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Taller de Gestión del Desempeño y Desarrollo (GDD) Apollo Global Chile Julio 2010
Taller de Gestión del Desempeño y Desarrollo
(GDD)Apollo Global Chile
Julio 2010
Introducción
Conocer el Ciclo de Gestión del Desempeño y Desarrollo y la herramienta del período 2010-2011
Recordar roles y pasos de este proceso
Contextualizar el Proceso de Gestión del Desempeño y Desarrollo dentro del ciclo de Apollo Global Chile
1.- Ser actor principal de la enseñanza virtual en Latinoamérica, apropiándose de la oportunidad de superar las distancias y optimizar el uso del tiempo con Excelencia Académica, Operacional y de Servicio.2.- Establecer vínculos con su entorno inmediato para agregar valor a la propuesta institucional y extender nuestra capacidad de acción y protagonismo en la sociedad como Universidad Acreditada.3.- Generar las sinergias internas entre las diversas unidades para ajustar procesos, estructura, cultura y las competencias necesarias para incorporar de manera flexible e inmediata las innovaciones que somos capaces de identificar en el mundo actual.4.- Facilitar el aprendizaje y el conocimiento cognitivo y afectivo; desarrollar competencias y valores, así como promover la aplicación del conocimiento práctico del alumno en su lugar de trabajo. 5.- Emplear la tecnología para crear métodos eficientes de enseñanza que amplíen el acceso a las fuentes de aprendizaje y que incrementen la comunicación y la colaboración en favor de la educación de los alumnos.6.- Evaluar el aprendizaje de los alumnos y usar esa información para mejorar el sistema de enseñanza-aprendizaje, el plan de estudios, la instrucción, los recursos de aprendizaje, la asesoría y los servicios académicos.7.- Generar recursos financieros necesarios para ayudar al cumplimiento de la misión de la universidad.
Desafíos y Propósitos Apollo Global Chile al 2014
Lineamientos estratégicos:a. Crecimiento:
La Universidad UNIACC declara su voluntad de incrementar su participación laformación profesional de pregrado y postgrado, tanto en el segmento joven comoadulto, así como en modalidad presencial, on-line y mixta. De esta forma se sumaa la tarea país expresada en una política pública dirigida a lograr que un millón dejóvenes tenga acceso a la educación terciaria en el año 2012 (OCDE/MINEDUC,2009)
b. Excelencia Académica:La Universidad UNIACC declara su compromiso con un desarrollo académico deexcelencia, fundado en la aplicación de mecanismos de aseguramiento de calidadque le permitan la prestación de servicios educacionales de alto nivel. Del mismomodo, se adscribe a las iniciativas nacionales e internacionales que se orientan ala acreditación de calidad de los procesos asociados al quehacer universitario dela enseñanza-aprendizaje.
c. Excelencia Operacional:La Universidad UNIACC guía su quehacer organizacional fundada en principios deresponsabilidad, eficiencia y eficacia de sus procesos, propiciando una gestión deoptimización de sus recursos humanos, financieros e institucionales, con lafinalidad de alcanzar su misión y dar sustentabilidad en el tiempo a su proyectoeducativo.
Desafíos y Propósitos Apollo Global Chile al 2014
Metas Institucionales:Para darle sustentabilidad al proyecto Apollo Global, en su rol desostenedor de la Universidad, invertirá USD 6,0 MM en los próximos 5años. La financiación se utilizará para sustentar los tres lineamientosestratégicos y sus metas:Crecimiento: Incrementar el número de estudiantes de 5.227 a 7340 para UNIACC al 2014,
de los cuales un 60% son en modalidad On-Line adultos. Incrementar la tasa de retención. Incrementar el staff de admisión y su entrenamiento.
Excelencia Académica: Excelencia en el proceso académico (estudiantes, docentes, programas y
contenido) Lograr al 2014 la acreditación institucional sobre 4 años y aumentar el
número de carreras acreditadas de 2 a 16.
Desafíos y Propósitos Apollo Global Chile al 2014
Eficiencia Operacional: Eficiencia, Productividad y Calidad Reducción de Costos (1% de margen/año) Mejorar tasa de admisión de alumnos. Proceso de conversión de leads Mejorar la eficiencia operacional Estructura y procesos / TI Gobierno Corporativo Mantener una ventaja competitiva en infraestructura, equipos y la
creación de sistemas Ampliar los servicios de estudiantes
Desafíos y Propósitos Apollo Global Chile al 2014
¿Qué es Gestión del Desempeño y Desarrollo?
Un proceso estandarizado para promover y mejorar el desarrollo continuo de cadacolaborador a través de la identificación de comportamientos, habilidades yconocimientos clave para un mejor desempeño y contribución en la posición.
¿Cuál es su Objetivo?
Mejorar nuestros resultados y competitividada través del desarrollo de cada colaborador, para hacer frente a los retos actuales y futuros.
¿Cómo se lleva a Cabo?
El proceso se basa en un diálogo abierto,transparente y estructurado entre Supervisory Colaborador enfocado a identificar en formaconjunta:
Fortalezas ÁreasdeDesarrollo
Planes demejoramiento
Áreas deInterés
Orienta a todos los integrantes de la organizaciónen un mismo sentido, el que señalan los objetivosde la organización y su estrategia en general.
Da un sentido claro de alineación.
La única forma de asegurar un resultado, es asegurar el proceso.
Favorece la instalación de una “cultura del desempeño”.
Permite dar y recibir feedback o asesoramiento sobre el desempeño demanera continua.
¿Por qué es importante gestionar el desempeño?
Es una etapa más dentro de un proceso continuo, que se desarrolla durante todo el año.
En este proceso el colaborador juega un rol fundamental, al ser el responsable de desarrollar objetivos que le permitan enfocar su trabajo diarios y desarrollar conductas alineadas con lo que espera la institución.
¿Por qué es importante gestionar el desempeño?
La Evaluación del Desempeño es un hito que se realiza una vez al año, pero es parte de un proceso mayor, la Gestión del Desempeño.
Es un proceso formativo, NO un proceso evaluativo
Es la manera en que se busca obtener información para el desarrollo de conductas y habilidades claves, actuales y futuras para la posición
Es un proceso en conjunto, en el cual colaborador y supervisor son responsables de llevarlo a cabo
¿Qué es Gestión del Desempeño y Desarrollo?
¿Usted cree que sería posible jugar golf o tenis todos los días, y recibir
sus resultados sólo una vez al año?
7) Propuesta
8) Diálogo
9) Edición
S
C
C
C
S
S
10) Calibración
12) Edición
11) Diálogo
S V
S
S
C
S
Establecimiento de Objetivos
Revisión Semestral
Cierre GDDanual Calibración
26-31 Julio 2010 Agosto 2010
4) Propuesta
5) Diálogo
6) Edición
S
C
C
C
Proceso de Gestión del Desempeño y Desarrollo
1) PropuestaC
S
2) Diálogo
3) Edición
C
C
S
Registro de Objetivos y revisión
9-20 Agosto 2010 2-15 Enero 2011 1-15 Julio 2011 Agosto 2011
Conociendo la herramienta de Gestión del Desempeño y Desarrollo
Críticas a los sistemas de gestión del desempeño
Riesgo de subjetividad, dados los sesgos del evaluador
Una evaluación mal conducida puede tener el riesgo degenerar roces entre evaluado y colaborador
Hacer un buen proceso implica invertir mucho tiempo porparte de colaborador y evaluador
No siempre quedan claras las consecuencias de lasevaluaciones realizadas
¿Por qué puede fallar?
El proceso de GDD puede fallar si se le entiende como:
un tema burocrático una responsabilidad sólo de RRHH un trabajo “extra” un “evento” que sucede sólo una vez al año
o, si se realiza:
en forma desordenada en forma poco objetiva (por ej.: basándonos en juicios) sin compromiso con su desarrollo y beneficios, creando demasiadas expectativas, sobre todo
económicas.
Ventajas de la gestión del desempeño
1.Promueve una mejor comunicación,
más abierta, clara y frecuente entre los supervisores y sus colaboradores
2.Permite aclarar expectativas del desempeño en la organización, tanto al supervisor como a su colaborador
qué, cómo, cuándo
genera instancias que le permiten al evaluado reflexionar sobre su desempeño y conocer la opinión de su jefe acerca de sus puntos fuertes y débiles
Ventajas de la gestión del desempeño
3. Fomenta el desarrollo permanente de las personas:
abre un diálogo sobre las fortalezas y áreas de oportunidad del desempeño de los colaboradores
facilita el diseño de planes de capacitación, incentivos en función de resultados, definición de promociones, movilidad interna, aumento de renta, entre otros
4. Los sistemas de gestión del desempeño entregan información necesaria para la gestión formal de Recursos Humanos
Conocer los pasos del establecimiento de objetivos
Definir objetivos siguiendo el modelo 2 SMART
Recordar los roles de la Gestión del Desempeño y Desarrollo
¿Que vamos a hacer?
Reglas de oro de la definición de objetivos
Los objetivos deben responder a la pregunta ¿Qué?, ¿Cuándo? y ¿Cómo?
Los objetivos deben cumplir los criterios 2 SMART
Supervisor y Colaborador deben reunirse para consensuar los objetivos propuestos por este último
El colaborador es el responsable de definir para sí mismo 5-6 objetivos 2 SMART para el año
Seleccionar los comportamientos basándose en los Lineamientos Estratégicos de Apollo Global Chile para el periodo 2010-2011
Establecimiento de Objetivos
1) Propuesta
3) Edición
C
C
S
2) Diálogo SC
Rol del colaborador “Protagonista”
CProponer sus propios objetivos laborales, redactados de manera 2 SMART.
Revisar y comprender la relevancia de su rol para el cumplimiento de los lineamientos y objetivos estratégicos de Apollo Global Chile, y cómo impactan en el
resto de su equipo.
Mantener informado a lo largo del año a su supervisor sobre el progreso y estado de avance de sus objetivos.
Solicitar retroalimentación y guía a su supervisor, como a sus propios compañeros y clientes internos y externos.
Editar los objetivos acordados en el formularios de GDD.
Rol del “Facilitador”
SGuiar y asegurar la participación de TODOS los colaboradores en este proceso.
Comunicar y asegurar que todos los colaboradores que lidera comprendan los objetivos y lineamientos de Apollo Global Chile y de su área/vicerrectoría.
Entregar feedback oportuno a lo largo del ciclo anual.
Acordar con sus colaboradores objetivos e indicadores de desempeño razonables.
Estableciendo Objetivos 2 SMART
S pecíficos
A lcanzables
R elevantes
T iempo
M edibles
S obre lo esperado
A lineados
R evisados
T rato
M ezcla
Estableciendo objetivos 2 SMART
¿Entenderán los demás lo que deseo lograr?¿Será desafiante para mí?
¿Cuál es la manera (Indicador) con que se medirá el éxito/ fracaso del Objetivo?
¿Puedo medir el logro del objetivo?¿Hay algún sistema que me pueda ayudar a medirlo?
¿Involucré a las personas necesarias?¿El logro de este objetivo contribuye al éxito de mi
equipo?
¿Puedo influir sobre el cumplimiento del objetivo?¿Tengo el soporte y los recursos necesarios?
¿Cuándo debe estar terminado/hecho?¿Hay otras personas que dependen del logro de este
objetivo?
Medible: El progreso y los resultados deben ser fácilmente posibles de ser monitoreados.
Specific: Claro, preciso y comprensible. Debe ser desafiante.
Acordado: Alineado, Alcanzable:Está alineado con los objetivos de negocios. Tiene posibilidades de éxito.
Realista & Relevante: Realista enun tiempo dado, recursos.Relevante para el área o el individuo.
Tiempo: Tiene una fecha, o tiempo definido para ser realizado.
S
M
A
R
T
M
Ejercicio N° 2
Tomando en consideración el Plan de Desarrollo Institucional, escriba un objetivo 2 SMART para una meta
corporativas de:
Crecimiento
Excelencia Académica
Excelencia Operacional
¡¡¡ Establezca el objetivo
pensando en el cargo y área
a la que pertenece !!!
Caso Macarena y Ricardo:
a) Leer el caso
b) Evaluación individual
c) Plenario
Ejercicio N°4
X
X
X
X
X
X
X
X
Ejercicio N°4
Ba
jo la
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pect
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1. Planifica y organiza previamente su trabajo y actividades para alcanzar sus metas y objetivos.
Catalina Roberto
2. Se comunica oralmente con el resto de la organización y con clientes externos de forma efectiva y eficiente.
Catalina Roberto
3. Establece y promueve relaciones laborales constructivas.
Catalina Roberto
4. Mantiene y promueve una conducta profesional, competente y representativa de los valores institucionales en todo momento.
Catalina Roberto
Maca
Ricardo
Maca
Ricardo
Maca
Ricardo
Maca
Ricardo
