INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
•Para detectar desempeños exitosos
•Para desarrollar desempeños exitosos
¿Por que debemos trabajar por competencias?
Conocimientos
Actitudes (Valores)
Conducta
Niveles de CompetenciaConjunto de datos e información acerca de algo
Son determinadas por los valores y consisten en las posiciones que tenemos con respecto a algo.
Luego de tomar una actitud optamos por una acción determinada
Niveles de Competencia
Comportamiento
Hábitos
Es cuando decidimos que una conducta se convierte en nuestra acción ante algo.
Se da cuando la conducta o acción forma parte de nuestros rasgos de personalidad y se torna en algo.
“Formas de comportamiento, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo período de tiempo” – Spencer
Conjunto de comportamientos innatos o desarrollados que le permiten a una
persona desempeñar una labor de manera exitosa.
Definición de Competencias
Competencias técnicas o de conocimientos
Son aquellas competencias conformadaspor todo el conjunto de conocimientos que asimilamos en un aula o a través deun libro u otro medio.
Ejemplo: Conocimientos de administración
Tipos de Competencias
Competencias de gestión o derivadas de la conducta
Es el grupo de competencias que esta conformado por las conductas, que conforman las destrezas, que van a determinar nuestros rasgos de personalidad.
Ejemplo: Alta capacidad de liderazgo, marcada vocación de motivador, etc.
1. Apoyo de la Alta direcciónSin el apoyo de la alta dirección no se puede iniciar
ningún proyecto.
2. Análisis de la coyuntura de la empresa
Consiste en determinar la situación actual, para lo cual podemos usar una herramienta muy conocida
como el FODA, que nos permitirá analizar los factores externos e internos que afectan a la
empresa.
Fase Previa Al Desarrollo De Competencias
3. Detectar problemasEs necesario detectar problemas o procesos que
requieran ser modificados o eliminados
4. Análisis causa efecto entre la situación y actuación del líder.Debemos contrastar la situación actual de la empresa contra el estilo de liderazgo del líder.
5. Determinar como afecta a la empresa el comportamiento del líder
Hay que diagnosticar el estilo del líder y analizar sus consecuencias tanto positivas
como negativas
6. Ubicar áreas ciegasHay situaciones o posibles grietas que quienes están mucho tiempo en una
organización no pueden ver, por lo que es recomendable en este punto contar el
apoyo de un consultor externo.
7. Diagnostico del personalEn esta etapa se debe revisar las
evaluaciones de desempeño para detectar las fortalezas y debilidades de los
colaboradores.
8. Diagnostico de situaciónUna vez llevado a cabo los pasos anteriores,
se debe efectuar un diagnostico general empezando por las personas y luego por los
procesos y equipos.
9. Implementación y obtención de resultados esperados
Cuando tenemos el terreno preparado podemos iniciar la implementación de la
gestión de competencias en la organización. Nunca olvidemos que al momento de iniciar una implementación siempre es necesario efectuar rectificaciones y/o reajustables.
¿Existe un modelo único de competencias?
NO
¿Cuantos modelos de competencias existen?
Cada organización debe desarrollar supropio modelo.
Modelo de competencias
Primero se debe determinar las competencias corporativas
Este proceso se inicia a partir de la visión,misión y valores.
Hay que contar con una clara base demanuales de funciones y procedimientos.
Es necesario contar con descripciones claras de cada puesto
¿Como iniciamos la aplicación del modelo de
competencias?
1.Grados de competencias
El grado de las competencias va evolucionando de acuerdo al nivel jerárquico, por ejemplo para la competencia liderazgo podemos tener los siguientes grados.
Alto BuenoMínimo necesario insatisfactorio
Factores que determinan las competencias
2. La Naturaleza del puesto
La definición de las competencias varia de acuerdo a las responsabilidades y funciones del puesto, incluso hay competencias que no son comunes a todos los cargos.
Por ejemplo combinando los factores de grados de competencias y naturaleza del puesto podemos tener las siguientes definiciones de liderazgo:
Ser reconocido tanto dentro como fuera de la empresa como líder, capacidad de comunicación altamente desarrollada y excelente motivador (Gerente General).
-Tener ascendencia sobre el personal a su cargo, dar a entender claramente sus ideas y solucionar problemas de trabajo del personal (Supervisor)
De lo explicado podemos deducir que en la medida que se den cambios de dirección en
el proceso de planeación, entonces será necesario efectuar cambios a nuestro
modelo de gestión de recursos humanos por competencias.
¿Cómo aplicamos gestión de recursos humanos por
competencias?
Deben estar alineadas desde el proceso de planeación hasta aterrizar
en las estrategias utilizadas para desarrollar personas.
¿Cómo se alinean las competencias con la gerencia del talento
humano?