Date post: | 19-Jun-2015 |
Category: |
Career |
Upload: | miguel-angel-serralvo-cano |
View: | 1,467 times |
Download: | 3 times |
1
Reclutamiento y selección de comerciales.
2 ¿y si nos presentamos?
CONOZCÁMONOS
3
¿Cuál es la fuerza comercial de vuestra empresa?
CONOZCÁMONOS
4
¿Cuándo fue vuestra último proceso de selección de comerciales? ¿Qué buscabais?
CONOZCÁMONOS
5
¿Qué tipo de per!les soléis necesitar (comerciales, jefes de ventas,
postventa, etc.)?
CONOZCÁMONOS
6
¿Quién realizó la selección o quién suele realizar las selecciones de per!les comerciales?
CONOZCÁMONOS
7
¿cómo resumiríais vuestra experiencia?
CONOZCÁMONOS
8
¿Qué necesito? ¿para qué? Descripción del puesto de trabajo y otras cuestiones relacionadas. El proceso de realizar una entrevista . - Estrategia a llevar a cabo. - Acciones de búsqueda efectiva de candidatos. - Pruebas, entrevistas, !ltrado. - Elección de candidato. Incorporación a la compañía y retención del talento.
QUÉ VAMOS A TRABAJAR
9
1. ASPECTOS CLAVES PREVIOS
10
Realmente, ¿necesito vendedores?
ASPECTOS CLAVE pr
egún
tate
11
ASPECTOS CLAVE C
oste
s de
u
n m
al p
roce
so
per!les sin experiencia
venta piramidal
12
ASPECTOS CLAVE
No improvises Plani!ca
13
Plani!ca
1. ¿Has realizado una investigación de mercado? 2. ¿Conoces el segmento de mercado al que te vas a dirigir? 3. ¿Tienes un plan comercial y unos objetivos de venta? 4. ¿Existe un organigrama o estructura comercial?
! ¿Cuáles van a ser sus funciones? ! ¿Qué per!l de comercial necesitas? y ¿cuántos? ! ¿Política de retribución diseñada? ! ¿Qué herramientas de soporte necesaria para realizar
sus funciones?
ASPECTOS CLAVE pr
egún
tate
14
ASPECTOS CLAVE fu
ncio
nes
DISEÑAR GRUPALMENTE LAS FUNCIONES /RESPONSABILIDADES (principales y secundarias) DE UN PUESTO A CUBRIR DE: - Comercial zona. - Jefe de zona. - Director comercial nacional.
SECTOR ALIMENTACIÓN
15
ASPECTOS CLAVE pe
rfil
DISEÑAR GRUPALMENTE EL PERFIL TIPO DE CADA UNO DE LOS PUESTOS ANTERIORES. - De quién dependería. - Formación. - Experiencia. - Competencias /habilidades comerciales. - Competencias técnicas. - Competencias lingüísticas. - Otras competencias. - Hacia dónde evolucionaría.
16
ASPECTOS CLAVE ev
alúa
sus
co
mpe
tenc
ias
DISEÑAR GRUPALMENTE UNA TABLA DE COMPETENCIAS (PROFESIOGRAMA)
- Condicionantes (físicos, culturales, edad, etc.) - Formación necesaria (básica y complementaria). - Experiencia.
- Competencias técnicas. - Competencias lingüísticas.
- Competencias /habilidades comerciales - Rasgos Psicológicos /personalidad.
Puntuar del 1 al 4, siendo 1 poca dotación y con 4 Muy buena).
17 sist
ema
de
retri
buci
ón
DISEÑAR GRUPALMENTE EL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN ESTABLECIDO. - CONTRATO. Tipo (por cuenta propia o ajena),
duración, categoría profesional, etc.
- Remuneración monetaria !jo, !jo + vble, vble,
- Remuneración emocional. Tickets, bonos de viaje, conciliación familiar, vehículo de empresa, soporte, etc.
- Forma de pago
ASPECTOS CLAVE
18
Ahora toca buscarlo y
acertar
19
En búsqueda del candidat@ ideal
20
¿preguntas?
21
2. PREPARADOS PARA EL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN
22
PROCESO DE RECLUTAMIENTO co
nsid
erac
ione
s
Necesidad(de(personal(
Candidato(externo(
RRHH/Gerencia/Mando(
Número(de(candidatos((
Fecha(de(incorporación(
Fuentes(de(reclutamiento(
Tipos((de(entrevista(
Preparación(de(entrevistas(
Presentación(de(terna(de(candidatos(
Empresa(externa(
Promoción(interna(
23
PROCESO DE RECLUTAMIENTO di
seño
ofe
rta
• Nos basaremos en el diseño del per!l del puesto que tengamos.
• En la medida de lo posible ser claros, concisos y al grano.
• Referencia del proceso. • Especi!caremos las
responsabilidades y el que se demanda (conocimientos, experiencia y competencias).
• Indicar el “a cambio de qué” • Cómo enviar el CV y contacto • Indicar dónde pueden ver
más la oferta (1-2 sitios más).
24 3. FUENTES DE RECLUTAMIENTO
25 cons
ider
acio
nes FUENTES DE RECLUTAMIENTO
a) Red de contactos b) Redes sociales. LinkedIN + Twitter. c) Portales de empleo. d) Otros.
26 cons
ider
acio
nes FUENTES DE RECLUTAMIENTO
No debo usar todas
Yo
decido
27 red
de c
onta
ctos
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
" Vuestra propia BD de CV.
" Comerciales de la competencia.
" Contactos recomendados.
Recomendación: • Hacer entrevistas de trabajo cada “X” tiempo sin haber vacante, para
detectar talento. • Asistir a FOROS y encuentros comerciales, para ampliar red de contactos.
28 red
de c
onta
ctos
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
VENTAJAS " Es el método más
e!caz y con muy bajo coste.
" Rapidez. " > Fiabilidad y
garantía. " Te puedes apoyar
en Redes Sociales.
INCONVENIENTE " Es difícil tener una
buena red de contactos.
" Calidad del prescriptor a veces no es tan buena.
" Suele saltarse las fases del proceso.
29 rede
s so
cial
es
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
¿Por qué son buenas fuentes de reclutamiento?
- Facilitan enlazar una oferta puesta en la red (p.e. tu web). - Son herramientas colaborativas, => mayor difusión de ofertas. - Abarata costes y tiene una difusión global (para casos de
búsqueda de candidatos en otras localidades). - El usuario /candidato q, e está en redes de manera activa, tiene
una actitud diferente al resto y con conocimientos IT. - Hay muchas empresas cada día más metidas en el 2.0 y
buscan per!les con dicho conocimiento. Si lo traen de “fábrica” no hay que pagar en formación.
30 rede
s so
cial
es
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
¿Inconvenientes?
- Debes saber usarlas y ser un convencido/a de la efectividad de las mimas.
- Hay que dedicarles tiempo al mantenimiento y seguimiento de las mismas.
- Su efectividad reside en el número de seguidores que tengas y, el número de seguidores, a lo relevante que seas. Si eres una empresa poco relevante, que no aporta a la “comunidad” de la red social, estarás, pero como si no estuvieras. Con pocos seguidores y con poca efectividad.
31 rede
s so
cial
es
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
• Puedes buscar entre tus contactos al per!l demandado. • Puedes difundir entre tus contactos el per!l que necesitas. • Puedes buscar de manera pasiva a candidatos y ponerte
en contacto con ellos previamente, habiendo visto con anterioridad trayectoria y relevancia, además de otra info (blog, cuentas personales, etc.).
• Puedes ver sus recomendaciones. • Puedes pedir que te presenten a contactos de 2º nivel . • Con un per!l de empresa, puedes comunicar a tus
seguidores tu oferta de empleo. • Puedes publicar una oferta (sin coste) en un grupo. • Puedes publicar una oferta (con coste) en el general del
site.
32 rede
s so
cial
es
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
• Puedes publicar una oferta si necesidad de tenerla creada, invitando a que te manden DM.
• La respuesta es inmediata, en ocasiones, en horas. • Es una herramienta de gran viralidad. A mayor número de
contactos, más efectiva. • Puedes segmentar por palabras (#trabajo #comercial
#Sevilla). • Puedes poner en copia a “superconectores” sin tenerlos
añadido a tu red y que “viralicen” más aún la oferta.
33 web
em
pres
a FUENTES DE RECLUTAMIENTO
• Es una herramienta potente porque, al candidato, además de ofrecerle información sobre el puesto en cuestión demandado, facilita que pueda tener mejor idea de a lo que se dedica la empresa.
• Siempre y cuando se tenga la opción de administrar la
web.
• Es efectiva, cuando más conozcan la compañía-.
34
FUENTES DE RECLUTAMIENTO W
eb
tradi
cion
ales
35
FUENTES DE RECLUTAMIENTO W
eb
tradi
cion
ales
36
FUENTES DE RECLUTAMIENTO W
eb
tradi
cion
ales
37
FUENTES DE RECLUTAMIENTO W
eb
tradi
cion
ales
38 Web
tra
dici
onal
es
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
VENTAJAS " El usuario las
conoce muy bien y también el reclutador.
" Son muy intuitivas. " Te dan siempre una
opción de prueba.
INCONVENIENTE " La calidad del
candidato es menor.
" Muchos per!les, di!cultad de !ltrado.
" Coste.
39
FUENTES DE RECLUTAMIENTO W
eb p
refe
ridas
40
FUENTES DE RECLUTAMIENTO W
eb p
refe
ridas
41
FUENTES DE RECLUTAMIENTO W
eb p
refe
ridas
42
FUENTES DE RECLUTAMIENTO W
eb p
refe
ridas
43
FUENTES DE RECLUTAMIENTO W
eb p
refe
ridas
44
FUENTES DE RECLUTAMIENTO W
eb p
refe
ridas
45
FUENTES DE RECLUTAMIENTO W
eb p
refe
ridas
46
FUENTES DE RECLUTAMIENTO W
eb
inte
rnac
iona
les
47
FUENTES DE RECLUTAMIENTO ot
ros
48
¿preguntas?
49 4. CUANDO NOS LLEGA EL CV
Búsqueda de Empleo Viral
El#viaje#de#mi#tarjeta#
Búsqueda de Empleo Viral
Salvar#a#un#periodista#
Búsqueda de Empleo Viral
Una nueva forma de entrega de CV en mano
Publiwoman##
57
EL CURRICULUM fil
trado
• Podemos aceptar formatos complementarios
(videoCV, CV web, etc.), pero debe ir acompañado de un CV en formato tradicional con facilidad de archivo.
• D e s e c h a r e m o s d i rec tamente a a q u e l l o s candidat@s que ellos mism@s se excluyan (por no tener la experiencia básica, o por no p o n e r i n f o correcta).
58 filtra
do
• Un CURRICULUM, como mínimo debe:
• Incluir fotografía. • Duración aprox. de 2 páginas. • Incluir datos de contacto y, si es posible de RS y blog. • Formación
indicando periodos. • Experiencia,
indicando periodos y, se valorará más, aquellos que indiquen éxitos conseguidos.
• Referencias.
EL CURRICULUM
59 filtra
do
• D e b e m o s e v a l u a r e l CURRICULUM, siguiendo los criterios marcados en el per!l profesional.
• Para ello, usaremos la !cha del per!l profesional, para puntuar a cada candidat@, viendo si superan el criterio mínimo marcado.
• A aquellos que los superen, se les llamará a entrevista
EL CURRICULUM
60 filtra
do
Archivar informáticamente los CVs entregados en diferentes carpetas, la cuál debe ir nombrada con la referencia del proceso. Luego, incluir las siguientes subcarpetas para su posterior clasi!cación. " Descartados. " En proceso. " Finalistas.
EL CURRICULUM
61 filtra
do
Usar un CRM o una hoja de cálculo para usarla con los candidatos que curricularmente son válidos y, dónde grabaremos, en esta primera parte, la siguiente información: - Nombre del candidato. - Fuente de reclutamiento. - Empresa en la que ha trabajado con anterioridad o con la
que lo “enlazaremos”. - Localidad. - De qué fuente de reclutamiento procede. - Si tenemos o no CV en papel. - Si se le llama por teléfono para citarle a entrevista. - Si va a entrevista.
EL CURRICULUM
62 5. TIPOS DE ENTREVISTAS
63
64
TIPOS DE ENTREVISTAS
Entrevista(
Skype(
Grupal(Pruebas/test(
Individual(
Telefónica(
65 tele
fóni
ca
TIPOS DE ENTREVISTAS
• Se utiliza para citar al candidato y/o para poder hacer un segundo !ltrado y estar así convencido de poder citarlo para una entrevista.
• Para el primer caso, debemos: 1. Presentarnos de qué empresa llamamos y nombre. 2. Indicarles cómo nos ha llegado su CV y cuando aprox. 3. Comentarle que ha sido preseleccionad@. 4. Preguntarle si recuerda para qué proceso era. 5. Ver si sigue interesad@. 6. En caso positivo, citarle para una entrevista. Preguntar
por su disponibilidad en agenda. 7. No debe durar más de 2 minutos.
66 tele
fóni
ca
TIPOS DE ENTREVISTAS Para el segundo caso, debemos:
1. Presentarnos de qué empresa llamamos y nombre. 2. Indicarles cómo nos ha llegado su CV y cuando aprox. 3. Comentarle que nos ha interesado su CV y que, si tiene
un poco de tiempo, le gustaría que le aclarara algunos aspectos sobre el mismo. Aprovechar para preguntar las dudas o escepticismos que tengamos.
4. Enfatizar sobre la experiencia y sitios dónde ha trabajado.
5. En caso que detectemos que no nos gusta, cerrar lo más pronto posible.
6. Si nos interesa, invitar a entrevista. 7. No debe durar más de 10 m.
67 tele
fóni
ca
TIPOS DE ENTREVISTAS • Aspectos en qué debemos !jarnos. - Cómo atiende el teléfono (profesionalidad
comercial). - Interés mostrado (si recuerda la empresa, el puesto,
etc.). - Si realiza o no preguntas. Un candidato que no
realiza preguntas, mal vamos. - En caso de no poder asistir a la entrevista, si
propone alternativas. - Si se ve proactiv@.
68 skyp
e TIPOS DE ENTREVISTAS
voluntari@ para
simulación entrevista SKYPE
69 skyp
e TIPOS DE ENTREVISTAS
" Para casos en que el candidat@ se encuentre en
otra plaza (localidad, ciudad o país) y no queramos que se desplace de primeras a la entrevista.
" Seguiremos un procedimiento similar al de la entrevista telefónica.
" Estaremos atentos atentos a aspectos relacionados con:
- El entorno dónde se desarrolla la entrevista. - Forma de vestir. - Forma de hablar y comunicarse. - Si nos gusta, citar a entrevista. - No debe durar más de 10 m.
70 entre
vist
a gr
upal
TIPOS DE ENTREVISTAS " Se pretende analizar las competencias comerciales,
trabajo en equipo y, en puestos de mando, liderazgo. Es decir, aquellos aspectos marcados en el per!l
" Se basa en la realización de una actividad grupal basada en un roll playing o simulación. Dicha simulación: - Puede ser de una situación real. - De una situación simulada.
" Duración aprox. de 45 minutos con un grupo de no más de 5 personas.
" El papel nuestro es de moderad@r y evaluad@r.
71 entre
vist
a gr
upal
TIPOS DE ENTREVISTAS
Roll Playing 4 simulan
Resto evalua
72 test
s TIPOS DE ENTREVISTAS
" Test Psicotécnicos y competencias
" Idiomas (test y prueba
oral)
" Manejo de herramienta informática.
73 test
s TIPOS DE ENTREVISTAS
BAC PARA LA ACTIVIDAD COMERCIAL La batería consta de un total de 120 ítems distribuidos en las seis pruebas siguientes: • - Comprensión verbal. • - Memoria y Compresión de textos. • - Rapidez perceptiva. • - Tablas y Grá!cos. • - Método y orden. • - Juicio en situaciones de venta. Se realiza en 50m Disponible aplicación on-line en www.e-teaediciones.com.
70(€(aprox.(10(packs(
74 test
s TIPOS DE ENTREVISTAS
COMPETEA Consta de 170 elementos y en apenas 30 minutos se le presentan al sujeto enunciados relacionados con aspectos laborales, de diferente temática y representativos de una gran variedad de comportamientos, a los que debe contestar en función de la frecuencia con la que se producen en él o el grado de acuerdo sobre su contenido.
123€(aprox.(25(packs(
75 test
s TIPOS DE ENTREVISTAS
COMPETEA Se evalúan las 20 competencias, agrupadas en 5 áreas: " Área intrapersonal: Autocontrol, estabilidad emocional,
Seguridad en sí mismo y Resistencia a la adversidad. " Área interpersonal: Comunicación, Establecimiento de
relaciones, Negociación, In"uencia y Trabajo en equipo. " Área desarrollo de tareas: Iniciativa, Innovación y creatividad,
Orientación a resultados, Capacidad de análisis y Toma de decisiones.
" Área entorno: Conocimiento de la empresa, Visión, Orientación al cliente, Apertura e Identi!cación con la empresa.
" Área gerencial: Delegación, Dirección, Liderazgo y Plani!cación
76 indi
vidu
ales
TIPOS DE ENTREVISTAS
77 indi
vidu
ales
TIPOS DE ENTREVISTAS
• La duración media entre 35-45 minutos.
• El entrevistador puede tener estructurada las preguntas o realizarla de manera espontanea. Lo mejor, es usar una fórmula mixta.
• En ocasiones, pueden ser realizadas por diferentes personas de una misma organización o departamento de RRHH.
78 indi
vidu
ales
TIPOS DE ENTREVISTAS
CONSIDERACIONES PREVITAS A LA ENTREVISTA " No hay 2 entrevistas iguales, ni 2 entrevistadores iguales. " Debemos propiciar un ambiente relajado.
" Tener impreso el CV y habernos preparado la entrevista. Dudas, preguntas tipo, qué queremos decir y qué no, etc.
" 15 m antes de la entrevista, dejar lo que estamos haciendo. Seamos puntuales.
" Tener limpio y adecuado lugar entrevista.
" Hacerle esperar en lugar cómodo.
79 indi
vidu
ales
TIPOS DE ENTREVISTAS
ASPECTOS A FIJARSE PREVIO A LA ENTREVISTA
" Forma de vestir y de aseo " Puntualidad. " Forma de comunicarse y expresarse. " La timidez. " Si usa algo para apuntar y tomar notas. La primera impresión, aquí cuenta mucho
80 indi
vidu
ales
TIPOS DE ENTREVISTAS
COMUNICACIÓN NO VERBAL DEL CANDIDAT@ • Saludo en la entrevista. • Cómo se sienta; en posición cómoda, pero derecho. • Si usa las manos como un recurso; sin usar aspavientos. • Si cruza los brazos (puede interpretarse que no te sientes
cómodo). • Si se toque la cara .. puede ser síntoma de molestia. • Si mira a a los ojos del entrevistador, con mirada cálida y
da síntomas de no mentir. • Mantenerse relajados, no serios, pero tampoco reírse • Si habla de forma clara, pausada y sin gritar. Modular. No
habla rápido. • Dejar hablar. Escuche. • Muestre interés.
81 indi
vidu
ales
TIPOS DE ENTREVISTAS
COMUNICACIÓN NO VERBAL DEL CANDIDAT@
82 indi
vidu
ales
TIPOS DE ENTREVISTAS
PREGUNTAS FRECUENTES.
• Sobre la formación (por qué estudiaste esa carrera o Master, qué te gustó más o menos, etc.).
• Sobre su antiguo trabajo (tareas desempeñadas, objetivos conseguidos, facturación, personas a tu cargo, por qué te cesaron, qué tal la relación con tus compañeros antiguos, que te llevas de bueno, sobre tu poca experiencia, etc.).
• Sobre la empresa y puesto ofertado (por qué quieres trabajar aquí, qué te atrae el puesto, qué conoces de la empresa, trabajarías !nes de semana, qué características debería tener la persona que se contratara, etc.).
83 indi
vidu
ales
TIPOS DE ENTREVISTAS
PREGUNTAS FRECUENTES.
• Sobre ti como candidato (tus puntos fuertes y débiles, por qué tú y no otro candidato – elemento diferenciador – qué esperas de la empresa o de “Mí como jefe/a”
• Sobre ti como líder (experiencia gestionando equipos, como gestiona con"ictos, si se pone nervioso hablando en público, o en situaciones difíciles- explique cuál-etc.).
• Sobre ti personales (estado civil, familia, tiempo libre, a!ciones, etc.)
• Sobre sueldo (a qué sueldo aspira y cuál es su franja salarial).
84 indi
vidu
ales
TIPOS DE ENTREVISTAS
PREGUNTAS FRECUENTES.
• Pregunta al candidato (si se tiene alguna duda sobre el puesto en cuestión explicado,… es conveniente tener unas preguntas preparadas, de manera que se demuestre interés).
85
¿preguntas?
86 6. ELECCIÓN
87
ELECCIÓN
• Acabar con, al menos, una terna de candidatos, como resultados de las pruebas y entrevistas realizadas.
• Elegir al mejor candidat@ al puesto. • Comunicar al candidat@ y rati!cación de las condiciones.
En caso que el candidat@ elegido, no acepte las condiciones:. - Analizar por qué ha pasado. - Pasamos a siguiente candidat@.
• Avisar al resto de candidatos que no han sido elegidos y agradecerle el tiempo dedicado al proceso.
• En caso de no tener un candidat@ analizar en qué hemos podido fallar. Es cosa nuestra.
• Preparar la acogida para la nueva incorporación. Comunicar a la organización.
88
¿preguntas?
89
MUCHAS GRACIAS