Date post: | 12-Aug-2015 |
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Propuesta de un diseño de arquitectura organizacional para una pequeña y mediana empresa (PYME) del sector alimentario.
RESUMEN
Las organizaciones sobre todo las pequeñas y medianas empresas del país necesitan ensamblar sus procesos administrativos y operativos para lograr eficientemente sus objetivos, de allí la importancia de una estructura organizacional bien definida que les permita incorporar todos sus esfuerzos en un mismo embudo de oportunidades. La presente investigación tuvo como finalidad identificar la falta de conocimientos organizacionales que afectaban la imagen corporativa de la empresa, partiendo de allí para proceder a establecer una serie de objetivos que ayudaran a crear los pilares de una nueva estructura organizacional al incluir aspectos como la cultura organizacional y el adiestramiento del personal. Para la recolección de la información fue necesario aplicar una observación directa de la problemática. Los resultados obtenidos permitieron distinguir las desventajas de la empresa a nivel organizacional, pues los procesos y técnicas utilizados no se equiparan con los necesarios, trayendo como consecuencia la deficiencia y el mal uso de los recursos lo cual debilita la capacidad de inversión y el crecimiento económico de la empresa.
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones son el agrupamiento de personas quienes
mancomunadamente trabajan en función de un mismo objetivo , y para ello
se configuran como un solo eje a través del cual se dividen, distribuyen y
coordinan por funciones las actividades desarrolladas por el talento humano
de la organización, es decir a través de una estructura organizacional. Por tal
motivo la presente investigación tiene como finalidad proponer un diseño de
arquitectura organizacional para una pequeña y mediana empresa del centro
occidente del país.
Conviene distinguir que, la cultura organizacional y el adiestramiento son el
piso, pared y techo de la estructura organizacional de una empresa, y sin
ellos resulta muy difícil lograr las metas propuestas en tiempo y dinero. En tal
sentido, resulta de vital importancia para las pequeñas y medianas empresas
reconocer los sistemas que integraran el funcionamiento de sus actividades.
Esta investigación consta de tres capítulos donde se trata de identificar las
debilidades de la empresa aportando posibles soluciones que ayuden a
resguardar su crecimiento organizacional y económico tal y como a
continuación se especifican:
En el capítulo I se plantea la problemática actual de la empresa tomando
como referencia la carencia de una estructura organizacional cuyo vacio no
le ha permitido a la empresa desarrollar sus procesos de una manera optima,
también se mencionan el objetivo general y los objetivos específicos
mediante los cuales se tipifican las necesidades de la empresa, así como
también su justificación y bases teóricas.
En el capítulo II se desarrolla ampliamente la propuesta desde su factibilidad
y finalidad hasta sus objetivos y repercusiones. Adicionalmente, los
instrumentos a utilizar para corregir el problema hacen de este capítulo el
más importante dentro de la investigación.
Finalmente, el capítulo III recopila las conclusiones, recomendaciones y
fuentes bibliográficas consultadas. Es importante destacar que las
organizaciones logran una gestión exitosa dentro del mercado cuando están
guiadas bajo un mismo orden que las ayudan a orientarse a través de su
razón de ser.
CAPITULO I
Planteamiento de la Problema.
La producción total de una nación se concentra actualmente en el
sector de pequeñas y medianas empresas (PYMES) puesto que son ellas
quienes conforman la mayor fuente de empleos y son el principal motor del
aparato productor. Las PYMES desde sus propios cimientos hasta sus
determinadas tendencias de comercialización se desarrollan como núcleos
independientes dedicadas a fortalecer su crecimiento económico a través del
tiempo. En Venezuela, desde hace ya algunos años las PYMES han
evolucionado el mercado formal e informal del país en todos los sectores
incluyendo aquellos que en el pasado carecían de relevancia operativa y
técnica como lo son el sector agropecuario, tecnológico y alimentario.
Sin embargo, los procesos operativos y administrativos de las
organizaciones se gestionan de una manera reactiva, es decir sin previo
análisis ni planificación de los posibles escenarios económicos, políticos y
sociales ante los cuales se pueda ver afectada si bien positiva o
negativamente dicha organización. Esa actitud reactiva es lo que categoriza
hoy por hoy a las PYMES como empresas de poca organización que
alcanzan según el acierto de sus decisiones un posicionamiento parcial en el
mercado sin garantías de una estabilidad permanente en el mismo. Ante lo
anteriormente planteado, se observa la incidencia que tienen la estructura y
cultura organizacional dentro de las PYMES cuya repercusión permite
configurar los sistemas de las organizaciones en resultados positivos
inmediatos.
Según Strategor: (1988) “Estructura organizacional es el conjunto de
las funciones y de las relaciones que determinan formalmente las funciones
que cada unidad deber cumplir y el modo de comunicación entre cada una”.
Por lo que, la estructura organizacional es la columna vertebral de cada
organización que se encarga de organizar las funciones, asignar tareas,
diferenciar roles y lo más importante, establecer la comunicación entre cada
elemento que forma parte de dicha organización.
Debe señalarse que en muchos casos las fallas o falta de dicha
estructura surgen gracias a la ausencia de una fomentada cultura
organizacional, De acuerdo a Chiavenato (1991), la cultura organizacional
significa un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma
aceptada de interacción y de relaciones típicas de determinada organización.
Es decir, la cultura organizacional dictamina los valores y principios de la
organización, establece el ritmo de convivencia e interacción y desarrolla en
cada uno de los integrantes el sentido de pertenencia.
Por consiguiente, la sinergia entre la cultura organizacional y el
establecimiento de una estructura organizacional, será determinante para el
logro de objetivos, el alcance del éxito, la buena convivencia, la rentabilidad y
la permanencia de la organización en el mercado. Esto sin importar el
tamaño o magnitud de la organización, ambas son esenciales.
Dentro de éste orden de ideas, el portal en línea venezolanos
emprendedores, plantea que “La gerencia actualmente está mudando de
camino, especialmente en el sector de la pequeña y mediana empresa o
pymes. Esto se debe a que hoy en día la competencia en este sector es
mayor. Por lo tanto, es necesario un sistema gerencial fortalecido en la toma
de decisiones y estrategia para poder aprovechar nuevos mercados. En
Venezuela, las empresas pequeñas se han convertido en una parte
importante del sector industrial, porque el desarrollo económico de las Pymes
debe estar basado en la política industrial. De tal forma, es necesario que en
las empresas se tome más en cuenta el área de Administración debido a que
es necesaria una interpretación del escenario económico del país. Así, los
gerentes sabrán tomar decisiones en base a los aspectos administrativos de
la empresa.”
En contraste a su crecimiento industrial y al auge que han tenido en
el mercado Venezolano, sus niveles de estructura y cultura organizacional
aún están por debajo de su crecimiento, lo que pecha las posibilidades de
expansión y nuevos alcances de muchas organizaciones, parece surreal que
con la feroz economía que existe hoy día, hayan organizaciones que están
siendo manejadas a modo de bodega, lo que repercute directamente en el
clima laboral y por consecuente en el cumplimiento de objetivos.
Es importante destacar, que todas las empresas sin importar sus
dimensiones, siempre deben conservar un mismo norte, donde todos
trabajen de acuerdo a una misión con el objetivo de cumplir con la visión
planteada.
Dentro de este marco de ideas, la PYME, perteneciente al sector de
las PYMES. PIGAL C.A es una distribuidora de víveres y alimentos, por lo
tanto forma parte del sector terciario de la economía venezolana. Fue
fundada a través de una asociación de compañeros en el año 2005, con la
intención de erigir un negocio independiente, sin imaginar su acelerado
crecimiento. A partir de allí ha ido calando y estableciéndose en el mercado,
llegando a tener entre sus pares un nivel de prestigio y cierto reconocimiento.
PIGAL C.A es un claro ejemplo de una organización desorganizada,
por paradójico que suene ésta es la situación de muchas PYMES que a
pesar de tener reconocimiento, su camino al éxito y al posicionamiento, se ve
amenazado de manera constante. A continuación se plantea la situación
actual de la organización:
Ausencia de cultura organizacional: Siendo la cultura organizacional
elemento principal de una organización, que dictamina la conducta de cada
integrante y asegura el óptimo desarrollo del clima laboral, el
desconocimiento de su esencia y su importancia, representa la fuga de
valores y principios por los cuales debería regirse una organización, desde
las políticas internas hasta crear sentido de pertenencia. Por esta razón,
ignorarla se traduce en una desvalorización hacia la organización, su
esencia, su personalidad y cada una de las personas que hacen vida en ella.
Ausencia de estructura organizacional: Conociendo previamente la
definición y adentrándose en PIGAL C.A se evidencia la falta de estructura y
diseño de cargos pertinentes para la organización. Es decir, la columna
vertebral que dirige a dicha organización, encargada de designar tareas y
funciones no existe, por lo que múltiples responsabilidades recaen sobre
pocos lo cual significa una amenaza de crisis constante, al momento de no
contar con alguno de ellos.
Carencia de misión: A través de la misión se conoce la identidad de
la empresa, quienes son, su nombre, sus valores y principios, los beneficios
que aporta a la sociedad y su razón de ser en el mercado con respecto a
otras organizaciones, en consecuencia, aunque parezca una trivialidad o un
hecho netamente técnico, la misión es lo que le aporta un sentido de
identidad y que permite recordar de donde viene la organización, puesto que
la misión permanece en el tiempo. Por lo que, la ausencia de la misma
significa para la compañía una desorientación en su origen y su camino a
seguir.
Carencia de visión: Luego de saber el origen, es necesario plantearse
hacia donde se dirige la organización y es allí donde nace la visión, es una
proyección de objetivos a corto, mediano o largo plazo, que puede ser
permanente o cambiante según las necesidades, que sirve de indicador para
comprobar el apego a la misión. Ciertamente el hecho de que la
organización no cuente con una visión desdibuja en el tiempo la factibilidad
de inversión, la rentabilidad del negocio, la materialización del éxito, la
consolidación de las metas y el siguiente paso en el ascenso económico.
Falta de personal capacitado: El talento humano pone en marcha la
organización, asume el rol protagónico, constituye a su vez el pilar en el cual
se sostiene la organización para cumplir los objetivos y darle permanencia en
el mercado. Es sabido que contar con el personal capacitado o invertir en la
capacitación del mismo, significa una fuerte inversión la cual muchas
organizaciones no están dispuestas a realizar, sin tomar en cuenta los frutos
que ésta podría otorgar a futuro, la búsqueda de la mejora continua y la
renovación constante para mantenerse al día con este mundo tecnológica y
económicamente acelerado debe ser un objetivo permanente. Tener un
personal altamente capacitado significaría para la empresa, la disminución
de fallas en los procesos tanto administrativos como de distribución y por
ende un mejor uso de recursos.
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
General:
Proponer un diseño de arquitectura organizacional para una pequeña y mediana empresa (PYME) del sector alimentario.
Objetivos Específicos:
Diagnosticar la situación actual una PYME del sector alimentario.
Aplicar las estrategias necesarias para reformar la arquitectura
organizacional de una PYME del sector alimentario.
Implementar estrategias para la optimización de los procesos dentro
de una PYME del sector alimentario.
Evaluar la factibilidad de llevar a cabo la propuesta de un diseño de
arquitectura organizacional para una PYME del sector alimentario.
JUSTIFICAIÓN
Este trabajo de investigación nace con el fin de brindarle a la empresa
una asesoría para mejorar sus procesos organizacionales y con ello
incursionar de manera efectiva y eficaz en el mercado de la industria
alimentaria. Es un hecho indiscutible que las bases de la empresa están
formadas, pero es un hecho aun más relevante que dichas bases son
inestables y que la falta de una estructura organizacional ha repercutido en
las actividades y desempeños del talento humano que hace vida en la
organización. En tal sentido, adquirir nuevos conocimientos sobre los
diferentes aspectos corporativos de una organización los ayudaran a
consolidarse como una empresa totalmente estable. Dicho esto, las ventajas
de proponer una arquitectura organizacional para la organización son una
apertura hacia un gran número de mejoras que le permitirán avanzar y
expandir sus posibilidades de crecimiento económico y de inversión dentro
del sector alimentario.
Los aportes técnicos, teóricos y prácticos que esta propuesta le ofrece
a la empresa son un factor determinante para corregir las situaciones
previamente planteadas y complementar su capacidad de mejora sin perder
la esencia de su actividad principal como distribuidor de alimentos. La idea
es diseñar un modelo de estructura organizacional con la finalidad de crear
cargos bien claros mediante los cuales se puedan distribuir las tareas y
delegar las responsabilidades. Por otro lado, la reorganización de la empresa
le permitiría figurar como una PYME motivada al logro y al valor del trabajo
de su recurso humano, sirviendo como un ejemplo emprendedor del trabajo
organizado ante la sociedad.
BASAMENTOS TEORICOS
Definición de organización
Se considera como organización al agrupamiento de dos o más
personas que guiadas en un mismo sentido buscan alcanzar objetivos
comunes. Dicho agrupamiento nace de la necesidad de los individuos por
segmentar tareas que de manera aislada no son posibles de realizar por uno
solo. Partiendo de allí Kliksberg (1997) “ toda organización debe entenderse
como una institución social cuyo centro es un sistema de actividades
coordinado y racional, con un conjunto de relaciones entre las actividades
que en ella se llevan a cabo, que sería su estructura, tiende hacia
determinados fines, y es influida por el medio en el cual está inmersa.”
Por su parte, Mateu (1979, 1984), la define como “Un sistema social
complejo e interdependiente cuya dinámica depende no sólo de las
aptitudes, valores, actitudes, necesidades y experiencias de sus miembros,
de los procesos sociales internos y externos –interpersonales, de grupo e
intergrupo- sino también de los cambios culturales y técnicos de su entorno.”
Es decir, no basta solo con saber cuales son las metas en común del grupo y
que es lo que se debe hacer para lograrlas, puesto que también es
importante considerar la influencia de entes externos e inherentes a ella.
Definición de estructura organizacional.
Dentro de una organización las tareas y actividades no se ejecutan por
reacción, estas ya están previamente establecidas a través de una
distribución de cargos y funciones originados por un patrón de orden
conocido como estructura organizacional, la cual es percibida como la
columna vertebral de la organización. Para Blau (1974) la estructura
organizacional es “La distribución de las personas en diferentes líneas, entre
las posiciones sociales que influencian el papel de ellas en sus relaciones.”
Otras definiciones enfatizan la importancia de las interacciones humanas en
la formación de estructuras, puesto que para Sewell (1992) “las estructuras
configuran las prácticas de la gente, pero también es cierto que las prácticas
de la gente constituyen (y reproducen) la estructura”
En un tono similar, se ve la estructura Ranson, Hinings y Greenwood
(1980) como “un medio complejo de control que se produce y recrea
continuamente en la interacción, y sin embargo da forma a esa configuración:
las estructuras se constituyen y son constituyentes” es decir la estructuras
organizacional es bidireccional ya que modifica y es modificada en si misma
por los cambios que va viviendo la organización.
Siguiendo este orden, también se establece dos tipos de estructura
organizacional como lo son: la estructura formal y la estructura informal.
Estructura organizacional formal: Está conformada por las partes
que integran a la organización y las relaciones que las vinculan, incluyendo
las funciones, actividades, relaciones de autoridad y de dependencia,
responsabilidades, y todo aquello que está previamente definido de alguna
manera. Este concepto es ampliado por Hall (1987) haciendo alusión a dos
elementos, primero, a la división del trabajo vista como “La asignación de
tareas o oficios a personas de la organización y segundo, la jerarquía en
donde las reglas y normas especifican, en grados diferentes como deben de
comportarse las personas en esas posiciones.”
Características de la estructura organizacional formal
División del trabajo: Para ser eficiente la producción se debe basar
en la división de trabajo, que es nada más que la manera por lo cual un
proceso complejo puede descomponerse en una serie de pequeñas tareas.
Especialización: esta constituye una manera de incrementar la
eficiencia disminuyendo costos de producción. Simplificando las tareas,
atribuyéndole a cada puesto de trabajo tareas simples y respectivas que
requieren poca experiencia del ejecutor y escasos conocimientos previos.
Jerarquía: Una estructura jerárquica, cuya misión es dirigir las
operaciones de los niveles que le están subordinados. A medida que se sube
en la escala jerárquica aumenta el volumen de autoridad del ocupante del
cargo.
Estructura organizacional informal: Es la que se conforma a partir
de las relaciones entre las personas que comparten uno o varios procesos de
trabajos dentro de la organización. En este sentido, la estructura informal
comprende aspectos referidos, o que tienen que ver, con valores, intereses,
sentimientos, afectos, liderazgo y toda la gama de relaciones humanas que
no pueden ser determinadas previamente.
Definición de Cultura Organizacional.
Las organizaciones poseen una cultura que le es propia la cual los
identifica como un sistema de creencias y valores compartidos al que se
apega el elemento humano que las conforma. La cultura corporativa crea, y a
su vez es creada, por la calidad del medio ambiente interno; en
consecuencia, condiciona el grado de cooperación y de dedicación de la
institucionalización de propósitos dentro de una organización. Para
Chiavenatto (1989) " es un proceso planificado de modificaciones culturales y
estructurales, que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías
sociales, de tal manera que la organización quede habilitada para
diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con asistencia de
un consultor. Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar
las actitudes, valores, los comportamientos y la estructura de la organización,
de modo que ésta pueda adaptarse mejor a las nuevas
conjunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen
constantemente"
Funciones de la cultura organizacional
- Tiene un papel de definición de fronteras.
- Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización.
- Facilita la generación de un compromiso, más grande que el interés
personal de un individuo.
- Incrementa la estabilidad del sistema social.
- Sirve como un mecanismo de control que guía y moldea las actitudes
y el comportamiento de los empleados.
- Hacer notorio que lo más importante son los recursos humanos.
- Competitividad e innovación.
- Capacitación permanente, prosperidad y calidad de los resultados.
Valores Organizacionales.
Los valores organizacionales son la convicción que los miembros de
una organización tienen en cuanto a preferir cierto estado de cosas por
encima de otros (la honestidad, la eficiencia, la calidad, la confianza, etc.)
Los valores organizacionales compartidos afectan el desempeño en
tres aspectos claves, proveen una base estable sobre la cual se toman las
decisiones y se ejecutan las acciones; forman parte integral de la proposición
de valor de una organización a clientes y personal y; motivan y energizan al
personal para dar su máximo esfuerzo por el bienestar de su compañía. Así
se crea una fuente de ventaja competitiva que es difícil de replicar ya que se
fundamenta en valores propios y únicos de la organización.
Definición de Misión.
La misión de una organización responde al quienes somos como
organización y cuales son nuestros objetivos, David (1994) lo explica como
“un compendio de la razón de ser de una empresa, esencial para determinar
objetivos y formular estrategias. También se la denomina declaración del
credo, de propósito, de filosofía, de creencias, de principios empresariales, o
declaración "definiendo nuestra empresa".
Definición de Visión.
La visión define de manera muy amplia lo que se espera a futuro de la
organización, cual es el alcance en cuanto a sector, crecimiento y
reconocimiento efectivo, y el porque de ese reconocimiento.
La visión señala el camino que permite a la alta gerencia establecer el rumbo
para lograr el desarrollo esperado de la organización en el futuro.
Definición de Talento Humano.
El talento humano se refiere al capital social de individuos dentro de
una organización quienes aportan conocimientos y experiencias mediante
sus labores, y quienes al mismo tiempo comparten valores, actitudes,
costumbres y personalidades; Todos estos aspectos los cuales resultan ser
inherentes en cada persona pueden ser coordinados a través de una óptima
gestión. Chiavenato (2002), define a las personas como “los proveedores de
conocimientos, habilidades, y sobre todo, el más importante aporte de las
organizaciones: la inteligencia, que permite tomar decisiones racionales e
imprime significado y rumbo a los objetivos generales.”
Definición de Adiestramiento de personal
Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite
desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas
requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo.
El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección,
ya que orienta al nuevo empleado sobre las características y particularidades
propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar
sus conocimientos, a tono con el avance de la época.
Objetivos Del Adiestramiento De Personal
-Incrementar la productividad.
-Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
-Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar
puesto de mayor responsabilidad.
-Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
-Promover el mejoramiento de los sistemas y procesos.
-Reducir el costo del aprendizaje.
-Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de
los sistemas de comunicación internos.
-Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de
trabajo más elevada.
-Facilitar la supervisión de personal.
Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
CAPITULO IIILa Propuesta
La propuesta para el diseño de arquitectura organizacional para una
pequeña y mediana empresa del sector alimentario como un instrumento de
planificación de sistemas y procesos de alta rentabilidad y eficiencia dirigido
a reformar las bases de la empresa compactando estrategias que le permitan
solidificar su crecimiento y posición en el mercado, cuyo funcionamiento sea
un modelo a seguir y un marco de referencia para las demás empresas del
sector alimentario en vías de crecimiento. Todo ello llevado a cabo mediante
la conjugación dinámica de las diferentes secciones involucradas en la
gestión administrativa, productiva y operativa de la organización utilizando
técnicas gerenciales especificas con el objetivo de innovar la imagen
corporativa de la empresa.
Finalidad y Estructura
El diseño de arquitectura organizacional para una PYME del sector
alimentario tiene como finalidad implantar una cultura organizacional que se
arraigue y sirva de concepto de trabajo, convivencia e identidad para el
talento humano de la empresa. Dentro de este marco, se incluye la
planificación de actividades dirigidas a fortalecer los sistemas, nutrir el talento
humano y potenciar el crecimiento de la empresa. En primer lugar, es
necesario crear una misión y visión a través de las cuales se puedan
consolidar las metas de la compañía en un solo esquema de valores,
experiencias, inversiones, técnicas y nuevos aprendizajes cohesionando
esfuerzos para lograr superar las irregularidades anteriormente planteadas.
El siguiente paso consiste en elaborar una ficha de cargos a través de la cual
todos los integrantes de la organización reconozcan de manera formal su
posición en la empresa, una vez establecida la ficha se procede a
implementar un programa de controlador de procesos a través de
indicadores , que arrojan un resultado mensual de la gestión.
Adicionalmente, se propone incorporar una serie de estrategias que
faciliten el manejo de las reformas organizacionales de la empresa tales
como la aplicación de talleres de capacitación sobre la importancia de poseer
una cultura organizacional, de tener cargos con funciones definidas, de
afianzar la relación con los proveedores y de posicionarse en el mercado.
Por otro lado, es pertinente evaluar el desempeño de los procesos
compra/venta, recepción y distribución, para así corroborar la efectividad de
las reformas aplicadas.
Objetivos
General
Generar condiciones optimas para el desarrollo de la cultura organizacional,
para la creación de una estructura, la mejora de los procesos, el
posicionamiento en el mercado, la inversión en el talento humano y la
consolidación de la organización.
Específicos.
Aportar técnicas gerenciales que contribuyan a mejorar la operatividad de la
empresa.
Aplicar talleres de capacitación y concientización sobre la cultura
organizacional.
Diseñar un tabulador de indicadores de gestión.
-Mejorar el posicionamiento para expandir sus posibilidades de mercado.
-Afianzar y afirmar las relaciones con los proveedores.
-Evaluar el funcionamiento de la propuesta.
Factibilidad.
Técnica-Humana.
La organización cuenta con instalaciones que hacen posibles la
aplicación de la propuesta, mobiliario y equipamiento. Por otra parte, hay
suficiente talento humano como para poner en ejecución el adiestramiento y
la asignación de cargos.
Económica-Financiera.
La organización cuenta con los recursos económicos suficientes para
poner en práctica la capacitación ampliación del personal y realizar las
inversiones planteadas anteriormente.
CONCLUSIONES.
Luego de realizar el proceso de observación directa y determinar la
situación actual de la empresa, se llega a las siguientes conclusiones:
-La ausencia de cultura organizacional representa para la empresa una
fuente de conflictos en su desempeño.
-La empresa no cuenta con una estructura organizacional definida lo cual
imposibilita la asignación de cargos y funciones.
-La distribución de actividades no está establecida, lo que ocasiona el
colapso del buen funcionamiento.
-La comunicación entre los miembros de la organización es deficiente.
-El personal no se encuentra adecuadamente capacitado.
-Los indicadores que permiten medir los procesos y monitorear la situación
actual de la empresa se encuentran ausentes.
En conclusión una buena cultura organizacional y una establecida
estructura organizacional son elementos claves en el éxito de una
organización que garantizan su permanencia, su desarrollo y su
posicionamiento. Cuando una organización presenta fallas en estos dos
pilares todos los procesos que hacen vida en ella se ven afectados y
comienzan a trabajar de manera deficiente. Por consiguiente se realiza la
propuesta a esta organización de abrir sus puertas al cambio y a la
evolución, para alcanzar y mantener el éxito.
RECOMENDACIONES.
En consecuencia con los datos arrojados por la investigación se
otorgan las siguientes recomendaciones:
-Crear la misión de la empresa, para tener un origen y tener bases
planteadas que faciliten el desarrollo del sentido de pertenencia.
-Elaborar la visión de la empresa, contar con una visión hará más factible
que los objetivos planteados se materialicen.
-Instruirse y fomentar los principios básicos de la cultura organizacional
dentro de la empresa con el objetivo de mejorar el clima laboral y la
estructura organizacional.
-Crear una estructura organizacional que contemple los cargos
fundamentales para llevar a cabo todos procesos que hacen vida dentro de
la organización, una estructura que dibuje claramente el rol de cada
integrante.
-Diseñar un sistema de distribución de tareas y actividades acordes a los
cargos asignados, donde casa integrante tenga definidas sus actividades y
de esta manera agilizar los procesos.
-Aplicar técnicas de capacitación al personal y de ser necesario, ampliar el
personal de la organización, para evitar el colapso de actividades, procurar el
mejor desempeño y asegurar el cumplimiento de los objetivos.
-Desarrollar un programa de indicadores de gestión que le permitan a la
organización monitorear mensualmente el cumplimiento de sus objetivos y el
funcionamiento de la gestión.
REFERENCIAS
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