Date post: | 18-Nov-2014 |
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Assessment Center: competencias
Adriana AscencioLigia Bedolla
Mabel de la ConchaDaniela García
Tania Lozano
¿Qué son las competencias?
Una competencia es el resultado de
la suma de un comportamiento más una habilidad más un
conocimiento quepresenta una persona
Tipos de competencias
1. Motivación
2. Características
3. Conocimiento
4. Concepto de uno mismo
5. Capacidad de desempeñar cierta tarea física
Tipos de competencias
Clasificación de competencias
Competencias de logro y acción Competencias de ayuda y servicio Competencias de influencia Competencias gerenciales Competencias cognoscitivas Competencias de eficacia personal
Niveles de competencia
A – Alto o desempeño superior.
B – Bueno.
C – Mínimo necesario para el puesto pero dentro del perfil requerido.
D – Insatisfactorio.
ConocimientosHabilidades
ACTO
Actitudes POTENCIAAptitudes
Saber Saber hacer
Querer hacer Poder hacer
Competencia
Competencias en el ámbito organizacional
Modelo que permea toda la organización.
Las competencias son definidas por cada empresa según su filosofía.
De este punto dependerán los procesos siguientes basados en competencias.
Reclutamiento y selección basado en competencias.
1. Detección de competencias clave.
2. Detección de candidatos con características clave.
3. Uso de nuevas herramientas.
4. Seguimiento del comportamiento de las competencias.
Ejemplo de descripción y perfil basado en competencias
Entrevista basada en competencias
1. Estrategia estructurada de exploración.
2. Comportamientos concretos en el pasado.
3. Averiguar que realmente realiza la competencia.
4. Basado en asegurar el éxito del puesto.
Ejemplo de formato de entrevista basado en
competencias
Ejemplo de instrucciones para entrevistador
Ejemplos de preguntas: Competencia iniciativa-autonomía: ¿Cuáles de sus años de estudiante
fueron más difíciles? ¿Cuáles fueron los problemas que tuvo que enfrentar durante los cursos? ¿Cómo se presentaron esos problemas? ¿Qué hizo para resolverlos?
Dinamismo-energía: Dame un ejemplo de alguna tarea especial en el trabajo o en la universidad que le haya demandado un esfuerzo importante por un largo período de tiempo. ¿Cómo lo emprendió?
¿Cuál fue el resultado? Capacidad de aprendizaje: ¿Cómo se mantiene informado de
los cambios importantes en su campo de estudio? Liderazgo: ¿Tuvo que hacerse cargo de algún grupo en
su trabajo actual, en la universidad o en el club?
¿Cuándo? Describa la situación
Evaluación del desempeño
Herramienta: dirigir y supervisar.
Desarrollo personal y profesional
Identificar y ponderar conductas en el trabajo y en relación con el puesto ocupado.
Evaluación del desempeño
Competencias y comportamiento
esperado
Nivel según el evaluado
(1 a 5)
Nivel según el evaluador
(1 a 5)
Comentarios
Denominación y breve
descripción de la competencia o factor según el
esquema utilizado.
Ejemplo de evaluación del desempeño basado en
competencias
Capacitación en competencias
Modificación de comportamientos.
Situaciones reales y problemáticas para el personal.
Talleres prácticos
Conceptualización Abstracta
Lecturas
Conferencias
Experimentación activa
Simulaciones
Ejercicios
Experiencia concreta
Retroalimentación directa
Sensaciones
Observación Reflexiva
Instrumentos de retroalimentación
Tiempo para pensar
Fuente: Martha Alles. 2007. P. 70
Learning Assessment: DNC
Currícula de entrenamiento de un puesto basado en competencias
Técnica “Saber venderme”
Assessment Center
¿Qué es Assessment Center?
¿Qué características creen que tiene?
¿Para qué creen que ayuda?
Antecedentes e Historia
Raíces en la Primera y Segunda Guerra mundial.
¿Qué es un Assessment Center?
“Un centro de evaluación es un procedimiento formal que incorpora ejercicios tanto individuales como de grupo, para la identificación de dimensiones de éxito gerencial o de ventas establecidas como importantes para una posición a nivel gerencial particular.”
Byham 1993
Características
1. Se evalúan varias competencias.2. Se integran diversas técnicas.3. Participan varios candidatos.4. Hay distintos evaluadores.5. Se cumplen diversos objetivos.6. Requiere de feedback.7. Requiere de tiempo.
¿Para qué sirve el AC?
Procesos de reclutamiento y selección. Promoción interna. Planeación de vida y carrera. Identificación de necesidades de
formación. Evaluación.
¿Cómo se realiza un AC?
Identificar objetivos Ubicar competencias que se pretende evaluar. Contar con el grupo de candidatos y de
expertos. Elegir ejercicios adecuados a las
competencias. Dar el feedback correspondiente.
Clasificación de ejercicios
Ejercicios individuales
Ejercicios interactivos
¿Quiénes integran un AC?
Administrador Participantes Observadores Línea Personas recurso Elementos físicos
Empresas que usan el AC
AT&T, IBM, Grupo Monterrey, CYDSA, Celanese Mexicana, Asemex, General Electric, Sears, Telmex, Banamex, Bancomer, entre otras.
“El método”
Conclusión
http://www.youtube.com/watch?v=4zjlu7f2UeU