CORPORACION PARA EL DESARROLLO SOSTENIBLE DE URABA –
CORPOURABA
PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS 2020
SUBDIRECCION ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA
AREA DE TALENTO HUMANO
2020
CONTENIDO 1. PRESENTACION ............................................................................................................................ 3
2. DIRECCIONAMIENTO ESTRATÈGICO DE LA ENTIDAD .................................................................. 3
3. DIAGNÓSTICO SITUACIÓN ACTUAL DEL RECURSO HUMANO ..................................................... 3
4. ORGANIGRAMA ........................................................................................................................... 4
5. PLANTA DE PERSONAL ................................................................................................................ 5
6. AUTODIAGNOSTICO DE TALENTO HUMANO MATRIZ GETH ....................................................... 6
7. PLAN ESTRATEGICO DEL TALENTO HUMANO ............................................................................. 6
8. PLAN DE ACCION. ........................................................................................................................ 9
1. PRESENTACION
La Corporación para el Desarrollo Sostenible del Urabá – CORPOURABA- , adopto
Plan de Estratégico de Talento Humano, como un instrumento de planeación que
contiene las estrategias, objetivos, actividades, seguimiento y evaluación de los
programas de Bienestar Social, Capacitación, Seguridad y Salud en el trabajo y
Administración de Personal; dirigidos a mejorar la calidad de vida, desarrollar
competencias, mejorar la salud laboral, prevenir riesgos laborales y lograr una
eficiente utilización y aprovechamiento de los recursos humanos en función de
los objetivos institucionales y de las necesidades de desarrollo, crecimiento y
mejoramiento de la calidad de vida de los funcionarios de la Corporación.
El presente documento incluye el Plan Institucional de Capacitación, el Plan de
Bienestar e Incentivos, el Plan de Seguridad y Salud en el trabajo, el Plan Anual
de Vacantes, Plan de Provisione de Recursos Humanos, el seguimiento al sistema
de gestión del empleo público SIGEP.
2. DIRECCIONAMIENTO ESTRATÈGICO DE LA ENTIDAD
1. Identificación y naturaleza
2. Objetivo
3. Compromiso con los objetivos, la misión y visión de la Entidad y aplicación
del Modelo Integrado de Planeación y Gestión
3. DIAGNÓSTICO SITUACIÓN ACTUAL DEL RECURSO HUMANO
PLANTA DE CARGOS:
En la actualidad se cuenta con una planta de personal compuesta de la siguiente
manera:
TIPO DE EMPLEO CANTIDAD
Periodo fijo 1
Libre Nombramiento y Remoción 8
Carrera Administrativa 55
Provisionalidad 13
TOTAL 77 Tabla 1 Planta de cargos de la Corporación
4. ORGANIGRAMA
ESTRUCTURA ORGANICA DE LA CORPORACIÓN PARA EL DESARROLLO SOSTENIBLE
DEL ÚRABA
C
5. PLANTA DE PERSONAL
Tabla 2 Planta de cargos de la Corporación.
Denominación del Cargo Código Grado Planta definitiva
Nivel Directivo y Asesor
Director General 15 20 1
Subdirectores 40 14 3
Secretario General 40 14 1
Jefe de Oficina 137 10 1
Asesor 1020 6 1
Planta Global
Profesional Especializado 2028 13 12
Profesional Universitario 2044 11 19
Profesional Universitario 2044 8 1
Técnico Administrativo 3124 16 15
Técnico Administrativo 3124 14 3
Secretario Ejecutivo 4210 18 2
Secretario Ejecutivo 4210 16 3
Secretario 4178 14 3
Operario Calificado 4169 15 7
Operario Calificado 4169 11 4
Aux. Servicios Generales 4064 11 1
Total 77
6. AUTODIAGNOSTICO DE TALENTO HUMANO MATRIZ GETH
Realizar la descripción, de este resultado
7. PLAN ESTRATEGICO DEL TALENTO HUMANO
La planeación estratégica es el instrumento a través del cual se identifica y
planea la ejecución de actividades para cubrir las necesidades de los funcionarios
públicos de la Corporación para el Desarrollo Sostenible del Urabá -
CORPOURABA.
En este contexto, las actividades constitutivas de los planes de acción en materia
de talento humano giran en torno a los procesos de ingreso, permanencia y
retiro de los servidores públicos. De igual forma, se materializa en los siguientes
documentos, planes y acciones: Plan de Capacitación, Bienestar e Incentivos
Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo y Plan Anual de Vacantes.
1. Misión visión
Alternativas de mejora
Mejoras a Implementar
(Incluir plazo de la
implementación)
Evaluación de la eficacia de
las acciones implementadas
3
4
5
6
7
8
9
dic-31-2018De las variables encontradas, identifique aquellas en las que
sería pertinente y viable iniciar mejoras en el corto plazo
Recalifique la hoja de autodiagnóstico y establezca
el nivel del mejoramiento efectuado
dic-31-2018
Diseñe alternativas de mejora en las variables identificadas.
Si es necesario, solicite apoyo de la Dirección de Empleo Público DAFP formular el programa de salario
emocional y articularlo al plan
estrategico de recursos humanos.Implemente las mejoras seleccionadas.
Si es necesario, solicite apoyo del DAFP
dic-31-2018
Ruta para generar una cultura de la calidad y la integridad Contar con un manual de funciones y
competencias ajustado a las
directrices vigentes
SE REALIZARA LOS AJUSTES
RECOMENDADOS POR LA CNSCdic-31-2018
Subrutas con menores puntajes (máximo tres)
Ruta de formación para capacitar servidores que saben lo que hacen
Identifique en la hoja "Rutas Filtro" la Ruta y las Subrutas
seleccionadas en los puntos anteriores
FORMATO DE PLAN DE ACCIÓN - GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO
Pasos
5 6 7 8
1Se muestra la Ruta
de Creación de
Valor con menor
puntaje
Nombre de la Ruta de Creación de Valor
con menor puntaje
RUTA DEL CRECIMIENTO
Liderando talento
Seleccione en la
hoja "Resultados"
las SubRutas en las
que haya obtenido
puntajes más bajos Ruta para generar rutinas de trabajo basadas en “hacer siempre las cosas
bien”
Inluir en el plan de bienestar el
programa de salario emocional.
Evalúe la eficacia de las acciones implementadas
En la hoja "Rutas Filtro", filtre las tres Subrutas seleccionadas en el paso anterior para encontrar
las variables que impactan en estas rutas, e identifique las variables que son comunes elaborar el Plan institucional de
capacitación, de acuerdo con los
lineaminetos del DAFP y las
necesidad de la Gobernción.
Priorizar, la capacitacion de acuerdo
con los contenitos tematicos según el
cronograma de ejecución.
2
Variables resultantes
Diseñar la planeación estratégica del
talento humano, que contemple:
Diseñar el plan Estrategico del
Talento Humano
IR
2. Objetivos
Situaciones Administrativas
Desde el área de Talento Humano, se realiza todo el proceso de administración
del talento humano. En el cual se desarrollan todas las tareas relacionadas con
la Vinculación del personal, permanencia y retiro y todas los movimientos que
se presenten a nivel interno como resultado de novedades administrativas,
llámese vacaciones, permisos, licencias, etc, mismas que se encuentran
contenidas en los procedimientos del Sistema de Gestión Integral.
Sistema de Información y Gestión del Empleo Público SIGEP:
Se realiza monitoreo y seguimiento al sistema de información y gestión del
empleo público desde el momento del ingreso del funcionario, con el fin de
garantizar que la entidad cuente con una herramienta de gestión que le permita
adelantar los procesos como la movilidad de personal, el Plan Institucional de
Capacitación, evaluación del desempeño, programas de bienestar social e
incentivos.
Con la información de dicho sistema se toman decisiones institucionales y se
formulan las políticas en cuento a organización institucional y talento humano.
Plan de Capacitación, bienestar e incentivos:
El plan de capacitación bienestar e incentivos del personal, se estableció como
procedimiento interno, determinando el alcance y la metodología y los tiempos
en los cuales se debe realizar, dándole participación al funcionario público para
que en concordancia con los objetivos misionales e individuales se logre
incrementar si nivel de satisfacción y desarrollo en la entidad. Aprobado
mediante Resolución Nro 100-32-02—01-0004-2020, del 30 de enero de 2020
Plan de Trabajo de Seguridad y Salud en el Trabajo:
El Plan de trabajo de seguridad y salud en el trabajo fue aprobado mediante
Resolución Nro 100-32-02—01-0003-2020, del 30 de enero de 2020 en él se
estructuran todas las acciones para para alcanzar los objetivos propuestos en el
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, de acuerdo con el
decreto 0312 de 2019.
Plan Anual de Vacantes:
El pan de vacantes se realizó de acuerdo a los parámetros establecido por el
DAFP, mediante Resolución Nro 100-32-02—01-0005-2020, del 30 de enero de
2020 en ese sentido se tiene que:
La provisión de los empleos vacantes de la planta de personal de CORPOURABA
se hará de la siguiente manera:
Libre nombramiento y remoción: Serán provistos por nombramiento
ordinario previa verificación del cumplimiento de los requisitos exigidos para el desempeño de los empleos.
De carrera administrativa: Serán provistos así:
o En periodo de prueba o en ascenso con las personas que hayan sido seleccionadas mediante el sistema de mérito.
o En encargo mientras se surte el proceso de selección. o Provisional en caso de que se pueda ser provisto por ninguna de las
situaciones anteriores.
Tabla 2. Vacancias año 2020
No. Tipo de
Vacante
Ubicación dentro de la
estructura organizacional Nivel Denominación Código Grado
Estado de la
vacante
1 DEFINITIVA SUBDIRECCION DE GESTION Y ADMINISTRACION AMBIENTAL
ASISTENCIAL SECRETARIA EJECUTIVA
4210 16 ENCARGO
2 DEFINITIVA DIRECCION GENERAL TÉCNICO TECNICO
ADMINISTRATIVO 3124 14 ENCARGO
3 DEFINITIVA SECRETARIA GENERAL TÉCNICO TECNICO ADMINISTRATIVO
3124 16 ENCARGO
4 DEFINITIVA SECRETARIA GENERAL TÉCNICO TECNICO
ADMINISTRATIVO 3124 14 PROVISIONALIDAD
5 DEFINITIVA SUBDIRECCION
ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA TÉCNICO
TECNICO
ADMINISTRATIVO 3124 16 PROVISIONALIDAD
6 DEFINITIVA SUBDIRECCION DE GESTION Y
ADMINISTRACION AMBIENTAL TÉCNICO
TECNICO
ADMINISTRATIVO 3124 14 PROVISIONALIDAD
7 DEFINITIVA SUBDIRECCION ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA
PROFESIONAL PROFESIONAL UNIVERSITARIO
2044 11 PROVISIONALIDAD
8 DEFINITIVA SECRETARIA GENERAL PROFESIONAL PROFESIONAL
UNIVERSITARIO 2044 11 PROVISIONALIDAD
9 DEFINITIVA SUBDIRECCION DE GESTION Y
ADMINISTRACION AMBIENTAL PROFESIONAL
PROFESIONAL
ESPECIALIZADO 2028 13 PROVISIONALIDAD
10 DEFINITIVA SUBDIRECCION DE GESTION Y
ADMINISTRACION AMBIENTAL PROFESIONAL
PROFESIONAL
UNIVERSITARIO 2044 11 VACANTE
11 DEFINITIVA SUBDIRECCION
ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA ASISTENCIAL
OPERARIO
CALIFICADO 4169 15 PROVISIONALIDAD
12 DEFINITIVA SUBDIRECCION DE GESTION Y
ADMINISTRACION AMBIENTAL ASISTENCIAL
OPERARIO
CALIFICADO 4169 15 VACANTE
13 TEMPORAL SECRETARIA GENERAL ASISTENCIAL SECRETARIA
EJECUTIVA
4210
16 PROVISIONALIDAD
14 TEMPORAL SUBDIRECCION DE GESTION Y
ADMINISTRACION AMBIENTAL ASISTENCIAL
SECRETARIA
EJECUTIVA
4210
18 ENCARGO
15 TEMPORAL SUBDIRECCION DE GESTION Y
ADMINISTRACION AMBIENTAL ASISTENCIAL
SECRETARIA
EJECUTIVA
4210
16 PROVISIONALIDAD
16 TEMPORAL SUBDIRECCION
ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA ASISTENCIAL
OPERARIO
CALIFICADO 4169 15 PROVISIONALIDAD
17 TEMPORAL SUBDIRECCION DE PLANEACION
Y ORDENAMIENTO TERRITORIAL PROFESIONAL
PROFESIONAL
UNIVERSITARIO 2044 11 PROVISIONALIDAD
18 TEMPORAL SUBDIRECCION DE GESTION Y
ADMINISTRACION AMBIENTAL PROFESIONAL
PROFESIONAL
ESPECIALIZADO 2028 13 ENCARGO
19 TEMPORAL SUBDIRECCION DE GESTION Y
ADMINISTRACION AMBIENTAL PROFESIONAL
PROFESIONAL
UNIVERSITARIO 2044 11 VACANTE
20 TEMPORAL SUBDIRECCION DE GESTION Y ADMINISTRACION AMBIENTAL
TÉCNICO TECNICO ADMINISTRATIVO
3124 14 VACANTE
Evaluación del Desempeño:
Actualmente la entidad adopto el sistema tipo de Evaluación de Desempeño
Laboral, establecido mediante la Resolución Nro 132 de 2017 y actualmente
aplica lo establecido en el Acuerdo 617 de 2018 de la CNSC.
Mejoramiento del Clima Organizacional:
La entidad realizo medición de riesgo psicosocial y clima laboral, teniendo en
cuenta la Resolución No. 002646 de 2008 del Ministerio del Trabajo "por la cual
se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación,
evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición
a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen
de las patologías causadas por el estrés ocupacional", se debe generar plan de
trabajo con medidas de intervención para los factores resultantes de atención
prioritaria por parte de la entidad.
8. PLAN DE ACCION.
LINEA
ESTRATEGICA
OBJETIVO ESTRATEGIA ACCIONES
Gestión del Talento
humano
Situaciones
Administrativas
Actualizar el Plan el Plan
Estratégico del Recurso Humano
Sistema de Información y Gestión del Empleo Público SIGEP
Plan Anual de Vacantes
Plan de Previsión de Recursos Humanos
Evaluación del Desempeño Laboral -EDL
Se realizara informe semestral del cumplimiento del proceso.
Mejorar las condiciones de vida laboral de los funcionarios.
Plan Institucional de Capacitación, bienestar e incentivos
Plan de Trabajo de Seguridad y Salud en el Trabajo
Mejoramiento del Clima Organizacional
SEGUIMIENTO
El seguimiento a la ejecución del Plan Estratégico, se realizará a través de la
evaluación de los indicadores de gestión definidos en cada uno de los planes que
hacen parte integral del documento. Aunado a lo anterior, se elaborarán
informes semestrales y/o anuales, que servirán de insumo para la toma de
decisiones de la dependencia responsable.