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Rasgos de personalidad y autoestima en víctimas de acoso laboral *
Personality features and self-esteem in job relentless persecution victims
* Artículodeinvestigación.LíneadeinvestigaciónCaracterización,saludytrabajoenorganizacionesformaleseinformales,delGrupodeInvestigaciónSalud,TrabajoyCalidaddeVida,FacultadCienciasdelaSalud,UniversidadPedagógicayTecnológicadeColombia.
** Correspondencia:AlexandraPuentesSuárez.UniversidadPedagógicayTecnológicadeColombia,Tunja.Correoelectrónico:[email protected]ónpostal:UnidaddePolíticaSocial,AvenidaCentraldelNorte,UPTC,Tunja,Colombia.
John Alcides Camargo
Alexandra Puentes Suárez**
Universidad Pedagógica
y Tecnológica de Colombia
Tunja, Colombia
Recibido:24dejuliode2009
Revisado:29deagostode2009
Aceptado:30deoctubrede2009
Resumen
Lainvestigacióndescribelasconductasdeacosopsico-lógicolaboral,rasgosdepersonalidadyautoestimadepersonasquehandenunciadoacoso laboral ante ins-tanciaslegales.Participaroncuatromujeres,entre45y57añosdeedad,contiempodevinculaciónmayora15añosenorganizacionespúblicas.Seaplicóelcuestiona-rioLipt-60,lapruebaBFQ,laescaladeautoestimadeRosenbergyunaentrevistasemiestructurada.
Los resultados reflejan lapresenciadeacosopsico-lógicolaboralverticaldescendente,cadacasoesdi-ferentealnopresentar semejanzasen lasaccioneshostigadoraspercibidasydifierenenlaintensidadyfrecuenciadelasestrategiasutilizadasporelacosa-dor hacia la víctima. En los rasgos depersonalidadtodosloscasospresentanpuntuacionesbajasenafa-bilidadyestabilidademocional.
Palabras clave:acosopsicológicolaboral,rasgosdepersonalidad,autoestima,víctimasdeacosolaboral.
Divers.:Perspect.Psicol./ISSN:1794-9998/Vol.6/No1/2010/pp.51-64
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Introducción
Según laOrganización Internacional del Trabajo(OIT,2000),enelmundolosriesgosocupacionalesocasionan270millonesdeaccidentesycadaañohaydosmillonesdemuertes.Alaño sepresen-tan160millonesdeenfermedadesprofesionalesnomortales,delascualesel10%sonenfermeda-desmentalesocasionadasporfactoresderiesgosocupacionalesde tipopsicosocial,entre losqueseconsideralaviolenciaeneltrabajo(acosomo-ral,hostigamiento,aislamiento,amedrentamien-toyacososexual).
EnlaterceraEncuestaEuropeasobrecondicionesde trabajo, publicada por la OIT (2000), un 9%de los trabajadores europeos han sido víctimasdemobbingoacosopsicológicoeneltrabajo (13millonesdepersonas).EnEspañaelporcentajesesitúaentornoal5%,loquecuestaalasociedadmásde90millonesdeeuros,porbajasoinvalidezprofesional.
Demanerasimilar,Leymann(1996)citadoporHi-rigoyen(2001),establecequeenSueciaelhosti-gamientopsicológicoeneltrabajooriginaentreel 10% y el 15% de los suicidios registrados, sintenerencuentaloscasosquenosondenunciadosportemoralasdiferentesrepresariasorepercu-sionesquepuedansufrirlasvíctimas.
Colombianoesajenaaestarealidadmundial,se-gún el estudio realizado en el año 2004 por elMinisterio de Protección Social y la UniversidaddeAntioquia,enlossectoresdevigilanciapriva-da,transporte,saludyfinanzas,seplanteaqueelacoso laboralesunfenómenosocialqueatentacontralasalud,seguridaddelaspersonasyafec-talacalidaddevida.Deigualforma,sereconocequeparael“[…]9%delaspersonasencuestadas,estaexperiencia se traduce,dealgunamanera,enlaaparicióndeconsecuenciasmentalesquenolepermitenalejarsetotalmentedelaexperienciadeagresión”(p.41).
Porotrolado,segúnPeralta(2006),enunestudiodecasosobrelasmanifestacionesdelacosolabo-ral,encuentraque:“lasvíctimasdeacosolaboralsonpersonasquepresentansíntomasasociadosalestréspostraumático,queincapacitanylesionanpsicológicamentea laspersonasdemaneragra-ve”(p.21).
Los daños psicológicos asociados a la presenciadeacosopsicológicolaboral,alargoplazo,pue-denconduciradepresión,ansiedad,bajaautoes-tima,pérdidadeinterésporeltrabajo,fallosdelamemoria, frustración,alteracionesemociona-les, problemas físicos, conductuales, familiares,socialesycomoetapafinalenmuchoscasos,el
Abstract
Thecurrentresearchaimsatdescribingbehaviorsdealingwiththejobpsychologicalrelentlesspersecutionaswellasfeaturesofpersonalityandself-esteeminpeoplewhohavebeenvictimsandhavebeenabletoaccusethiscomplexissueinfrontoflegalinstances.Theparticipantswerefourwomenagedbetweenforty-fiveandfifty-sevenyearsold,withtimeofentailmentoverfifteenyears,atpublicorganizations.TheresearchinstrumentsappliedweretheLipt-60questionnaire,theBFQtest,theRosenbergself-esteemscaleandasemi-structuredinterview,too.Theoutcomesclearlyreflectthepresenceofdescending-verticaljobpsychologicalrelentlesspersecution;eachcaseisdifferentfromtheothersincetheydonotshowsimilaritiesintheharassingactionsandarealsodifferentregardingtheintensityandthefrequencyofthestrategiesusedbythepursuertowardsthevictim.Finally,inregardtothepersonalityfeatures,allcasespresentlowfluctuationsofaffabilityandemotionalstability.
Key words:Jobpsychologicalrelentlesspersecution,personalityfeatures,self-esteem,andjobrelentlesspersecution.
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Acosolaboral,rasgosdepersonalidadyautoestima
suicidio (Martínez& Cruz, 2008). Además, esteproblemaescausadeunelevadocostoentérmi-noseconómicosysociales(Lutgen-Sandvik,2003).
Anteelproblemadeacosopsicológicolaboral,seevidenciaeldesconocimientodelanorma,laes-casapolíticadeprevencióneintervenciónocupa-cional,médicaypsicoterapéuticaenlasorganiza-cionesyenelindividuo,reconociendoqueesunmalestargeneralenelmundolaboralimportantedeanalizar.Esasíque,conocerlasdimensionesquemás incidenenel acosopsicológico, la au-toestimaquepresentalavíctima,ylosrasgosdepersonalidadquemanifiestanlossujetosdespuésdelacosopsicológicolaboral,permitiráentenderel fenómenodesde larealidadpercibidapor losafectados.
Acoso laboral
El acoso psicológico laboral o mobbing es con-siderado como el abuso emocional asociado aconductasagresivasyhostilesqueseejercendemaneraconstanteentrecompañerosdetrabajooentresuperioresysubordinados,acompañadasdecomunicacionesnegativasypocoéticas.Elaco-solaboralsedirigedemanerasistemáticadesdeuno o varios individuos hacia un solo individuo,quiendebidoalascontinuasactividadesdehosti-gamientoseveobligadoadefendersedemanerainfructuosadeaquellosqueloatacan(Leymann,1996; Einarsen, 2000;Hirigoyen, 2001; Piñuel&Zabala,2001;Boada,DeDiego&Vigil,2003;cita-dosporPeralta,2006).Portanto,setratadeunfenómenoqueconjugadiferentesfactorespsico-lógicos, sociales,éticosy jurídicoscon repercu-sionesculturales,económicasypolíticas.
Por otra parte, la finalidad que tiene el acosopsicológico laborales intimidar,apocar, reducir,aplanar,amedrentaryconsumiremocionaleinte-lectualmentealavíctima,conlaintencióndeeli-minarladelaorganizaciónodesatisfacerlanece-sidadinsaciabledelacosador:controlar,agredirydestruir(Piñuel&Zabala,2001).
Asimismo, se busca demostrar el poder que os-tentaelacosadorcomomedioparaamedrantar
alrestodelpersonal,conelfindemantenerseyafianzarse.Setratadehacercundirelpsicoterrorlaboral entre los miembros de la organización,quetendránqueadvertirloquelespodríaocurrirsinosesometenalosdictadosdelgrupoqueloshostiga(Luna,2003).Además,lasingeniosasosu-tilestécnicasutilizadaspersiguenagobiar,calum-niaryatacareltrabajo,lasconviccionesylavidaprivadadelavíctima,aislándola,estigmatizándo-layamenazándola(Trujillo,Valderrabano&Her-nández,2007),todocomoresultadodediferentescausasgeneradorasdecomportamientosabusivosyhostigadores,asícomodeunclimadeficienteenlaorganización.
Teniendoencuentalasobservacionesquereali-zanPiñuel&Zavala(2003),lacausamásfrecuen-te del acoso psicológico laboral son los celos ylaenvidiaquesientenlosacosadores;lavíctimasueleserenvidiadaporposeeralgunacualidadorasgoqueloshacedestacardelrestodelasper-sonasque trabajanen laorganización.El acosopsicológicolaboralsepuededesencadenarcuan-dolavíctimanohacepartedelgrupoquemanejaelstatu quo delaorganizaciónynopermitesermanipuladoporotrouotrosmiembrosdelgrupo.
Leymann (1997)planteaque lasestrategiasqueseutilizanparadestruiralavíctimason:limita-cióna lacomunicación,al contacto social,des-prestigio ante los compañeros, descrédito de lacapacidad laboral yprofesional, yel compromi-sodelasalud;dimensionesquehacenpartedelcuestionarioLeymannInventoryofPsychologicalTerrorization(LIPT,denominadoenlaversiónes-pañolaLIPT-60 [GonzálezdeRivera,2003]).
Allimitarlacomunicación,alavíctimaseleniegaelderechoaexpresarseohacerseoír,además,elacosadorimponeconsuautoridadaquelloquesepuededecir, bloqueando la libre expresión y elflujocontinuodeinformación(GonzálezdeRive-ra, 2003). Los acosadores restringen los canalesde comunicación de sus víctimas, comenzandoporevitarcomunicarsedirectamenteconellasyenlamayoríadeloscasosseleprohíbedirigirseasuscompañeros,paraelloselepuedeseparardelgrupoalqueperteneceasignándoleunanue-vaubicación(Luna,2003).
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En la limitacióndelcontactosocialnosedirigelapalabraalavíctima,procurandoademásquenadie lohaga,se lecortan las fuentesde infor-mación,seleaíslafísicamentedesuscompañerosy se utilizan conductas humillantes, limitándolelasposibilidadesdemantenercontactosocial.Deigualmanera,secausadesprestigioanteloscom-pañeros,haciendobromasyburlassobrelavícti-ma,sufamilia,orígenes,antecedentesyentorno(GonzálezdeRivera,2003).
Porotrolado,sedesacreditalacapacidadlaboralyprofesional,alasignaralavíctimatareasmuypordebajoomuyporencimade su capacidad,onoselepermitehacernada;selecriticanlosmásmínimoserroresodefectos;sedespreciasutrabajoysuscapacidadesprofesionales.Encual-quiercaso,sustrabajosvanasersiempreevalua-dosdeformanegativa,creandoeneltrabajadorunasensacióndeinutilidad,denocontarconlascapacidadesyhabilidadesnecesariasparallevaracabolasmisionesencomendadas(Luna,2003).
Todoloanteriorllevaaserioscompromisosenlasaluddequienesvíctimadeacosolaboral,ade-másde los ataques directos, el sometimiento aunrégimendeacosopsicológicoyatieneefectosnegativos,psicológicosypsicosomáticos (Gonzá-lez de Rivera, 2003). Algunos autores hanmos-tradoqueelMobbingreducelasaludfísicaypsi-cológicadesusvíctimasyafectanegativamenteal bienestar y la eficiencia de otros empleados(Matthiensen&Einarsen,2001,Piñuel,2001).Lavíctimapuedellegarapresentarefectosanivelcognitivo, como pérdida de memoria, inseguri-dad, dificultades para la concentración; efectospsicosomáticos,comodolordecabezayespalda;efectosfísicos, dolorescervicales,fibromialgia;ytrastornosdelsueño,entreotros.
Ademásdelasconsecuenciasseñaladaseneláreadelasalud,autorescomoPiñuel(2001)destacanqueelacosolaboralpuedeocasionarungrande-terioroenlavíctimaanivelsocial,familiarein-terpersonal.Asimismo,sedestruyelaidentidad,provocandocambiosdepersonalidad,tornándoseconfusa,menoseficienteyconunaltoniveldemiedo,culpayvergüenza,deestemodoafectanosóloeltrabajosinosucomportamiento,salud
mentalylasrelacionesinterpersonales(Piñuel&Zavala,2001).
Loscambiosquevasufriendolavíctimadeacosolaboral,ensupersonalidad,aconteceaunaseriedefactorespsicológicosyarepercusionesfísicasindividualesque lapersonatomacomo intentosvanosdesoluciónenelmedio laboraldondeeshostigado,complicandosuestadodeánimo,cog-nitivo,físicoycontextual;loquerepercuteeneldeterioro de la salud mental y física, síntomasquesonevidentesenloscambiosbruscosdeper-sonalidadquevapresentandoelindividuo(Luna,2003).
Enelcontextodelapersonalidad,lateoríadelosrasgos sostiene que los patrones característicosdelcomportamiento,pensamientoysentimientoson los resultados de los rasgos del individuo yhacen énfasis en las diferencias individuales delascaracterísticasquesonmásomenosestablesatravésdeltiempoydelassituaciones(Clonin-ger,2003).
Así, las teorías de la personalidad sededican aestudiarlosfactoresdeterminantesdelamismaylosagentesquellevanalapersonaaactuarcomolohace,además,estableceindicadoresparapo-derpredecirconductas(Feldman,2002).
Dentrodeestalíneaseadoptaelmodelodeloscinco factores, también denominado los “cincograndes”,elcualesunsistemaqueidentificalascinco dimensiones de la personalidad, como unintentodeunificaciónentre losdistintospuntosdevistaexistenteshastaelmomento,proponien-docincodimensionesfundamentalesparasudes-cripciónyevaluación:extraversión/energía,ama-bilidad/afabilidad, tesón/rectitud, inestabilidademocionaloneuroticismoeintelecto/aperturaalaexperiencia(Costa&McCrae,2001).
Para Coon (2005) cualquier rasgo que se imagi-ne,serelacionaráconunodeloscincofactores,permitiendo predecir cómo se comportarán laspersonasendiversascircunstancias,conelobje-tivoprincipaldedescribirlapersonalidadynosuscausas(Cloninger,2003).
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Acosolaboral,rasgosdepersonalidadyautoestima
Teniendoencuentalosrasgosdepersonalidad,lavíctimapuedemanifestardiferentesmanerasderesponderanteelacosopsicológicolaboral:re-accionesemocionalesdemiedo,lascualespuedeconducirloaunjuegoderolesyasumirconductasdiferentesasupropioestilo,comoactuaragresi-vamente;tambiénsepresentaenojo,paranoia,ansiedad,depresión,dolor,desesperaciónovul-nerabilidad (Ireland & Snowden, 2002). Rasgosquesepuedenevidenciaryacentuar,cuandolapersonacarecedeintercambiosocialensuvidadiaria,concibiéndosecomounapersonainsegu-ra, al ser señaladapor los demás y por la for-maenquelosotrosloidentificanyloperciben(Goffmann,1996).
Sinembargo,Coon(2005)consideraquelosras-gos interactúan con la situación para determi-narlaconductafutura,ylasinteraccionesentreambossedancuandolascircunstanciasexternasinfluyenenlaexpresióndelosrasgos.
Porotraparte,lavíctimadeacosolaboralsevadeteriorandoprofesionalypsíquicamentehastaperder su capacidad de autoestima, luego caeen ladepresión, enfermedadespsicosomáticas,insomnio,alcoholismoeincluso,elsuicidio(Gón-gora,Martín&Rivas,2002).
La autoestima es la evaluación global de unapersonaconrespectoasuautovaloraciónoau-to-imagen,siendoelcomponenteafectivodelsímismo,alrepresentarlossentimientosdelindi-viduoysuevaluaciónconunaponderacióndesupropiovalorenuncontinuoquevadelopositivoalonegativo(Sánchez,1999).
De igual forma, en el ámbito profesional, laautoestima positiva facilita una mejor percep-ciónde la realidadyoptimiza la comunicacióninterpersonal, ayuda a tolerarmejor el estrés,
laincertidumbreyavivirlosprocesosdecam-bio (Pando, Aranda, Aldrete& Reynaga, 2006).Siendounfactornecesarioparaelafrontamientoquepuedarealizarlavíctimadelacosopsicoló-gicolaboral.
Así,sehacenecesarioestudiarelfenómenodes-delaperspectivadelasvíctimasquehandenun-ciadosucasoanteinstanciaslegales,identifican-do las conductas de acoso psicológico laboral,losrasgosdepersonalidadyniveldeautoestima;buscandoentenderlagrancomplejidaddeestefenómeno.
Método
Diseño
La investigación corresponde a un estudio decaso,conelcualsebuscamedirydescribirlasconductasdelaspersonasinvolucradasenelfe-nómenodelacosolaboral(Martínez,2006;Her-nández,Fernández&Baptista,2006).
Participantes
En el estudio participaron cuatromujeres, conedades comprendidas entre los 45 y 57 años,empleadas del sector público, con contratos atérminoindefinido.Laselecciónsehizoporcon-veniencia,teniendoencuentalossiguientescri-teriosde inclusión:personasvíctimasdeacosolaboral por un período mínimo de seis meses,quehayandenunciadosucasoanteunainstancialegal.Sedalaparticipacióndemaneravoluntariayfirmadelrespectivoconsentimientoinformado,teniendoencuentaloscriteriosdeinvestigacióncientíficaplanteadosenlaLey1090de2006.
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Tabla 1. Características demográficas de los participantes
Características demográficas Caso 1 Caso 2 Caso 3 Caso 4
Edad 53 53 57 45
Estadocivil Separada Casada Casada Separada
Númerodehijos 3 4 1 2
Escolaridad Técnico Bachiller Posgrado Posgrado
Ocupación Secretaria Secretaria Docente Docente
Antigüedadenelcargo 26años 31años 31años 15años
Organizacióndondelabora Juzgado Juzgado Colegio Colegio
AcosadorJefe inmediato(Juez)
Jefe inmedia-to(Juez)
JefeInmediato(Rector)compa-ñeros
Jefeinmediato(Rector)
Tipodeacoso Vertical VerticalVerticalHorizontal
Vertical
Diagnóstico Depresión Noreporta Depresión Depresión
Tiempodeacoso Unaño Unaño Nueveaños Unaño
InstanciaantelacualdenunciaConsejo Supe-riordelaJudi-catura
Juzgado
CoordinadorRectorDirector de nú-cleoGobernaciónSecretaría De-partamental deEducación
Secretaría De-partamentaldeEducación
Instrumentos
CuestionariodeestrategiasdeacosoeneltrabajoLIPT-60(LeymannInventoryofPsychologicalTe-rrorizationModificado,GonzálezdeRivera&Ro-dríguez,2003).Proporcionaunainformaciónglo-balcomolafrecuenciaeintensidadpercibidadelconjuntodelasestrategiasdeacosopadecidas,yunaparticularparaelanálisisdelasrespuestas.Constadeseissubescalasdeacoso:Desprestigiolaboral, Entorpecimiento del progreso, Bloqueodelacomunicación,Intimidaciónencubierta,In-timidaciónmanifiestayDesprestigiopersonal.
Desprestigiolaboral(DL). Constituyeaquellases-trategias de acoso en el trabajo, en las que seproduce un descrédito o desprestigio laboral,
bien,atravésdedistorsiónenlacomunicación,como rumores o calumnias, o conmedidas res-trictivas o de agravio comparativo con el restodelostrabajadores,minimizandouocultandosuslogros.
Entorpecimientodelprogreso(EP). Bloqueosiste-máticodelaactividadlaboral,degradandoaltra-bajadorcontareasinapropiadasenlaformaoenelcontenido,deacuerdoconsuscompetencias.
Bloqueodelacomunicación(BC). Bloqueodelacomunicación intraorganizacional (dentro de laorganización)yextraorganizacional(conelexte-riordelaorganización).
Intimidación encubierta (IE). Amenazas y dañosencubiertos, que predominantemente no dejan
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Acosolaboral,rasgosdepersonalidadyautoestima
“huella”oserealizandemanera“limpia”,sinquesepuedandelimitarresponsablesespecíficos.
Intimidación manifiesta (IM). Amenazas o res-triccionesqueseimponenalavíctimadeformadirecta,nodisimulada, inclusoenpúblico, talescomo:amenazasverbales,gritosohacerlaque-darenridículo.
Desprestigiopersonal(DP).Descréditoodespres-tigiodesuvidapersonalyprivada (no laboral),mediantelacrítica,burlayagraviodesuformadeser,vivirypensar.
EstecuestionarioesunaadaptacióndelrealizadoporLeyman(1984),actualmentesehaadaptadoalaversiónespañolacon60ítems.Paraelcálculodelosíndicesdefiabilidadsehautilizadoelmé-tododecorrelacióndelasdosmitadesyelalfadeCronbach,teniéndoseunafiabilidadde0,83encadaunadelassubescalas.
Prueba BIG FIVE o Cinco factores de personalidad (BFQ). Cuestionario con 132 elementos de res-puestamúltiple (tipoLikert)para identificar lascincodimensionesfundamentalesdelapersona-lidadhumana:Energía (E),Afabilidad (A),Tesón(T),Estabilidademocional(EE),Aperturamental(AM),ylaescaladeDistorsión(D).
Energía(E). Inherenteaunavisiónconfiadayen-tusiastademúltiplesaspectosdelavida,princi-palmentedetipointerpersonal.Permitepredecirvariasconductassociablesdelapersonalidad.
Afabilidad(A). Preocupacióndetipoaltruistaydeapoyoemocionalalosdemás.Manifiestaunaper-sonalidadamistosaycomplaciente,queevita lahostilidadytiendeallevarsebienconlosdemás.
Tesón(T). Propiadeuncomportamientodetipoperseverante, escrupuloso y responsable. Tam-bién nombrada seriedad, control de impulsos yvoluntaddellogro,aldescribirdiferenciasenelordenyautodisciplinadelagente.
Estabilidademocional (EE). Rasgodeamplioes-pectro,concaracterísticastalescomocapacidadpara afrontar los efectos negativos de la ansie-
dad,depresión,irritabilidadofrustración.Descri-beelnivelneuróticoenelqueseencuentraunapersona,asícomoelcontrolemocionalyfortale-zadelyo.
Aperturamental(AM). Reconociendoaestefac-tor con los términos artístico, curioso, imagina-tivo, intuitivo, original y de amplias facultades,sobretododetipointelectualantenuevasideas,valores,sentimientoseintereses.
LaescaladeDistorsión(D)constade12elemen-tosytieneporfinalidadproporcionarunamedidade la tendencia a ofrecer un perfil falseado desí mismo al responder al cuestionario (tipos deperfilqueevalúa:realista,investigador,creativo,social,dirigenteyconvencional).
Encadaunodeloscincofactoressehanidentifica-dodossubdimensiones,cadaunadelascualeshacereferenciaadistintosaspectosdelapropiadimen-sión.Encadasubdimensión(integradapor12ele-mentos)lamitaddelasafirmacioneshansidofor-muladasensentidopositivoconrespectoalnombredelaescala,mientraslaotramitadestáformuladaensentidonegativo,conelfindecontrolareventua-lesfenómenosdesesgosderespuesta.
ElAphaenlasdimensionesesde0.72paraEner-gía, Afabilidad (0,75), Tcon (0,76), estabilidademocional(0.66)yAperturamental(0.64).
Escala de Autoestima de Rosenberg (RSES).Constade10preguntasqueserefierealavaloraciónyaceptaciónqueelindividuohaceyqueacostum-braamantenerconrespectoasímismo,lacualseexpresaenunaactituddeaprobaciónodes-aprobación(Rosenberg,1965;citadoporVargas&Barera,2005).Losautoresdelcuestionarionohanestablecidopuntosdecorte,esdecir,puntuacio-nesquepermitanclasificareltipodeautoestimasegún la puntuación obtenida, aunque se sueleconsiderarcomorangonormaldepuntuaciónelsituadoentre25y35puntos(Martín-Albo,Núñez,Navarro&Grijalvo,2007).
Sinembargo,setomaunapuntuaciónmínimade10ymáximade40,diferenciandoentreunaau-toestimaelevadaconsideradacomonormal (30-
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40),media (26-29)ybaja (10-20), laescalapre-sentauncoeficientealfadeCronbachde0.86,ysufiabilidadtest-retestde0.85(Cortés&Justicia,2006).
Procedimiento
Atravésdediferentesfuentesdeinformación,selograelacercamientocon laspersonasquehansido víctimas de acoso laboral y han denuncia-dosucasoaunainstancialegal.Luegosehablaconcadaunodelosparticipantes,selesinformasobreelobjetivodelestudio,y seprocedea lafirmadelconsentimientoinformadoporcadaunadelaspersonas.Losinvestigadoresdiligenciaronla ficha demográfica y aplicaron el cuestionarioLIPT-60,lapruebaBigFive(BFQ)ylaescalaRSESdeautoestima.Luegoseprocedióarealizarlaca-lificacióndecadaunadelaspruebasyelanálisisde los resultados, tomandocadaunode los ca-sosdemaneraindependienteyestableciendounanálisisgeneraldelfenómeno.
Resultados
Se presentan los resultados obtenidos, en cadaunadelasvariablesdeestudio:acosopsicológicolaboral,rasgosdepersonalidadyautoestima;sedestacanlosdatosmásrelevantesparacadaunodelocuatrocasosvalorados.
Índices globales y dimensionales de acoso psicológico laboral
EnlaFigura1semuestranlaspuntuacionesob-tenidasencadaunadelasestrategiasdeacosoreportadasporlasvíctimas,identificasasí:NEAP:Númerototaldeestrategiasdeacosopsicológicotolerado,IGAP:Índiceglobaldeacosopsicológi-co, IMAP: Índice medio de intensidad de acosopsicológico, DL: Desprestigio laboral, EP: Entor-pecimientodel progreso,BC:Bloqueode la co-municación,IE:Intimidaciónencubierta,IM:Inti-midaciónmanifiestay,DP:Desprestigiopersonal.
Figura 1. Índicesglobalesydimensionesafecta-dasporacosopsicológicolaboral.
Anivelglobal,loscasosconmayornúmerodees-trategiasdeacosopsicológicopercibidos,corres-pondenal individuodel caso3conun97%yelcaso1conun80%deconductasabusivasyhosti-lespercibidasenelmediolaboral,indicandounaaltaamplituddeocurrenciaalexhibirdiferentescomportamientos de acoso. El caso 4 presentaunamoderadaamplituddeocurrenciaconun35%de comportamientos de acoso y enmenor por-centajeelcaso2con25%deestrategiasdeacosopercibidasporlavíctima.
Frente al índice global de acoso psicológico losindividuosquepercibenmayorafectación,sonelcaso3enun90%yelcaso1un80%,deaccionesquecombinanlasdiferentesconductasdeacosoy la intensidad de lasmismas, evidenciando unnivelelevadodeestrategiasdemaltrato laboralexperimentadasporlavíctima.
Loscasosquepresentanunaelevada intensidaden lasdiferentesconductasdeacosopercibidasporlavíctima,correspondenalcaso2conun70%,enelcualelindividuopercibiópocasconductasde acoso, pero con una elevada intensidad; aligualqueelcaso1yelcaso3quereportaronun65%,enestaescala.
Es así como la forma de acoso psicológicomásexperimentadaenelcaso1correspondealain-timidaciónmanifiesta con un 85% de conductashostiles, abusivas y amenazantes, realizadas envozaltaydelantede loscompañeros;estasac-ciones están asociadas a conductas encubiertas
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Acosolaboral,rasgosdepersonalidadyautoestima
yaccionesdeacosopsicológicoquebuscandes-prestigiarlaboralmentealavíctima.
Paraelcaso2,lasestrategiasdeacosopercibidoconmayor intensidad y frecuencia son, las inti-midaciones manifiestas con un 65%; sin embar-go,esfrecuenteencontrarconductasdirigidasadesprestigiar personalmente a la víctima. En elcaso3,seevidenciaunamayorincidenciaenlasconductasdirigidasaatentarcontraelprestigiolaboral de la víctima, manifestando un 90% deocurrencia;igualmente,sepresentaunaaltain-cidenciaenlasdimensionesdedesprestigioper-sonal,entorpecimientodelprogreso,usodeinti-midacionesencubiertasymanifiestas,afectandointensamentelasaludmentalyfísicadelavícti-ma,asícomoalaorganizaciónmisma.
Enelcaso4,lasconductasdeacosoqueafecta-ronysepercibieronconmayorfrecuenciahacenreferenciaaladimensióndeentorpecimientodelprogresoconun60%,conaccionescomoelblo-queosistemáticodelaactividadlaboral,llegandoadegradaraltrabajador.
Rasgos de personalidad
Lasfiguras2y3,muestranlosdatosdelasdimen-siones y subdimensiones de la personalidad, entodosloscasosseobservaqueningunadelasdi-mensionesdelosrasgosdepersonalidadpresentapuntajesporencimadelpromedio,ademásseen-cuentranrasgosqueanivelglobalsonmuybajos.
Figura 2. Dimensionesdelapersonalidad.
Nota: Energía(E),Afabilidad(A),Tesón(T),Esta-bilidademocional(EE),yAperturamental(AM).
Figura 3. Subdimensionesdelapersonalidad.Nota: Di: Dinamismo, Do: Dominancia, Cp: Co-operación, Co: Cordialidad, Es: Escrupulosidad,Pe:Perseverancia,Ce:Controldeemociones,Ci:Control de impulsos, Ac: Apertura a la cultura,Ae:Aperturaalaexperiencia.
Loscuatrocasostomadosenelestudiopresentanunnivelglobalbajoomuybajoenladimensiónde Afabilidad, al igual que en sus subdimensio-nesdeCooperaciónyCordialidad,puntuacionesquealparecerpuedenreflejarquesonpersonasirritables,suspicaces,pococooperativaseinsen-sibles. Probablemente presentan baja compla-cencia con los estímulos experimentados en sumedio,tendiendoadesconfiarydesvaloraralosdemás, con una alta probabilidad de presentarconflictosinterpersonales,enlosquepuedenha-cerusodelpodercomounaformadesolucióndelosproblemas.
EnladimensióndeEstabilidadEmocional,seob-servaqueloscuatrocasospresentanunnivelglo-balmuybajoaligualqueenlosrasgosdeControldeemocionesyControldeimpulsos.Evidencian-doqueprobablementepuedenserpersonasines-tablesemocionalmenteconestadosdeansiedad,tensión,generalmenteaprensivosycon tenden-ciaalapreocupación.Frecuentementepresentanlabilidademocional,conusualesperíodosdein-satisfaccióneinfelicidadconsuvidayconstantepreocupación.
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Autoestima
Figura 4. Puntuacionesobtenidasenlaescaladeautoestima.
Teniendoencuentalospuntosdecortedelaes-caladeautoestimadeRosenberg, seencuentraqueelindividuodelcaso1presenta(33)puntos,elcaso2(35)puntos,elcaso3(29)puntosyelcaso4(35)puntos;paratodosloscasoslasper-sonasmanifiestanunavaloraciónpositivaacom-pañadaderespetoporsímismoygranvalíaper-sonal, percibida a partir de los pensamientos,sentimientos y sensaciones que experimentansobresuautoimagen,quealnoconstituirvaloresextremosmuestraunaimagendesímismoyunautoconceptoacordeconlarealidadsinpropen-sionesalenaltecimiento,manteniendoelrecono-cimientosocialocolectivo.
Discusión
Elobjetivodeestainvestigaciónconsistióenex-plorarydescribirlasconductasdeacosopsicoló-gicolaboral,losrasgosdepersonalidadyelnivelde autoestima, en cuatro personas que fueronvíctimasdeacosoydenunciaronsucasoanteins-tanciaslegales.
Es necesario resaltar que los datos encontradosenelestudionosepuedengeneralizaratodaslasvíctimasdeestefenómenoysonexclusivasdeloscasosestudiados.Según loplanteadoporPiñuel(2001),muchosdelosdiagnósticosdelasperso-nasqueconsultanporacoso,sonincorrectosenlamedidaqueolvidanlosaspectossituacionalesquelosestáncausandoyquetienensuorigenenunaagresiónexterna, continuada, ymantenida,ynoenlafragilidadconstitucionaldelavíctima.
Así entonces, el caso 1 experimentóunaeleva-daintensidadyfrecuenciadeconductasdeacosolaboral, que en sumayoría son estrategias quebuscaban intimidar en público, junto a compor-tamientos que desprestigiaron el área laboral ypersonaldelavíctima,ademásdeincomunicarlacon el grupo de trabajo. Siendo algunas de lasmúltiplesestrategiasquepuedeemplearelaco-sador,quienhizousodecomportamientosabusi-vos,comolaexclusióndereunionesodeavanceprofesional,lahumillaciónoelridículo,lacríticaconstanteenpúblico,elcastigoaotraspersonasporserdemasiadocompetentesy lageneracióndeexcesodetrabajodeforma injustificadaconfinespunitivos(RoyalCollegeofNursing,2005).
Losrasgosdepersonalidadquemanifestóelcaso1,yquedestacansucomportamientofueronlasdimensionesdeafabilidad yestabilidademocio-nal;evidenciandounapersonapococooperativaycordialconelgrupodetrabajo,ademásconladificultaddecontrolarlasemocionesylosimpul-sos;cambiosquesonsustentadosporLuna(2003),alreconocerquesedebeaunaseriedefactorespsicológicosyarepercusionesfísicaseindividua-les, complicandoel estadodeánimo, cognitivo,físico y contextual del individuo; síntomas quesonevidentesenloscambiosbruscosdepersona-lidadquevapresentandoelacosado.
Enelcaso2 seobtuvierondatosqueevidenciansentimientosdemiedo,apatía, repudio,arrogan-cia, acciones que interrumpen la comunicaciónintra-organizacionalyunclimalaboraldeficiente,juntoaunades-valoracióndeltrabajo,queacom-pañadodeotrasconductaspermitieroneldesarro-llodelacosopsicológicoenlaorganización;elcualestuvodirigido,especialmente,agenerardespres-tigiolaboralyalusodeintimidaciones.SegúnTru-jillo,Valderrabano&Hernández(2007), las inge-niosasosutilestécnicasutilizadasporelacosador,persiguenagobiar,calumniaryatacarel trabajo,las convicciones y la vidaprivadade la víctima,aislándola,estigmatizándolayamenazándola.
Elcaso2percibiópocasconductasdeacosopsi-cológico laboral, con una alta intensidad en suexposición, presentando intimidaciones mani-fiestasacompañadasdegritos,críticasaldesem-
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Acosolaboral,rasgosdepersonalidadyautoestima
peñolaboralyamenazasverbales;accionesqueocasionaron desprestigio personal del individuopormediode rumores, ycomentarios injustos,evaluandodeformanegativaeltrabajo,creandoenlavíctimaunasensacióndeinutilidad,denocontarconlascapacidadesyhabilidadesnecesa-riasparallevaracabolasmisionesencomenda-das(Luna,2003).Lavíctimaadoptóunaactitudpasiva,sumisaytolerantefrentealasagresionespsicológicasdelacosador.
Seencontróenelcaso2,quelosrasgosdeper-sonalidaddestacadosconnivelesmuybajos,sonenergía,afabilidadyestabilidademocional;evi-denciándosecomounapersonaansiosaquema-nifiestabajocontroldeimpulsosydeemocionesal ser vulnerable a las situaciones estresantes;perdiendoconfacilidadlapaciencia.ParaIreland& Snowden (2002) lasvíctimasdeacoso laboralpuedenresponderdediferentesmaneras,como:reacciones emocionales de miedo, enojo, para-noia,desesperaciónovulnerabilidad;enlascua-leselmiedopuedeconduciralindividuoaasumirconductasdiferentesalpropioestilo.
En el caso 3, se encontraron acciones que pro-pician el acoso laboral en el medio educativo,con una trascendencia temporal de nueve añosaproximadamente, en las que se ha presentadopersecución, inequidad,hostigamiento,despres-tigioe intimidaciones,cohibiendoeldesenvolvi-mientoeneltrabajo;asimismo,ladiscriminación,la inaceptaciónaldiálogo,laacusaciónfalsa, ladesigualdadlaboral,lasamenazas,laviolacióndelosderechos,entreotras;sonaccionesquesede-sarrollarondentrodeuncontextoacadémicoconlapresenciadeabusodelaautoridadyunclimalaboralconflictivo.
Deestamanera,elcaso3presentóunaelevadafrecuencia e intensidad de conductas que ejer-cieronviolenciapsicológicaextrema;seencontróquelasaccionesdesprestigiaronlaboralyperso-nalmentealavíctima,entorpeciendoelprogre-so. Igualmente, la persona mostró una elevadaafectaciónfrentealaspersistentesconductasdeacosopsicológicopercibidas, lascualeshansidointensas,degradandoconsiderablementelasaludfísicaymental(IMAPde65%enelLipt-60).Así,
elacosadorlogródesgastarpsicológicamentealavíctimahastaconseguirqueseautoexcluyeradelaorganización(Góngora,Martín&Rivas,2002).
Dentrodelosrasgosdepersonalidad,sepercibiócomounapersonapococooperativaycordialconelgrupodetrabajo,condificultadparacontrolarimpulsosyemocionesfrentealasrelacionesinter-personales.Portanto,elindividuoqueesaisladodelosdemás,carecedelaretroalimentacióndelintercambiosocialensuvidadiaria,sevuelvedes-confiado, depresivo, hostil, ansioso y prevenido,concibiéndose como una persona insegura al serseñaladaporlosdemásyporlaformaenquelosotrosloidentificanyloreciben(Goffmann,1996).
Siguiendolateoríadelosrasgos,lacualhabladecaracterísticasindividualesquesonmásomenosestablesatravésdeltiempoydelassituaciones(Cloninger,2003),seobservaquelapersonalidaddelindividuofrentealasconductasdeacosola-boralpercibidaspuedenvariarcomoformaparaafrontarlasconductasdeacoso(Luna,2003).
En el caso 4 la causa principal delmaltrato sedebealoscelosprofesionalesyalsentimientodeinferioridad del acosador frente a la capacidadprofesionaldelhostigado(Piñuel&Zavala,2003).
Deestaforma,losefectosnegativosquetieneelacoso en el ambiente de trabajo, ocasionan undeficienteclimalaboral,interferenciaenlosca-nalesdecomunicación,descensodelacreatividadeinnovación,despreocupaciónporlasatisfacciónde los clientes, la productividad, la atención alcliente,lasatisfacciónlaboral;aligualquemayorabsentismo, aumento de problemas en la saluddelostrabajadoresyelincrementodeaccidentespordescuidoydesatención(Luna,2003).
Igualmente,elempleodeaccionesquebuscanin-timidarsindejarhuelladelaconductahostilrea-lizada,buscandoculpabilizar ydemonizaral tra-bajador,quienenunmomentodadocargaráconlaculpadetodoloquesalemal(Trujillo,Valde-rrabano& Hernández, 2007). Además, las impli-cacionesdelacosogeneraronconsecuenciasenlasaludmentalyfísicadelparticipante,reduciendolacapacidadlaboral,socialeinteracciónfamiliar.
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Por otra parte, los rasgos de personalidad quemanifiestaelindividuodelcaso4reflejanaunapersonaquesecaracterizaporserpococoopera-tiva,conbajaescrupulosidad, siendodesorgani-zadaensusideasyenlasactividadesquerealiza,además,seledificultacontrolarsusemocioneseimpulsos,contendenciaalapreocupación,ansie-dadyalenojo.
Asimismo,elacosadorfueconsideradocomounapersona dominante, que hace uso de su autori-dadyabusadelpoderconferidoenelmediola-boral,esparanoico,manifiestadesagradoporlavíctima;deacuerdoconPiñuel&Zavala(2003)lacausamásfrecuentedelacosopsicológicolaboralsonloscelosylaenvidiaquesienteelvictimario,buscandoacabarconlapersonaacosada,hacién-dolaretirardelaorganizaciónologrardominarlasegúnsuspretensiones.
Con relación a la autoestima, todos los partici-pantes, manifiestan una valoración positiva, derespeto por sí mismo y de gran valía personal.SegúnMartínez&Cruz(2008)losdañospsicológi-cosasociadosalapresenciadeacosopsicológicolaboralpuedenconduciraunabajaautoestimayaldesarrollodeotrossíntomaspsicológicos,fami-liaresysociales.Sinembargo,puedeconsiderar-sequelaintervenciónmédicaypsicoterapéutica,pudieroncontribuiraunaautovaloraciónpositiva,permitiendoqueenelámbitoprofesional laau-toestimafaciliteunamejorpercepcióndelarea-lidad,unahabilitadacomunicacióninterpersonal,ymejores estrategias de afrontamiento ante elestrés(Pando,Aranda,Aldrete&Reynaga,2006).
Esta investigación pretendió profundizar en elanálisisdelfenómenodelacosopsicológicolabo-ral,desdelaperspectivadelasvíctimas;sinem-bargo,caberesaltarquesehacenecesarioelaná-lisisdeunmayornúmerodecasos,teniendoencuentalasrepercusioneseneláreasociofamiliar,aligualquelasestrategiasdeafrontamientoqueutiliza lavíctima,y lasconductas individualesygrupalesquemantienenestefenómeno.
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