Date post: | 25-Jan-2016 |
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“Pertenecer, ser adecuado”
Etimológicamente:
Características subyacentes en una persona, que están causalmente relacionadas con una actuación exitosa en un
puesto de trabajo
Definición:
COMPETENCIAS
Latín
Competere
Competencias
Representan potenciales
Tienen una Relación causal
Con el rendimientolaboral
Es personal
Asociadas a una movilización de saberes
CUALIDADES DE LAS COMPETENCIAS
Conocimientos técnicos y de gestión:datos, hechos, informaciones, conceptos,
conocimientos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y del aprendizaje, destrezas, técnicas para aplicar y transferir el saber a la
actuación.
Aptitudes personales, actitudes,
comportamientos, personalidad y
valores, que llevan a tener unas
convicciones y asumir unas
responsabilidades
Tipos de Competencias
Son las mínimas requeridas para un adecuado desempeño en cualquier ámbito de desarrollo personal y laboral, están
relacionadas con el pensamiento lógico matemático y las habilidades comunicativas, que son la base para la apropiación
y aplicación del conocimiento científico
Las competencias básicas permiten que un individuo entienda instrucciones escritas y verbales, produzca textos con distintos propósitos, interprete información registrada en cuadros y gráficos, analice problemas y sus
posibles soluciones, comprenda y comunique sentidos diversos con otras personas.
Son el conjunto de conocimientos, habilidades que aplicadas o demostradas en situaciones del ámbito productivo, se traducen en resultados efectivos que contribuyen al logro de los objetivos de la
organización o negocio.
En otras palabras, la competencia laboral es la capacidad que una persona posee para desempeñar una función productiva en
escenarios laborales usando diferentes recursos bajo ciertas condiciones, que aseguran la calidad en el logro de los resultados.
Por ejemplo: saber operar una maquinaria especializada, supervisar y controlar un obra
Tipos de Competencias
Finanzas
Conocimientos Habilidades
Liderazgo
Comportamientos y actitudes de las personas, que son transversales a diferentes ámbitos de actividad
personal y laboral.
Tipos de Competencias
creatividad e innovación
visión de futuro
valores, ética
Según Martha Alles:
COMPETENCIAS
Plan Estratégico
Misión Visión
Metodología de Martha Alles
Talleres de reflexión con
la máxima conducción
Definición de competencias
Diccionario de competencias
Diccionario de
comportamientos
Descriptivode puestos por competencias
PERFIL DE COMPETENCIAS
La definición de competencias es un aspecto de vital importancia para la implementación de un modelo de gestión por competencias, y no puede dejarse en manos de cualquiera y requiere de la intervención
conjunta de especialista y directivos de la organización, es decir, es la propia empresa quien debe definir sus propias competencias o
factores claves del éxito
• Es una relación de características personales causalmente ligadas a resultados superiores en el desempeño del puesto.
Está estrechamente relacionado con la estructura, estrategia y cultura de la empresa
En cada característica se describen comportamientos observables.
Es un modelo conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto
Evolución de las Competencias según los Niveles jerárquicos
Nivel Inicial
Nivel Intermedio
Nivel Superior
A medida que se sube en la escala
jerárquica, las competencias
pueden cambiar o cambiar su
peso específico para la posición
Grados de Competencias
Iniciativa
Es la predisposición a actuar proactivamente y a pensar en lo que hay que hacer en el futuro. Los niveles de actuación van desde concretar decisiones
tomadas en el pasado hasta la búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones a problemas.
Capacidad para anticiparse a las situaciones con una visión a largo plazo; actúa para crear oportunidades o evitar problemas que no sean evidentes para los demás. Habilidad para
elaborar planes de contingencia y ser promotor de ideas innovadoras
Capacidad para anticiparse a las situaciones con una visión a largo plazo; actúa para crear oportunidades o evitar problemas que no sean evidentes para los demás. Habilidad para
elaborar planes de contingencia y ser promotor de ideas innovadoras
Capacidad para adelantarse y preparase para los acontecimientos que pueden ocurrir en el corto plazo; crear oportunidades o minimizar problemas
potenciales. Habilidad para evaluar las posibles consecuencias de una decisión a largo plazo; ser ágil en las respuestas a los cambios y aplicar
distintas formas de trabajo con una visión a mediano plazo
Capacidad para adelantarse y preparase para los acontecimientos que pueden ocurrir en el corto plazo; crear oportunidades o minimizar problemas
potenciales. Habilidad para evaluar las posibles consecuencias de una decisión a largo plazo; ser ágil en las respuestas a los cambios y aplicar
distintas formas de trabajo con una visión a mediano plazo
Capacidad para tomar decisiones en momentos de crisis, tratando de anticiparse a las situaciones que puedan surgir. Habilidad para actuar rápida y decididamente en una crisis, cuando lo normal sería esperar , analizar y ver si se resuelve sola. Capacidad para tener distintos enfoques para enfrentar un problema.
Capacidad para tomar decisiones en momentos de crisis, tratando de anticiparse a las situaciones que puedan surgir. Habilidad para actuar rápida y decididamente en una crisis, cuando lo normal sería esperar , analizar y ver si se resuelve sola. Capacidad para tener distintos enfoques para enfrentar un problema.
Capacidad para abordar oportunidades o problemas del momento, reconocer las oportunidades que se presentan y, o
bien actuar para materializarlas o bien enfrentarse inmediatamente con los problemas.
Capacidad para abordar oportunidades o problemas del momento, reconocer las oportunidades que se presentan y, o
bien actuar para materializarlas o bien enfrentarse inmediatamente con los problemas.
Diccionario de Comportamientos
Una vez elaborado el diccionario de competencias, se deben definir los comportamientos asociados a cada una de esas competencias
Iniciativa
Es la predisposición a actuar proactivamente y a pensar en lo que hay que hacer en el futuro. Los niveles de actuación van desde concretar decisiones
tomadas en el pasado hasta la búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones a problemas.
Comportamientos usuales con relación a una actitud proactiva frente a crisis u oportunidades potenciales
Los comportamientos se ubican en grados
Presenta propuestas y cambios innovadores que producen una transformación importante para su área de trabajo y optimizan los
resultados de la empresa
Elabora propuestas que dan valor agregado no su área sino también a otros departamentos de la empresa
Competencias GradoComunicadorTrabajador en equipoInvestigadorÉticoOrdenadoCarismáticoConvencedor
AAAABBC?
Ejemplo: Competencias para un Docente Universitario
Puesto: Docente Contratado a D.E.
Departamento: Administración
Proceso para instalar un sistema de gestión por competencias
Definición o revisión de la
Misión y Misión de la organización.
Definición de competencias por
la máxima dirección
Confección de los documentos necesarios:
diccionarios de competencias y
comportamientos
Asignación de Competencias y
grados a los diferentes puestos de la organización
Determinar las brechas entre las competencias definidas por el modelo
y las que poseen los miembros de la
organización
Diseño del proceso o subsistemas de Recursos
Humanos por competencias: selección, desempeño y desarrollo
Se puede entrenar a un pavo para que trepe a un árbol,
pero es mejor contratar a una ardilla” Anónima.Enfoque Tradicional
Reclutamiento y Selección
El reclutamiento tiene como función atraer individuos de manera oportuna, en número suficiente y con los atributos
necesarios, y alentarlos para que soliciten los puestos vacantes en
una organización
La Selección tiene como propósito identificar y emplear a los
individuos más aptos para puestos específicos, es el proceso de
escoger al individuo más capacitado para un puesto
específico
La nueva misión va más allá, es esencial el captar a la persona más adecuada que se ajuste a las necesidades del cargo pero
también que se ajuste a la organización en su conjunto.
Inicia con la identificación de las competencias y prosigue con la
evaluación del candidato frente a tales competencias, estableciendo de esta forma su idoneidad para el
cargo al que aspira.
Introducción de la variable Competencias
SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
Claude Levy-Leboyer propone:
Analizar los perfiles en función de las competencias
Elaborar los informes de candidatos en función de las competencias
Identificar competencias claves para adquirir nuevas competencias
Realizar un diagnóstico de las competencias que se pueden desarrollar
Describir los perfiles de manera confiable y realista
CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO EN LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Los perfiles por competencias requeridos tienen que estar en correspondencia con los distintos puestos
y el personal que los ocupa.
¿Porqué el proceso de capacitación es primordial en un modelo de gestión por competencias?
plantea que el desarrollo de competencias en el
marco de las actividades de formación se lleva a
cabo por medio del codesarrollo
“las acciones tendientes a alcanzar el grado de madurez o perfección deseado en función del puesto de trabajo que la persona ocupa en el
presente o se prevé que ocupará en el futuro”.
Desarrollo de competencias
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Es un instrumento para gerenciar, dirigir y supervisar personal, que tiene como objetivos básicos:
El desarrollo personal y profesional del supervisadoLa mejora permanente de resultados de la organización
El aprovechamiento adecuado de los recursos.El establecimiento de comunicación entre el responsable
y el supervisado, ya que permite saber lo que se espera de cada uno y la forma en que se satisfacen la
expectativas y se mejoran los resultados
Utilidad de las Evaluaciones de Desempeño
Tomar decisiones sobre promociones y remuneración
Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado en relación con el trabajo
Permitir la retroalimentación de las personas
Detectar las necesidades de capacitación
Descubrir personas claves para la organización
Ajustar tanto la conducción de la organización como la del personal, tendiendo al logro completo de la misión y de los
objetivos estratégicos.
Relación de la Evaluación del Desempeño con otros Subsistemas
Evaluación del
Desempeño
Análisis y
Descripción
de puestos
Remuneración y
beneficios
Desarrollo y
Planes de
sucesión
Capacitación y
entrenamiento
LOGO
Método de 360° y 180°
Marzo, 2009
Evaluación de 360°
CONCEPTOCONCEPTO
Un esquema que permite
que un empleado
sea evaluado por su
entorno
CONCEPTOCONCEPTO
Consiste en que un grupo de personas valore a otra por medio de una serie de
ítems predefinidos
Camino a seguir en la Evaluación de 360°
Definición de las
competencias
Diseño de la
herramienta
Elección de las
personasLanzamiento
del procesoRelevamiento y
proceso de los datos
Comunicación a
los interesados Infor
mes
Participantes de la Evaluación de 360°Propuesta de Martha Alles
AutoevaluaciónSupervisor
Jefe del Jefe
Par Par
Par
SupervisadoSupervisadoSupervisado
Cliente
Cliente
Cliente
12 planillas
Evaluado
Participantes de la Evaluación de 360°
AutoevaluaciónSupervisor
Par Par
Supervisado Supervisado Supervisado
Par
Propuesta de Martha Alles
8 planillas
Evaluado
Claves para el éxito de una Evaluación de 360°
La herramienta
Entrenamiento a evaluadores y evaluados
Los manuales de instrucción
Procesamiento externo
Prueba piloto
Claves para el éxito de una Evaluación de 360°
Los informes
La devolución a los evaluados
Seguimiento con los evaluados
Continuidad
¿Quién procesa las evaluaciones?
CONSULTOR EXTERNO
EMPRESA
Errores en el Proceso
Los evaluador
es desconoce
n la relación laboral con el
evaluado
Las evaluacione
s incorrectas
para desacreditar el sistema
El retraso en la
entrega de los
formularios por parte
de los evaluadore
s
Los espacios en
blancos tanto en
ponderaciones como en grado
El poco involucramiento que se
logra a través de la preparación
Ejemplo
GERENTE DE ZONA
Orientación al Cliente
Orientación a los Resultados
Trabajo en Equipo
Desarrollo de las Personas
Modalidades de Contacto
Adaptabilidad al Cambio
B
A
A
B
A
A
ESPECÍFICAS
Integridad
Liderazgo
Empowerment
Iniciativa
A
B
A
A
CARDINALES
Ejemplo
Ejemplo
Ejemplo
Ejemplo