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UNIVERSIDAD NACIONAL DE CÓRDOBA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
Trabajo final de licenciatura
“Síndrome de Burnout en psicólogos“Síndrome de Burnout en psicólogos
que trabajan en instituciones sanitariasque trabajan en instituciones sanitarias
públicas de la ciudad de Córdoba”públicas de la ciudad de Córdoba”Área: Clínica-Sanitaria
Autoras
Casas, Dina
Sorello, María Fabiana
Córdoba. Septiembre, 2010
~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~
Casas, D. & Sorello, F.Casas, D. & Sorello, F.
AGRADECIMIENTOSAGRADECIMIENTOS
Esta tesis, si bien ha requerido de esfuerzo y mucha dedicación por parte de las
autoras, no hubiese sido posible su finalización sin la cooperación desinteresada de
todas y cada una de las personas que han sido un soporte muy fuerte en momentos de
angustia y desesperación.
A nuestros padres y hermanos por su apoyo, colaboración y cariño.
A nuestros maridos por acompañarnos incondicionalmente en este gran camino.
A nuestros hijos por brindarnos las fuerzas necesarias para seguir adelante.
Y por último, quisiéramos agradecer al profesor Livio Grasso por su apoyo y
dedicación desinteresada.
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~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~
Casas, D. & Sorello, F.Casas, D. & Sorello, F.
RESUMENRESUMEN
El objetivo de esta investigación es evaluar el Síndrome de Burnout en psicólogos que trabajan en instituciones sanitarias públicas de la ciudad de Córdoba.Los psicólogos son propensos a padecer Burnout ya que trabajan generalmente de manera directa con el estrés y los estresores de sus pacientes, además, los conflictos existentes entre los intereses de la institución a la que pertenecen, y las personas objeto de su trabajo suelen plantearles problemas personales que los sobrecargan y desgastan. El estudio del síndrome en estos profesionales es relevante debido a que la calidad de la asistencia depende en buena medida de su bienestar laboral.Por esto se realizó un estudio descriptivo transversal en una muestra de 67 psicólogos que respondieron al Inventario de Burnout de Psicólogos, para medir la presencia de Burnout; y al cuestionario de Calidad de Vida Profesional-35, para medir su satisfacción laboral. Los resultados arrojaron presencia de Síndrome de Burnout en el 6% de los participantes (n = 4) y se observaron porcentajes altos en cuanto al riesgo de padecerlo, 17,9% mostró riego elevado y 14,9% riesgo moderado.
Palabras claves: Síndrome de Burnout – Calidad de Vida Profesional – Psicólogos – ámbito público – Inventario de Burnout de Psicólogos (IBP) – Cuestionario de Calidad de Vida Profesional (CVP-35)
ABSTRACTABSTRACT
The objective of this investigation is to evaluate the Burnout Syndrome in psychologists who that work in sanitary institutions public of the city of Cordoba. The psychologists are prone to suffer Burnout since they work generally in a direct way with the stress and the stressors of their patients, besides, the existing conflicts among the interests of the institution to which they belong, and the people object of his work are used to presenting them personal problems that overload them and they erode.The study of the syndrome in these professionals is prominent due to that the quality of the assistance depends in good meassure of its labor welfare.By this a cross descriptive study in a sample of 67 psychologists was carried out that responded to the Burnout Psychologist’s Inventory, to measure the presence of Burnout; and to the questionnaire of Professional Quality of Life-35, for measure its job satisfaction.The results threw presence of Burnout Syndrome in the 6% of the participants (n = 4) and high percentages as for the risk to suffer it were observed, 17.9% showed high irrigation and 14.9% risk moderate.
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Key Words: Burnout Syndrome – Professional quality of life– Psychologists – field public –Burnout Psychologist’s Inventory (BPI) – Questionnaire of Professional Quality of Life (PQL-35)
INTRODUCCIÓNINTRODUCCIÓN
El propósito de este trabajo es realizar una descripción del Síndrome de Burnout en
psicólogos que trabajan en instituciones sanitarias públicas de la ciudad de Córdoba.
En los últimos años ha cobrado relevancia el Síndrome de Burnout como una
patología que afecta a quienes se desempeñan en profesiones de servicio, de ayuda,
cuyo objeto de trabajo son personas. Se compone de tres dimensiones: a)- agotamiento
emocional que es el cansancio y fatiga que puede manifestarse física y psíquicamente;
b)- despersonalización que implica el desarrollo de sentimientos, actitudes y respuestas
negativas, distantes y frías hacia los beneficiarios del propio trabajo y c)- baja
realización personal en el trabajo que se caracteriza por la desilusión para dar sentido a
la propia vida y hacia los logros personales, manifestándose en sentimientos de fracaso
y baja autoestima. (Ortega Ruiz & López Ríos, 2004).
Cristina Maslach, una de las principales investigadoras del síndrome, comenzó
describiéndolo en torno a la profesión médica, siendo el ámbito organizacional
privilegiado para su estudio el hospital, un segundo grupo de profesionales participantes
y donde más relevamientos del síndrome se produjeron, fue el personal de enfermería.
Pese a que la investigación del Burnout se ha extendido a una amplia variedad de
profesiones, asistenciales y no asistenciales, el estudio del Burnout en psicólogos es
relativamente escaso a pesar de ser una profesión con alto riesgo de padecerlo.
La profesión del psicólogo requiere elevada demanda emocional y un gran sentido
del servicio y responsabilidad profesional. Las diversas áreas de especialidad en
psicología ponen al profesional en una variedad de campos que difieren en cuanto al rol;
la conducta de los sujetos a los que atiende, los problemas que aborda y los marcos
institucionales en que se sitúa (García Silva Herrera; Meda Lara, Moreno-Jiménez,
Morante & Castañeda Torres, 2008).
En este trabajo se aborda al profesional de la psicología que se desempeña en el
ámbito sanitario público.
Actualmente, en el hospital público se observa un cambio en las demandas de
asistencia, ya que existe un incremento en la demanda y los pacientes que traen sus
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demandas al hospital público presentan un mayor grado de sufrimiento y
desobjetivación, con nuevos problemas, con crisis de angustia, ataques de pánico,
trastornos del estado de ánimo y de ansiedad, trastornos alimentarios, adicciones,
intentos de suicidio (Lagos, 2004). Estos y otros aspectos llevan a que el profesional se
sienta exigido e impotente para responder adecuadamente a los problemas de
enfermedad mental, generando en él una frustración constante, fatiga corporal y
cansancio mental, que, en muchos casos, tienen como consecuencia una
desafectivización que los despersonaliza, los disocia de la realidad de sus pacientes, o
los enferma a ellos mismos (Galende, 2002).
El grado de satisfacción que los profesionales tienen con su trabajo se considera un
condicionante de la productividad y la calidad de los servicios sanitarios. Esta
satisfacción laboral está estrechamente ligada a la calidad de vida profesional, definida
por García Sánchez (1993) como la experiencia de bienestar derivada del equilibrio que
percibe el individuo entre las demandas o carga de trabajo desafiante, intenso y
complejo, y los recursos (psicológicos, organizacionales y relacionales) de que dispone
para afrontar esas demandas, de manera que a lo largo de su vida se consiga un
desarrollo óptimo de la esfera profesional, familiar y de uno mismo (García Barquero,
Gálvez Herrer & Rodríguez Muñoz, 2009).
Un estudio realizado sobre la relación entre la calidad de vida profesional y el
Burnout en médicos de atención primaria (Rodríguez, Blanco Ramos, Issa Pérez,
Romero García & Galloso Diz, 2004) arrojó como resultado, al igual que trabajos
similares (Sobrequés Cebirá, Segura, Rodríguez, García & Juncosa, 2003. García
Barquero, Gálvez Herrer & Rodríguez Muñoz, 2009), que existe una relación inversa
entre calidad de vida profesional y Burnout. Se constató que:
- a mayor percepción de las demandas de trabajo (DT), mayor cansancio emocional
y despersonalización;
- a mayor apoyo directivo (AD), mayor realización personal y menor cansancio
emocional y despersonalización, y
- a mayor motivación intrínseca (MI) y calidad de vida total, mayor realización
personal.
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Síndrome de Burnout
En la actualidad no existe una definición unánime del síndrome. Burnout se traduce
literalmente como “quemarse”, estar fundido, agotado, fatigado, exhausto. Este
concepto tiene origen popular, no académico, ya que está basado en experiencias de
campo, más que en investigaciones de entornos universitarios. En nuestro idioma se
entiende en algunos casos como “desgaste profesional” “síndrome de quemarse por el
trabajo” “desgaste psíquico en el trabajo” o “síndrome de estrés laboral” (Gil Monte &
Peiró, 1997). Teniendo en cuenta que estos conceptos pueden dar lugar a
interpretaciones equívocas, a lo largo de este trabajo se mantiene el término en idioma
inglés (Burnout).
En el desarrollo histórico del Síndrome de Burnout hay tres vertientes sobre las que
han girado todas las aportaciones referentes al tema. La primera corresponde a la de
Freudenberg (1974), quién lo plantea como una existencia gastada; en segundo lugar, la
sostenida por Pines, Aronson y Kafry (1981) con el triple agotamiento: emocional,
mental y físico; por último, las aportaciones de Maslach y Jackson (1981) con la
tridimensionalidad del síndrome: agotamiento emocional, despersonalización y baja
realización personal. Esta última corresponde a la definición más utilizada para su
descripción (Garcés de Los Fayos Ruiz, 2005).
En la primera vertiente se encuentra el psiquiatra Freudenberg, quien en 1974
describe el Síndrome de Burnout como un síndrome clínico. Mientras trabajaba en una
clínica para toxicómanos en Nueva York observó que transcurrido un año la mayoría de
los voluntarios sufría una progresiva pérdida de energía hasta llegar al agotamiento, con
síntomas de ansiedad y de depresión, así como desmotivación en su trabajo y
agresividad hacia los pacientes (Almendro Padilla & de Pablo González 2001).
Según Freudenberg, es típico de las profesiones de servicio de ayuda y se
caracteriza por un estado de agotamiento como consecuencia de trabajar intensamente,
sin tomar en consideración las propias necesidades. Este autor se centró en el estudio de
la etiología del síndrome, sus síntomas, curso y recomendaciones de tratamiento, en
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1977 llegó a plantaer que sería “contagioso”, ya que los trabajadores que lo padecen
pueden afectar a los demás de su letargo, cinismo y desesperación, con lo que en un
corto periodo de tiempo la organización puede caer en el desánimo generalizado. Según
Garcés de los Fayos Ruiz (2005), el autor partió de un planteamiento individualista y
clínico de la depresión, considerada como uno de los síntomas más característicos del
Burnout.
Pines, Aronson y Kafry (1981: citado por Garcés de los Fayos Ruiz, 2005),
presentados aquí en la segunda vertiente, defendían la concepción de Burnout como
fenómeno social. Lo definieron como un estado de agotamiento físico, emocional y
mental, que incluye sentimientos de impotencia e inutilidad, sensaciones de sentirse
atrapado, falta de entusiasmo y baja autoestima, causado por estar implicada la persona
en situaciones que le afectan emocionalmente durante largos períodos de tiempo.
La tercera vertiente corresponde a la planteada por la psicóloga Christina Maslach,
quien estudió la forma en que las personas se enfrentaban a la excitación emocional en
su trabajo, interesándose por las estrategias actitudinales, denominadas
despersonalización. Estas estrategias se refieren al modo en que los profesionales de la
salud mezclan la compasión con el distanciamiento emocional, evitando el
involucramiento con la enfermedad o patología que presenta el paciente y utilizando la
“deshumanización en defensa propia” se describe así al proceso de protegerse uno
mismo ante las situaciones estresoras respondiendo a los pacientes en forma
despersonalizada (Gil Monte & Marucco, 2006). Maslach dio a conocer en 1976 el
término de forma pública en el Congreso Anual de la Asociación Americana de
Psicólogos y en el año 1981, junto a Jackson presenta un modelo tridimensional
caracterizado por cansancio emocional, despersonalización y baja realización personal
(Quiceno & Alpi, 2007).
En la delimitación conceptual del síndrome, Gil Monte y Peiró (1996) sostienen
que las teorías explicativas pueden diferenciarse a partir de dos perspectivas: la clínica y
la psicosocial.
La perspectiva clínica considera al Síndrome de Burnout como un estado al que
llega el sujeto como consecuencia del estrés laboral. Corresponde a la planteada por
Freudenberg (1974), quien sostiene que el Síndrome de Burnout aparece más
frecuentemente en los profesionales más comprometidos, en los que trabajan más
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intensamente ante la presión y demandas de su trabajo, poniendo en segundo término
sus propios intereses. Se trata de una relación inadecuada entre profesionales
excesivamente celosos en su trabajo y clientes excesivamente necesitados.
La perspectiva psicosocial enfoca al síndrome como un proceso que se
desarrolla por la interacción de características del entorno laboral y del orden personal
con manifestaciones bien diferenciadas en distintas etapas. Aquí, el Burnout es
entendido como una respuesta al estrés laboral cuando fallan las estrategias funcionales
de afrontamiento habitualmente usadas por el sujeto; se comporta como variable
mediadora en la relación “estrés percibido-consecuencias”.
Chernnis (1980: citado por Garcés de los Fayos Ruiz, 2005) es uno de los primeros
autores que enfatiza la importancia del trabajo como antecedente en la aparición del
síndrome. Conceptualiza al síndrome como los cambios personales negativos que
ocurren a lo largo del tiempo en trabajadores con trabajos frustrantes o con excesivas
demandas. Para este autor, el síndrome se desarrolla en tres fases evolutivas. En la
primera tiene lugar un disbalance entre las demandas y los recursos, es decir, se trataría
de una situación de estrés psicosocial; en la segunda se produce un estado de tensión
psicofísica y, en la tercera, se suceden una serie de cambios conductuales como
consecuencia de un afrontamiento de tipo defensivo y huidizo, que evita las tareas
estresantes y procura el alejamiento personal. Es así como en la última fase hay una
tendencia a tratar a los pacientes de forma distanciada, rutinaria y mecánica,
anteponiendo cínicamente la gratificación de las necesidades propias al servicio que se
presta.
Gil Monte y Peiró (1997:14) definen el Síndrome de Burnout como una respuesta al
estrés laboral crónico; por lo que se trata de una experiencia subjetiva interna que
agrupa sentimientos y actitudes, y que tiene un cariz negativo para el sujeto dado que
implica alteraciones, problemas y disfunciones psicofisiológicas con consecuencias
nocivas para la persona y para la organización.
Dentro de este marco también se desarrolló la teoría propuesta por Maslach, quien,
estudiando las respuestas emocionales de los profesionales de ayuda, calificó a los
afectados de “sobrecarga emocional” o Síndrome de Burnout. Junto a Jackson (1981),
concibieron al síndrome como una respuesta, principalmente emocional, situando los
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factores laborales y los organizacionales como condicionantes y antecedentes. Así,
emprendieron los primeros estudios de caracterización del síndrome, integrado por
actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja
(despersonalización), hacia el propio rol profesional (baja realización personal en el
trabajo) y una intensa vivencia de encontrarse emocionalmente agotado (agotamiento
emocional) (Gil Monte & Peiró, 1996). Como consecuencia, se establecieron las tres
dimensiones del Burnout, las cuáles se describen a continuación:
1. Agotamiento emocional: constituye la primera fase del proceso, que se
caracteriza por una progresiva pérdida o disminución de energía, fatiga, sentirse
abrumado emocionalmente, lo cuál correspondería a una desproporción creciente entre
el trabajo realizado y el cansancio experimentado. Se refiere a una reducción de los
recursos emocionales y al sentimiento de que no tenemos nada que ofrecer a los demás,
acompañados de manifestaciones somáticas y psicológicas. En esta etapa las personas se
vuelven más irritables, aparece la queja constante por la cantidad de trabajo realizado y
se pierde la capacidad de disfrutar de las tareas. A dichas personas se les empieza a
percibir como permanentemente insatisfechas, quejosas e irritables.
2. Despersonalización: comprende el desarrollo de respuestas y actitudes
negativas y de insensibilidad y cinismo hacia las personas que atiende, como así
también hacia los colegas, con un aislamiento de éstos y un etiquetamiento despectivo
para calificarlos. Esta percepción insensible o deshumanizada suele llevar a quién
padece el síndrome, a ver a los destinatarios de sus servicios como merecedores de la
situación que viven.
3. Baja realización personal: es la tercera fase del proceso y consiste en la
percepción de que las posibilidades de logro en el trabajo han desaparecido, una
autoevaluación negativa respecto de sus logros personales. Vivencia de fracaso y
sentimientos de baja autoestima. Generalmente afecta al rendimiento laboral, evitándose
las relaciones interpersonales-profesionales.
La secuencia planteada por estas autoras, agotamiento emocional-
despersonalización-baja realización personal, no es compartida por otros autores que
sostienen que no se presentan en un orden tan lineal, sino en un orden variado. Sin
embargo, la propuesta de Maslach es la más comúnmente aceptada y se explica de la
siguiente manera: a raíz de los estresores laborales, las personas van desarrollando un
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agotamiento emocional que da lugar a una actitud despersonalizada hacia las personas
que atienden. Se pierde de este modo su compromiso con la tarea y se genera la
sensación de baja realización personal (Gil Monte & Peiró, 1997).
Desde diversas investigaciones clínicas se analizan los síntomas y manifestaciones
del síndrome y se clasifican en psíquicas, físicas y conductuales.
Psíquicas: caracterizadas por sentimientos de vacío, fracaso, agotamiento,
impotencia, baja autoestima y pobre realización personal, así como también,
irritabilidad, tensión constante, sentimiento depresivos, tristeza, desesperanza. Es
frecuente la manifestación de nerviosismo, inquietud, disminución en la capacidad de
concentración y memoria, una baja tolerancia a la frustración e incapacidad para tomar
decisiones, hipersensibilidad a la crítica y bloqueos mentales.
Físicas: entre las cuales se observan cefaleas, trastornos del sueño, pérdida de
peso, úlceras, desórdenes gástricos, dolores osteomusculares, taquicardia, aumento de
enfermedades cardiovasculares, accidentes cerebrales, etc.
Laborales: como disminución de la satisfacción, motivación, rendimiento,
productividad y calidad del servicio. Aumento del ausentismo, de errores y accidentes
laborales. Alta tasas de cambio de trabajos. Clima hostil en las relaciones
interpersonales, con los compañeros y los pacientes. Abandono o pedido de jubilación
anticipado.
Conductuales: predominio de conductas adictivas y evitativas, consumo
aumentado de café, alcohol, tabaco, fármacos y drogas ilegales, ausentismo laboral, bajo
rendimiento personal, distanciamiento afectivo de los clientes y compañeros, con
frecuentes conflictos interpersonales en el ámbito del trabajo y dentro de la propia
familia, aumento de conductas violentas e incapacidad para vivir en forma relajada. Se
observa también, en muchos casos, una tendencia al suicidio.
Los síntomas y manifestaciones del Síndrome de Burnout generalmente comienzan
con sentimientos de ansiedad, fatiga e irritabilidad; signos que no son advertidos por el
sujeto sino por colegas, familiares o amigos. Las alteraciones físicas son las
mayormente percibidas por el individuo que las sufre y las que causan un mayor
impacto en su calidad de vida. Los síntomas actitudinales, emocionales y conductuales,
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son los que más afectan las relaciones interpersonales y son mayormente percibidos por
las personas del entorno (Savio, 2008)
El Síndrome de Burnout se caracteriza por un estado de vacío interior, de desgaste
espiritual, de fatiga o frustración que se genera por la dedicación a una causa, forma de
vida o de relación que no produce el esperado refuerzo. Se manifiesta de forma continua
y fluctuante en el tiempo, es insidioso, se impregna poco a poco, va oscilando con
intensidad variable dentro de una misma persona. Con frecuencia es difícil establecer
hasta qué punto se padece el síndrome o simplemente se sufre el desgaste propio de la
profesión. En general se lo tiende a negar, ya que se vive como un fracaso profesional y
personal. Los compañeros son los primeros en notarlo. Es importante tener en cuenta
que adquiere una virulencia tal que resulta, en algunos casos, irreversible, siendo el
abandono de la asistencia la única solución (Almendro Padilla & de Pablo González,
2001).
Identificar los desencadenantes y facilitadores del síndrome es una tarea compleja
ya que cualquier situación crónica molesta del entorno laboral puede ser un estresor y,
por tanto un desencadenante o facilitador del síndrome. No obstante, se reconocen
ciertas variables laborales y variables de carácter personal, como desencadenantes y
facilitadoras del síndrome, respectivamente (Gil Monte & Peiró, 1997).
Gil Monte, Peiró y Valcarcel (citado en Peiró, 2002) identifican como facilitadores
del síndrome de Burnout a las variables sociodemográficas, tales como el sexo, la edad,
el estado civil, la existencia o no de hijos, la antigüedad en el puesto y la antigüedad en
la profesión. Ellas pueden cumplir una función facilitadora o inhibidora de la acción que
los estresores ejercen sobre el sujeto.
La edad parece no influir, aunque se considera que puede existir un período de
sensibilización. En los primeros años de la carrera profesional, la persona se encuentra
vulnerable, dado que se trata de un período en el que se produce la transición de las
expectativas idealistas hacia la práctica cotidiana. En este tiempo se aprende que las
recompensas personales, profesionales y económicas, no son ni las prometidas ni las
esperadas, por lo tanto cuanto más joven es el trabajador mayor incidencia de burnout
hallaremos (Apiquian Guitart, 2007).
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En cuanto al sexo, Apiquian Guitart (2007) plantea que el grupo de mujeres sería,
principalmente, el más vulnerable, quizás por razones diferentes como podrían ser la
doble carga de trabajo que conlleva la práctica profesional y la tarea familiar, así como
la elección de determinadas especialidades profesionales que prolongarían el rol de la
mujer. Contrariamente a ello, Granero; Retamar; Carabajal; Gómez Alonso; Bragagnolo
(s/f), mostraron mediante un estudio sobre la vida personal y el Síndrome de Burnout en
psicoterapeutas, que los varones presentan mayores índices de Burnout que las mujeres
(Granero, et. Al. s/f).
Respecto del estado civil, no hay un acuerdo unánime, aunque serían las personas
solteras quienes tienen mayor cansancio emocional, menor realización personal y mayor
despersonalización que aquellas otras que, o bien están casadas o conviven con parejas
estables. La existencia o no de hijos hace que estas personas puedan ser mas resistentes
al síndrome, debido a la tendencia generalmente encontrada en los padres a ser personas
más maduras y estables; la implicación con la familia y los hijos hace que tengan mayor
capacidad para afrontar problemas personales y conflictos emocionales (Almendro
Padilla & de Pablo González, 2001).
Peiró (2002) menciona que entre las variables personales se tienen en cuenta las
relacionadas con la personalidad, ya que la mayoría de los investigadores entienden que
el síndrome se da más en sujetos empáticos, sensibles, humanos, con dedicación
profesional, idealistas, altruistas, obsesivos, entusiastas y susceptibles de identificarse
con los demás; así como en aquellos con patrón tipo A, baja autoconfianza y locus de
control externo. Por otra parte, las estrategias de afrontamiento puestas en acción tienen
efectos facilitadores: aquellos sujetos que emplean estrategias activas, centradas en el
problema presentan menos Burnout que los que utilizan la evitación con estrategias
centradas en la emoción.
En relación a las variables laborales, los turnos de trabajo y el horario laboral
pueden ser fundamentales para la presencia del síndrome, aunque no hay unanimidad
entre los autores. Con respecto a la antigüedad profesional tampoco existe acuerdo, si
bien algunos sostienen que haría su aparición en dos periodos: el de a los dos primeros
años de carrera profesional y el que corresponde a una experiencia mayor a 10 años; en
ambos momentos se produce un menor nivel de asociación con el síndrome. Sin
embargo, otros autores encuentran que los sujetos que más Burnout experimentan
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acabarían por abandonar su profesión, por lo que los profesionales con más años en su
trabajo, aquellos que continuaron en la práctica, son quienes menos padecen el síndrome
(Almendro Padilla y de Pablo González, 2001). Otra variable a tener en cuenta es el
apoyo social en el trabajo, que actúa como modulador en los sentimientos de
agotamiento emocional y actitud de despersonalización. Entre los factores
desencadenantes laborales, Peiró (1992) establece una serie de 4 (cuatro) categorías: 1)-
estresores físicos de trabajo y contenidos del puesto; 2)- desempeño de roles y
relaciones interpersonales; 3)- nuevas tecnologías y aspectos organizacionales y 4)-
fuentes extraorganizacionales de estrés laboral, como trabajo-familia.
Gil Monte y Peiró (1997) proponen las variables desencadenantes del Síndrome de
Burnout en profesiones de servicio, para lo cuál establecen cuatro niveles:
En el nivel individual, la formulación idealizada que destaca el papel altruista
de las profesiones de servicio llevan a los profesionales a implicarse excesivamente en
los problemas de los pacientes, y convierten en un reto personal la solución de los
problemas. Consecuentemente, se sienten culpables de los fallos, tanto propios como
ajenos, lo cuál redundará en bajos sentimientos de realización personal en el trabajo y
alto agotamiento emocional.
En el plano de las relaciones interpersonales, las interacciones con los usuarios
y con los compañeros de igual o diferente categoría, cuando son tensas, conflictivas y
prolongadas, van a aumentar los niveles del síndrome.
Asimismo, la falta de apoyo en el trabajo por parte de los compañeros y
supervisores, o por parte de la dirección o de la administración de la organización son
fenómenos característicos de estas profesiones que aumentan la posibilidad de padecer
Burnout.
Desde un nivel organizacional, estas profesiones se caracterizan por trabajar en
organizaciones que responden al esquema de una burocracia profesionalizada. Los
principales inconvenientes que se generan en las burocracias profesionalizadas son los
problemas de coordinación entre los miembros, la incompetencia de los profesionales,
los problemas de libertad de acción, la incorporación de innovaciones y respuestas
disfuncionales por parte de la dirección a estas cuestiones organizacionales. Las
consecuencias de la falta de ajuste de la organización a su estructura genera además
efectos que han sido identificados como antecedentes del Burnout. Entre ellos cabe citar
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la ambigüedad, el conflicto y la sobrecarga de rol, baja autonomía y rápidos cambios
tecnológicos. Cuando falla el equipamiento adecuado a los objetivos, es decir, aquellos
medios necesarios para una atención correcta de la demanda, sufren obligadamente los
equipos profesionales y se genera de inmediato malestar en las instituciones de salud.
Este malestar que se padece en las organizaciones no siempre es comprendido en sus
verdaderas causas, generando malentendidos y conflictos en los vínculos entre sus
miembros.
En el entorno social, se encuentran como desencadenantes las condiciones
actuales de cambio social por las que atraviesan estas profesiones: la aparición de los
juicios por mala praxis, los nuevos procedimientos en la práctica de tareas y funciones,
modificaciones en los programas de educación y formación, en los perfiles
demográficos de la población que requieren cambios en los roles, aumento de las
demandas cuantitativa y cualitativa de servicios por parte de la población, pérdida de
status y/o prestigio profesional. La creciente complejidad de las tramas sociales exige
nuevas respuestas a problemas sin resolver, sean estos antiguos o nuevos.
Síndrome de Burnout en Psicólogos
Las investigaciones sobre el Síndrome de Burnout han abarcado gran variedad de
profesiones, asistenciales y no asistenciales (médicos, enfermeros, maestros, etc.). Pese
a que los psicólogos son profesionales con alto riesgo de padecer Burnout, son escasos
los estudios que los abordan. Según los aportes de Harrsh (1983); Guy y Liaboe (1986);
Pereira (1994), (citados por Benavides Pereira, et al; 2002) de estos pocos trabajos
realizados, gran parte estudian casi exclusivamente psicólogos clínicos y docentes,
haciendo poca o ninguna referencia a las demás áreas del ejercicio profesional del
psicólogo. Probablemente estos datos estén reflejando algo más general, conforme a lo
advertido por estos autores, que los psicólogos raramente se incluyen como objeto de
sus propios estudios.
La evaluación del Burnout en los profesionales que ejercen su actividad en el
campo de la psicología asistencial es relevante debido a que la calidad de la asistencia
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depende en buena medida del bienestar laboral de los propios profesionales (Moreno
Jiménez, Meda Lara, Morante Benadero, Rodríguez Muñoz, Palomera Chávez, 2006).
La atención a pacientes dentro de la psicología es una fuente de riesgos
psicosociales, por ser una ocupación donde el profesional mantiene una relación muy
cercana con las personas a las que presta sus servicios. Esta relación, a menudo supone
la implicación en problemas emocionales que muchas veces llegan a afectar su propia
vida personal. El psicólogo está en permanente contacto con el sufrimiento humano, el
dolor, el miedo, las frustraciones, los fracasos, las pérdidas y la muerte. Además, los
conflictos existentes entre los intereses de la organización o institución a la que
pertenecen, y las personas objeto de su trabajo suelen plantearles problemas personales
que los sobrecargan y desgastan. (Benavides Pereira, Moreno Jiménez, Garrosa
Hernández, González Gutiérrez, 2002)
Greben (1975); Farber (1983); Guy y Liaboe (1986), (citados por Benavides
Pereira, et al; 2002: 260) sostienen que “a veces, las actitudes desarrolladas en el trabajo
pueden extenderse y generalizarse a las demás situaciones, llevándoles al
distanciamiento de las personas, a la observación y a la interpretación generalizada, lo
que puede producir una profesionalización de la vida y una irrupción excesiva del rol
profesional en la propia identidad personal”.
Otra de las dificultades proviene del hecho de que los psicólogos sean objeto de una
visión idealizada por parte de los pacientes como de las personas en general, lo que
facilita que se sientan con la obligación de confirmar dichas expectativas. Con
frecuencia el profesional psicólogo considera que su función es mantener una capacidad
de respuesta constante, con la predisposición a atender y, en la medida de lo posible,
solucionar las demandas de su clientela, lo que a veces es sentido como una exigencia,
más que como algo conveniente (Benavides Pereira, et al; 2002).
Los psicólogos que realizan tarea asistencial trabajan generalmente de manera
directa con el estrés y los estresores de sus pacientes, estando más expuestos a la
intimidad, a la interacción y a la implicación con estas personas, asistiendo en la lucha
de sujetos con un malestar considerable y dificultades emocionales importantes.
Algunas de las características del paciente, así como situaciones personales muy
cercanas a las del psicólogo, pueden ocasionar en éste la actualización de viejos
problemas en éste. Para Chacón Roger y Grau Abalo (1997) los trabajos asistenciales
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están íntimamente ligados al estrés y la tensión, ya que, si cualquier trabajo causa y
produce estrés, trabajar con personas a las que hay que atender, cuidar, orientar, ayudar
o sencillamente acompañar cansa doblemente. El trabajo con pacientes es para el
profesional un doble reto, en tanto implica no solamente un alto nivel de eficacia
profesional, sino también un compromiso personal que puede afectar sus propias
emociones y necesidades.
El ámbito de la salud pública y el profesional de la psicología
Actualmente, en el hospital público se observa un cambio en las demandas de
asistencia, tanto a nivel cualitativo como cuantitativo (Berra, 2006).
Cuantitativamente existe un incremento en la demanda. Diversos autores (Berra,
2006. Galende, 2002. Lagos, 2004) constatan que son cada vez más las consultas a los
servicios públicos. Al respecto, Videla (1998) plantea las condiciones que caracterizan
al hospital público ante tal incremento: no existe una escucha para la demanda real de la
gente; se somete a las personas a largas colas para conseguir atención en consultorios
externos; falta organización y orientación en la utilización de los servicios, donde el
paciente aparece desorientado permanentemente; se ejerce paternalismo;
deshumanización y despersonalización en el trato; el paciente pasa a ser un número o un
síndrome más; ausencia de medicamentos básicos, manejo central y burocrático de los
recursos, con marginación de las decisiones del equipo médico; profesionales que
trabajan gratis, asumiendo un compromiso relativo con las tareas; luchas continuas por
el poder entre profesionales de un mismo y de diferentes sectores; profesionales mal
pagos que corren a la asistencia privada o de obras sociales para compensar el déficit,
restándole tiempo al hospital.
Desde el punto de vista cualitativo, los pacientes que traen sus demandas al hospital
público presentan un mayor grado de sufrimiento y desobjetivación, con nuevos
problemas, con crisis de angustia, ataques de pánico, trastornos del estado de ánimo y
de ansiedad, trastornos alimentarios, adicciones, intentos de suicidio, todos ellos con la
marca de lo social, como consecuencia de un sistema que coarta sus posibilidades de
participación y los deja afuera (Lagos, 2004).
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La crisis socio-económica e institucional sufrida en la Argentina en diciembre de
2001 puso en evidencia procesos de deterioro. Por un lado, se colapsan los servicios y
se comienza a hablar de “Explosión de la demanda”. Por otro, las respuestas
asistenciales convergen en un cuadro de ajuste y reforma (“achicamiento”) del Estado
(Berra, 2006). En nuestro medio, un estudio realizado por Burijovich & Ase (2003)
sobre políticas de salud en Córdoba a partir del análisis de las gestiones provinciales de
Mestre y De la Sota, observó que se produjo un proceso de constante degradación del
sub-sector estatal en salud (disminución y precarización de la planta de trabajadores,
disminución de los presupuestos, deterioro de la infraestructura, fragmentación del
sistema, etc.).
Según Galende (2002), las condiciones de múltiples carencias que tienen los
sistemas de salud actualmente en nuestro país y las condiciones socio-económicas
desfavorables que afectan a los pacientes, llevan a que el profesional se sienta exigido e
impotente para responder adecuadamente a los problemas de enfermedad mental. La
frustración constante, la fatiga corporal y el cansancio mental, terminan en muchos
casos en una desafectivización que los despersonaliza, los disocia de la realidad de sus
pacientes, o los enferma a ellos mismos.
Los profesionales que se desempeñan en el ámbito del hospital público corren el
riesgo de quedar atrapados como portadores de un sistema en crisis, incapaz de ofrecer
atención psicológica apropiada y acorde a las nuevas demandas. Son los bajos salarios,
la inestabilidad laboral, la superposición de trabajos para alcanzar un sueldo digno, la
desprotección frente a problemas legales, algunas de las condiciones actuales que deben
enfrentar estos trabajadores del sector público.
En este contexto de crisis se ve afectada la satisfacción laboral de los profesionales,
lo cual incide en la asistencia que prestan. En otras palabras, los profesionales tienden a
dar calidad al paciente en la misma medida en que perciben que son tratados por la
organización en que trabajan (Cabezas 1998, citado por Sánchez González, Álvarez
Nido, Lorenzo Borda 2003). Los profesionales que mantienen un contacto directo con el
público son los más susceptibles al desánimo y a la pérdida de entusiasmo por su trabajo
(Sánchez González, et al; 2003). Las presiones a las que se ven expuestos muchos
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profesionales, se manifiestan en vivencias de vacío existencial y estrés prolongado que
van afectando las defensas y debilitando las técnicas de respuesta (Rivera, 2008).
El aumento de la demanda se ve reflejada en un artículo publicado por el diario La
Nación, en el año 2005, donde se presentan datos de la cantidad de psicólogos
matriculados obtenidos del Censo Nacional Económico, arrojando que en el país hay
63.804 psicólogos matriculados, dando “…un promedio, en el nivel nacional, de un
psicólogo cada 605 habitantes. Pero como en la Capital Federal se concentra un poco
más de la mitad de ese total -35.602 psicólogos- aquí el promedio varía drásticamente y
se ubica en el orden de un psicólogo cada 85 habitantes, mientras que en Corrientes es
de uno cada 5273, y en Córdoba de uno cada 2835”. (La Nación, Agosto 2005).
A partir de estas demandas, en los profesionales psicólogos, encargados de darle
respuesta, circula con una fuerza alarmante el desgano, el cansancio, la desmotivación,
la angustia, la ansiedad, el estrés, la enfermedad física; síntomas que llevan a pensar en
la presencia de Síndrome de Burnout (Lagos, 2004).
Un estudio correlacional entre Síndrome de Burnout, sus factores, vida personal y
sus dimensiones en psicoterapeutas de distintas nacionalidades, realizado por Granero,
Retamar, Carabajal, Gómez Alonso y Bragagnolo (s/f) indicó que altas puntuaciones en
Burnout se correspondían con bajas puntuaciones en las dimensiones “condiciones
laborales”, “vida personal”, “trabajo como psicoterapeuta” y “autodescripción”. Es
decir que las condiciones desfavorables en el ambiente laboral, las experiencias
negativas en la vida personal y en la práctica profesional, así como la baja
autovaloración, parecieron incidir en forma directa sobre la disposición a la adquisición
del Síndrome en estudio.
Calidad de vida profesional
Diversos autores (García Barquero, Gálvez Herrer & Rodríguez Muñoz, 2009.
Martín Fernández, Gómez Gascón, Martínez García-Olalla, del Cura González, Cabezas
Peña & García Sánchez, 2008) plantean que el grado de bienestar que los profesionales
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tienen con su trabajo, medido como la calidad de vida en el trabajo, se considera un
condicionante básico de la productividad y la calidad de los servicios sanitarios.
García Sánchez (1993) define a la calidad de vida profesional como la experiencia
de bienestar derivada del equilibrio que percibe el individuo entre las demandas o carga
de trabajo desafiante, intenso y complejo, y los recursos (psicológicos, organizacionales
y relacionales) de que dispone para afrontar esas demandas, de manera que a lo largo de
su vida se consiga un desarrollo óptimo de la esfera profesional, familiar y de uno
mismo (Sánchez González, et al, 2003. Rodríguez, et al, 2004. Sobrequés, et al, 2003).
La calidad de vida profesional del personal sanitario se encuentra afectada por las
situaciones laborales a las que se ven expuestos, aumentando el riesgo de padecer
desgaste. La insatisfaccion salarial, los problemas de relación con la población atendida,
la ambigüedad y conflicto de rol, la ausencia de reconocimiento social de la profesión y
de criterios definidos que posibiliten la valoración de logros, las reducidas posibilidades
de promoción y el volumen y carga de trabajo son, entre otras, algunas de las causas que
se han relacionado en mayor medida con los problemas laborales de este grupo.
Además, son muchos los factores sociales, tecnológicos y económicos que obligan a la
exigencia creciente de una mayor dedicación en los profesionales sanitarios, sin que de
forma paralela se considere en igual medida aspectos relativos a la calidad de vida
profesional (García Barquero, Gálvez Herrer & Rodríguez Muñoz, 2009).
Para la predicción de la aparición de problemas de salud relacionados al estrés
ocupacional se han formulado dos modelos: el effort-rewards imbalance (ERI) (modelo
de esfuerzo-recompensa) y el modelo control-demands (demandas-control). El primer
modelo (ERI) postula que una alteración en el balance costes/recompensas en el ámbito
laboral produce alteraciones en la sensación de bienestar personal. En el segundo
modelo se trabaja con la idea de que las situaciones laborales caracterizadas por un
escaso control y unas altas demandas se relacionan con incomodidad laboral. Además,
resalta la influencia de las características del ámbito laboral como los perfiles o
requerimientos del trabajo, y la posición respecto a la toma de decisiones dentro de la
organización con la capacidad para afrontar el estrés laboral. Bajo este modelo de
demandas-control, propuesto por Karasek (1998), García Sánchez basó su definición de
calidad de vida profesional, elaborando un instrumento para su medición (Martín
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Fernández, Gómez Gascón, Martínez García Olalla, del Cura González, Cabezas Peña
& García Sánchez, 2008).
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OBJETIVOSOBJETIVOS
Objetivo general
Evaluar el Síndrome de Burnout en psicólogos que realizan tarea asistencial en
instituciones sanitarias públicas de la ciudad de Córdoba.
Objetivos específicos
Establecer el grado de Burnout y los niveles de riesgo de padecerlo, en
psicólogos que realizan tarea asistencial en instituciones sanitarias públicas,
provinciales y municipales, de la ciudad de Córdoba, mediante la administración
del Inventario de Burnout de Psicólogos (IBP).
Establecer la relación entre el riesgo de padecer Síndrome de Burnout y la
calidad de vida profesional en la población en estudio.
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MÉTODOLOGÍAMÉTODOLOGÍA
Participantes
La población en estudio estuvo constituida por los psicólogos que realizan tarea
asistencial en instituciones sanitarias públicas de la ciudad de Córdoba. A los efectos de
establecer los contactos pertinentes se relevó el total de instituciones públicas (N=24) de
las jurisdicciones provincial y municipal de la ciudad de Córdoba en las que se
desempeñan profesionales psicólogos en tarea asistencial, según el siguiente detalle: a)-
Provinciales: Servicios de Salud Mental de los Hospitales Generales, Institutos
Monovalentes para problemáticas específicas de Salud Mental y Equipos
Interdisciplinarios de Atención Comunitaria; b)- Municipales: Centros de Salud,
Unidades Primarias de Atención de la Salud (UPAS), Hospitales, Dirección de
Especialidades Médicas. En total se contactaron a 21 instituciones públicas (en tres de
ellas no se realizó el contacto pertinente por problemas de accesibilidad) y 18
accedieron a participar en el estudio.
Se entregaron 113 protocolos, correspondientes a la totalidad de psicólogos de las
instituciones participantes. La muestra quedó conformada por los 67 profesionales
psicólogos que accedieron a responder los cuestionarios, lo cual representa el 59,29% de
la población total. Esta información revela un importante porcentaje de rechazo, por lo
que la representatividad de la muestra obtenida requiere ser considerada
particularmente, en el análisis aquí presentado y en su utilización en estudios
posteriores.
Herramientas e Instrumentos
El protocolo utilizado contiene una primera sección que relevó información
sociodemográfica y laboral de la población en estudio, contemplando las variables:
sexo, edad, situación conyugal, antigüedad en la profesión y antigüedad en el puesto. Y
una segunda sección que incorpora el Inventario de Burnout de Psicólogos (IBP), que
aporta información sobre el grado en que se presenta el síndrome en estos profesionales,
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y el Cuestionario de Calidad de Vida Profesional (CVP-35), que mide la calidad de
vida profesional percibida por ellos.
Inventario de Burnout de Psicólogos (IBP)
El IBP corresponde a la adaptación del Maslach Burnout Inventory (MBI)
efectuada por Benavides Pereira, Moreno Jiménez, Garrosa Hernández y González
Gutiérrez (2002:262), quienes consideraron que “era posible elaborar un instrumento
específico para la evaluación del Burnout del psicólogo que recogiera las tres
dimensiones del Burnout asistencial (cansancio emocional, despersonalización y baja
realización personal) con elementos propios de la conducta profesional del psicólogo”.
El IBP consta de 30 ítems, distribuidos de modo equilibrado en 10 ítems por factor:
10 para cansancio emocional (preguntas 1, 4, 7, 10, 13, 16, 19, 22, 25 y 28), 10 para
realización personal (preguntas 3, 6, 9, 12, 15, 18, 21, 24, 27 y 30) y 10 para
despersonalización (preguntas 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26 y 29). Todos ellos fueron
elaborados de forma que pudieran aplicarse a las diferentes áreas de la práctica
profesional de la psicología: educativa, organizacional, clínica, social y jurídica.
El modo de administración de este cuestionario es el mismo que se utiliza en el
Maslach Burnout Inventory (MBI), ya que se trata de un cuestionario autoadministrado,
cuya aplicación requiere un período de tiempo de 15 a 20 minutos aproximadamente. Se
evalúa usando un formato de 6 opciones de respuesta, Nunca (1), Raras veces (2),
Algunas veces (3), Bastantes veces (4), Muy frecuentemente (5), Siempre (6). Los
indicadores son:
Cansancio emocional:
1 - Me siente agotado/a después de un día de trabajo.
4 - Siento que mi profesión me desgasta emocionalmente.
7 - Apenas he comenzado mi trabajo ya pienso en acabar.
10 - Me siento quemado/a por mi trabajo.
13 - Siento sueño durante mi trabajo pero no en otras actividades.
16 - Siento que estoy al límite de mis posibilidades.
19 - Aunque no quiera, muchas de las personas que atiendo me aburren.
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Casas, D. & Sorello, F.Casas, D. & Sorello, F.
22 - Me siento agotado/a física y emocionalmente.
25 - Tengo que hacer un sobreesfuerzo para concentrarme y atender a las personas.
28 - Me siento desmotivado por el trabajo diario, necesitaría un cambio.
Despersonalización.
2 - Me siento irritable con las personas en mi trabajo.
5 - Tengo que esforzarme para no perder la paciencia con algunas personas en mi
trabajo, lo cual resulta difícil.
8 - Me irritan las personas a las que atiendo cuando no se esfuerzan en alcanzar los
objetivos propuestos.
11 - Pienso que podría desarrollar mejor mi trabajo si tuviera mayor cooperación de las
personas a las que atiendo.
14 - Siento que me alejo emocionalmente de mi trabajo.
17 - Los problemas de las personas a las que atiendo acaban por interferir en mi vida
personal.
20 - Considero que son pocas las personas con las que trabajo que merecen el tiempo
que les dedico.
23 - Me resulta difícil mantener el equilibrio personal en algunas de mis interacciones
profesionales.
26 - Pienso que la tarea que hago sería mucho más eficaz si tuviera mayor ayuda de las
personas con las que tengo que trabajar.
29 - Hay personas con las que tengo que trabajar cuyas actitudes me irritan.
Realización personal:
3 - Obtengo satisfacción personal en mi profesión.
6 - Trabajar con personas me realiza profesionalmente.
9 - Considero que es estimulante discutir psicología con mis colegas y supervisores.
12 - Considero que trabajar en psicología ha cambiado mi vida para mejor.
15 - Creo que mi trabajo es muy estimulante y ofrece muchas oportunidades para ser
creativo/a
18 - Me encanta trabajar en psicología.
21 - Creo que tengo muchas oportunidades de progresar en mi trabajo.
24 - Me siento útil trabajando en psicología.
27 - Siento que me consideran y respetan por ser psicólogo/a.
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Casas, D. & Sorello, F.Casas, D. & Sorello, F.
30 - Siento que realizo un trabajo profesional muy importante.
En una muestra de 203 profesionales de lengua española y brasileña se determinó la
estructura factorial que coincide con la del modelo teórico inicial propuesto por Maslach
y Jackson para profesiones asistenciales (Benavides Pereira, Moreno Jiménez, Garrosa
Hernández & González Gutiérrez, 2002).
Por su parte, Moreno Jiménez, Meda Lara, Morante Benadero, Rodríguez Muñoz y
Palomera Chávez (2006) determinaron la evidencia de validez relacionada con la
estructura interna del Inventario de Burnout de Psicólogos a partir de su aplicación a
una muestra de 454 psicólogos mejicanos. La consistencia interna, evaluada mediante el
coeficiente alpha de Cronbach, mostró una elevada fiabilidad, en un rango de 0,87 a
0,78, por encima del valor habitualmente requerido de 0,70.
Cuestionario de Calidad de Vida Profesional-35 (CVP-35).
El cuestionario de Calidad de Vida Profesional-35 (CVP-35) propuesto por
Salvador García Sánchez (1993) fue diseñado basándose en el modelo teórico
demandas-control de Karasek. Es una medida multidimensional que evalúa tres
dimensiones: apoyo directivo, cargas de trabajo, y motivación intrínseca, y proporciona
una medida global de la percepción de la calidad de vida profesional. Es de carácter
anónimo, autoadministrado. Consta de 35 preguntas que se responden en una escala de
1 a 10, a la que se hacen corresponder las categorías “nada” (valores 1 y 2), “algo”
(valores 3, 4 y 5), “bastante” (valores 6, 7, 8) y “mucho” (valores 9, 10); las expresiones
corresponden al grado en que los profesionales reconocen que los estímulos propuestos
coinciden con sus propias percepciones. La figura 1 muestra la idea de graduación que
presenta cada grupo de respuesta.
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Casas, D. & Sorello, F.Casas, D. & Sorello, F.
NADA ALGO BASTANTE MUCHO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 1
0
Figura 1: Opciones de respuesta al CVP-35
Según Fernández (2007) en la calidad de vida profesional se pueden distinguir tres
dimensiones: a)- “Apoyo Directivo” (AD), que agrupa 12 ítems; b)- “Demandas de
Trabajo” (DT), que agrupa 11 ítems y c)- “Motivación Intrínseca” (MI), que agrupa 11
ítems. La pregunta 34 - Calidad de vida de mi trabajo no corresponde ninguna
dimensión.
Las preguntas que corresponden a las dimensiones son:
Apoyo directivo (AD)
3 - Satisfacción con el sueldo
4 - Posibilidad de promoción
5 - Reconocimiento de mi esfuerzo
10 - Apoyo de mis jefes
11 - Apoyo de mis compañeros
14 - Posibilidad de ser creativo
16 - Recibo información de los resultados de mi trabajo
20 - Posibilidad de expresar lo que pienso y necesito
22 - Mi empresa trata de mejorar la calidad de vida de mi puesto de trabajo
23 - Tengo autonomía o libertad de decisión
28 - Variedad en mi trabajo
30 - Es posible que mis respuestas sean escuchadas y aplicadas
Demandas de trabajo (DT)
1 - Cantidad de trabajo que tengo
6 - Presión que recibo para mantener la cantidad de mi trabajo
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7 - Presión recibida para mantener la calidad de mi trabajo
8 - Prisas y agobios por falta de tiempo para hacer mi trabajo
17 - Conflictos con otras personas de mi trabajo
18 - Falta de tiempo para mi vida personal
19 - Incomodidad física en el trabajo
21 - Carga de responsabilidad
24 - Interrupciones molestas
25 - Estrés (esfuerzo emocional)
33 - Mi trabajo tiene consecuencias negativas para mi salud
Motivación intrínseca (MI)
2 - Satisfacción con el tipo de trabajo
9 - Motivación (ganas de esforzarme)
12 - Apoyo de mi familia (en relación a mi vida profesional)
13 - Ganas de ser creativo
15 - Desconecto al acabar la jornada laboral
26 - Capacitación necesaria para hacer mi trabajo
27 - Estoy capacitado para hacer mi trabajo actual
29 - Mi trabajo es importante para la vida de otras personas
31 - Lo que tengo que hacer queda claro
32 - Me siento orgulloso de mi trabajo
35 - Me siento orgulloso de pertenecer al …
El cuestionario de Calidad de Vida Profesional propuesto por Salvador García
Sánchez (1993) fue validado por Cabezas (2000), quien corroboró que había 3
subescalas que explicaban la composición factorial del cuestionario: «apoyo directivo»,
«cargas de trabajo» y «motivación intrínseca». Las subescalas de cada dimensión
presentaban una consistencia interna alta (coeficiente α de Cronbach entre 0,75 y 0,86).
En el año 2004 Martín, Cortés, Morente, Caboblanco, Garijo, Rodríguez realizaron
un nuevo estudio para evaluar las características métricas del CVP-35, donde se
establecieron la consistencia interna, la capacidad discriminativa y la composición
factorial del cuestionario en una población de profesionales de atención primaria de
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Casas, D. & Sorello, F.Casas, D. & Sorello, F.
Madrid. La muestra fue de 450 profesionales estratificada en 3 grupos: I (médicos,
farmacéuticos y psicólogos), II (enfermeras, matronas, fisioterapeutas y trabajadores
sociales) y III (auxiliares administrativos y de enfermería y celadores). Encontraron 3
factores que explicaban el 39,6% de la varianza prácticamente superponibles a los del
estudio de validación de Cabezas (2000): «apoyo directivo» (17,0% de la varianza)
«cargas de trabajo» (13,2% de la varianza) y «motivación intrínseca» (9,4% de la
varianza). La consistencia interna era aceptable (α de Cronbach > 0,7 para los factores y
0,81 para la puntuación global). A partir de estos resultados concluyeron que el CVP-35
mantiene sus propiedades métricas en entornos diferentes y puede ser propuesto como
elemento de medida y comparación de la calidad de vida profesional en atención
primaria.
Otro estudio interesado en conocer la capacidad evaluadora del cuestionario CVP-
35 para valorar la calidad de vida profesional es el realizado por Martín Fernández,
Gómez Gascón, Martínez García-Olalla, del Cura González, Cabezas Peña, García
Sánchez (2008), en un área de atención primaria de la Comunidad de Madrid, donde
participaron 149 trabajadores sanitarios con algún signo de «desgaste profesional»
medido con el Maslach Burnout Inventory (MBI). Para estos autores, las organizaciones
sanitarias se caracterizan por poseer un entorno rápidamente cambiante, orientado a la
resolución de problemas de salud y sujeto a los cambios tecnológicos, pero también
condicionado por las necesidades del paciente y, por tanto, expuesto a cambios
sociológicos. Dicho trabajo arrojó como resultado que el CVP-35 es un instrumento de
utilidad tanto para medir la calidad de vida profesional como para evidenciar cambios
naturales en el tiempo, o tras las intervenciones de mejora. La mínima diferencia
importante en la puntuación sobre calidad de vida global o en cada uno de los dominios
del CVP-35 puede establecerse en 0,5 puntos.
El CVP-35 constituye un instrumento válido, fiable y bien aceptado en la
comunidad profesional de origen (España). Obtiene una medida multidimensional de la
calidad de vida profesional y se ha utilizado en diversos estudios realizados en entornos
y situaciones diferentes, que han mostrado la consistencia interna del instrumento, su
capacidad discriminatoria y su estructura factorial (Pujol Ribera, 2008).
Paulina Ormeño Vittoriano (2007), evaluó las propiedades psicométricas del
cuestionario de calidad de vida profesional (CVP-35) en los trabajadores de la atención
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primaria de la región del Maule, Chile, en una muestra de 154 trabajadores. Concluyó
que la consistencia interna del CVP-35 es muy buena, con un coeficiente Alpha de
Cronbach de 0,897. Propiedad que se encuentra también en sus escalas: apoyo directivo
Alpha de 0,919; demandas del puesto de trabajo 0,770; y motivación intrínseca 0,854.
En cuanto a la validez de constructo, se encontraron 4 dimensiones que explican un
48,7% de la variabilidad de las puntuaciones.
En Argentina no hay registro de adaptación de este instrumento, sí se ha encontrado
una aplicación del mismo realizada por Albanesi de Nasetta y Nasetta (2009) en una
muestra de 91 médicos que cumplían funciones en diferentes instituciones de salud,
tanto públicas como privadas, de las provincias de San Luis y de San Juan, utilizando la
misma composición factorial de tres dimensiones para medir la calidad de vida
profesional. El objetivo de este trabajo fue investigar la calidad de vida percibida de los
profesionales médicos de dichas provincias. Los resultados obtenidos, al comparar los
puntajes en profesionales médicos de San Luis y San Juan, dieron diferencias
significativas, tanto en las variables; apoyo directivo, demandas de trabajo y motivación
intrínseca, presentando los profesionales médicos de San Juan las puntuaciones más
elevadas. Este estudio fue presentado en el XXVI Congreso Argentino de Psiquiatría
(2010).
Procedimiento
Se trata de un estudio de tipo descriptivo transversal donde se busca especificar las
propiedades, las características y los perfiles importantes de un grupo de profesionales
psicólogos.
Antes de comenzar con la entrega de los cuestionarios, se solicitó la evaluación de
la investigación por parte del Comité Institucional Ética de la Investigación en Salud
Mental (CIEIS Salud Mental) (anexo I). Una vez que se obtuvo la aprobación del CIEIS
se contactó, por vía telefónica, a los responsables del área de Salud Mental de cada
centro perteneciente al ámbito público, de las jurisdicciones provincial y municipal de la
ciudad de Córdoba, a los fines de solicitar autorización para la realización del estudio.
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En aquellos lugares donde se nos permitió realizarlo, nos pidieron la presentación de un
pedido formal por escrito dirigido, en algunos casos al Jefe del Servicio de Salud
Mental (anexo II), y en otros al Comité de Capacitación, Docencia e Investigación
(anexo III). Durante los meses de marzo, abril y mayo del año 2010, conjuntamente con
la presentación de la nota, se hizo entrega de los cuestionarios a cada Jefe de Servicio,
según la cantidad de psicólogos que manifestó tener a su cargo, aclarando que los datos
que se obtengan serán de carácter anónimo y que la participación de cada profesional es
voluntaria, avalada por el consentimiento informado.
Se hizo entrega de un sobre para cada uno de los profesionales que contenía: una
hoja de información en la que se explicaba el procedimiento de respuesta (anexo IV), el
formulario de consentimiento informado (anexo V), el formulario de datos
sociodemográficos y laborales (anexo VI) y los cuestionarios Inventario de Burnout de
Psicólogos (anexo VII) y Cuestionario de Calidad de Vida Profesional-35 (anexo VIII).
Una vez completos debían ser nuevamente introducidos en el sobre, el que a su vez
debía cerrarse para resguardar el contenido de las respuestas. Por su parte, se propuso
que el formulario de consentimiento informado quede por fuera del sobre cerrado, a
modo de resguardo de la identidad del participante y de la institución a la que pertenece.
Pasados 15 a 20 días de la entrega de los cuestionarios, se realizó la recolección de
los mismos, debiendo, en algunos casos, regresar más de una vez, ya sea por ausencia
del Jefe de Servicio, quién debía hacer entrega de los cuestionarios o por la falta de
respuesta aún de algunos profesionales.
Se les dio a los participantes la opción de solicitar los cuestionarios por correo
electrónico, dos de éstos utilizaron dicho medio, de los cuáles sólo uno fue respondido.
De una cantidad de 113 cuestionarios entregados fueron devueltos 67 contestados.
Lo cuál evidencia un 40,71% de rechazo.
Para el análisis de datos, se utilizó el paquete estadístico SPSS. En primer lugar,
tras obtener las puntuaciones finales para cada instrumento, se procedió a evaluar la
consistencia interna de las escalas de burnout y calidad de vida profesional, mediante el
método de covarianza de ítems, con el cálculo del coeficiente Alpha de Cronbach que
expresa el grado de covariación de los ítems de un tests o en qué medida los diferentes
ítems miden una misma variable (Tornimbeni, Pérez y Olaz, 2008). En el Inventario de
Burnout de psicólogos (IBP) la escala Cansancio Emocional arroja un = .75; en la
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Casas, D. & Sorello, F.Casas, D. & Sorello, F.
escala Despersonalización = .72 y en Realización Personal = .75. En el
Cuestionario de calidad de vida profesional (CVP-35) la escala Apoyo directivo (AD)
arroja = .75; Demandas de trabajo (DT) = .74 y Motivación intrínseca (MI) = .71.
Los resultados muestran una consistencia interna adecuada, siendo, en todos los casos,
el coeficiente Alpha de Cronbach mayor que .70.
En segundo lugar se efectuó la distribución de frecuencias, se calcularon las
medidas de tendencia central y variabilidad para cada dimensión del Inventario de
Burnout de Psicólogos y del Cuestionario de calidad de vida profesional (CVP-35).
Posteriormente, los puntos de corte para interpretar las puntuaciones se estimaron a
partir del cálculo de los percentiles, tal como lo proponen Masclach (1986) para el MBI.
El mismo criterio se utilizó para establecer los puntos críticos del cuestionario CVP –
35. La relación entre ambos instrumentos se determinó mediante el cálculo del
Coeficiente de Correlación Rho de Spearman.
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ANALISIS DE DATOSANALISIS DE DATOS
Caracterización de los participantes
La muestra de participantes está conformada por N = 67 profesionales de la
psicología, el 86,6% de sexo femenino (n = 58) y el 13,4% de sexo masculino (n = 9).
En la figura 1 se presenta la distribución de frecuencias por sexo del grupo de
personas que respondió los cuestionarios.
Sexo
MasculinoFemenino
Porc
enta
je
100
80
60
40
20
0
13
87
Figura 1: Distribución de frecuencias por sexo
Las edades se encuentran entre los 24 y los 63 años, con una M = 41,04 y S = 9,57
y el 85,1% (n = 57) tiene pareja estable.
La figura 2 muestra la distribución de frecuencias de la variable situación conyugal.
32
~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~
Casas, D. & Sorello, F.Casas, D. & Sorello, F.
Situación conyugal
Pareja estableSolo
Porc
enta
je
100
80
60
40
20
0
85
15
Figura 2: Distribución de frecuencias de la situación conyugal
Todos ellos realizan tarea asistencial en el ámbito público de la ciudad de Córdoba.
La antigüedad en la profesión se encuentra entre 1 y 35 años, con M = 14,80. La
antigüedad en el puesto se extiende entre 1 mes y los 32 años, con M = 9,25. En
relación a ello se encuentra la situación contractual, donde el 49,3% (n = 33) integran la
planta permanente; el 38,8% (n = 26) son contratados; un 3% (n = 2) son residentes; el
1,5% son interinos o suplentes, integrando así la planta transitoria, y el 7,5% restante (n
= 5) se encuentran en otra situación no especificada. Estos datos pueden observarse en
la figura 3 que presenta la distribución de frecuencias de la situación contractual.
Situación contractual
Residente
OtrosContratados
P. transitoria
P. permanente
Porc
enta
je
60
50
40
30
20
10
07
39
49
Figura 3: Distribución de frecuencias de la situación contractual
33
~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~
Casas, D. & Sorello, F.Casas, D. & Sorello, F.
Inventario de Burnout de psicólogos (IBP)
El primer objetivo específico plantea establecer el grado de Burnout y los niveles
de riesgo de padecerlo en psicólogos que realizan tarea asistencial en instituciones
sanitarias públicas, provinciales y municipales, de la ciudad de Córdoba, mediante la
administración del Inventario de Burnout de Psicólogos (IBP).
El Inventario IBP está formado por 30 ítems, distribuidos en tres subescalas, con 10
ítems por factor, mencionados en el apartado “Instrumentos”.
Gil Monte y Peiró (1997) recomiendan mantener separadas las puntuaciones de las
dimensiones Cansancio Emocional, Despersonalización y Realización Personal y no
combinarlas en una puntuación única dado que no está claro si las tres pesan igual en
esa puntuación única o en qué medida lo hacen. Además, tampoco es posible afirmar
que las tres subescalas miden aspectos compartidos de un mismo constructo y, por ende,
unificables.
En la subescala Cansancio Emocional la M = 22,91; en Despersonalización la M =
22,34 y en la subescala Realización Personal en el trabajo, la M = 47,15. La tabla 1 y la
figura 4 presentan los estadísticos correspondientes a los puntajes obtenidos por los
participantes en las tres subescalas del IBP.
Tabla 1: Media y Desviación estándar de las escalas del IBP
EstadísticosCansancio Emocional
Despersonalización
Realización Personal
Media 22,91 22,34 47,15Desv. típ. 5,465 6,393 6,597
34
~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~
Casas, D. & Sorello, F.Casas, D. & Sorello, F.
Realización Personal
Despersonalización
Cansancio Emocional
Med
ia
50
40
30
20
10
47
2223
Figura 4: Distribución de Medias de los puntajes de las subescalas CE; D y RP
Para identificar a quienes presentan el Síndrome de Burnout se hace necesario
seguir los criterios propuestos por Maslach y Jakson (1981) que implica el cálculo de las
puntuaciones percentiles para cada una de las subescalas para conocer a los
participantes con puntajes altos (por encima del P75), aquellos con puntajes bajos (por
debajo del P25) en cada una de las subescalas.
Para que se manifieste el Síndrome de Burnout, debe haber puntajes elevados en las
subescalas Cansancio Emocional (CE) y Despersonalización (D), y bajos en la
subescala baja Realización Personal en el trabajo (RP). En función de ello, en base al
cálculo de los percentiles, se determinan los puntos de corte para cada una de ellas,
reflejados en la tabla 2.
Tabla 2: Percentiles de las escalas del IBP
Percentiles Cansancio Emocional
Despersonalización
Realización Personal
75 >26 >25 >5250 20 - 25 19 - 24 43 - 5125 <19 <18 <42
El nivel alto está conformado por el 25% de los participantes con puntajes
superiores a 26 en la subescala CE, superior a 25 en D y superior a 52 en RP. El nivel
medio está conformado por el 50% de los participantes con puntajes entre 20 y 25 en
35
~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~
Casas, D. & Sorello, F.Casas, D. & Sorello, F.
CE, entre 19 y 24 en D y entre 43 y 51 en RP. El nivel bajo corresponde al 25% de los
participantes que tienen puntajes inferiores a 19 en CE, a 18 en D y a 42 en RP.
El 6% de los participantes (n = 4) manifestaron el Síndrome de Burnout, es decir,
alto Cansancio Emocional (M = 34), alta Despersonalización (M = 34) y baja
Realización Personal en el trabajo (M = 35,75). Se trata de 4 mujeres, con edades entre
31 y 58 años (M = 46,25); tres de ellas tienen pareja estable. Llevan entre 6 y 32 años
en la profesión (M = 19). Todas pertenecen a la planta permanente de las instituciones
sanitarias; la antigüedad en el puesto está entre los 4 y los 30 años (M = 16,50).
Se destaca que la mayoría de los participantes que no presentan Síndrome de
Burnout por no cumplir con la condición de presentar alto Cansancio Emocional, alta
Despersonalización y baja Realización Personal, sí presentan puntajes significativos en
dos o una de las subescalas, por lo que se encuentran en riesgo de padecerlo. La tabla 3
y la figura 5 muestran la clasificación de los participantes en grupos de riesgo de
padecer Síndrome de Burnout en función de los puntajes obtenidos en las subescalas.
Tabla 3: Distribución de frecuencias y porcentajes de los niveles de riesgo de los participantes
Niveles de riesgo de padecer Síndrome de Burnout Frecuencia PorcentajeCon SBO 4 6,0Riesgo elevado 12 17,9Riesgo moderado 10 14,9Riesgo leve 33 49,3Sin SBO 8 11,9Total 67 100,0
36
~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~
Casas, D. & Sorello, F.Casas, D. & Sorello, F.
Síndrome de Burnout
Niveles de riesgo de SBO
Sin SBO
Riesgo leve
Riesgo moderado
Riesgo elevado
Con SBO
Porc
enta
je
60
50
40
30
20
10
0
Figura 5: Distribución porcentual de los niveles de riesgo de los participantes
El 17,9% (n = 12) posee riesgo elevado de padecer el síndrome. Los participantes
de este grupo tienen puntuaciones significativas en dos de las tres subescalas. En la
subescala Cansancio Emocional la M = 27,92; en Despersonalización la M = 27,91 y en
Realización Personal M = 43,33. Se trata de mujeres, con edades entre 26 y 61 años (M
= 40,58), de las cuáles el 75% (n = 9) tienen pareja estable. Llevan entre 1 y 33 años en
la profesión (M= 16); la antigüedad en el puesto se encuentra entre 1 y 20 años y, en lo
que hace a su situación contractual, el 50% pertenecen a la planta permanente, cuatro
(33,3%) son contratadas y las dos restantes se encuentran en otra situación no
especificada.
El 14,9% (n = 10), tiene riesgo moderado de padecer Burnout. En la subescala
Cansancio Emocional la M = 24,90; en Despersonalización la M = 24,00 y en
Realización Personal M = 48,50. Entre estos participantes, n = 9 son mujeres. Las
edades se encuentran entre los 31 y 59 años (M = 43) y el 75% (n = 9) tienen pareja
estable. Los integrantes de este grupo tienen entre 7 y 35 años en la profesión (M = 16);
la antigüedad en el puesto entre 18 meses y 24 años (M = 11,6); en su situación
contractual, el 60% (n = 6) pertenecen a la planta permanente y los restantes son
contratados.
El 49,3% (n = 33) tienen riesgo leve de padecer Burnout. En la subescala Cansancio
Emocional la M = 20,73; en Despersonalización la M = 19,97 y en Realización Personal
M = 47,39. El 75,8% (n = 25) son mujeres. Las edades se encuentran entre 24 y 63 años
37
~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~
Casas, D. & Sorello, F.Casas, D. & Sorello, F.
(M = 40,48) y el 90,9% (n = 30) cuentan con una pareja estable. Llevan entre 1 año y 33
años en la profesión (M = 14); en el puesto la antigüedad se encuentra entre 12 meses y
24 años (M = 7,5) y en lo que hace a su situación contractual, el 48,5% (n = 16) son
contratados; el 42,4% (n = 14) pertenecen a la planta permanente, un 6,1% (n = 2) son
de otra categoría no contemplada y un participante pertenece a la planta transitoria.
Hay un 11,9% (n = 8) profesionales que no presenta síndrome de Burnout ni
tendría, por el momento, riesgo de padecerlo. Se trata de quienes tienen bajo Cansancio
Emocional (M = 16,38), baja Despersonalización (M = 15,88) y alta Realización
Personal en el trabajo (M = 55,88). Son todas mujeres, con edades entre 27 y 60 años
(M = 39) y siete (87,5%) tienen pareja estable. Llevan entre 3 y 30 años en la profesión
(M = 12,25) y la antigüedad en el puesto está entre los 2 y los 23 años (M = 8,12). En su
situación contractual, el 37,5% (n = 3) pertenecen a la planta permanente, el 25% (n =
2) son contratados, otros 25% son residentes y un participante corresponde a otra
categoría no especificada.
La tablas 4 y la figura 6 muestran la Media y la Desviación estándar de las
subescalas del Inventario de Burnout de Psicólogos diferenciadas entre los participantes
con distintos niveles de riesgo de padecer Burnout.
Tabla 4: Media y Desviación estándar de las subescalas del IBP diferenciadas entre los participantes con distintos niveles de riesgo de padecer Burnout
Niveles de SBOCansancio Emocional
Despersonalización
Realización Personal
Con SBO
M 34,00 34,00 35,75S 3,651 9,055 2,872
Riesgo elevado
M 27,92 27,92 43,33S 4,400 6,417 4,459
Riesgo moderado
M 24,90 24,00 48,50S 3,035 3,055 3,779
Riesgo leve
M 20,73 19,97 47,39S 2,853 3,610 5,968
Sin SBO
M 16,38 15,88 55,88S 2,504 2,167 2,295
38
~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~
Casas, D. & Sorello, F.Casas, D. & Sorello, F.
SBO
Sin SBO
Riesgo leve
Riesgo moderado
Riesgo elevado
Con SBO
Med
ia
60
50
40
30
20
10
CE
D
RP
Figura 6: Barras de distribución de Medias de los puntajes de las subescalas CE; D y RP diferenciadas por grupos de riesgo
La siguiente tabla (tabla 5) refleja los niveles de Cansancio Emocional,
Despersonalización y Realización Personal de cada participante y los distintos niveles
de riesgo de padecer el síndrome en los mismos.
Tabla 5: Niveles de CE, D y RP y distintos niveles de riesgo de padecer Burnout
Sujeto Nivel de CE
Nivel D Nivel de RP
SBO
6 alto alto bajo Con SBO24 alto alto bajo Con SBO45 alto alto bajo Con SBO51 alto alto bajo Con SBO12 alto alto medio Riesgo elevado17 medio alto bajo Riesgo elevado19 alto alto medio Riesgo elevado20 alto alto medio Riesgo elevado27 alto medio bajo Riesgo elevado34 alto medio bajo Riesgo elevado42 alto medio bajo Riesgo elevado44 medio alto bajo Riesgo elevado46 alto medio bajo Riesgo elevado48 alto alto medio Riesgo elevado55 alto medio bajo Riesgo elevado64 alto alto medio Riesgo elevado23 alto medio medio Riesgo moderado
39
~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~
Casas, D. & Sorello, F.Casas, D. & Sorello, F.
26 alto medio medio Riesgo moderado35 alto medio alto Riesgo moderado47 medio alto medio Riesgo moderado52 alto medio medio Riesgo moderado53 alto medio medio Riesgo moderado58 medio alto alto Riesgo moderado61 medio alto medio Riesgo moderado66 medio alto medio Riesgo moderado67 medio alto medio Riesgo moderado1 bajo bajo bajo Riesgo leve2 medio bajo bajo Riesgo leve3 bajo medio medio Riesgo leve7 medio bajo alto Riesgo leve8 medio bajo alto Riesgo leve10 bajo alto medio Riesgo leve11 medio medio alto Riesgo leve14 medio bajo medio Riesgo leve15 bajo medio medio Riesgo leve16 medio medio bajo Riesgo leve18 bajo medio alto Riesgo leve21 medio medio alto Riesgo leve22 bajo bajo bajo Riesgo leve25 bajo medio alto Riesgo leve28 medio medio medio Riesgo leve29 medio bajo bajo Riesgo leve30 bajo alto alto Riesgo leve31 medio medio medio Riesgo leve32 medio medio bajo Riesgo leve33 medio medio medio Riesgo leve36 bajo medio medio Riesgo leve37 medio medio alto Riesgo leve38 medio bajo medio Riesgo leve39 medio bajo medio Riesgo leve40 medio medio medio Riesgo leve41 medio medio bajo Riesgo leve43 medio medio bajo Riesgo leve49 medio medio alto Riesgo leve56 bajo medio alto Riesgo leve57 medio medio alto Riesgo leve62 medio medio medio Riesgo leve63 bajo bajo bajo Riesgo leve65 medio medio medio Riesgo leve4 bajo bajo alto Sin SBO5 bajo bajo alto Sin SBO9 bajo bajo alto Sin SBO
40
~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~
Casas, D. & Sorello, F.Casas, D. & Sorello, F.
13 bajo bajo alto Sin SBO50 bajo bajo alto Sin SBO54 bajo bajo alto Sin SBO59 bajo bajo alto Sin SBO60 bajo bajo alto Sin SBO
Cuestionario de calidad de vida profesional (CVP-35)
El segundo objetivo específico proponía conocer la relación entre Síndrome de
Burnout y Calidad de Vida Profesional en la población en estudio.
El CVP – 35 está conformado por tres subescalas :
Apoyo Directivo (AD): preguntas 3, 4, 5, 10, 11, 14, 16, 20, 22, 23, 28 y 30
Demandas de Trabajo (DT): preguntas 1, 6, 7, 8, 17, 18, 19, 21, 24, 25, y 33
Motivación Intrínseca (MI): preguntas 2, 9, 12, 13, 15, 26, 27, 29, 31, 32 y 35.
La pregunta referente a “calidad de vida de mi trabajo”, pregunta número 34, no se
agrupa bajo ninguna dimensión.
La subescala Apoyo Directivo (AD) arrojó una M = 69,75; la subescala Demandas
de Trabajo (DT) una M = 57,93 y la subescala Motivación Intrínseca (MI) una M =
83,79.
En la tabla 6 y la figura 7 pueden observarse la Media y Desviación estándar de las
subescalas del cuestionario de Calidad de Vida Profesional.
Tabla 6: Media y Desviación estándar de las escalas del CVP – 35
EstadísticosApoyo
DirectivoDemandas de
TrabajoMotivación Intrínseca
Calidad de vida en mi
trabajoMedia 69,75 57,93 83,76 6,18Desv. típ. 16,876 14,834 9,647 1,969
41
~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~
Casas, D. & Sorello, F.Casas, D. & Sorello, F.
CVMIDTAD
Med
ia
100
80
60
40
20
0 6
84
58
70
Figura 7: Distribución de Medias de los puntajes de las subescalas AD; DT, MI y CV
La pregunta 34 “calidad de vida de mi trabajo” arrojó una M = 6,18. Se destaca que
en este indicador, nadie respondió con la alternativa que otorga 10 puntos (mucho).
En la tabla 7 y la figura 8 se presenta la distribución de frecuencias y porcentajes del
ítems 34.
Tabla 7: Distribución de frecuencias y porcentajes del ítem 34 del CVP - 35
34 - Calidad de vida de mi trabajo Frecuencia Porcentaje1 - Nada 3 4,52 - Nada 3 4,53 - Algo 1 1,54 - Algo 2 3,05 - Algo 11 16,46 - Bastante 11 16,47 - Bastante 19 28,48 - Bastante 13 19,49 - Mucho 4 6,0Total 67 100,0
42
~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~
Casas, D. & Sorello, F.Casas, D. & Sorello, F.
Item 34 - Calidad de vida de mi trabajo
9 - Mucho
8 - Bastante
7 - Bastante
6 - Bastante
5 - Algo
4 - Algo
3 - Algo
2 - Nada
1 - Nada
Porc
enta
je
30
20
10
0
Figura 8: Distribución porcentual del Ítem 34 – Calidad de vida en mi trabajo
Al mismo tiempo, para que haya una buena calidad de vida profesional, deben
encontrarse alto Apoyo Directivo (AD), alta Motivación Intrínseca (MI) y baja
Demanda en el Trabajo (DT). Para establecer ello, se calcularon los percentiles,
permitiendo identificar a los grupos correspondientes, datos que se observa en la tabla 8.
Tabla 8: Percentiles para de las escalas del CVP – 35
PercentilesApoyo
DirectivoDemandas de
TrabajoMotivación Intrínseca
34 - Calidad de vida de mi
trabajo75 >83 >68 >89 >850 61 - 82 48 - 67 80 - 88 6 - 725 <60 <47 <79 <5
En el nivel alto se encuentran el 25% de los participantes con puntajes mayores a
83 AD, mayores a 68 en DT y mayores a 89 en MI. El nivel medio corresponde al 50%
de los participantes con puntajes entre 61 y 82 en AD, entre 48 y 67 en DT y entre 80 y
88 en MI. En el nivel bajo se encuentran l 25% de los participantes con puntajes
menores a 60 en AD, menores a 47 en DT y menores a 79 en MI.
Las respuestas al ítem 34 evidencian la calidad de vida percibida por los
participantes. Allí se encuentra que el 44,9% (n = 30) percibe que su nivel de CVP es
43
~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~
Casas, D. & Sorello, F.Casas, D. & Sorello, F.
medio; el 29,9% (n = 20) que es bajo; y el 25,4% (n = 17) que es alto. En la tabla 9 y la
figura 9 pueden observarse los grupos clasificados según los puntajes obtenidos.
Tabla 9: Grupos clasificados según el puntaje en el ítem 34 del CVP – 35
Grupos ítem 34Frecuencia Porcentaje
bajo 20 29,9medio 30 44,8alto 17 25,4Total 67 100,0
Grupos CVP
altomediobajo
Porc
enta
je
50
40
30
20
10
0
25
45
30
Figura 9: Distribución porcentual de los grupos bajo, medio y alto en el Ítem 34 – Calidad de vida en mi trabajo
La Tabla 10 y la figura 10 muestra que los participantes de los tres grupos (con alta,
media y baja CV) obtienen los puntajes más altos en la subescala Motivación Intrínseca.
44
~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~
Casas, D. & Sorello, F.Casas, D. & Sorello, F.
Tabla 10: M y S para las escalas AD; DT y MI diferenciadas entre los que tienen calidad de vida percibida alta, media y baja.
Grupos CVP Apoyo
DirectivoMotivación Intrínseca
Demandas de Trabajo
bajo
Media 59,90 77,25 64,20Desv. típ. 15,276 10,208 16,041
medio
Media 68,03 85,37 58,87Desv. típ. 15,386 6,212 13,159
alto
Media 84,35 88,59 48,88Desv. típ. 10,735 10,375 12,267
Grupos CVP
altomediobajo
Med
ia
100
90
80
70
60
50
40
AD
DT
MI
Figura 10: Distribución de las Medias en las subescalas AD, DT y MI, diferenciados en los grupos bajo, medio y alto en el Ítem 34
Los que manifiestan baja CV, tienen menos puntaje en Apoyo Directivo. Los que
tienen media CV tienen puntajes bajos en Demandas de Trabajo; mientras los que tienen
alta CV en el trabajo tienen puntajes bajos en las Demandas de trabajo; tal como puede
observarse en las Figuras 11, 12 y 13.
45
~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~
Casas, D. & Sorello, F.Casas, D. & Sorello, F.
Grupo de Baja CV
MIDTAD
Med
ia
100
90
80
70
60
50
77
64
60
Figura 11: Distribución de las Medias en las subescalas AD, DT y MI, de los participantes con baja CV
Grupo de Media CV
MIDTAD
Med
ia
100
90
80
70
60
50
85
59
68
Figura 12: Distribución de las Medias en las subescalas AD, DT y MI, de los participantes con media CV
46
~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~
Casas, D. & Sorello, F.Casas, D. & Sorello, F.
Grupo de Alta CV
MIDTAD
Med
ia
100
90
80
70
60
50
40
89
49
84
Figura 13: Distribución de las Medias en las subescalas AD, DT y MI, de los participantes con alta CV
A continuación, es necesario trazar una comparación más profunda entre las
respuestas al ítem 34 de CVP percibida y las puntuaciones obtenidas en las subescalas.
En la tabla 11 se presenta las frecuencias y porcentajes de los niveles en las escalas
Apoyo Directivo, Demandas de Trabajo y Motivación Intrínseca diferenciadas de la
calidad de vida percibida alta, media y baja.
Tabla 11: Frecuencias y porcentajes de los niveles en las escalas AD, DT y MI diferenciadas de la calidad de vida percibida alta, media y baja
Grupos CVP/ Escalas
bajo medio altof % f % f %
bajo AD 8 40,0% 10 50,0% 2 10,0%DT 2 10,0% 10 50,0% 8 40,0%MI 6 30,0% 12 60,0% 2 10,0%
medio AD 6 20,0% 19 63,3% 5 16,7%DT 3 10,0% 18 60,0% 9 30,0%MI 4 13,3% 17 56,7% 9 30,0%
alto AD 7 41,2% 10 58,8%DT 7 41,2% 9 52,9% 1 5,9%MI 3 17,6% 5 29,4% 9 52,9%
De los que tienen baja calidad de vida profesional percibida (ítem 34); sólo el 10%
(n = 2) tiene un alto Apoyo Directivo y Motivación Intrínseca; mientras que el 40%
tiene altas Demandas de Trabajo. De los que tienen media calidad de vida profesional
47
~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~
Casas, D. & Sorello, F.Casas, D. & Sorello, F.
percibida el 63,3% (n = 19) tiene un Apoyo Directivo medio y el 56,7% tiene
Motivación Intrínseca media. A su vez, las demandas laborales en este grupo también se
clasifican como medias y un 30% como altas. Entre quienes tienen una percepción alta
de su calidad de vida profesional, el apoyo directivo es alto (50%) y medio (41,2%); la
motivación intrínseca es alta para el 52,9% y media para el 29,4%. El 52,9% considera
que las demandas laborales son medias y el 41,2% que son bajas.
Relación entre SBO y CVP
El último objetivo específico propone conocer la relación entre Síndrome de
Burnout y Calidad de Vida Profesional en la población en estudio.
Los resultados muestran:
Correlación negativa, significativa al nivel .05 entre las subescalas Apoyo Directivo
(CVP–35) y Despersonalización (r = -.29) (IBP).
Correlación positiva entre Apoyo Directivo (CVP–35) y Realización Personal (r
= .46) (IBP).
Correlación positiva entre Motivación Intrínseca (CVP–35) y Realización Personal
(r = .53) (IBP).
Correlación positiva entre Demandas de trabajo (CVP–35), Cansancio emocional (r
= .38) y Despersonalización (r = .35) (IBP).
El ítem 34 de Calidad de Vida (CVP-35) correlaciona positivamente con la
subescala Realización Personal (r = .39) pero negativamente con las subescalas
Cansancio Emocional (r = -.29) y Despersonalización (r = -.31) (IBP).
Estos resultados se presentan en la tabla 12 y las figuras 14, 15 y 16.
Tabla 12: Correlaciones entre las escalas del IBP y el CVP-35
Rho CE D RPApoyo Directivo
Rho -,216 -,299(*) ,463(**)
Sig. ,079 ,014 ,001Motivación Intrínseca
Rho -,228 -,135 ,535(**)
Sig. ,063 ,278 ,001
48
~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~
Casas, D. & Sorello, F.Casas, D. & Sorello, F.
Demandas de Trabajo
Rho ,381(**) ,355(**) -,182
Sig. ,001 ,003 ,14034 - Calidad de vida de mi trabajo
Rho -,295(*) -,317(**) ,392(**)
Sig. ,015 ,009 ,001** La correlación es significativa al nivel 0,01 - * La correlación es significativa al nivel 0,05
Apoyo Directivo
12010080604020
RP
- D
60
50
40
30
20
10
RP - AD
D - AD
Figura 14: Diagrama de Dispersión de las relaciones entre AD con D y RP
Realización Personal
60504030
Mot
ivac
ión
Intr
ínse
ca
110
100
90
80
70
60
50
Figura 15: Diagrama de Dispersión de las relaciones entre MI y RP
49
~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~
Casas, D. & Sorello, F.Casas, D. & Sorello, F.
Demandas de Trabajo
12010080604020
CE
- D
50
40
30
20
10
D - DT
CE - DT
Figura 16: Diagrama de Dispersión de las relaciones entre DT con CE y D
Los participantes con Síndrome de Burnout presentan bajo puntaje en la subescala
Motivación Intrínseca, y alto puntaje en la subescala Demandas de Trabajo y bajo
puntaje en Apoyo Directivo; lo mismo que sucede con los que tienen alto riesgo de
padecer el síndrome. No obstante, a medida que disminuye el riesgo de padecer burnout,
aumenta el Apoyo Directivo y la Motivación Intrínseca y disminuyen las Demandas de
Trabajo, resultados que son esperables y se muestran en la tabla 13 y la figura 17.
Tabla 13: Medias y Desviaciones estándar de las escalas AD, DT y MI del CVP – 35, diferenciados entre los participantes con distintos niveles de riesgo de padecer SBO
Niveles de riesgo de SBO Estad.
Apoyo Directivo
Demandas de Trabajo
Motivación Intrínseca
Con SBO
M 53,75 74,75 76,00S 8,180 28,687 11,045
Riesgo elevado
M 57,67 64,58 80,75S 22,104 14,368 11,647
Riesgo moderado
M 75,10 59,50 83,60S 9,678 10,773 7,961
Riesgo leve
M 72,03 55,76 84,45S 14,974 12,877 8,299
Sin SBO
M 79,75 46,50 89,50S 12,926 8,816 11,212
50
~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~
Casas, D. & Sorello, F.Casas, D. & Sorello, F.
Niveles de riesgo de SBO
R. leve
R. moderado
R. elevado
Con SBO
Med
ia
90
80
70
60
50
CVP
AD
DT
MI
8484
81
76
56
60
65
75
72
75
58
54
Figura 17: Distribución de las puntuaciones medias en AD; DT y MI del CVP – 35, diferenciados entre los participantes con diferentes niveles de riesgo de SBO
51
~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~
Casas, D. & Sorello, F.Casas, D. & Sorello, F.
CONSIDERACIONES FINALESCONSIDERACIONES FINALES
Este estudio se planteó como objetivo general evaluar el Síndrome de Burnout en
psicólogos que realizan tarea asistencial en instituciones sanitarias públicas de la ciudad
de Córdoba.
La muestra quedó finalmente constituida por la accesibilidad a las instituciones y de
acuerdo a la disposición a responder de los y las psicólogas de los servicios contactados,
quedando conformada por N = 67 profesionales. Este número de participantes
representa el 59,29% del total de cuestionarios entregados, lo que refleja un alto
porcentaje de rechazo que genera fuertes dudas sobre la representatividad de dicha
muestra. En una muestra que no ofrece garantías de representatividad los resultados son
muy tentativos y sólo permiten presunciones, lo que significa una limitación del
presente estudio. El porcentaje de participación de los psicólogos en otros estudios
sobre Burnout muestran resultados similares, como es el caso del realizado por Moreno
Jiménez, Meda Lara, Morante Benadero, Rodríguez Muñoz y Palomera Chávez (2006)
en psicólogos mejicanos donde se entregaron 800 cuestionarios y fueron devueltos 454,
obteniendo un resultado de respuesta de 56,7%. Otro estudio que refleja un porcentaje
aún mayor de rechazo es el realizado por Benavides Pereira, Moreno Jiménez, Garrosa
Hernández y González Gutiérrez (2002) en psicólogos de lengua española y brasilera
donde se enviaron 968 cuestionarios y se recibieron 203, dando un porcentaje de
respuesta de 20,97%.
Los participantes son 86,6% de sexo femenino y 13,4% de sexo masculino. Las
edades se encuentran entre los 24 y los 63 años y el 85,1% de éstos tiene pareja estable.
Todos ellos realizan tarea asistencial en instituciones sanitarias públicas de la ciudad de
Córdoba. La antigüedad en la profesión se encuentra entre 1 y 35 años. La antigüedad
en el puesto se extiende entre 1 mes y los 32 años. En relación a ello se encuentra la
situación contractual, donde el 49,3% integran la planta permanente; el 38,8% son
contratados; un 3% son residentes; el 1,5% son interinos o suplentes, integrando así la
planta transitoria, y el 7,5% restante se encuentra en otra situación no especificada.
En cuanto al sexo, Apiquian Guitart (2007) plantea que frecuentemente son las
mujeres las más propensas a padecer el síndrome, por razones tales como la doble carga
52
~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~
Casas, D. & Sorello, F.Casas, D. & Sorello, F.
de trabajo que conlleva la práctica profesional y la tarea familiar. Sin embargo en este
estudio, no se encontraron diferencias significativas en la manifestación del síndrome y
el sexo. Sumado a esto, es necesario considerar que la muestra quedó compuesta en su
mayoría por mujeres (86.6%). Con respecto a la antigüedad en la profesión y el
síndrome, no hay una postura unánime, hay quienes plantan que sería más propenso a
aparecer en los primeros años de la profesión, mientras que para otros sería luego de 10
años de antigüedad (Almendro Padilla & de Pablo González, 2001); dichas afirmaciones
no fueron corroboradas en este estudio ya que no se encontraron diferencias
significativas, incluso los participantes con diferentes niveles de riesgo muestran una
antigüedad en el puesto y en la profesión variada, al tiempo que tampoco se encontraron
relaciones entre tales variables. En relación al estado civil, se considera que las personas
casadas o con pareja estable serían las menos propensas a padecer Burnout (Almendro
Padilla & de Pablo González, 2001), en el presente estudio tampoco se obtuvieron
diferencias significativas en cuanto a ello, tal vez por no haber considerado las variables
individualmente, es decir, soltero, casado / en pareja conviviente, separado o divorciado,
en lugar de sólo considerar dos categorías: solo – pareja estable, lo que puede pensarse
como una falencia de esta investigación. La edad tampoco arrojó resultados
significativos, pese a que, en relación con la antigüedad en la profesión y en el puesto,
habría, durante los primeros años de la carrera, una etapa de sensibilidad y
vulnerabilidad, por lo tanto cuanto más joven es el trabajador mayor prevalencia de
burnout hallaríamos (Apiquian Guitart, 2007), resultados que sí se observan entre los
médicos según lo investigado por Álvarez, Arce, Barrios, y Sánchez de Coll (2005) en
médicos de hospitales públicos de la ciudad de Corrientes. Tampoco se encontraron
diferencias entre los contratados y aquellos que pertenecen a la planta permanente en las
puntuaciones de las subescalas Cansancio Emocional, Despersonalización y Realización
Personal.
En función del primer objetivo específico que proponía establecer el grado de
Burnout en psicólogos se encontró que, tal como plantean Maslach y Jackson (1981),
un alto grado de Burnout se refleja en los puntajes elevados de las subescalas
Agotamiento Emocional y Despersonalización, y bajo en Realización Personal. Estos
puntajes se ven reflejados en el porcentaje (6%) de participantes que mostraron
53
~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~
Casas, D. & Sorello, F.Casas, D. & Sorello, F.
presencia del síndrome en este estudio, fueron 4 mujeres, con edades entre 31 y 58
años, de las cuales tres tienen pareja estable. Llevan entre 6 y 32 años en la profesión y
una antigüedad en el puesto entre los 4 y los 30 años. Todas pertenecen a la planta
permanente de las instituciones sanitarias. Este 6 % de participantes que tienen Burnout
representa un puntaje bajo si lo comparamos con el obtenido en un estudio realizado por
Marfull Villanueva (2006) en psicólogos clínicos de Viña del Mar, Chile, donde el
porcentaje de presencia fue de 35%.
Dentro de este objetivo también se planteaba conocer los niveles de riesgo, de los
profesionales de la psicología, de padecer Síndrome de Burnout. Se destaca que la
mayoría de los participantes que no padecen Burnout presentan puntajes significativos
en dos o una de las subescalas, por lo que se encuentran en riesgo de padecerlo; un
17,9% presenta riego elevado, un 14,9% muestra riesgo moderado, un 49,3% posee
riesgo leve y hay un 11,9% que no presenta Síndrome de Burnout ni tendría, por el
momento, riesgo de padecerlo. Estos resultados son similares a los obtenidos en el año
2009 en médicos y enfermeros (N=30) del personal de áreas de cuidados intensivos y
emergencias del Hospital de Niños de la Provincia de Córdoba, en el cual se observó
que dos participantes padecen el síndrome de Burnout, sólo uno no manifiesta
presencia ni riesgo de padecerlo; un 16,7% presenta riesgo bajo, un 40% riesgo leve, un
23% riesgo moderado y un 10% riesgo alto (Olmos, 2009). Otro estudio a tener en
cuenta es el realizado en el Hospital Público de Bell Ville, en el personal asistencial
pediátrico (17 médicos, 9 enfermeras, una psicomotricista, una psicóloga, una
nutricionista y una fonoaudióloga), donde los resultados arrojaron presencia del
síndrome en un participante, ausencia del mismo en un participante y 10 presentan alto
riesgo de padecerlo (Arsaut & Mattheus, 2008). De dichos datos se infiere que estos
profesionales de la salud se encuentran con más riesgo de padecer Burnout que con
presencia del síndrome, lo que resulta alentador ya que brinda la posibilidad de una
intervención preliminar.
De los resultados obtenidos a partir de la aplicación del Inventario de Burnout de
Psicólogos (IBP) se destaca que en la subescala Despersonalización, este grupo de
profesionales, presentó puntajes altos (M = 22,34) en comparación con los obtenidos en
esta misma subescala en el personal de áreas de cuidados intensivos y emergencias del
Hospital de Niños de la Provincia de Córdoba (M = 4,23) (Olmos, 2009) y en el
54
~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~
Casas, D. & Sorello, F.Casas, D. & Sorello, F.
personal asistencial pediátrico del Hospital de Bell Ville ( M = 8,73) (Arsaut &
Mattheus, 2008). A partir de estos datos se infiere que los psicólogos que realizan tarea
asistencial en instituciones sanitarias públicas de la ciudad de Córdoba manifiestan
actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que trabajan.
En lo que corresponde a la Calidad de Vida Profesional, García Sánchez (1993)
sostiene que para que haya una buena calidad de vida profesional, deben encontrarse
puntajes altos en las subescalas Apoyo Directivo (AD) y Motivación Intrínseca (MI), y
puntajes bajos en la subescala Demanda en el Trabajo (DT), lo cual se manifestó en un
25,4% de participantes, presentados aquí como el grupo con alta Calidad de Vida
Profesional.
En el presente trabajo la mayoría de los participantes (44,8%) se ubican en el grupo
con media Calidad de Vida Profesional, debido a que los puntajes obtenidos en las
subescalas “Apoyo Directivo” “Demandas de Trabajo” “Motivación Intrínseca” y en el
ítem 34 “calidad de vida en mi trabajo”, se encuentran dentro de los valores establecidos
para el percentil 50.
En la actualidad es de gran conocimiento la situación de precariedad por la que
atraviesa el sistema de salud pública, afectando las condiciones de trabajo del personal
sanitario, lo que incide en su propia satisfacción laboral (Sánchez González, Álvarez
Nido & Lorenzo Borda, 2003). Un estudio realizado por Burijovich y Ase (2003) sobre
políticas de salud en Córdoba concluyó que se produjo un proceso de constante
degradación del sub-sector estatal en salud (disminución y precarización de la planta de
trabajadores, disminución de los presupuestos, deterioro de la infraestructura,
fragmentación del sistema, etc.). Esto no se observó en la percepción de la calidad de
vida profesional de los psicólogos que trabajan en instituciones sanitarias públicas de la
ciudad de Córdoba ya que su calidad de vida profesional se encuentra en un nivel
medio.
El hecho de que la calidad de vida profesional percibida sea media, tampoco refleja
la saturación de demanda que existe para estos profesionales, tal como lo mostró un
artículo publicado por el diario La Nación, en el año 2005, en el cual se presentan datos
de la cantidad de psicólogos matriculados obtenidos del Censo Nacional Económico,
dónde en Córdoba existe un psicólogo cada 2835 habitantes. (La Nación, Agosto 2005).
55
~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~
Casas, D. & Sorello, F.Casas, D. & Sorello, F.
En referencia al objetivo que plantea conocer la relación entre Síndrome de Burnout
y Calidad de Vida Profesional en los psicólogos de instituciones sanitarias públicas de
la ciudad de Córdoba se encontró que los resultados concuerdan con el estudio realizado
sobre dicha relación en médicos de Atención Primaria (Rodríguez, Blanco Ramos, Issa
Pérez, Romero García y Galloso Diz, 2004) que arrojó como resultado, al igual que
trabajos similares (Sobrequés Cebirá, Segura, Rodríguez, García, Juncosa, 2003; García
Barquero, Gálvez Herrer, Rodríguez Muñoz, 2009), que existe una relación inversa
entre Calidad de Vida Profesional y Burnout. Por lo tanto se pudo constatar una
correlación positiva entre Demandas de Trabajo, Cansancio Emocional y
Despersonalización. La percepción del Apoyo Directivo se relacionó de manera directa
con la Realización Personal e inversamente con el Cansancio Emocional y la
Despersonalización (Rodríguez, Blanco Ramos, Issa Pérez, Romero García y Galloso
Diz, 2004). La calidad de vida percibida (ítem 34) correlaciona positivamente con la
subescala Realización Personal pero negativamente con las subescalas Cansancio
Emocional y Despersonalización.
Esta relación entre Síndrome de Burnout y Calidad de Vida Profesional señala que
cuando los trabajadores perciben una alta Calidad de Vida Profesional se observa menos
presencia de Burnout.
Luego de haber evaluado el Síndrome de Burnout en psicólogos que realizan tarea
asistencial en instituciones sanitarias públicas de la ciudad de Córdoba y encontrado un
alto riesgo de padecer el síndrome, resultaría necesaria la elaboración de planes de tipo
preventivo. Distintos autores han abordado este tema proponiendo diferentes
alternativas.
Un ejemplo de ello es la propuesta de Apiquian Guitart (2007) que considera que
debido a que la aparición de esta enfermedad profesional resulta ser de responsabilidad
compartida, individual, institucional y/o social, las estrategias de intervención y
prevención, para evitar su aparición se deben realizar en estos tres niveles:
Individual: que incluye, desarrollo de estrategias cognitivo-
conductuales; modificación del estilo de vida dentro de lo cual se puede mencionar la
realización de ejercicio físico, mantener un buen descanso y sueño, psicoterapia,
56
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Casas, D. & Sorello, F.Casas, D. & Sorello, F.
estrategias de autocontrol, relajación, entrenamiento en habilidades sociales y
comunicacionales; promover el desarrollo de expectativas de rol.
Social: que incluye la búsqueda de apoyo social en la familia,
amigos, compañeros y colegas.
Organizacional: que abarcaría estrategias de promoción del
trabajo en equipo, capacitación que genere un conocimiento para resolver problemas,
considerar la satisfacción del profesional, estimular su participación en las decisiones de
objetivos sanitarios, modificación de las condiciones de trabajo y de la organización.
Otra propuesta de prevención es la planteada por la Dra. Pérez Jáuregui (2001)
quien dice que se deben encarar programas de capacitación y educación para la salud
con el objetivo de desarrollar recursos de afrontamiento a las situaciones de riesgo a
contraer Burnout.
Según Gil Monte y Marucco (2006) el entorno laboral y las condiciones de trabajo
son los principales factores que intervienen en la etiología del síndrome, por lo cual la
prevención debe orientarse a modificar las condiciones de trabajo, en especial aquellas
que afectan de manera negativa a los aspectos psicosociales del mismo. Es importante,
además, dotar a los profesionales de habilidades y destrezas necesarias para el ejercicio
de su actividad laboral, las cuáles no sólo abarcan el carácter técnico.
En relación a la aplicación de estos planes preventivos es necesario considerar la
limitación contextual por tratarse de instituciones públicas donde lo organizativo
depende de políticas de salud gubernamentales.
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~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~~ Síndrome de Burnout en psicólogos ~
Casas, D. & Sorello, F.Casas, D. & Sorello, F.
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