Vacaciones y licencias en países desarrollados: los Estados Unidos a la zaga en cuanto a equilibrio
entre vida profesional y vida familiar
Richard N. Block*, Joo-Young Park** y Young-Hee Kang***
Resumen. Los autores comparan las normativas sobre vacaciones y licencias susceptibles de facilitar el equilibrio entre vida profesional y familiar de Austra-lia, Canadá, República de Corea, Estados Unidos, Europa occidental y Japón utilizando un índice compuesto para clasificarlas. Los Estados Unidos figuran en último lugar: la concesión de vacaciones anuales al trabajador no es obliga-toria y las licencias por motivos familiares se limitan a 12 semanas al año. Este bajo nivel de reglamentación podría deberse, según los autores, a una concepción mercantilista del empleo sumada a la creencia de que empleador y trabajadores tienen idéntica capacidad de negociación, visión no compartida por las demás democracias industrializadas.
Un cambio evolutivo importante de las economías de mercado desarrolladas en los treinta últimos años ha sido la mayor participación laboral de
la mujer. En 1975, las mujeres con hijos menores de 18 años representaban el 47,4 por ciento de lo que en los Estados Unidos se conoce como «fuerza de tra-bajo civil», proporción que en 2008 había pasado a ser del 71,2 por ciento, según la Oficina de Estadísticas del Trabajo de los Estados Unidos. En los quince Estados que integraban la Unión Europea (UE) antes de su ampliación en 2004, la tasa de empleo de las mujeres pasó del 50,8 por ciento en 1997 al
* Profesor y Director Emérito, Escuela de Recursos Humanos y Relaciones Laborales de la Universidad del Estado de Michigan; dirección electrónica: [email protected]. ** Samsung Eco-nomic Research Institute, Seúl; dirección electrónica: [email protected]. *** Profesor, Univer-sidad del Estado de Michigan; dirección electrónica: [email protected]. El presente artículo retoma, con la consiguiente actualización, una ponencia presentada en el 15.º Congreso Mun-dial de la Asociación Internacional de Relaciones de Trabajo, Sydney, 24 a 28 de agosto de 2009.
La responsabilidad de las opinones expresadas en los artículos solo incumbe a sus autores, y su publicación en la Revista Internacional del Trabajo no significa que la OIT las suscriba.
Revista Internacional del Trabajo 142
60,4 por ciento en 20081. En el Canadá, la tasa de actividad de las muje-res mayores de 25 años pasó del 29 por ciento en 1976 al 43 por ciento en 20072. En Australia, el porcentaje de mujeres económicamente activas pasó del 35,7 por ciento en 1978 al 44,9 por ciento en 20073. En el Japón y en la Re-pública de Corea (en adelante, Corea), el aumento ha sido algo menor. En el primero de estos países, la participación laboral de la mujer era del 37,4 por ciento en 1975 y del 41,5 por ciento en 2007. Las cifras en Corea fueron un 36,7 por ciento en 1975 y un 41,9 por ciento en 20074.
Entretanto, el debate sobre políticas de género se ha ampliado y abarca ahora cuestiones que van más allá de la simple tasa de actividad femenina, como la igualdad de oportunidades, los papeles sociales de cada sexo, las elec-ciones profesionales de las mujeres y la relación entre empleo remunerado y obligaciones familiares (Perry-Jenkins et al., 2000; Rothbard y Dumas, 2006; Lewis, 2006; Brennan, 2007)5. Desde esta perspectiva más amplia, las políti-cas antidiscriminatorias en el mercado de trabajo deben contemplar además la discriminación implícita derivada de los roles asignados socialmente a cada sexo, en particular por lo que se refiere al reparto de las responsabilidades fa-miliares (Stratigaki, 2004; Brennan, 2007), así como el efecto del empleo en el bienestar de la familia.
En tanto se siga viendo a la mujer como la única o principal proveedora de servicios no remunerados de cuidado familiar en el ámbito doméstico, se producirán conflictos entre el rol parental y el rol profesional. De hecho, existe abundante literatura sobre el modo en que organizaciones y trabajadores con-cilian ambos roles (véase, por ejemplo, Rothbard y Dumas, 2006). No obstante, tan importante como esta cuestión es plantearse hasta qué punto las normas del trabajo nacionales facilitan el equilibrio entre vida profesional y vida fa-miliar. Por ello, en el presente documento se examinan los diversos enfoques que se han dado al asunto a partir del análisis de la reglamentación del dere-cho a vacaciones anuales y a licencias por motivos familiares en las distintas jurisdicciones de Australia (estatales), del Canadá (provinciales, territoriales y federal) y de los Estados Unidos (estatales), en los 15 Estados miembros de la UE antes de la ampliación de 2004 más Noruega, y en Corea y Japón. Se ha optado por las normas del trabajo relativas a estas dos prestaciones asu-
1 Véase en Eurostat el cuadro sobre la tasa de empleo por sexo, en la página <http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/refreshTableAction.do?tab=table&plugin=1&pcode=tsdec420&language=en> [consultada el 17 de diciembre de 2012].
2 Dirección General de Estadísticas del Canadá: «Table 282-0001-Labour force survey es-timates (LFS), by sex and detailed age group, unadjusted for seasonality, monthly»; se encuen-tra en la página <http://estat.statcan.gc.ca/cgi-win/cnsmcgi.pgm?&Lang=E&ArrayId=2820001& Array_Pick=1&Detail=1&ResultTemplate=ESTAT/CII___&RootDir=ESTAT/> [consultada el 29 de mayo de 2009].
3 Datos extraídos de LABORSTA, en la página <http://laborsta.ilo.org/> [consultada el 29 de junio de 2010].
4 Ibid.5 En el presente artículo no se analizan los múltiples factores que influyen en la participa-
ción laboral de la mujer. Acerca de este tema, véase por ejemplo Jaumotte (2003).
Vacaciones y licencias en países desarrollados 143
miendo que las vacaciones anuales ofrecen a los trabajadores tiempo libre que emplear con sus familias y las licencias por motivos familiares les permiten hacer frente a situaciones y acontecimientos concretos, como el nacimiento y el cuidado de un hijo o la enfermedad de un miembro del hogar. Todos los países que aquí se examinan tienen una economía de mercado desarrollada y en 2008 representaban el 65,7 por ciento del PIB mundial6. Se trata además de países con una larga tradición democrática (salvo, si se quiere, en el caso de Corea) que cabe considerar representativos de otros por lo que se refiere a las normas del trabajo.
MetodologíaNo existe ningún método que goce de aceptación general para medir la idoneidad de las normas del trabajo. Entre las distintas metodologías exis-tentes (Kucera, 2007), hemos adoptado para este artículo la presentada en Block, Roberts y Clarke (2003) y aplicada en Block, Berg y Roberts (2003) y Block (2005 y 2007). En ella se define como norma del trabajo todo pro-cedimiento, condición para el empleo o requisito establecido por ley desti-nado a proteger a los trabajadores frente a las decisiones injustificadas del empleador y a las políticas en el lugar de trabajo que se considere que van en contra de sus intereses. Las normas del trabajo se aplican a todos los trabajadores, sin perjuicio de las excepciones que la ley prevea; son obliga-torias y su incumplimiento entraña sanciones. Las diferencias que puedan existir entre los diferentes sectores económicos de cada país no se contem-plan aquí, dado que el objetivo es comparar los mínimos normativos en los diversos países. Tampoco se tienen en cuenta otros procesos previstos en derecho para otorgar prestaciones por encima de los niveles mínimos a al-gunos trabajadores (por ejemplo, los laudos arbitrales en Australia o los pro-cedimientos de reclamación o de arbitraje en los Estados Unidos), puesto que esas prestaciones no son obligatorias por ley. La misma lógica se aplica a las prestaciones establecidas mediante negociación colectiva y ampliadas o previstas por medios jurídicos que no se definen como «normas». Si bien esta definición es discutible, consideramos que también es defendible y útil para comparar legislaciones.
Se ha analizado lo que las distintas normativas estudiadas exigen en relación con las vacaciones, y a cada tipo de prestación o derecho previsto se le ha asignado una puntuación, del cero (no hay disposiciones al res-pecto) al diez (máxima generosidad de las disposiciones). Además, a cada disposición se le da un peso en función de la importancia relativa dentro de la norma que le hemos atribuido. Esta última se evalúa por medio de un índice ponderado.
6 Sitio web del Banco Mundial; se encuentra en la página <http://search.worldbank.org/ data?qterm=GDP&language=ES&format=es> [consultada el 2 de julio de 2010].
Revista Internacional del Trabajo 144
En general,si vdnj = valor numérico o puntuación asignada a la disposición d de la norma n en la jurisdicción j, siendo 0 < vdnj < 10, y
si pdnj = el peso de la disposición d de la norma n en la jurisdicción j, siendo0 < pdnj < 1
entonces, el valor que toma el índice Xnj para la norma n en la jurisdicción j es:
Xnj = ∑z
vdnj* pdnj , comprendiendo el índice z disposiciones.
La referencia para cada tipo de derecho o prestación es la disposición que concede mayor protección a los trabajadores de entre las de todas las ju-risdicciones a examen. Partiendo de la hipótesis de que las jurisdicciones son más o menos comparables, esta referencia relativa supone que al menos una de ellas ha adoptado esa disposición. Por tanto, cabe presumir que la disposi-ción es económicamente viable en las demás y que, por tanto, las diferencias en el grado de protección podrían deberse más a consideraciones políticas que a factores económicos. De hecho, la comparabilidad analítica de las jurisdic-ciones depende del sistema de gobierno, el nivel de desarrollo económico y la solidez de las instituciones que velan por el cumplimiento de las normas del trabajo. Todos los países que aquí se estudian son democracias consolidadas y desarrolladas con instituciones capaces de controlar la aplicación de la legis-lación laboral, por lo que es razonable creer que la mayor parte del empleo es declarado y figura en los registros7. Todas las normas analizadas estaban en vigor a día 1 de enero de 2010. Fue necesario fijar una fecha precisa para que el análisis resultara factible. Se optó por la fecha indicada porque permitía la incorporación de las normas nacionales de empleo de Australia, en vigor pre-cisamente desde ese día.
El análisis no se ha hecho a escala nacional, sino jurisdiccional, puesto que los niveles de gobierno encargados de establecer las normas del trabajo varían en función del país. Los países europeos han cedido parte de su fa-cultad legislativa a la UE al reconocer que las normas del trabajo de un Es-tado miembro no pueden exigir menos que una directiva comunitaria (Block et al., 2001). En el Canadá, son las provincias las que promulgan las normas del trabajo, salvo las relativas a sectores interprovinciales específicos, que son competencia de la jurisdicción federal. En los Estados Unidos, cada estado pue- de legislar en los ámbitos que el Gobierno federal opte por no hacerlo y puede
7 Por ejemplo, pese a que la India es una democracia, se calcula que el 86 por ciento de su fuerza de trabajo está dentro de la economía informal y es probable que no se le apliquen las normas del trabajo (Naik, 2009). En general se considera que las normas del trabajo en el Canadá y los Estados Unidos son comparables debido a la similitud de ambos países en términos de de-sarrollo económico y a la integración comercial (véase Block y Roberts, 2000; Block, Roberts y Clarke, 2003). También se consideran comparables la UE y los Estados Unidos por su semejanza en cuanto a nivel de desarrollo económico y estructuras políticas democráticas (véase Block, Berg y Roberts, 2003). Por tanto, parece razonable incluir en nuestro analisis comparado a Australia, Canadá, Corea, Estados Unidos, Japón, Noruega y determinados países de la UE.
Vacaciones y licencias en países desarrollados 145
además establecer exigencias superiores al mínimo federal. En Australia, la autoridad la comparten los estados y el Gobierno federal8.
Nuestros datos sobre las normas del trabajo provienen de múltiples fuen-tes. El personal de la Comisión sobre el examen de las normas del trabajo fe-derales del Canadá analizó la legislación relativa a las vacaciones anuales y a las licencias por motivos familiares en las provincias, los territorios y la juris-dicción federal del país, y comprobó y actualizó la información sobre los paí-ses europeos estudiados, consultando los sitios web pertinentes cuando fue necesario (Block, 2005). Por lo que se refiere a las jurisdicciones de los Esta-dos Unidos9, se recurrió a los servicios de la Oficina de Asuntos Nacionales (Bureau of National Affairs), excepto en el caso de los programas de licen-cias remuneradas por motivos familiares de California y de Nueva Jersey. La información sobre la normativa de Australia, Corea y Japón proviene funda-mentalmente de sitios web oficiales, aunque en ocasiones hubo que recurrir a los sitios web de consultorías o bufetes. Los resultados de estas búsquedas figuran en los cuadros 1, 3 y 5, y pueden utilizarse para volver a calcular los índices que figuran en los cuadros 2, 4 y 6 a partir de una nueva ponderación10.
Comparativa internacional de las normas relativas a vacaciones anuales y a licencias por motivos familiares
Vacaciones anualesEn el cuadro 1 se consignan las puntuaciones asignadas a las disposiciones que componen el índice relativo a las vacaciones anuales obligatorias en función de la duración mínima de las mismas y, en su caso, del número de años de antigüe-dad que da lugar a un aumento de dichas vacaciones: cuantos menos años tra-bajados sean necesarios para el aumento, mayor será la puntuación. Se observa una gran variación entre las jurisdicciones estudiadas (de 36 días de vacaciones obligatorias a ninguno). Cabe señalar que en la UE-15 este derecho se regía por la Directiva 93/104/CE, que exige que todos los empleadores en los Estados miembros de la UE concedan a sus trabajadores un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas (Unión Europea, 1993).
En el cuadro 2 figura la clasificación de todas las jurisdicciones estudia-das. Lo más habitual son las vacaciones anuales obligatorias de cuatro semanas (es decir, 20 días). Dada la influencia de la Directiva 93/104/CE, no resulta sor-prendente que ocho de las nueve jurisdicciones que encabezan la clasificación sean Estados miembros de la UE y que el noveno lugar lo ocupe Noruega. Solo tres países comunitarios (Irlanda, Italia y Países Bajos) han establecido unas exigencias legales que superan los mínimos de la UE.
8 Véase Australia’s Federation, que se encuentra en <http://www.australia.gov.au/about- australia/our-government/australias-federation> [consultada el 22 de junio de 2009]
9 Bureau of National Affairs: Individual Employment Rights Reference Manual (updated-1), Washington, DC; y Bureau of National Affairs: State Laws (updated-2), State Policy and Practice Series, Washington, DC.
10 Las fuentes empleadas para la indexación de las normas del trabajo pueden solicitarse al primer autor del presente artículo.
Revista Internacional del Trabajo 146
Los estados australianos también prevén unas vacaciones anuales de cua-tro semanas, y en Victoria y Queensland es obligatorio conceder una semana extra a los trabajadores con horarios atípicos en concepto de «compensación». En Corea y Japón, las vacaciones anuales obligatorias rondan las cuatro sema-nas, nivel que es comparable al de las jurisdicciones canadienses más genero-sas, los países de la UE menos generosos y los estados australianos. Todas las jurisdicciones canadienses obligan a conceder al menos dos semanas de vaca-ciones a los trabajadores con un año de servicio.
Los Estados Unidos figuran en último lugar de la clasificación en térmi-nos de vacaciones anuales («vacation leave»). El Gobierno federal no exige a los empleadores que concedan una licencia anual y, aunque los estados pueden establecer vacaciones anuales obligatorias, ninguno lo ha hecho. En cambio, en lo tocante a los salarios mínimos, las jurisdicciones estatales han fijado niveles legales superiores al mínimo federal (Block y Roberts, 2003)11.
11 En la práctica, no obstante, cerca del 77 por ciento de la totalidad de los trabajadores y el 90 por ciento de los trabajadores a tiempo completo en el sector privado en los Estados Unidos disfrutaron de vacaciones anuales pagadas en el año 2006. En 1997, los trabajadores con 10 años de servicio en la mediana o la gran empresa privada (a partir de 100 trabajadores) tu-vieron de media 16,9 días de vacaciones anuales. Véase Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos: National Compensation Survey; se encuentra en la página <http://www.bls.gov/ncs/home.htm> [consultada el 19 de mayo de 2009].
Cuadro 1. Codificación de las puntuaciones para el índice relativo a las vacaciones anuales obligatorias
Disposición Puntuación
30-36 días 10,030 días 9,425 días + 1 semana para los trabajadores mayores de 60 años 8,924-30 días 8,35 semanas (25 días) 7,84,8 semanas (24 días) 7,24 semanas (5 en caso de horario atípico) 6,720-24 días 6,14 semanas (20 días) 5,615-25 días (15 días, más un día adicional por bienio trabajado hasta un máximo de 25 días; valor medio supuesto de 20 días/4 semanas)
5,6
3 semanas; 4 semanas transcurridos 11 años 5,0
10-20 días 4,42 semanas; 3 semanas transcurridos 6 años 3,92 semanas; 3 semanas transcurridos 7 años 3,32 semanas; 3 semanas transcurridos 8 años 2,82 semanas; 3 semanas transcurridos 9 años 2,22 semanas; 3 semanas transcurridos 16 años 1,72 semanas mínimo 1,12 semanas 0,6No hay vacaciones obligatorias 0,0
Vacaciones y licencias en países desarrollados 147
Cuadro 2. Resultados del índice relativo a las vacaciones anuales en Australia, Canadá, Corea, Estados Unidos, Japón, Noruega y UE-15 (91 jurisdicciones a día 1 de enero de 2010)
Jurisdicción Clasificación Vacaciones anuales máximas Valor del índice
Jurisdicción política de nivel superior
Austria 1 30-36 días 10,0 UE
Dinamarca 2 30 días 9,4 UE
España 2 30 días 9,4 UE
Noruega 4 25 días + 1 semana para los trabajadores mayores de 60 años
8,9 Noruega
Finlandia 4 24-30 días 8,3 UE
Francia 6 5 semanas 7,8 UE
Luxemburgo 6 25 días mínimo 7,8 UE
Suecia 6 25 días 7,8 UE
Reino Unido 9 4,8 semanas 7,2 UE
Territorio del Norte 9 4 semanas +17,5 por ciento de bonificación
7,2 Australia
Victoria 11 4 semanas (5 en caso de horario atípico)
6,7 Australia
Queensland 11 4 semanas (5 en caso de horario atípico)
6,7 Australia
Bélgica 13 24 días 6,1 UE
Alemania 13 24 días 6,1 UE
Grecia 13 20-24 días 6,1 UE
Portugal 13 22 días 6,1 UE
Irlanda 17 4 semanas (mín. UE) 5,6 UE
Italia 17 4 semanas (mín. UE) 5,6 UE
Países Bajos 17 4 semanas (mín. UE) 5,6 UE
Tasmania 17 4 semanas 5,6 Australia
Australia occidental 17 4 semanas 5,6 Australia
Australia meridional 17 4 semanas 5,6 Australia
Nueva Gales del Sur 17 4 semanas 5,6 Australia
Territorio de la Capital de Australia
17 4 semanas 5,6 Australia
Corea 17 15-25 días 5,6 Corea
Saskatchewan 26 3 semanas; 4 semanas transcurridos 11 años
5,0 Canadá
Japón 27 10-20 días 4,4 Japón
Alberta 28 2 semanas; 3 semanas transcurridos 6 años
3,9 Canadá
Columbia Británica 28 2 semanas; 3 semanas transcurridos 6 años
3,9 Canadá
Manitoba 28 2 semanas; 3 semanas transcurridos 6 años
3,9 Canadá
(continúa en la página siguiente)
Revista Internacional del Trabajo 148
En resumen, en todos los países desarrollados estudiados menos en los Estados Unidos, los trabajadores tienen derecho, como mínimo, a dos semanas de vacaciones anuales, y la mediana ronda las cuatro semanas. Por tanto, cabe decir que las vacaciones anuales, que permiten a los trabajadores descansar y pasar tiempo con sus familias, son un derecho laboral aceptado en las econo-mías de mercado desarrolladas, a excepción de los Estados Unidos.
Licencias por motivos familiaresA diferencia de lo que sucede en las demás jurisdicciones estudiadas, en los Estados Unidos existe una única licencia por motivos familiares diversos. Por ello, empezaremos comparando los valores del índice correspondiente en las demás jurisdicciones y luego los compararemos con los valores del índice de los Estados Unidos mediante un sistema de codificación distinto y sobre la base de un nuevo índice revisado.
Australia, Canadá, Corea, Japón, Noruega y UE-15En todas las jurisdicciones estudiadas, excepto en los Estados Unidos, existen diversos tipos de licencia por motivos familiares, a saber; la licencia por urgen-cia familiar o cuidado de dependientes (para atender a un familiar enfermo
Cuadro 2. Resultados del índice relativo a las vacaciones anuales en Australia, Canadá, Corea, Estados Unidos, Japón, Noruega y UE-15 (91 jurisdicciones a día 1 de enero de 2010) (fin)
Jurisdicción Clasificación Vacaciones anuales máximas Valor del índice
Jurisdicción política de nivel superior
Quebec 28 2 semanas; 3 semanas transcurridos 6 años
3,9 Canadá
Isla del Príncipe Eduardo 28 2 semanas; 3 semanas transcurridos 6 años
3,9 Canadá
Jurisdicción federal 28 2 semanas; 3 semanas transcurridos 6 años
3,9 Canadá
Territorios del Noroeste 34 2 semanas; 3 semanas transcurridos 7 años
3,3 Canadá
Nunavut 34 2 semanas; 3 semanas transcurridos 7 años
3,3 Canadá
Nuevo Brunswick 36 2 semanas; 3 semanas transcurridos 8 años
2,8 Canadá
Nueva Escocia 37 2 semanas; 3 semanas transcurridos 9 años
2,2 Canadá
Terranova y Labrador 38 2 semanas; 3 semanas transcurridos 16 años
1,7 Canadá
Yukón 39 2 semanas mínimo 1,1 Canadá
Ontario 40 2 semanas 0,6 Canadá
50 Estados + Distrito de Columbia
41-91 No hay vacaciones obligatorias
0,0 Estados Unidos
Vacaciones y licencias en países desarrollados 149
de gravedad), la licencia por maternidad y la licencia parental. Nuestro índice también tiene en cuenta si se ofrece una remuneración durante la licencia y la posibilidad de trabajar en horario reducido tras la misma. Pese a que existen diferencias entre la licencia parental y la licencia por maternidad, las hemos agrupado, ya que suelen disfrutarse de forma consecutiva.
En el cuadro 3 se consignan las puntuaciones asignadas a las disposi-ciones que componen el índice relativo a las licencias por motivos familiares.
Cuadro 3. Codificación de las puntuaciones para el índice relativo a las licencias por motivos familiares (Australia, Canadá, Corea, Japón, Noruega y UE-15)
Disposición Peso Puntuación
Licencia por maternidad + licencia parental 0,70 —
Remuneración durante la licencia por maternidad 0,10 —
Sí — 10 No — 0
Licencia por urgencia familiar o cuidado de dependientes 0,05 —
El tiempo necesario — 10 65 semanas — 8,75 52 semanas — 7,5 25 semanas — 6,25 De 16 semanas/año hasta 18 semanas/año — 5,0 12 semanas/año — 3,75 3 semanas — 2,5 1 semana o menos — 1,25 0 semanas — 0
Horario de trabajo reducido después de una licencia por motivos familiares
0,05
—
Sí — 10 No — 0
Remuneración durante la licencia por urgencia familiar o cuidado de dependientes
0,10
—
Sí — 10 No — 0
Revista Internacional del Trabajo 150
El elemento al que se ha dado más peso es la duración conjunta de la licen-cia por maternidad y de la licencia parental, ya que cabe pensar que, dentro de las licencias por motivos familiares, estas son las más importantes para el equilibrio entre la vida familiar y la vida profesional. En general, cuantas más semanas dure cada tipo de licencia, mayor será la puntuación asignada. Para simplificar el análisis, no se ha tenido en cuenta la fuente de las prestaciones monetarias durante las licencias.
En el cuadro 4 figura la clasificación de todas las jurisdicciones estudia-das, salvo las de los Estados Unidos. Los países europeos por lo general ocupan los primeros puestos, seguidos por las jurisdicciones canadienses y los estados australianos. Los siete países mejor clasificados están en Europa occidental12. Todos los estados australianos figuran en la segunda mitad de la clasificación, sobre todo porque a 1 de enero de 2010 no preveían una remuneración du-rante la licencia por maternidad. Puesto que todas las jurisdicciones prevén algún tipo de licencia por maternidad y de licencia parental, los factores clave de la clasificación en este índice son: la remuneración durante la licencia por maternidad/paternidad; la generosidad de la licencia por urgencia familiar o cuidado de dependientes y la remuneración durante esta última. Ello quiere decir que lideran la clasificación los países cuya política de conciliación de la vida profesional y la vida familiar va más allá de las licencias no retribuidas y exclusivas para los cuidados maternos y neonatales. La gran variación obser-vada entre los países europeos examinados se debe ante todo a las diferen-cias en la duración de la licencia por maternidad: aproximadamente la mitad de ellos está en los primeros puestos de la clasificación y la otra mitad entre los últimos.
Todas las jurisdicciones más los Estados UnidosA fin de poder comparar las licencias por motivos familiares en los Estados Unidos con las de las demás jurisdicciones aquí examinadas fue preciso crear un nuevo índice revisado, ya que en la Family and Medical Leave Act (FMLA), el principal instrumento legislativo sobre los permisos por razones médicas o familiares en los Estados Unidos, se prevé una única licencia para todos los motivos relacionados con asuntos familiares, sin clasificarlos en categorías di-ferentes13. Por eso en el índice revisado se agrupan la licencia por materni-dad/parental y la licencia por urgencia familiar/cuidado de dependientes en todas las jurisdicciones estudiadas, a fin de que concuerden con la licencia por motivos familiares de tipo general prevista en la FMLA. También se ha pun-tuado dentro del índice la existencia o no de una remuneración durante la li-cencia y la posibilidad de trabajar en horario reducido al acabar la licencia.
12 La licencia por maternidad en los Estados miembros de la UE-15 se regía por la Direc-tiva comunitaria sobre el permiso parental, que los obliga a establecer un régimen de licencias parentales (véase Unión Europea, 1996).
13 Véase Family and Medical Leave Act, Public Law 103-3, adoptada el 5 de febrero de 1993; se encuentra en la página <http://www.dol.gov/whd/regs/statutes/fmla.htm> [consultada el 17 de diciembre de 2012].
Vacaciones y licencias en países desarrollados 151C
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Vacaciones y licencias en países desarrollados 153
En el cuadro 5 figura la codificación de las puntuaciones para el índice revi-sado y en el cuadro 6 se ofrece la clasificación de todas las jurisdicciones en relación con este índice.
Si se exceptúan Corea y Japón, se aprecia una «agrupación geográfica», con los países europeos, incluido Noruega, en los primeros puestos, seguidos por las jurisdicciones canadienses y los estados australianos. Todos los estados de los Estados Unidos a excepción de California y Nueva Jersey se han co-dificado en función de los mínimos previstos en la FMLA y ocupan el último lugar de la clasificación. California y Nueva Jersey, en cambio, conceden una licencia remunerada por motivos familiares de seis semanas de duración, y figu-ran pues ligeramente por delante. No obstante, siguen yendo a la zaga de casi
Cuadro 5. Codificación de las puntuaciones para el índice revisado relativo a las licencias por motivos familiares (todas las jurisdicciones incluidas las de los Estados Unidos)
Disposición Peso Puntuación
Número máximo de semanas de licencia por urgencia familiar o cuidado de dependientes, maternidad y parental
Remuneración durante la licencia por maternidad 0,1 —
Sí — 10 No — 0
Remuneración durante la licencia por urgencia familiar o cuidado de dependientes
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Sí — 10 No — 0
Derecho a un cambio de puesto durante el embarazo 0,05 —
Sí — 10 No — 0
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Revista Internacional del Trabajo 156
todas las jurisdicciones no estadounidenses, ya que la duración efectiva de la licencia que conceden está limitada al mínimo de 12 semanas en un período de 12 meses establecido por la FMLA al igual que en los demás estados del país.
ConclusionesLas normas del trabajo influyen en la capacidad de un país para competir con éxito en el comercio internacional (Block et al., 2001). Más concretamente, las normas que favorecen el equilibrio entre la vida familiar y la vida profesional ayudan a los ciudadanos a conciliar sus responsabilidades a ambos niveles, lo que permite a un país mantener una fuerza de trabajo productiva y motivada. Por esta razón es importante comprender las medidas legislativas adoptadas al respecto por las democracias desarrolladas.
Nuestro análisis de las disposiciones relativas a las vacaciones anuales ha mostrado que la mediana en las jurisdicciones estudiadas es de unas cua-tro semanas, según el modelo de la norma europea establecida en la Directi- va 93/104/CE. Este modelo ha sido adoptado, por ejemplo, por los estados australianos y la República de Corea. Los Estados Unidos, sin embargo, cons-tituyen una anomalía internacional: sus jurisdicciones, tanto a nivel federal como estatal, son las únicas que no obligan a los empleadores a conceder va-caciones anuales a sus trabajadores. El Canadá se sitúa, con sus dos semanas, en un lugar intermedio entre los Estados Unidos y la norma europea. El Japón establece unas vacaciones obligatorias de entre dos y cuatro semanas.
Los Estados Unidos también ocupan el último lugar por lo que respecta a las licencias por motivos familiares. De conformidad con la FMLA, todo tra-bajador tiene derecho a 12 semanas de licencia no remunerada por motivos familiares durante un período de 12 meses. Ninguna de las otras jurisdicciones ofrece menos de 32 semanas si se combinan todas las licencias por motivos fa-miliares previstas (maternidad, parental y urgencia familiar/dependientes); los países que encabezan la clasificación prevén más de 200 semanas. También se ha observado una «agrupación política» de los resultados: la clasificación está encabezada por los estados europeos analizados, seguidos del Japón, Corea, Canadá, Australia y Estados Unidos, por orden decreciente.
Es probable que la diferencia entre los Estados Unidos y otros países de-sarrollados en cuanto a las vacaciones obligatorias y al equilibrio entre la vida familiar y la vida profesional se amplíe en un futuro próximo. En su estudio de 2009 sobre la evolución de las relaciones laborales en Europa, la Funda-ción europea para la mejora de las condiciones de vida y de trabajo (EURO-FOUND) determinó que seguía dándose alta prioridad a la legislación a favor de un mayor equilibrio entre la vida profesional y la vida privada, y en contra de la discriminación en un momento en que el principal objetivo político era estimular la economía (EUROFOUND, 2010). Australia también ha adop-tado un régimen de licencias parentales retribuidas que entró en vigor el 1 de enero de 2011 (Bamber y Pochet, 2010). En estos países parece, por tanto, que el equilibrio entre la vida profesional y la vida familiar se ve desde la doble
Vacaciones y licencias en países desarrollados 157
perspectiva de la política de empleo y de la política social, y que las medidas al respecto responden a los objetivos de la maximización del empleo y de la transformación de los roles sociales de género, más que a la búsqueda de la competitividad de las empresas (Comisión de Productividad del Gobierno de Australia, 2009). En los Estados Unidos, en cambio, no ha habido un debate serio sobre políticas a nivel nacional en relación con estos roles sociales de género, ni sobre la relación entre ellos y las normas del trabajo, y tampoco parece que vaya a haberlo próximamente. A juzgar por el caso de California y Nueva Jersey, lo más probable es que los cambios eventuales tengan lugar en el plano estatal.
Las normas del trabajo relativas a las vacaciones anuales y a las licencias por motivos familiares no son las únicas con respecto a las que los Estados Unidos van a la zaga de otros países desarrollados. A fecha de 31 de diciem-bre de 1998, los Estados Unidos se encontraban por detrás del Canadá en un índice compuesto de diez normas del trabajo (Block, Roberts y Clarke, 2003)14. También los aventajaba la UE en otro índice compuesto por diez normas del trabajo (Block, Berg y Roberts, 2003)15. ¿A qué se debe este patrón constante?
Aunque todos los países y las jurisdicciones que se estudian en el pre-sente artículo son democracias desarrolladas, existen diferencias en su manera de entender los mercados de trabajo y el empleo. Block et al. (2004) obser-varon que los Estados Unidos y Europa occidental difieren radicalmente en su concepción de la relación laboral. En los Estados Unidos se cree que los mercados de bienes y de trabajo no reglamentados son los que mejor asignan los recursos y los que a largo plazo crean más riqueza para la sociedad. Así, se parte de la idea de que los mercados funcionan solos, conforme a las reglas de la competencia, y de que todos los actores económicos que actúan en ellos tienen el mismo poder en lo que a la fijación de precios se refiere. Según esta concepción del mercado de trabajo, ni los empleadores ni los trabajadores tie-nen suficiente capacidad para influir en los salarios o en otras condiciones la-borales, que, por consiguiente, vendrán determinados por el propio mercado como ente impersonal. Los partidarios de la reglamentación tienen pues que demostrar que el mercado no funciona correctamente.
Si la hipótesis del poder de negociación equivalente y del buen funcio-namiento de los mercados no se sostuviera en la práctica, a falta de reglamen-
14 Las normas del trabajo contempladas en el índice tenían que ver con los salarios mí-nimos, las vacaciones pagadas, las horas extraordinarias, las prestaciones compensatorias de los trabajadores, el seguro de desempleo, la negociación colectiva, la igualdad de oportunidades en materia de empleo, el despido improcedente, la seguridad y salud en el trabajo y el preaviso en caso de despido colectivo. En aquel momento los Estados Unidos sacaban ventaja a las jurisdic-ciones canadienses en cuanto a salario mínimo, horas extraordinarias y seguridad y salud en el trabajo, pero a 31 de diciembre de 2005 ya habían pasado a estar por detrás del Canadá en ma-teria de salario mínimo (Block, 2005).
15 Concretamente, sobre salarios mínimos, horas extraordinarias y horas de trabajo, vaca-ciones pagadas, negociación colectiva, discriminación, seguridad y salud en el trabajo, preaviso en caso de despido colectivo, participación de los trabajadores, licencia parental/por motivos familia-res y cambio de propietario de las empresas.
Revista Internacional del Trabajo 158
tación, una de las dos partes en la relación laboral podrá fijar el «precio» del trabajo, o al menos influir en el mismo; lo más probable es que esa parte sea el empleador, dado que el bienestar del trabajador suele depender mucho más del salario que percibe de lo que depende el bienestar del empleador del valor creado por el trabajador. En este contexto desreglamentado y ventajoso para los empleadores, que es el que predomina en los Estados Unidos, el empleo se concibe como una transacción, y ello probablemente contribuya a la persis-tencia de trabajos mal remunerados e ingresos bajos para un amplio segmento de la fuerza de trabajo (Baird et al., 2009).
En Europa occidental, en cambio, se da por sentado que existe un dese-quilibrio de poder entre el empleador y el trabajador. El sistema de la UE parte de la base de que los empleadores tienen mayor influencia en el mer-cado de trabajo y, por lo general, pueden determinar los precios, de modo que los gobiernos deben reglamentarlo para equiparar en poder a empleadores y trabajadores (Block et al., 2004). La idea subyacente es que la reglamentación sirve para crear las condiciones de empleo que se producirían en un mercado de trabajo competitivo en el que los trabajadores y los empleadores tuvieran el mismo poder16.
Si bien en el Canadá hay cierta variación en cuanto a reglamentación laboral debido a la autonomía de sus gobiernos a nivel provincial, en general se otorga a los trabajadores una protección mayor que en los Estados Unidos. El Canadá suele considerarse un país más colectivista y estatalista que este úl-timo, pese a la gran influencia que de él recibe (Lipset, 1990), y prueba de ello es que sus niveles de reglamentación del trabajo son relativamente más altos.
Corea y Japón han desarrollado unos sistemas laborales basados en prin-cipios del confucianismo, según los cuales se establecen obligaciones de los miembros privilegiados de la sociedad hacia los que no lo son tanto. En la práctica, en estos sistemas el Gobierno respalda a las empresas y estas, a su vez, crean empleo (Lee, 1997), lo cual no ha impedido a ninguno de los dos países reglamentar las licencias para favorecer el equilibrio entre la vida pro-fesional y la vida familiar.
Australia se inclina hacia el modelo europeo de reglamentación laboral; en efecto, dispone de una legislación facilitadora del equilibrio entre la vida profesional y la vida familiar que se parece a la que puede encontrarse en Europa occidental. Dicha legislación es una prueba de que la concepción de la relación de trabajo como transacción tiene menor prevalencia en Australia que en los Estados Unidos y el Canadá.
La validez de las conclusiones del presente estudio dependen obviamente de la idoneidad de nuestro índice de normas del trabajo, así como de la compa-rabilidad de las jurisdicciones examinadas. Naturalmente, hay muchas maneras de evaluar las normas del trabajo (Kucera, 2007). No obstante, la metodolo-
16 De hecho la UE ha señalado explícitamente que gracias al modelo social europeo, «los ciudadanos de la Unión no están a merced de las fuerzas del mercado» (Comisión Europea, 2000, pág. 3).
Vacaciones y licencias en países desarrollados 159
gía aquí empleada no solo consiste en comparar jurisdicciones, sino también en entender por qué son distintas sus normas del trabajo y, a ser posible, en establecer referencias para estudiar la posibilidad de un cambio de las polí-ticas. En general se cree que el nivel de desarrollo de un país determina su capacidad para financiar una reglamentación más o menos exigente: los paí-ses con un grado relativamente alto de desarrollo podrán asumir unos niveles de reglamentación más elevados que otros países con un grado de desarrollo económico relativamente menor (Okogwu, 1994). A ello se debe que la Comi-sión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT compagine consideraciones de universalidad con una cierta flexibilidad a la hora de determinar el grado de cumplimiento de los convenios internaciona-les del trabajo de un país (OIT, 2001). Puesto que los países analizados en el presente artículo son comparables en términos de desarrollo, democracia y mecanismos de aplicación, cabe concluir que las diferencias en los niveles de reglamentación del trabajo van ligadas a valores nacionales que se reflejan en las decisiones políticas y no tanto a la capacidad para financiar unas normas del trabajo más o menos exigentes.
Independientemente del grado en que las jurisdicciones estudiadas faci-liten o permitan las vacaciones anuales y las licencias por motivos familiares, existe un claro consenso entre las democracias desarrolladas en el sentido de que el gobierno y la legislación deben promover estos derechos y prestaciones, ya que es improbable que lo haga un mercado de trabajo no reglamentado. No obstante, «consenso» no es sinónimo de «unanimidad»: el mínimo apoyo que los Estados Unidos brindan al equilibrio entre la vida familiar y la vida profesional constituye un ejemplo más de la escasísima protección legislativa que se otorga al trabajador estadounidense en comparación con los trabaja-dores de otras democracias desarrolladas.
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