y avance
Mejores prácticas
Innovación para la retención
Retención mediante retribución equitativa y promoción interna
Desarrollo del talento mediante grupos de trabajo y políticas de comunicación interna
cercanas al empleado
Programas de Búsqueda Interna del
Talento (BIT)
Metodología del estudio
Muestra: 77 empresas españolas y extranjeras en España.
Muestra por sectores:
• 24 de ellas del sector TIC.
• 27 procedentes del sector farmacéutico.
• 26 procedentes del sector servicios.
Muestra por número de empleados de la empresa.
• Hasta 250 empleados: 30 empresas.
• De 251 a 1.000: 27 empresas.
• Más de 1.000 empleados: 20 empresas.
Capital de las empresas.
• Nacional: 45 empresas
• Multinacional: 32 empresas