Instituto politécnico nacional

Upiicsa

Relaciones laborales

Secuencia:

Alumno: TlahuelTlatoa Cristian Andrés

UNIDAD I

RELACIONES LABORALES

1.1Concepto e importancia de las Relaciones Laborales

Las relaciones laborales son las relaciones de trabajo obrero patronales que deben existir en la empresa.

"Se entiende por la relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario". Art. 20 L.F.T.

Importancia

Las relaciones laborales son importantes porque:

Establece un vínculo legal entre los trabajadores y el patrón a fin de proteger los intereses y la integridad en todo sentido tanto del trabajador como del patrón.

Son indispensables para que funcione la empresa.

Las relaciones laborales abarcan los siguientes aspectos:

Negociación Colectiva.

Contrato de Trabajo.

Quejas y Sugerencias.

Reglamento Interior de Trabajo.

Sindicato.

Resolución de Conflictos (disciplina).

1.2 Las relaciones laborales desde el punto de vista jurídico-administrativo

Inicia con una figura jurídica que es el contrato de trabajo, el cual puede ser individual, entre trabajador y patrón o colectivo entre un patrón o uno varios patrones, o uno o varios trabajadores.

Esta relación es un vínculo legal que se hace al celebrarse un contrato de trabajo entre el trabajador y el patrón.

Se debe mencionar en el contrato:

Tipo de contrato de que se trata

Tipo de trabajo a desempeñar

Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón.

Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o indeterminado.

Lugar donde se va a desempeñar el trabajo.

Duración de la jornada laboral

Indicar que el trabajador será capacitado o adiestrado en términos de los planes y programas establecidos por la empresa.

El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán, con la mayor precisión posible.

La forma y el monto del salario

El día y el lugar de pago del salario

Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.

En la relación jurídica se determinan ciertos factores que pueden afectar de alguna manera las relaciones de trabajo tales como:

Disposiciones generales del contrato (condiciones de trabajo).

Suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo.

Rescisión de las relaciones de trabajo.

1.2.1 La Relación Jurídico - Administrativa

Contrato Individual

Es aquel por virtud de cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado; mediante el pago de un salario.

De acuerdo al artículo 25 de la Ley Federal del trabajo el contrato individual debe contener:

1.- Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y patrón.

2.- Especificar si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado.

3.- El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la precisión posible

4.- El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo

5.- La duración de la jornada

6.- La forma y el monto del salario

7.- El día y lugar de pago del salario

8.- La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos a que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley.

9.- Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás disposiciones que convengan ambas partes.

Contrato Colectivo

"Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones o uno o varios sindicatos de patrones con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe presentarse el trabajo a una o más empresas o establecimientos".

De acuerdo al artículo 391 de la Ley Federal del trabajo el contrato colectivo-debe contener:

El Contrato colectivo de trabajo debe contener:

Los nombres y domicilios de los contratantes.

ll. Las empresas o establecimientos que abarque.

lll. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado.

lV. Las jornadas de trabajo.

V. Los días de descanso y vacaciones.

Vl. El monto de los salarios.

Vll. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o establecimiento que comprenda.

Requisitos

El contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad. Se hará por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las partes y se depositará el otro tanto en la junta de Conciliación y Arbitraje, la que después de anotar la hora y fecha de presentación del documento lo remitirá a la Junta Federal Local.

El contrato colectivo de trabajo surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del documento, salvo que las partes hubiesen convenido en una fecha distinta.

Contrato de Ley

Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas entidades, o en todo el territorio nacional.

De acuerdo al artículo 412 de la Ley Federal del Trabajo, el contrato ley debe contener:

1.-Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los patrones que asistieron a la convención.

2.-La Entidad o entidades federativas, la zona o zonas que abarque o la expresión de regir en todo el territorio nacional.

3.- Su duración, que no podrá exceder de dos años.

4.- Las condiciones de trabajo señaladas en el artículom391, fracciones IV, V,VI, y IX.

5.-Las reglas conforme a las cuales se formularán los planes y programas para la implantación de la capacitación

6.-Las demás estipulaciones que convengan ambas partes.

1.2.2 Formas de contratación:

Patrón-trabajador. Patrón -trabajador. Se hace por medio de un contrato individual de trabajo, en el cual se debe establecer la relación de trabajo que se de, ya sea por tiempo determinado, por obra determinada o por tiempo indeterminado.

Patrón-sindicato. Patrón –Sindicato.Se estipula en el contrato colectivo de trabajo, en el cual se establece la relación de trabajo que se da, ya sea por tiempo indeterminado o por obra determinada.

1.3 Negociación de contratos (individual y colectivo)

Es un proceso de negociación entre el patrón y el sindicato, en el cual se deben tomar decisiones por ambas partes, las cuales van a repercutir sobre las condiciones en las que se va a laborar en la empresa.

Componentes de la Negociación

Sujetos o negociadores.- Es el ente que protagoniza la negociación, este a su vez adopta la forma de un organismo, comisión laboral de una asociación de empleadores, comisión directiva de un sindicato. Es el quien de la negociación.

Material negociable.- Es el elemento que podemos negociar. ¿Que cosa?.

Lugar de realización.- Lugar geográfico donde podemos realizar la negociación.

Elementos (Tiempo, espacio, medio).- Consiste en establecer que es lo que disponemos para negociar y la información con que contamos. ¿Con que?.

Modelos negociadores.- Este elemento consiste en establecer un método, una estrategia, o una táctica para negociar. ¿Cómo?.

Modelos de Neociacion

Negociación Distributiva o Competitivo (Ganar-Ganar)Es un tipo de negociación donde el beneficio para una parte se traduce inmediatamente en perdida para la otra.

Negociación Integrativa. Es un proceso dinámico en el cual las partes primero identifican metas comunes así como diferencias en sus intereses, y luego desarrollan una labor conjunta que los llevaría a un resultado satisfactorio a ambas".

1.3.2 Etapas de la negociación

Preparación. En la preparación, es prescindible la especificación de los deberes y obligaciones de

cada una de las partes, además realizar unainvestigación del entorno del cual este pasando la

empresa (inflación). Siguiendo con un plan de integración donde se establecerá por escrito los

elementos negociados. Continuando con Asegurar la aprobación de la gerencia donde la

organización debe aprobar el plan. En caso de inconformidad la organización debe prevenirse de

la contingencia de huelga, concluyendo así la etapa de preparación.

Negociación. En la etapa de Negociación, se tomarán en cuenta la negociación con el sindicato, que

es el establecer las condiciones de trabajo así como las retribuciones y prestaciones. Después es

conseguir la aprobación del acuerdo por la gerencia y el sindicato.

Administración del contrato colectivo. En la última etapa, la administración de la negociación, hay

que determinar el seguimiento del contrato colectivo, con la explicación a los trabajadores

mediante una capacitación sobre cuales serán las circunstancias y remuneraciones del trabajo. Así

mismo se deben ajustar la compensación y las políticas del trabajo, y verificar el cumplimiento de

las partes.

1.4 Causas de la terminación de la relación de trabajo

1.4.1 Imputables al patrón

Incurrir el trabajador, en faltas de honradez, en actos de violencia, en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa.

Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados relacionados con el trabajo.

Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentran en él.

Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada.

Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.

Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades.

Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. 14. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo y;

.

1.4.2 Imputables al trabajador

Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador.

1.- Engañarlo el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos

2.- Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo .

3.- Reducir el patrón el salario al trabajador.

4.- No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados.

5.- Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón; en sus herramientas o útiles de trabajo.

6.- La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan.

7.- Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentran en él.

8.- Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que a trabajo se refiere

1.5 Quejas

Las inconformidades dichas o no se les considerada como quejas.

Tipos de quejas y sus causas

La queja es un medio más de comunicación ascendente y normalmente se genera por las siguientes razones:

1.- Causa relacionadas con el trabajo. Inconformidad de los trabajadores con alguno (s) de los servicios o prestaciones que contractualmente les otorga la organización.

2.- Causas relacionadas con el puesto. Los empleados no están satisfechos con desempeñar el puesto, ya que el hombre o personas inadecuadas en el puesto, no es apto para cubrir las demandas del puesto.

3.- Causas relacionadas con problemas personales. Los problemas personales tales como mala salud, enfermedad en la familia, discordias matrimoniales o dificultades financieras son típicas de algunas que los empleados lleven consigo al trabajo.

1.5.3 Procedimientos para la resolución de quejas:

Con intervención del sindicato

El trabajador presenta su queja por escrito al supervisor

El supervisor recibe la queja, si no da solución, la envía al jefe inmediato,

El jefe inmediato recibe la queja y tiene tres días para resolverla, sin no es así, se envía al gerente,

El gerente recibe la queja, la analiza y tiene 5 días para resolverla, sin no existe respuesta, entonces interviene el sindicato.

El sindicato recibe la queja, la analiza en coordinación con el gerente y si no se ponen de acuerdo se solicita la intervención de terceros. (Junta de Conciliación y Arbitraje).

La junta de conciliación y arbitraje recibe la queja, la analiza y emite el resultado a favor de quién tiene la razón, en este caso puede ser el trabajador o el patrón

Sin intervención del sindicato

El trabajador presenta la queja al supervisor por escrito

El supervisor recibe la queja y para solucionarla se basa en el reglamento o normas de trabajo, si este no da respuesta, se envía al jefe inmediato.

El jefe inmediato recibe la queja, la analiza y tiene tres días para resolverla. Si no la resuelve se envía al gerente.

El gerente recibe la queja y tiene 5 días para solucionarla, si no hay respuesta se envía o se solicita la intervención de terceros ( Junta de conciliación y arbitraje) la cual dará el veredicto final.

1.6 Sugerencias

El programa de sugerencias es un tipo de comunicación ascendente usado para estimular la participación premiando a los empleados por sus sugerencias.

1.6.2 Tipos de sugerencia

Las sugerencias pueden dividirse en dos grandes grupos:

Las de valor calculado. Todas aquellas que representen un ahorro de alguna forma para la operación de la organización.

Generales. Todas aquellas cuyo ahorro si es que los hay, no es calculable o bien representan solamente mejores condiciones de trabajo o mejoras a los conceptos de seguridad e higiene.

1.6.3 Procedimiento

1. El empleado tiene una idea para mejorar el sistema de trabajo. 2. Se le comunica en forma oral a su supervisor. 3. La idea es plasmada en un documento. 4. El documento es enviado ante una comisión para su análisis. 5. Si es viable, se le comunica al empleado, y se recompensará en forma monetaria o por medio de un

agradecimiento.

El programa de sugerencias debe ser ampliamente difundido, si ha de esperarse que dé los resultados deseados. Los trabajadores y supervisores deben estar perfectamente enterados de los objetivos del programa, de la forma en que ellos pueden participar y de los beneficios que se derivarán. El programa debe inspirar confianza, para mejores condiciones para proponer mejoras a la operación, y porque también podrían, en un momento dado, tener o hacer pensar que tienen, cierta influencia en el comité que acepta o rechaza sus sugerencias.

1.7 Reglamento interior del trabajo

El reglamento tiene como fin, regular en la forma más precisa que se requiera, la manera de cumplir con los objetivos del precepto legal de que se trate.

1.7.2 Naturaleza jurídica

- Obligatoriedad.

La LFT, establece como obligación de la empresas, de cualquier índole que éstas sean, elaborarlo y ponerlo en práctica, pues el Estado reglamentó a nivel general las relaciones laborales y las empresas tienen que regular otras situaciones de carácter específico, pero dentro del marco general que establece la ley.

Difusión

El reglamento surtirá efecto a partir de la fecha de su depósito. Deberá imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijará en lo lugares más visibles del establecimiento.

1.7.3 Diferencias con las normas de orden técnico y administrativo

La principal diferencia que existe entre las normas de orden técnico con las de orden administrativo radica en que las primeras están dirigidas a regular acciones en procesos de producción y tecnológicos, y las segundas están dirigidas a regular acciones en procedimientos administrativos como permisos, licencias, etc.

Reactivos de la Unidad I

1. Concepto e importancia de las relaciones laborales

Las relaciones laborales son las relaciones de trabajo obrero patronales que deben existir en la empresa.

Establece un vínculo legal entre los trabajadores y el patrón a fin de proteger los intereses y la integridad en todo sentido tanto del trabajador como del patrón.

Son indispensables para que funcione la empresa.

2. ¿Cuales son las relaciones laborales desde el punto de vista administrativo ?

Trabajador-patrón

Sindicato-patrón

3. ¿Que es el contrato colectivo ?

Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones o uno o varios sindicatos de patrones con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe presentarse el trabajo a una o más empresas o establecimientos".

4. ¿A partir de que momento entra en vigor el contrato colectivo ?

El contrato colectivo de trabajo surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del documento, salvo que las partes hubiesen convenido en una fecha distinta.

5. ¿Que es la negociación?

Es un proceso de negociación entre el patrón y el sindicato, en el cual se deben tomar decisiones por ambas partes, las cuales van a repercutir sobre las condiciones en las que se va a laborar en la empresa.

6. ¿Cuales son las etapas de negociación ?

Preparación, negociación y administración

7. ¿Cuales con las causas para la ruptura de las relaciones de trabajo?

Existen muchas pero en general son el incumplimiento del contrato.

8. ¿Cuales son los tipos de quejas ?

Causa relacionadas con el trabajo.

Causas relacionadas con el puesto

Causas relacionadas con problemas personales

9. ¿Cual es el fin de reglamento interior de trabajo?

Regular en la forma más precisa que se requiera, la manera de cumplir con los objetivos del precepto

legal de que se trate.

10. ¿A partir de que fecha entrara en vigor el reglamento ?

Surtirá efecto a partir de la fecha de su depósito. Deberá imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijará en lo lugares más visibles del establecimiento.

UNIDAD II

EDUCACIÓN EN LA EMPRESA

2.1 Concepto e Importancia

Concepto:

Educación: Es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social, durante toda su existencia para adaptarse a las normas valores sociales vigentes.

Importancia

La educación tiene gran importancia en el desarrollo de los pueblos, ya que es considerada como un factor trascendental para el desarrollo de un país, de las empresas y por consiguiente de la persona, quienes son los que dirigen a un país o una empresa..

Objetivos de la educación

Proporcionar mejores conocimientos a fin de lograr que el trabajo se realice con mayor eficiencia y a menor costo.

Maximizar la productividad y la producción.

Incrementar la satisfacción laboral, la motivación y la moral.

Tipos de educación

La educación se puede dar a través de instituciones y ejercida no sólo de manera organizada y sistemática como en las escuelas e iglesias, y también puede ser desarrollada de manera informal, como en el hogar, en los grupos sociales a los que pertenece el individuo. Se puede hablar de educación social, religiosa, cultural, moral y profesional.

La educación que se abarcará en este tema es la educación profesional que abarca 3 etapas:

1.- Formación profesional Es la educación institucionalizada

2.- Desarrollo profesional. Es la educación tendiente a ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional

3.- Entrenamiento. Es la educación profesional que busca adaptar al hombre para determinada empresa.

Entrenamiento

El entrenamiento es el proceso en el que se desarrollan las habilidades y conceptos, para incrementar la eficiencia en el desempeño de trabajos particulares.

Los elementos del entrenamiento son:

Capacitación. Es la ayuda que se proporciona para que el trabajador perfecciones, domine y amplíe técnicamente su habilidad o destreza.

Adiestramiento. Es la ayuda que se le proporciona a los trabajadores para que adquieran o ejerzan una habilidad o destreza en el trabajo.

Los objetivos del entrenamiento son:

Preparar al personal para la ejecución inmediata de las tareas particulares de la organización.

Propiciar oportunidades para el continuo desarrollo del personal, no sólo en sus cargos actuales, sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.

2.2. Enfoque Jurídico - Administrativo

Por Ley Federal del Trabajo en el capítulo III Bis de la capacitación y adiestramiento de los trabajadores del artículo 153-A hasta el 153-X, se establecen todos los lineamientos para que la empresa proporcione la capacitación y constituyan las comisiones.

Comisiones de capacitación y adiestramiento

La comisión es el órgano técnico-administrativo, que esta integrado en forma bipartita (trabajador y patrón) y paritaria (por pares, un representante del trabajador y uno del patrón), tiene como propósito promover y supervisar las actividades de capacitación y adiestramiento de los recursos humanos de la empresa, institución u organización.

Comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento

Los procesos de capacitación y desarrollo de los recursos humanos de una organización, requieren de planeación , operación y evaluación de programas y actividades tendientes a satisfacer sus carencias de conocimientos y habilidades, con el afán de mejorar sus actuación en sus puestos de trabajo.

Requisitos para su formación

Las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento se integrarán perfectamente con el siguiente número de representantes:

Uno por parte de los trabajadores y otro por parte del patrón, cuando la comisión mixta de capacitación y adiestramiento represente hasta 20 trabajadores.

Se recomienda que los representantes que integren las comisiones reúnan los siguientes requisitos:

Por los trabajadores

Ser trabajador de la empresa

Ser mayor de edad

Ser reconocido por su buena conducta

Saber leer y escribir

Ser designado por los trabajadores, en el caso de que exista sindicato será conforme a las disposiciones estatutarias del mismo. A falta de sindicato ser electo por la mayoría de los trabajadores de la empresa.

Por el patrón

Ser mayor de edad

Saber leer y escribir

Ser reconocido por su buena conducta

Poseer conocimientos técnicos sobre las labores y procesos tecnológicos propios de la empresa.

Ser designado por el patrón o su representante legal

2.3 Proceso de entrenamiento

Es una secuencia programada de eventos que pueden expresarse como un proceso continuo cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite.

El entrenamiento implica un proceso compuesto de cuatro etapas:

1.- Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnóstico)

2.- Programación del entrenamiento para atender las necesidades

3.- Implementación y ejecución

4.- Evaluación de resultados

2.3.1 Detección de necesidades de entrenamiento

Necesidades de capacitación. Se refiere a las carencias que tienen los trabajadores para desarrollar su trabajo de una manera adecuada dentro de la organización.

Detección de necesidades de capacitación. Es un estudio comparativo entre la manera apropiada de trabajar y la manera de cómo realmente se trabaja.

Tipos de necesidades:

Manifiestas: Surgen cuando algún cambio estructural organizacional, por la movilidad del personal, o como respuesta a un avance tecnológico. Capacitación preventiva

Encubiertas. Se dan en el caso de los trabajadores que ocupan normalmente un puesto y presentan problemas de desempeño. Por falta de conocimientos, obsolescencia, habilidades o actividades. Capacitación correctiva

Importancia de la detección de necesidades

La detección de necesidades de entrenamiento es importante:

Proporciona la información necesaria para la elaboración o selección de los recursos o eventos que la empresa requiera.

Elimina la tendencia de capacitar por capacitar. Sólo cuando existan razones válida se justifica impartir

Genera los datos esenciales para permitir, después de varios meses realizar comparaciones a través de l seguimiento, de los índices de producción, rechazos, desperdicios.

Técnicas y Métodos

a) Técnicas para determinar necesidades

Dentro de las técnicas para la detección de necesidades de capacitación, existe una gran variedad de ellas, pero dentro de las más utilizadas están las siguientes:

Entrevistas

Cuestionarios

Observación

Encuestas

Conversaciones informales

Lista de verificación

Pruebas de desempeño

Periodo de actuación

Simulación

Evaluación de méritos

Planeación de carreras

Reuniones de grupo

Tormenta de ideas

La selección de las técnicas, se da en base al criterio de cada investigador, no existe una en especial y sólo la experiencia y capacidad del mismo podrá hacer la adecuada selección.

b) Métodos

Dentro de los principales métodos para detectar necesidades están los siguientes:

1. Análisis organizacional. En el análisis organizacional no sólo involucra un estudio de la empresa como un todo, sus objetivos, sus recursos, la distribución de esos recursos para la consecución de objetivos, sino también el ambiente socioeconómico y tecnológico en el que la organización está localizada.

2. Análisis de recursos humanos. Se trata del análisis de la fuerza de trabajo: el funcionamiento organizacional presupone que los empleados poseen las habilidades, conocimientos y actitudes deseados por la organización. Además es importante determinar si los empleados que ocupan buenos puestos son capaces de avanzar, a través del entrenamiento, o ver si es necesaria la adquisición de nuevo personal.

3. Análisis de las operaciones y tareas. El análisis de tareas sirve para determinar los tipos de habilidades, conocimientos y actitudes y comportamiento, así como las características personales

necesarias para el desempeño eficaz de los puestos. El análisis de operaciones consiste en estudios definidos que determinan qué tipos de comportamiento deben seguir los empleados para desempeñar eficazmente las funciones de sus puestos.

Procedimiento

Procedimiento para la detección de necesidades

1.- compilar los documentos necesarios para conseguir la información básica para el diagnóstico.

2.- Diseñar los formatos e instrumentos necesarios para obtener la información básica.

3.- Aplique por área y por personas todos los formatos, apóyese en los supervisores y gerentes.

4.- Revise y constate la información obtenida.

5.- formule su reporte final considerando los siguientes datos:

a. Datos de identificación

b. Descripción del procedimiento empleado

c. Técnicas empleadas

d. Actitudes observadas de trabajadores y supervisores.

e. Análisis e interpretación de los datos recabados y análisis estadístico.

f. Resultados del diagnóstico.

g. Problemas que requieren soluciones diferentes de la capacitación.

Informe final

Para la elaboración del informe final se consideran los siguientes aspectos:

Datos de identificación

Descripción del procedimiento empleado

Técnicas empleadas

Actitudes observadas de trabajadores y supervisores

Análisis e interpretación de los datos recabados y formas de análisis estadístico

Resultados del diagnóstico

Problemas que requieren soluciones diferentes de la capacitación.

Toma de decisiones

Una vez que se determinan las necesidades de capacitación y se ha especificado el programa. La fase siguiente consiste en tomar la decisión de ejecutar el programa de capacitación.

Los instructores que darán los cursos pueden ser interno o externos, pero ambos deben de cubrir las siguientes características

Debe contar en su bagaje con las siguientes cualidades; contar con un amplio y profundo conocimiento de los temas a impartir, conocer y aplicar diferentes técnicas en la conducción y manejo de grupos, haber participado en cursos de formación y actualización de instructores.

Conocer a fondo el mercado de trabajo; buscar un intercambio de información con diversos colegas e instituciones, estar registrado ante la Secretaría de Trabajo y Previsión social.

Mostrar una imagen de éxito en el mercado; presentar en papel membretado los programas, mostrando en carpetas atractivas, detallarlos en cuanto a duración, objetivos, contenidos a atender, contenidos temáticos y metodologías a emplear.

Estructurar un currículum

2.3.2 Elaboración del plan de entrenamiento

Para la elaboración de programas es necesario hacer aplicando una buena detección de necesidades y un diagnóstico que nos permita localizar claramente aquellos problemas de la organización susceptible de resolver mediante acciones de capacitación.

El programa de capacitación debe cubrir 3 aspectos fundamentales.

1.- Dar respuesta a las necesidades de capacitación, derivadas de los problemas que afectan a las áreas de organización.

2.- Capacitar y adiestrar al trabajador en todas las actividades referidas a su puesto.

3.- Capacitar y adiestrar al trabajador para ascender en la jerarquía institucional y desarrollo como individuo y ser social.

Actividades previas

Enfoque de una necesidad específica

Definición del objetivo

División del trabajo a ser desarrollado

Determinar el contenido del entrenamiento

Elección de métodos de entrenamiento

Definición de los recursos necesarios

Definición del problema objeto

Local donde se efectuará el entrenamiento

Época o periodicidad del entrenamiento

Calculo de la relación costo-beneficio

Control y evaluación de los resultados

Elaboración del programa (contenido taxonómico)

La presentación del programa contiene

1. Carátula 2. Índice 3. Introducción 4. Objetivos generales 5. Objetivos específicos 6. Políticas 7. Nombre de los cursos que van a

impartirse 8. Temas a abarcar en cada curso 9. Nombre de quién o quiénes se les

impartirá la capacitación 10. Fecha y periodo en que se impartirá

11. Lugar de la impartición del curso 12. Horarios en que se impartirán 13. Materiales de apoyo a utilizar 14. Instructores 15. Resultados esperados 16. Tipo de evaluación 17. Costos de los programas 18. Registro de los cursos ante la Secretaría

de trabajo y Previsión Social 19. Anexos

Principios de aprendizaje o niveles

Los principios del aprendizaje son lineamientos sobre los modos en que las personas aprenden con mayor eficiencia. Cuanto mayor sea la cantidad de esos principios que se incluyan en la capacitación mayor serán las probabilidades de que las personas sean más eficaces. Estos principios son:

Participación.- La participación motiva al aprendiz y posiblemente permite que participen más de sus sentidos, lo cual refuerza el proceso.

Repetición. La repetición es un factor importante, ya que a través de ella se repiten las ideas clave para recordar cualquier actividad a realizar y reforzar más el proceso de aprendizaje. La mayoría de las personas aprenden el alfabeto y las tablas de multiplicar mediante técnicas de repetición.

Relevancia. El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que va a estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitación.

Transferencia. A mayor concordancia del programa de capacitación con las demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que conlleva.

Retroalimentación. La retroalimentación proporciona a las personas que aprenden información sobre su progreso. Sin retroalimentación, el aprendiz no puede evaluar su progreso, y es posible que pierda interés.

Tipos de entrenamiento

Entre los principales métodos se encuentran

Inducción. Su objetivo es adecuar al individuo en el puesto, al jefe, al grupo, y a la organización en general.

Adiestramiento dentro de la empresa. Se caracteriza porque se realiza dentro de las operaciones normales de producción o servicio, siendo el fin principal producir, y el secundario enseñar.

Escuela vestibular. Se trata de escuelas previamente establecidas dentro de la empresa, con el fin de que, quienes van a ingresar a esta, pasen primero por un tiempo determinado por estas escuelas vestibulares, a fin de adiestrarse en los puestos que va n a desempeñar inmediatamente después.

Escuela general de la organización. Se ocupa de dar adiestramiento técnico, aunque también proporciona cursos destinados al personal para que aumenten su formación profesional y pueda asumir mayores responsabilidades.

Técnicas de entrenamiento (individual o grupal)

Son las distintas herramientas que se pueden utilizar para poder impartir cursos de capacitación

Nivel grupal :

Conferencias

Método de casos

Congresos

Seminarios

Dramatización

Discursos

Simposium

Mesas redondas

Lecturas

Nivel individual:

Método de aprender haciendo

Simulación

Juego de negocios

Juego de representación

Instrucción programada

Exposición

Redacción de artículos

entrevistas

Auxiliares didácticos

Son medios que debemos utilizar para llevar a cabo la capacitación:

Rotafolios

Pizarrón

Películas o audiovisuales

Fotografía

Carteles

Manuales

Gráficas

Boletines

Proyectores

Acetatos

Videocassetera

Instructores (características y requisitos)

PERFIL DEL INSTRUCTOR

Se recomienda que los instructores muestren las características siguientes:

a. conocer el trabajo que han de hacer o dominio del tema

b. Facilidad de palabra, creatividad e innovación

c. Adecuada apariencia personal

d. Poseer deseo de enseñar a otros

e. Tener conciencia de lo referente a la producción de calidad

f. Contar con habilidad para comunicar ideas a los demás

g. Responsabilidad traducida en preparación del material a exponer

h. Puntualidad

i. Experiencia como instructor

j. Lealtad para la organización y sus objetivos

2.3.3 Evaluación y seguimiento del proceso de entrenamiento

La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento. Dicha evaluación debe considerar dos aspectos:

Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados

Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.

La evaluación de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres niveles:

En el nivel organizacional. En este nivel el entrenamiento debe proporcionar:

Aumento de la eficiencia organizacional

Mejoramiento de la imagen de la empresa

Mejores relaciones entre empresa y empleados

Facilidad en los cambios y en la innovación

Aumento de la eficiencia

En el nivel de los recursos humanos:

Reducción de la rotación de personal

Disminución del ausentismo

Aumento de la eficiencia individual de los empleados

Aumento de las habilidades de las personas

Elevación del conocimiento de las personas

Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas.

En el nivel de las tareas y operaciones:

Aumento de la productividad

Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios

Reducción del ciclo de la producción

Mejoramiento de la atención al cliente

Reducción del índice de accidentes

Disminución del índice de mantenimiento de máquinas y equipos.

2.4 Desarrollo de personal

El desarrollo de personal se relaciona con las necesidades futuras de dotación de personal, no intenta descuidar el mejoramiento del desempeño y de la satisfacción por parte del personal en sus asignaciones actuales, sino por el contrario pretende que se incremente ese potencial con que cuenta cada individuo. a través de técnicas como; la planeación de carreras, la competencia laboral y el desarrollo organizacional.

El desarrollo se inicia en cada persona por su disposición a lograr metas y por la aceptación de las responsabilidades que conlleva.

2.4.1. Técnicas para el desarrollo de personal

Las técnicas de desarrollo de personal ofrecen al participante una variedad de experiencias de desarrollo, a fin de conformar sus diferentes necesidades. Existen varias herramientas para desarrollar a los empleados en los cada uno de los niveles de la organización.

A. PLANEACIÓN DE CARRERAS

Una carrera está constituida por todas las tareas desempeñadas durante la vida laboral de una persona.

Es un proceso continuo por el cual un individuo fija sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlos.

.

B. COMPETENCIA LABORAL

" Se puede entender el concepto de competencia como la capacidad productiva de un individuo, que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, expresado en los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realización de un trabajo efectivo y de calidad ".

Tipos de competencias

Del concepto de competencia se desprenden tres tipos de competencias: básica, específica y genérica

Competencia básica, son aquellos comportamientos elementales que deberán demostrar los trabajadores y que están asociados a conocimientos de índole formativo.

Competencia específica, comportamientos asociados con conocimientos de índole técnica y vinculados a un cierto lenguaje o función productiva.

Competencia genérica, son los comportamientos asociados con desempeños comunes a diversas ocupaciones y ramas de actividad productiva.

C. DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

Es una aplicación del conocimiento de la ciencia conductista a toda la organización para el desarrollo y refuerzo planeado de estrategias, estructuras y procesos, con el objeto de mejorar su efectividad.

Métodos de desarrollo organizacional

Retroalimentación de encuestas

Círculos de calidad

Administración por objetivos

Integración de equipos

Calidad de vida en el trabajo

Entrenamiento en sensibilización

Reestructuración del puesto

Reactivos unidad II

1. ¿Que es la educación?

Es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social, durante toda su existencia para adaptarse a las normas valores sociales vigentes.

2. Menciona los tipos de educación

Formación profesional Es la educación institucionalizada

Desarrollo profesional. Es la educación tendiente a ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional

Entrenamiento. Es la educación profesional que busca adaptar al hombre para determinada empresa.

3. ¿Que es el entrenamiento?

El entrenamiento es el proceso en el que se desarrollan las habilidades y conceptos, para incrementar la eficiencia en el desempeño de trabajos particulares.

4. Cuales son los dos elementos que componen a el entrenamiento?

Capacitación. Es la ayuda que se proporciona para que el trabajador perfecciones, domine y amplíe técnicamente su habilidad o destreza.

Adiestramiento. Es la ayuda que se le proporciona a los trabajadores para que adquieran o ejerzan una habilidad o destreza en el trabajo.

5. ¿Cuales son los requisitos para que un trabajador forme parte de las comisiones mixtas?

Ser trabajador de la empresa

Ser mayor de edad

Ser reconocido por su buena conducta

Saber leer y escribir

Ser designado por los trabajadores, en el caso de que exista sindicato será conforme a las disposiciones estatutarias del mismo. A falta de sindicato ser electo por la mayoría de los trabajadores de la empresa.

6. Menciona los tipos de necesidades

Manifiestas: Surgen cuando algún cambio estructural organizacional, por la movilidad del personal, o como respuesta a un avance tecnológico. Capacitación preventiva

Encubiertas. Se dan en el caso de los trabajadores que ocupan normalmente un puesto y presentan problemas de desempeño. Por falta de conocimientos, obsolescencia, habilidades o actividades. Capacitación correctiva

7. ¿Que técnicas se utilizar para la detección de necesidades ?

Entrevistas

Cuestionarios

Observación

Encuestas

Conversaciones informales

Lista de verificación

Pruebas de desempeño , etc

8. ¿De que medios se pueden auxiliar para la capacitación y el adiestramiento?

Rota folios

Pizarrón

Películas o audiovisuales

Fotografía

Carteles

Manuales

Gráficas

Boletines

Proyectores

Acetatos

Videocassetera

9. ¿Que características y requisitos deben de cubrir los instructores?

a. conocer el trabajo que han de hacer o dominio del tema

b. Facilidad de palabra, creatividad e innovación

c. Adecuada apariencia personal

d. Poseer deseo de enseñar a otros

e. Tener conciencia de lo referente a la producción de calidad

f. Contar con habilidad para comunicar ideas a los demás

g. Responsabilidad traducida en preparación del material a exponer

h. Puntualidad

i. Experiencia como instructor

j. Lealtad para la organización y sus objetivos

10. ¿cuales son las 3 técnicas de desarrollo personal? PLANEACIÓN DE CARRERAS COMPETENCIA LABORAL DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

Unidad III

Servicios y prestaciones

3.1 Concepto e importancia

Concepto de servicio

Son todas aquellas actividades costeadas por la empresa que proporcionan una ayuda o beneficio de índole material o social a los empleados.

Concepto de prestación

Son las aportaciones financieras con las que la organización incremente monetariamente el monto que por concepto de salarios recibe el trabajador.

Concepto de servicios y prestaciones

Son los medios indispensables de complemento y apoyo proporcionados y financiados por la empresa, para estimular y mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y productividad.

Importancia

Los servicios y prestaciones suelen abarcar tanto los beneficios establecidos por la ley (seguros de accidentes de trabajo, seguros sociales, etc.), como las prestaciones extras o marginales como transportes de la casa a la empresa y de ésta a la casa, seguro de vida en grupo, etc.

Los servicios y prestaciones buscan atender a un grupo diferenciado de necesidades de los empleados algunas de las necesidades humanas que se tratan de alcanzar en un programa de prestaciones.

3.2 Características

Los servicios y prestaciones son beneficios marginales, es decir adicionales al salario.

Constituyen una ventaja y un valor básico para el trabajador.

Están apoyados o financiados en parte o totalmente por la empresa.

Son útiles para la empresa porque le ayudan a conservar y contar con los mejores empleados.

Otorgan un tipo de ayuda que un trabajador por su propia cuenta y como individuo no podría o sería muy difícil conseguir para sí mismo.

Políticas Sobre Prestaciones y Servicios.

Principios básicos en que debe descansar todo otorgamiento de prestaciones o servicios de bienestar para los trabajadores a fin de que produzcan resultados realmente benéficos.

Objetivos.

1. Deben satisfacer una necesidad real del empleado.

Las prestaciones y servicios que una empresa ofrezca deben ser resultado de una cuidadosa planeación y no de decisiones improvisadas. Debe cuidarse de que los servicios cubran precisamente aquellas áreas en que las necesidad de otorgarlos es mayor.

2. Deben considerarse sin paternalismos.

El paternalismo descansa en una actitud de considerar al trabajador incapaz, y por ello se lesiona gravemente la dignidad del trabajador. El paternalismo se manifiesta en diferentes formas, por ejemplo:

3. Los trabajadores deben de intervenir en la selección y administración de los servicios.

4. Los programas de servicios deben revisarse y evaluarse periódicamente.

Para verificar que cumplan con su cometido y eliminar los servicios que se hayan convertido en menos útiles y cambiarlas por aquellos que puedan producir mayores beneficios.

5. Los costos deben ser calculados para que haya un funcionamiento más sólido.

Estos varían grandemente a causa de las diferencias en la amplitud y número de los servicios proporcionados.

6. Las prestaciones sociales deben ser motivo de acercamiento obrero - patronales y no de lucha de clases.

Propósitos y criterios de los servicios y prestaciones.

La existencia de las prestaciones y servicios al personal corresponde a propósitos de carácter social, organizativo y de los empleados.

Los propósitos se refieren a las expectativas a corto o mediano plazo de la organización.

Los criterios son los factores o lineamientos a seguir y considerar para el logro de los propósitos.

Sociales

Todas las organizaciones cuentan con un personal que participa en los cambios de la sociedad, desde la existencia de un gran número de desempleados hasta la carencia de personal calificado en determinadas áreas. Debido a esto, las organización buscan soluciones para los problemas de su personal y soluciones de grupo para los problemas sociales que las afectan más directamente.

Organizacionales

Una de las primeras ventajas que obtienen las empresas con un paquete atractivo de prestaciones en la posibilidad de atraer, contratar y retener al personal que les interesa. Generalmente los beneficios son concedidos a los empleados, por lo tanto es necesario que el patrón también se beneficie por lo que necesita controlar los costos de los beneficios

De los empleados

Los empleados suelen procurar la obtención de prestaciones y servicios proporcionados por la empresa por varias razones, entre las cuales se cuentan los costos menores de diferentes servicios y su disponibilidad.

3.3. Clasificación de los servicios y prestaciones

3.3.1 Por sus objetivos

OBJETIVOS

· Asistenciales

· Recreativos

· Suplementarios

a) Asistenciales: son aquellos que proveen al empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en caso de situaciones imprevistas o emergencias. Por ejemplo: asistencia medico hospitalaria, asistencia odontológica, asistencia financiera, reembolso de medicina, asistencia educacional, etc

b) Recreativos: c) Suplementarios: son aquellos que proporcionan al empleado ciertas facilidades, conveniencias y utilidades para mejorar su calidad de vida. Por ejemplo: restaurante en local de trabajo, transporte subsidiado al personal, estacionamiento privado, distribución de café, bar cafetería, etc.

Los servicios y prestaciones cubren las siguientes necesidades:

ASISTENCIALES: necesidades de seguridad, necesidades fisiológicas, necesidades de protección, necesidades de participación.

RECREATIVAS: necesidades de participación, necesidades de reconocimiento, necesidades de aceptación social, necesidades de prestigio.

SUPLEMENTARIOS: necesidades fisiológicas, necesidades de reconocimiento, necesidades de seguridad, necesidades de aceptación social, necesidades de prestigio.

Por sus exigencias

LEGALES

ESPONTANEOS

Por su naturaleza

MONETARIOS

NO MONETARIOS

3.3.2 Por ley

Prestaciones que otorgan las leyes

a. Ley Federal del Trabajo.

b. Ley del Instituto Mexicano del Seguro Social.

c. Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado.

d. Reglamento de los empleados de trabajo de las Instituciones de Crédito y Organizaciones Auxiliares.

Prestaciones que otorgan las organizaciones

a. Financieras Directas.

b. Financieras Indirectas.

Prestaciones para ejecutivos

Prestaciones que otorga la Ley Federal del Trabajo.

a. Jornada de trabajo. (art. 61)

b. Descanso de trabajo de media hora durante la jornada de trabajo (art. 63)

c. Pago de horas extras.

d. Pago de la prolongación del tiempo extraordinario (art. 68)

e. Un día a la semana de descanso.(art. 69)

f. Vacaciones. (arts. 76 al 81)

g. Aguinaldo. (art. 87)

h. Indemnización. (art. 89)

i. Participación de utilidades. (arts. 117 al 131)

j. Adiestramiento (art. 132, fracción XV)

k. Prima de antigüedad. (art. 162)

l. Servicio médico de la empresa. (art. 504)

Prestaciones que otorga el IMSS

Para la aplicación de las prestaciones del IMSS, las empresas que las reciben se dividen en: Asegurado, que es el trabajador que paga su cuota correspondiente, y el Beneficiario que puede ser el cónyuge o concubino del asegurado, hijos menores de 16 años o menores de 25 años si estudian y de cualquier edad si están incapacitados y los padres del asegurado cuando dependen económicamente y viven con él.

a. Salario o subsidio por accidente de trabajo y enfermedades profesionales.

b. Subsidio por enfermedades.

c. Subsidio antes y después del parto a la asegurada.

d. Pensión por vejez.

e. Pensión a la viuda.

Prestaciones de la Ley del ISSSTE

Las personas que reciben éstas prestaciones son tres:

Trabajador

Pensionistas

Familiares

1. Seguro de enfermedades no profesionales y de maternidad (art. 3 fracción 1)

2) Seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales

·

3) Servicios de reducción y de adaptación de inválidos (art. 3, fracción IV)

4) Servicios que eleven el nivel de vida del servidor público y de su familia( )

5) Promociones que mejoren promoción técnica y cultural; y que activen las formas de sociabilidad del trabajador y de su familia (art. 3, fracción V)

6) Créditos para adquisición en propiedad de casa o terrenos para la construcción de los mismos, destinados a la habitación familiar. (art. 3 fracción VI)

7) Arrendamiento de habitaciones económicas pertenecientes al instituto. (art. 3 fracción VII)

8) Préstamos Hipotecarios.

9) Préstamos a corto plazo.

10) Jubilación.

11) Seguro de vejez.

12) Seguro de invalidez

13) Seguro por causa de muerte.

14) Indemnización social.

Están contenidas dentro del reglamento de trabajo de los empleados de las organización de crédito y organizaciones auxiliares expedido en 1953 y actualizado el 13 de julio de 1972 y que se haya en vigor desde el 15 de ese mismo mes.

a. Aguinaldo y gratificaciones (art. 12 y 13)

b. Vacaciones (art. 20)

c. Despidos (art. 21)

d. Superación personal, becas, capacitación, biblioteca, cursos, seminarios, actividades artísticas y culturales.

e. Asistencia médico quirúrgica y farmacéutica, hospitalización y aparatos de prótesis y ortopedia.

f. Salarios por accidentes profesionales y enfermedades.

g. Asistencia obstétrica.

h. Pago al IMSS.

i. Pensión vitalicia de retiro.

j. Prestamos en caso de fallecimiento.

k. Prestaciones para adquirir bienes de consumo.

l. Prestamos con garantía hipotecaria.

m. Préstamos a corto plazo.

n. Descuentos en la compra de artículos de primera necesidad.

ñ) Crédito y descuentos en casas comerciales.

o. Subsidio mensual para renta.

p. Premios de antigüedad.

3.3.3 Contractuales

Son aquellas prestaciones que reciben los trabajadores y se establecen en el contrato colectivo de trabajo. La revisión de estas prestaciones se hace cada dos años.

3.3.4 Adicionales

Prestaciones que otorgan las organizaciones

Las prestaciones que otorgan las diferentes organizaciones son múltiples y variadas siendo estas adicionales a las establecidas por la ley, estas dependen de las políticas y programas de la organización. Por esto es necesario la revisión de los contratos colectivos para manipulaciones en perjuicio de los intereses del trabajador y de la misma organización, al no satisfacer las necesidades reales y la no hacer una valoración de las repercusiones económicas que representan y del impacto en el clima de trabajo.

Además de las prestaciones legales, la organización otorga otras que son:

a

. Prestamos personales.

b. Anticipos de sueldos.

c. Anticipos de gratificación.

d. Caja de ahorros.

e. Ayuda al transporte.

f. Compensación por salarios insuficientes.

g. Pago de becas.

h. Pago de las colegiaturas para los hijos de los empleados.

i. Más de 15 días de vacaciones pagadas.

j. Liquidaciones de retiro voluntario.

k. Dote matrimonial.

l. Ayuda por nacimiento de un hijo.

m. Gratificaciones.

n. Pensiones de vida.

o. Seguros de hospitalización.

p. Prestaciones financieras directas

Estas prestaciones se le otorgan al trabajador o empleado bajo formas diversas, ya sean financiadas totalmente ó sólo en parte, pero nunca recibiendo el trabajador dinero en efectivo, ni son conmutables por su equivalente en dinero.

o Tiendas o Despensas o Servicios de comedor o Concursos diversos (higiene y

seguridad, puntualidad, etc.) o Descuentos en compras de

artículos de la empresa o Ayuda para transporte o Consejería personal o Facilidades para horarios de

estudio

o Obtención de acciones de la compañía

o Pago por completo de la cuota del IMSS

o Permisos con goce de sueldo o Disponibilidad del vehículo de la

empresa o Seguro de automóvil o Ayuda para el deporte.

Prestaciones para ejecutivos

· Automóvil y gastos de mantenimiento.

· Acciones de clubes sociales. · Restaurante especial para

ejecutivos. · Alquiler de residencia. · Teléfono residencial y gastos. · Gastos de educación de

dependientes. · Planes de vacaciones

especiales. · Planes de actividades

recreativas especiales. · Gastos de viaje a servicios del

cónyuge.

· Pago de contribución a asociaciones profesionales.

· Tarjetas de crédito. · Previsión social (INPS) pagado

por la empresa. · Seguro de vida especial. · Seguro especial de accidentes

personales · Plan de adquisición de

acciones de la empresa. · Plan especial de jubilación. · Revisiones médicas periódicas. · Horario móvil.

3.4 Ventajas y desventajas de los servicios y prestaciones

Los beneficios tratan de traer ventajas tanto a la empresa como al empleado, con extensión a la comunidad.

1. Ventajas para la Organización. 2. Elevar la moral de los empleados. 3. Reduce la rotación y el ausentismo. 4. Eleva la lealtad del empleado para con la empresa 5. Facilita el reclutamiento y la retención del personal 6. Aumenta la productividad 7. Reduce las molestias y quejas. 8. Promueve las relaciones públicas de la empresa hacia la comunidad.

Ventajas de las Prestaciones para los Empleados.

1. Ventajas no disponibles en dinero.- 2. Aumentar la satisfacción en el trabajo. 3. Ofrecer los medios para mejorar las relaciones sociales entre los empleados. 4. Reducir sentimientos de inseguridad. 5. Ofrecer compensación extra. 6. Reducir las causas de insatisfacción. 7. Mejorar las relaciones con la empresa.

Desventajas de los servicios y prestaciones

1. Acusación de paternalismo 2. Perdida de vitalidad cuando se forma hábito 3. Negligencia en cuanto a otras funciones de personal 4. Costos excesivamente altos 5. Mantiene a los trabajadores menos productivos 6. Nuevas fuentes de quejas y reclamos 7. Relaciones cuestionables entre motivación y productividad.

3.5 Costos de los servicios y prestaciones

Muchas de las partidas de las prestaciones representan un costo fijo, más que variable, la dirección debe decidir sí le sería posible pagar este costo en condiciones económicas menos deseables, Por lo general se reconoce que sí una empresa se ve forzada a descontinuar un beneficio, el efecto puede ser más negativo que positivo.

Además de los costos reales de la bonificaciones a los empleados, su administración, también genera costos.

En el análisis de costos de los beneficios resulta muy importante el costo proyectado, para permitir su cotejo en los futuros ejercicios.

Los datos que se deben obtener antes de elaborar un programa de servicios y prestaciones son:

1. Número de empleados.

2. Nivel socioeconómico de los empleados.

3. Política salarial de la empresa.

4. Distribución de personal por edades.

5. Proporción entre mayores y menores, hombres y mujeres, solteros y casados.

6. Localización de la empresa.

7. Condiciones de infraestructura.

Otras actividades previas que se reconocen por autores son:

1. Elaborar listas de costos.

2. Planes de beneficios.

3. Elaborar objetivos del plan de prestaciones y servicios.

4. Tomar en cuenta criterios de beneficios a los empleados,

3.7 Elaboración de un plan y/o programa de servicios y prestaciones

Los puntos que debe contener el programa de servicios y prestaciones son:

1. Carátula.

2. Nombre de la empresa.

3. Logotipo de la empresa.

4. Persona o personas que lo elaboraron.

5. Fecha de elaboración etc.

6. Índice.

7. Introducción.

8. Objetivo general del programa.

9. Contenido.

10. Servicios y prestaciones (si son de ley se debe mencionar el marco jurídico); este debe contener:

a. Nombre.

b. Definición.

c. Marco jurídico.

d. Objetivo.

e. Política.

f. Procedimiento.

g. Calculo.

Reactivos de la unidad III

1. ¿Que son los servicios y prestaciones?

Son los medios indispensables de complemento y apoyo proporcionados y financiados por la empresa, para estimular y mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y productividad.

2. Menciona las características de los servicios y prestaciones

Los servicios y prestaciones son beneficios marginales, es decir adicionales al salario.

Constituyen una ventaja y un valor básico para el trabajador.

Están apoyados o financiados en parte o totalmente por la empresa.

Son útiles para la empresa porque le ayudan a conservar y contar con los mejores empleados.

3. ¿Como se clasifican los servicios y prestaciones?

Objetivos

Ley

Suplementarios

4. ¿Que necesidades cubren los servicios y prestaciones?

ASISTENCIALES

RECREATIVAS

SUPLEMENTARIOS

5. ¿De que consta los recreativos?

Son aquellas que le proporcionan al empleado condiciones de descanso, diversión, higiene mental, ocio constructivo, también a la familia. Por ejemplo: gremio o club, centros recreacionales, esparcimiento recreativo, deportivo y cultural, promociones y excursiones programadas, música, etc.

6. ¿Qué tipo de leyes otorga las servicios y prestaciones?

Ley Federal del Trabajo.

Ley del Instituto Mexicano del Seguro Social.

Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado.

Reglamento de los empleados de trabajo de las Instituciones de Crédito y Organizaciones Auxiliares

7. ¿Cuales son las prestaciones otorgadas por el issste?

Seguro de enfermedades no profesionales y de maternidad

Servicios de reducción y de adaptación de inválidos

Servicios que eleven el nivel de vida del servidor público y de su familia

Seguro de vejez, etc.

8. ¿Quien son los beneficiarios?

Trabajador

Pensionistas

Familiares

9. ¿Quienes son los Contractuales?

Son aquellas prestaciones que reciben los trabajadores y se establecen en el contrato colectivo de trabajo.

10. ¿Ventajas de las prestaciones?

1) Ventajas no disponibles en dinero. 2) Aumentar la satisfacción en el trabajo. 3) Ofrecer los medios para mejorar las relaciones sociales entre los empleados. 4) Reducir sentimientos de inseguridad. 5) Ofrecer compensación extra. 6) Reducir las causas de insatisfacción. 7) Mejorar las relaciones con la empresa.