Proceso de Selección

Proceso de Selección

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Etapa posterior al Reclutamiento

A partir de la base de candidatos

anteriormente obtenida


Importancia de una buena Selección

- Aumenta la motivación- Aumenta la motivación- Disminuye la rotación- Disminuye la rotación- Reduce el ausentismo- Reduce el ausentismo- Mejora la productividad - Mejora la productividad - Baja los accidentes laborales- Baja los accidentes laborales- Disminuye los fraudes y demás delitos laborales- Disminuye los fraudes y demás delitos laborales- Reduce el daño a instalaciones- Reduce el daño a instalaciones- Elimina el tiempo ocioso- Elimina el tiempo ocioso- Bajan costos de despido, indemnización y demandas laborales- Bajan costos de despido, indemnización y demandas laborales- Reduce los gastos de recontratación- Reduce los gastos de recontratación- Mejora la formación de nuevos empleados- Mejora la formación de nuevos empleados- Una larga lista de etc.- Una larga lista de etc.


Problemática frecuente

• Premura de tiempo• Escasa curricula apropiada • Base de datos desactualizada• Desconocimiento del mercado para ese puesto• Fuentes de reclutamiento limitada• Conocimiento superficial del puesto• Desconocimiento del cliente• Falta de metodología en el proceso de R&S• Carencia de herramientas de evaluación


Definición de Selección

Proceso mediante el cual se elige al candidato idóneo de acuerdo a unos requerimientos puntuales, buscando predecir quién es el más competente para un determinado puesto de trabajo.


•Entrevista•Pruebas Psicométricas•Pruebas Técnicas•Simulación•Assessment center•Chequeo médico•Verificación de Referencias

•Análisis Curricular

Técnicas de Selección


Análisis curricular

• Tener bien comprendido el perfil del puesto

• Se revisa la forma y el contenido

• Se señalan los aspectos relevantes relacionados con el puesto

• Se establecen brechas, inconsistencias u otros aspectos que requieren ser aclarados

• Se clasifican


Entrevista de Selección

Es una técnica de intercambio interpersonal que permite obtener, brindar

y aclarar información de acuerdo a los objetivos planteados.

Dentro de ella se contempla lo que se dice a través del lenguaje verbal y corporal de los

participantes.


Preparación Rapport Desarrollo Cierre Seguimiento

Claridad de Objetivos

Escucha activa

Toma de Notas

Preguntas Orientadas

Aclaración de dudas


Proceso de la entrevista

Tipos de entrevista

• No dirigida

• Dirigida

• Serial

• Conductual

• Mixta

• De impacto

• Grupalwww.recursoshumanosonline.com

• Destinadas a medir muestras de comportamiento, de manera objetiva y estandarizada

• Se basan en las diferencias individuales (físicas, intelectuales, personalidad), y analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con relación al conjunto de individuos, tomado como patrón de comparación.

• Miden la capacidad para realizar exitosamente una actividad o tarea, según criterios de desempeño previamente determinados por la empresa: COMPETENCIAS

Pruebas psicotécnicas


Comportamiento

HumanSoft

Cleaver (Disc)

Moss

Kostick

Zavic

Valores

Lifo

Personalidad

Luscher

Gordon

BFQ

IPV

16 FP

Inteligencia

Terman

IntelSoft

Barsit

Raven

Wonderlic


Pruebas psicotécnicasEjemplos

• Buscan evaluar el conocimiento real del candidato acerca de temas o áreas de relevancia para el desempeño en el

puesto.

• Ejemplos:

– Call center

– Habilidades administrativas

– Destrezas industriales

– Idiomas

– Conocimientos informáticas


Pruebas técnicas

Es una técnica de Selección Grupal con metodología situacional que permite medir competencias

observables y cuantificables.

El grupo de evaluados se enfrenta simultáneamente a una serie de retos individuales y grupales mientras son evaluados por un grupo de observadores debidamente

capacitados.


Assessment center

El candidato es evaluado a partir de la respuesta que brinde a una serie de ejercicios de

simulación directamente relacionados a las situaciones que deberá enfrentar en el ejercicio

del puesto.


Simulaciones

• Se indagan los antecedentes laborales directamente con sus anteriores empleadores

• Pueden ser personalmente, por teléfono, fax o correo electrónico


Verificación de referencias

• Puede ser utilizada como criterio de selección o para mantener un expediente médico del colaborador

• La evaluación médica está en función de la naturaleza del cargo y la

organización


Chequeo médico

• La decisión debe ser participativa

• Debe darse al final de todo el proceso

• Se recomienda crear una tabla de decisión

• El criterio del jefe tiene un valor especial

• Una vez tomada la decisión se recomienda informar a los participantes

• Debe respetar ciertos principios: objetividad, equidad, transparencia, respeto, discrecionalidad


Toma de decisiones

• Acelera la obtención de resultados

• Permite incrementar la cantidad de técnicas a emplear

• Admite aplicaciones remotas

• Permite compartir resultados a distancia

• Simplifica la complejidad de los procesos

• Alto costo-beneficio

• Agiliza el proceso

• Vuelve los procesos más objetivos


La tecnología en Selección

• No seleccionar para salir del paso: recordar los altos costos

• Conocer bien el requerimiento del cliente (perfil)

• Contar con nutrida y actualizada base de candidatos

• Prepararse antes de comenzar la Selección

• Como en todo proceso, respetar las etapas

• Documentar todas las etapas

• Elegir las técnicas adecuadas

• No descartar la tecnología

• Considerar que no hay candidatos buenos o malos, sino adaptados a la búsqueda del momento


Conclusiones

Gracias…

Para consultas:

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• Skype: recursos.humanos.online

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