Date post: | 09-Feb-2016 |
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Técnicas de dinámica de grupos
Todas las técnicas de dinámica de grupos pueden ser aplicadas en educación. Hay que salvar no obstante las características de los alumnos en cada caso y nivel, el grado de adiestramiento en la técnica que posean los alumnos y sobre todo para qué van a utilizarse, ya que hay técnicas muy útiles para conseguir información, otras para favorecer la creatividad, otras para lograr objetivos de tipo afectivo-social, etc.
Voy a reflejar solamente las técnicas que considero más importantes para adquirir comportamientos de cara al mismo proceso de actividad en el aula, teniendo en cuenta que faltan muchas, y que la propia experiencia y creatividad del profesor puede, a partir de las ideas aportadas, generar otras técnicas que le convengan a su momento y nivel.
Por otra parte hay que decir que estas técnicas casi nunca se utilizan solas, sino que se mezclan y se alternan unas con otras, logrando así integrar varias técnicas en una sola con vistas al trabajo de aprendizaje o de investigación.
De todas las técnicas, pueden además desprenderse juegos, ejercicios, presentaciones y recursos que permiten dar vitalidad, animación y creatividad a una clase.
Técnicas de grupo en las que intervienen expertos
Objetivo. Tienen como finalidad recabar información de expertos
PanelCuando varios expertos, o alumnos que han estudiado o
trabajado un tema, exponen sucesivamente desde determinados puntos de vista sobre un tema común. La finalidad es recabar información desde posiciones variadas.
Mesa redondaCuando un grupo de expertos discute un tema, ante el
grupo. Es importante que las visiones sean distintas y que se genere debate, con el fin de que los alumnos saquen su propia información y conclusiones.
Si la mesa redonda la realizan los mismos alumnos, es conveniente que el resto de la clase plantee interrogantes con el fin de profundizar en la situación.
Cuando el debate se hace entre dos personas, ante auditorio, se le suele denominar ‘diálogo en público’.
Técnicas de grupo para aprender a entrevistar y ser entrevistado
Objetivo. Tienen como finalidad recabar información, adiestrarse en los recursos y modalidades de la entrevista y prepararse para la situación de ser entrevistado.
Entrevista individual o consulta públicaLa razón de la utilización de esta técnica debemos buscarla
en la necesidad de enfrentar preguntas, contestarlas, aprender a hacerlas, y encontrar y solucionar las principales dificultades y problemas que pueden surgir en una entrevista de trabajo o de cualquier otro tipo. Se da cuando el grupo de alumnos pregunta a otro de ellos, o a un experto ante toda la clase o ante un auditorio mayor, sobre temas de interés sobre un trabajo, investigación o tema.
En principio lo más importante es que el entrevistado sea uno de los alumnos, con el fin de que todos aprendan de sus aciertos y errores. No hay que descartar sea una persona de afuera, o el mismo profesor, ya que en las primeras fases del aprendizaje de la entrevista lo importante es tomar contacto con diversas realidades de pregunta y respuesta. Las preguntas pueden estar previamente preparadas por el grupo, aunque es posible al finalizar dar la posibilidad de que se genere un debate público.
Entrevista colectiva ante auditorioSe realiza cuando un grupo de alumnos hace preguntas a
un especialista ante un grupo más numeroso. Tiene como finalidad el que el aprendizaje se desarrolle con publico, para que finalice en un debate entre todos los participantes, dando mayor riqueza a la información recibida.
Técnicas de discusión y debate
Objetivo: Sirven para que los alumnos realicen prácticas de debate, ejerciten su vocalización y expresión, valoren el respeto a las opiniones de los demás y en definitiva sean capaces de comportarse en situaciones complicadas.
Discusión guiadaCuando a partir de una guía de trabajo, el profesor o algún
alumno que actúa como director de la reunión modera el
debate orientando al grupo hacia la consecución de determinados objetivos. Esta técnica, aún en su aparente rigidez, es conveniente tenerla en cuenta cuando se pretende la discusión sobre temas técnicos, científicos o artísticos sobre los que se pretende llamar la atención de los alumnos.
Debate en pequeño grupoCuando un grupo de trabajo, cinco o seis alumnos, tratan
un tema libre o sugerido, y los resultados no están previstos de antemano sino que responden a decisiones del grupo. El grupo debe ser siempre coordinado por un moderador, el propio profesor o cualquiera de los alumnos.
ForoCuando el grupo, normalmente bastantes alumnos,
debaten un tema, bajo la dirección de un coordinador. El coordinador lleva las pautas de trabajo, que pueden ser fijadas previamente por todos. Las resoluciones finales, deben partir del grupo. El foro es asimilable a cualquier otra técnica, ya que no tiene limitaciones de tiempo ni espacio. En circunstancias en las que el alumno es reacio a hablar en público, se compagina con trabajos previos en pequeño grupo, donde la participación oral del alumno se hace posible. Poco a poco, se irán acostumbrando a la participación generalizada que exige el foro. Al ser en grupo grande, esta técnica requiere que el coordinador sea un verdadero experto sobre el tema que se trate, para poder dar información o reorientar la situación.
CuchicheoEl cuchicheo es un debate o diálogo de a dos, que se
realiza simultáneamente con toda la clase. Es eficaz para recabar información rápida sobre las opiniones de un grupo, para distender un ambiente en clase y para hacer participar en un momento, en tres o cuatro minutos, a toda la clase.
Phillips 6-6Se trabaja en grupos de seis personas durante seis
minutos, para lograr objetivos propuestos. Se intenta la participación de todos y un resultado definido en tan breve plazo. Se realiza normalmente dividiendo el grupo grande en varios grupos con las características arriba expresadas. Su principal ventaja es ser técnica de iniciación en la dinámica de grupos, para aprender a lograr conclusiones rápidas sin divagaciones, y por la rapidez en su puesta en práctica en todo tipo de situaciones de clase.
Técnicas de investigación
Objetivo: Tienen como finalidad llegar a conclusiones de cierta importancia. Son técnicas más profesionales y necesitan de ciertos conocimientos de investigación análisis de documentos y textos, consultas a expertos y la elaboración de dossier que sintetice el trabajo del grupo.
SeminarioEl seminario es una técnica típica de la universidad, pero
que debe empezarse a aplicar gradualmente en todo el sistema educativo, con el fin de aprenderla desde la infancia. Se trabaja en grupos reducidos, durante períodos largos de tiempo, sobre temas previstos y planificados con anterioridad, recurriendo a fuentes diversas de información y bajo el control de un profesor, que es el que orienta y dirige el trabajo. Por ejemplo, durante varios días recortar de los periódicos todo lo que tenga que ver con empleo, noticias, recortes de anuncios, etc. Clasificarlos, realizar síntesis y un dossier general. Interpretar datos, realizar perfiles profesionales, etc.
Estudio de casosSe plantea un caso, que normalmente dispone de gran
cantidad de información y detalle, con el fin de que se estudie en grupo de trabajo. La solución, en la mayoría de las situaciones debe ser la misma, aunque puede tener varias alternativas. En situación de alumnos desempleados o en reciclaje profesional, es conveniente la búsqueda de casos reales, experiencias personales, muy cercanas o que sean muy comunes. Para su elaboración se puede recurrir a casuística de los participantes o a hechos sucedidos.
Es una técnica que dispone al alumno al aprendizaje de la investigación, ya que le inicia en la búsqueda de detalles y de datos significativos con el fin de encontrar el resultado. En ciencias sociales debe dar lugar a debates que pueden favorecer la experiencia de tipo humano o social.
La utilización del estudio de casos tiene mucho que ver con otras técnicas expuestas en este mismo trabajo, y es conveniente aplicarla integrada a las mismas.
El periódico y los medios de comunicación, los casos profesionales, experiencias vividas por el alumno en su propia familia o amistades, son cantera inagotable de casos para analizar en el aula. Imprescindible es, no obstante,
trabajarlos de manera rigurosa para que no queden en simple tertulia.
En algunas situaciones, realizar un escrito con el fin de formar una sociedad, solicitar una subvención o pensión, elaborar una nómina o declaración fiscal, puede, por la cantidad de datos que se requieren convertirse en un verdadero caso a solucionar. El caso puede ser real o ficticio.
La técnica de estudio de casos, es una técnica sumamente eficaz en los procesos de aprendizaje para la Formación Profesional Ocupacional. No debe olvidarse, y el profesor realizar los esfuerzos necesarios para prepararse para ella. Aporta actividad e interés a las clases y es eficaz como técnica de solución y de toma de decisiones.
Técnicas de cambio de conducta
Objetivo: A partir del debate y el análisis de situaciones complejas, normalmente reales, provocar en los alumnos situaciones de reflexión que faciliten cambio de comportamiento, quiten el miedo, reduzcan la ansiedad y logren una mejor comunicación con sus semejantes.
Técnica del riesgoCuando un grupo analiza a partir de su propia experiencia
los riesgos que se pueden generar en determinadas actuaciones, es más fácil que el alumno acepte la posibilidad de cambio, interesándose por la superación de los escollos, que cuando el profesor se lo plantea verbalmente.
Los riesgos pueden ser de dos tipos:Riesgos físicos: seguridad del propio individuo, en el
hogar, en la calle, en el taller, etc.Riesgos psicológicos: temores, miedo o vergüenza a
intervenir en público, etc.Análisis de incidentesCuando el grupo analiza hechos reales sucedidos en el
mismo entorno del alumno o que repercutan de alguna forma sobre ellos. También se pueden plantear hechos supuestos, pero que tengan que ver con la realidad del alumno. El objetivo principal debe ser el análisis de lo ocurrido realmente o la presentación hipotética de una situación que pudo ocurrir, con el fin de llegar a conclusiones sobre el hecho en general o sobre formas de actuación en particular.
Role-playingAunque puede en algunos casos coincidir con la
dramatización, lo importante de esta técnica es que el asumir papeles, ya sean propios o ajenos, obliga al alumno a reflexionar sobre su actuación y por lo tanto hacia comportamientos sociales. Esto en la mayoría de los casos supone una conciencia de lo que debe hacerse, y en muchos de ellos el cambio de conducta.
La dramatización puede ser base, de cara a la investigación, de estudio de documentación sobre hechos históricos, de situaciones sociales y humanas, o de comportamientos de personas, sociedades o estructuras.
Técnicas para desarrollar la creatividad
Objetivo: Habituar al alumno a desarrollar sus propios esquemas creativos, con el fin de procurar en el futuro transferencias de los mismos a otras situaciones vitales, familiares o laborales.
Brainstorming o torbellino de ideasEs una técnica que se basa en la asociación de ideas y que
se realiza a partir de las opiniones o ideas de todos los integrantes del grupo, sin que se admita la discusión sobre los mismos. Las ideas de muchos, suelen lograr en la mayoría de los casos la solución definitiva o el consenso. En caso contrario, siempre se puede entrar en otras técnicas de debate para llegar a la toma en grupo de decisiones.
Técnicas de visión futuraEs una derivación de la técnica de Estudio de casos. En
ella se propone un caso hipotético, futuro o no, en el que se plantea al alumno situaciones irreales en el momento, pero a la que deben dar solución con los conocimientos e información de que disponen. La eficacia de esta técnica depende del caso propuesto y de la investigación que realicen los alumnos para dar respuesta al caso.
Experiencias en grupo
Objetivo: Poner en comunicación al alumno con la realidad de algunas circunstancias que le pueden ocurrir en su vida real, social o profesional, y la posibilidad de reflexionarlas con la finalidad de prepararse para la toma de decisiones.
Análisis del rumorCuando se presenta un caso, texto, dibujo o mensaje
gestual, y se analiza su transformación o distorsión, consciente o inconsciente, por parte de un grupo.
Se realiza trasmitiendo el mensaje de unos a otros, analizando el resultado final y cada paso de transmisión, con el fin de apreciar donde cómo y porqué se ha distorsionado, aumentado o disminuido la información.
La peceraSe utiliza para analizar el comportamiento de un grupo.
Actúan dos grupos de los que uno es observado por el otro, a partir de una guía preestablecida de trabajo que el grupo inicial no conoce. Tras la actividad en grupo del primer equipo, el segundo realiza la crítica. Este último análisis se realiza a veces pasando el segundo grupo a ser observado por el primero, y repitiendo la experiencia de observación, generándose al final un debate entre los dos grupos y extrayendo las conclusiones.
Ejercicio. Actitudes en las aulas sobre preparación para el mundo del trabajo
Fase primera. Grupo A.Organiza su trabajo. Nombra coordinador y portavoz del
grupo.Realiza una valoración general del dibujo de la página
anterior en relación sobre el estilo tradicional de enseñanzaExplica la razón por la que en las aulas se debiera incidir
en el valor del trabajo, no tanto como en el de la disciplinaTodos los integrantes del grupo deben intervenir y avanzar
en su trabajo intentando no irse del tema que el grupo mismo ha propuesto
(Mientras tanto el Grupo B observa el trabajo del grupo A y toma apuntes).
Fase segunda. Grupo B. Valora el trabajo del Grupo A(Mientras tanto el Grupo A observa el trabajo del grupo B
y toma apuntes).Fase tercera. Grupo A. Valora el trabajo del Grupo BFase cuarta. Debate total. El grupo A y el Grupo B,
enfrentan sus visiones en un debate en el que debe primar el respeto y la tolerancia por las opiniones de todos.
Guía de observación sobre trabajo de grupos
1. ¿Estaban claros los objetivos de la reunión?2. ¿Tuvo dificultades el grupo para iniciar el trabajo?
¿cuáles?3. ¿Se decidió previamente como trabajar, o se comenzó
directamente?4. ¿Participaron todos los miembros? ¿quiénes no
participaron?5. ¿Hubo participación notoriamente mayor de algunos de
los miembros?6. ¿Tuvo alguien alguna participación notoriamente
menor? ¿quién?7. ¿Todos participaron del mismo modo? ¿Alguien
preguntó más, opinó más, aclaró más?8. ¿Las intervenciones venían al caso? ¿Hubo
intervenciones que no tenían nada que ver con el tema
tratado?. ¿Pocas? ¿Muchas? ¿Casi siempre de un mismo miembro?
9. ¿Con cuales de las siguientes expresiones calificarías el ambiente de la reunión? : de colaboración, de competencia, tenso, cordial, aburrido, entusiasta, de fastidio, de confusión, de apatía, otros ¿Se llegó a acuerdos de grupo? ¿De qué manera? ¿Por votación? ¿Por imposición? ¿De algún otro modo? ¿Fue fácil o difícil llegar?
Organiza una dinámica de grupo para reclutar talento¿Te has planteado organizar una dinámca de grupo para seleccionar a tus próximos empleados? Te contamos cómo hacerlo.La selección por capacidades -más allá de la formación- es una práctica cada vez más extendida en las empresas que buscan al candidato ideal. Por tanto, es cada vez más común que, además de la entrevista personal, los reclutadores incorporen otras pruebas como son las sesiones grupales para intentar descubrir determinadas habilidades de los candidatos que se presentan a los procesos de selección.
Pero, ¿cómo funciona una dinámica de grupo? Una vez reunidos los candidatos en torno a una mesa, el seleccionador explica que en esta prueba deberán debatir sobre un tema o resolver un problema, siempre de forma grupal y consensuada, en un periodo de tiempo limitado que ronda entre 30 y 60 minutos aproximadamente. “En esta ocasión, los candidatos deben estar preparados para escuchar atentamente el tema a debatir o el problema a resolver, sin perder de vista que estas pruebas se utilizan para ver cómo interactúa un grupo de candidatos entre sí, frente a diferentes supuestos planteados para llegar a consenso sobre las soluciones a tomar”, comenta Javier Caparrós, director general de Trabajando.com España.
Algunas de las competencias que se pueden valorar son las habilidades de comunicación (capacidad de escuchar o fluidez verbal), la capacidad de liderazgo, toma de decisiones, persuasión y empatía. Se valora positivamente a aquellas personas que toman la iniciativa, que tienen en cuenta a los demás e invitan al diálogo a los más tímidos, que aportan
soluciones buscando consenso y a los que no buscan entrar en conflicto con los compañeros. Los candidatos que demuestran tener los comportamientos más adecuados para el perfil del puesto que se oferta serán los elegidos para ser contratados o para pasar a la siguiente fase del proceso.
Los roles en una dinámicaEn este tipo de entrevistas, cada una de las personas que integran el grupo puede asumir un rol relacionado con la tarea que decide realizar. Cada integrante puede desempeñar más de un rol en cualquier intervención y no limitarse al comportamiento propio de un papel en cuestión. Algunos de los roles que se asumen en estas pruebas de selección son los siguientes:
Opinante: expresa oportunamente sus creencias u opiniones en relación con las sugerencias o las cuestiones que se discuten. No hace énfasis sobre hechos o información, sino más bien en la expresión de sus concepciones, creencias y valores así como en lo que deberían ser los valores o metas del grupo.
Elaborador: ofrece al grupo ejemplos, aclaraciones y explicaciones de las sugerencias hechas y de sus significados. Expone sus puntos de vista de forma razonable y trata de prever cómo podría funcionar una idea o sugerencia si el grupo la adopta.
Coordinador: muestra o clarifica la relación entre las diferentes ideas y sugerencias, trata de reunirlas o de coordinar las actividades de diferentes integrantes.
Orientador: define la posición del grupo con respecto a sus objetivos resumiendo qué ha ocurrido hasta el momento. Señala cuando el grupo se aparta de la dirección acordada y las metas aceptadas. Cuestiona la dirección o el giro que está tomando la discusión del grupo en algún momento.
Evaluador: juzga los logros del grupo y está pendiente de si se están cumpliendo las normas y los procedimientos establecidos. Evalúa o cuestiona sugerencias o una intervención porque no le parece práctica o lógica.
Estimulador: alaba las ideas de las otras personas. Elogia, concuerda y acepta la contribución del resto de los/las integrantes. Muestra cariño y solidaridad en su actitud frente a las demás personas del grupo y en diferentes formas expresa comprensión y aceptación de otros puntos de vista, ideas y sugerencias.
Conciliador: procura intermediar en las distintas opiniones que pueden tener los integrantes del grupo; intenta conciliar desacuerdos, y alivia la tensión en situaciones de conflicto transmitiendo cordialidad.
Roles individuales: esta categoría no clasifica a los roles de las personas como tal ya que las intervenciones se dirigen a la satisfacción de las necesidades individuales del grupo de participantes. Su propósito es alcanzar algún objetivo individual que no es relevante ni para la tarea del grupo ni para el propio funcionamiento del grupo.
Agresor: puede operar de muchas maneras, como por ejemplo, expresando desaprobación por los valores, actos o sentimientos de otros miembros; atacando al grupo y mostrando poco interés por el problema sobre el que se está trabajando; burlándose agresivamente y mostrando envidia por las contribuciones de ciertos integrantes e incluso tratando de desacreditarlas.
Obstructor: es la persona que manifiesta negativismo, obstaculiza el proceso, ofrece resistencia, y es irrazonable. Está en desacuerdo e intenta mantener o generar un nuevo problema.
“Cada uno de estos roles no son positivos ni negativos en sí mismos, porque todo depende de las competencias requeridas para el cargo. Por ello, no es necesario adoptar sólo uno, si no que quizás sea mejor adoptar varios durante el desarrollo de la dinámica. No obstante, lo mejor es ser coherente con uno mismo durante todo este proceso”, destaca el director de Trabajando.com España.
CONSEJOS PRÁCTICOS
Dinámica de GrupoEl objetivo de las dinámicas de grupo es evaluar las interacciones que se dan entre los candidatos a un mismo puesto. Mientras que con las entrevistas la empresa trata de ver de primera mano las características personales del candidato
individualmente, en la dinámica el objetivo es analizar las cualidades de interacción de ese candidato en un entorno en el que se le obliga a relacionarse con otras personas. La función del entrevistador durante una dinámica consiste en crear, mantener y fomentar la comunicación. En este tipo de pruebas de selección se exponen diferentes puntos de vista sin que ninguno sea más válido que otro y cada uno debe defender alguna postura y saber adaptarse a un clima de respeto y coherencia.
Hoy en día este tipo de ejercicios se aplica en muchos campos profesionales, ya que es un método muy eficaz para ver cómo el candidato se desenvuelve a la hora de trabajar en equipo. Con ellos se observa si son capaces de cooperar, si saben escuchar, si tienen madera de líderes, si son creativos... Todas estas cualidades no han de estar reñidas entre sí y hay que saber conjugarlas para causar una buena impresión aunque, por supuesto, no vale con "fingir" que se trabaja bien en equipo, habrá que llevarlo a la práctica. Existen muchos tipos de dinámicas de grupo. Los más comunes suelen ser los que se detallan a continuación.
1. El foro, mesa redonda o panel
Son tres modelos con muchas similitudes en los que un grupo de personas discute acerca de un tema determinado ante un auditorio. Esta técnica permite conocer las opiniones del grupo sobre el asunto tratado. Da opción a la participación y exposición libre de ideas y por tanto es la más utilizada. Suele empezar por una pequeña introducción del coordinador en la que sugiere el tema de discusión. Tras él, uno a uno van tomando la palabra para hacer una introducción inicial de su tesis. Posteriormente se abre la discusión y es posible cruzar opiniones, aunque el coordinador se encargará de repartir el tiempo para que cada cual hable más o menos lo mismo.
2. El debate
Es una de las técnicas más importantes ya que permite comprobar tres aspectos fundamentales: la estructuración y síntesis de ideas, la capacidad de persuasión y el orden, y la claridad en la expresión y actuación de los participantes.
El debate no consiste en convencer, rivalizar, ni competir con el resto de tus compañeros. Lo importante es saber escuchar, hablar respetando los turnos, tener muy claro lo que quieres decir y argumentar y defender tu postura. Esta prueba es una simulación de cómo trabajar en equipo y cómo interactuar con el resto de tus compañeros. Sé claro, sincero y amable aunque contundente. También recuerda no imponer nunca tu opinión, sólo exponerla.
En muchas empresas el debate se puede realizar en castellano y en inglés para valorar el nivel de idioma y contrastar si eres capaz de desenvolverte en ambas lenguas. Si dominas otro idioma, éste es tu momento para demostrarlo, ¡aprovéchalo!
3. Brainstorming
El objetivo es desarrollar la imaginación y que los participantes, dentro de un clima informal, relajado y muy creativo, expongan lo que se les pase por la cabeza acerca de un tema. De un montón de ideas sin sentido puede aparecer una brillante, razón por la cual éste método se utiliza en el día a día de muchas empresas, sobre todo en el departamento de Marketing.
Las ideas que vayas aportando y la forma en que lo hagas irán mostrando aspectos importantes de tu personalidad y de tu forma de pensar. No tengas miedo a hablar y decir alguna locura, las mentes creativas están muy bien valoradas.
Dinámica de Grupos
Trabajar con grupos humanos es una tarea atractiva, pero también puede ser
muy complicada. Cada grupo es único y por eso diferente. Entre sus
componentes puede haber personalidades llenas de perspectivas, miedos,
virtudes y conflictos. Conducir un grupo con soltura entraña ser observador,
analítico, creativo y tolerante.
Muchos manuales pueden servirnos para identificar aspectos previos a la
selección de las técnicas apropiadas y los momentos adecuados para su
aplicación; sin embargo, es la experiencia misma en la conducción de grupos
la que nos permitirá descubrir que hay otros factores que no habíamos tenido
presentes.
La Dinámica de Grupos hace referencia a las fuerzas de movimiento,
acción, interacción, etc. que conciernen a un grupo a lo largo de su
existencia y que caracterizan su forma de comportarse. Se ocupa también del
estudio de la conducta de los grupos como un todo y de las variaciones de la
conducta individual de sus miembros como tales, así como de las relaciones
entre los grupos, de formular leyes o principios y de derivar técnicas que
aumenten la eficacia de los grupos. Por tanto, es un conjunto amplio de
técnicas para el estudio, manejo, organización y conducción de los grupos.
En este sentido, presentamos algunas sugerencias prácticas para que quienes
trabajan en el manejo de grupos las consideren y les ayuden en su cometido,
ya sean dirigentes de asociaciones, educadores y animadores, trabajadores
sociales, maestros, etc. Algunas son de carácter general, y otras son útiles en
la selección y aplicación de las técnicas.
Las técnicas, que no son un fin en sí mismas, son instrumentos, maneras,
procedimientos o medios sistematizados de organizar y desarrollar la
actividad del grupo o resolver situaciones que le beneficien, teniendo en
cuenta la teoría de la Dinámica de Grupos, pero sin olvidar que la dinámica
de grupos va más allá de la simple utilización de unas técnicas. Es una
forma de inventar el trabajo, donde se apuesta por la cooperación, la
participación democrática, la confianza en los demás para conseguir
resultados que beneficien tanto al grupo como a cada persona, adaptando
esas técnicas a las características de cada grupo.
Para que la actividad del grupo sea eficaz, todos los elementos que
intervienen en su proceso deben ser atendidos. No podemos hablar de
trabajo en grupo si no hay una participación efectiva; si no se provoca un
clima que sirva para afrontar situaciones conflictivas o que favorezca la
cooperación, la cohesión o la evaluación. Todos estos elementos se van a dar
siempre, independientemente del ámbito de la dinámica de grupos. La
dinámica de un grupo es compleja y en ella inciden diferentes elementos,
como estilos de comunicación, niveles de cohesión y motivación, funciones
y normas internas, etc. La óptima situación para cualquier Animador es que
pueda trabajar con el grupo como unidad, no como una suma de elementos.
En este curso queremos profundizar en estos aspectos y servir de ayuda a los
profesionales y voluntarios de la intervención comunitaria, la animación
sociocultural, la educación en medio abierto,... así como a los que tienen la
responsabilidad de dirigir grupos, organizar convivencias, campamentos,
ludotecas, etc.
Las técnicas para el manejo de grupos no son sólo juegos que sirven para
motivar. Si bien es cierto que las técnicas deben favorecer la motivación, sin
embargo existen algunas que, sin ser juegos, cumplen esa función
perfectamente. Un simposio o un congreso, por ejemplo, son técnicas de la
dinámica de grupos, y en ellas no se excluye su función motivadora.
Los juegos, en tanto técnicas de trabajo con grupos, son actividades que nos
ayudan a favorecer un buen funcionamiento de la dinámica grupal aunque,
realizados con adultos, pueden resultar provocadores para los participantes,
básicamente porque tienen miedo al ridículo o los consideren una pérdida
inoportuna de tiempo. Alcanzar el equilibrio será función del Animador, que
deberá ser considerado parte del grupo y a la vez reconocido por éste como
su conductor.
Técnicas y juegos se deben preparar con anticipación, pues de otro modo se
corre el riesgo de que parezcan haber sido improvisados. La naturalidad con
la que apliquemos la técnica o el juego sólo nos la puede garantizar el
estudio previo, la preparación, el lenguaje adecuado, la seguridad en
nosotros mismos y la experiencia. El clima afectivo del grupo nos acabará
indicando si debemos replantearnos las estrategias o podemos seguir
avanzando en el fortalecimiento de los vínculos que conducirán al grupo
hacia sus fines.
Definición operativa de grupo
La metodología de la investigación grupal requiere una definición precisa de
su objeto de estudio. Desde un punto de vista formal el concepto de grupo
puede definirse como un conjunto más o menos delimitado de individuos,
que mantienen entre sí un conjunto más o menos amplio y diferenciado de
relacione, en unos entornos espacio-temporales determinados, dando lugar a
estructuras sociales que tienen ciertas propiedades colectivas, en virtud de
las acciones recíprocas que se producen entre sus miembros.
Se trata de un espacio de interacción grupal que forma una totalidad concreta
analizable en su composición, en su estructura y en su medio (Bunge, M.
1981). Así, todo grupo tiene una existencia temporal y espacial propia. Los
individuos que lo componen mantienen un grado mayor o menor de
pertenencia y de actividad grupal. La investigación grupal puede por tanto
adoptar al menos tres perspectivas:
- Cómo el individuo afecta al grupo, de qué maneras distintos procesos
individuales de interacción afectan a la configuración del sistema grupal.
- Cómo el grupo afecta al individuo, cómo ciertas situaciones grupales
modifican los procesos psicológicos de sus miembros.
- Cómo el grupo afecta a partes del grupo, al propio grupo o a otros grupos,
cómo determinados estados del sistema grupal facilitan o imposibilitan
ciertas acciones.
Las dos orientaciones grupales
Según Steiner, 1974 (en Collier, G.; Minton, H.L. y Reynols, G. 1991)
podemos hablar de dos orientaciones básicas a la hora de entender qué es un
grupo.
- Orientación individualista: Está representada por Floyd Allport, quien
considera que el grupo es la suma de personas que forman parte de él y que
el estudio de los procesos grupales debe abordarse desde el estudio de los
procesos psicológicos individuales. Niega la existencia de los grupos y
explica los fenómenos colectivos a partir de la conducta individual de sus
integrantes.
De esta forma, afirma que «la falacia del grupo» consiste en sustituir al
individuo por el grupo consiste en la creencia «injustificada» en la existencia
de conciencia de masa, donde se pierde identidad, control y conciencia
personal y se produce un espíritu de grupo, una mente social por encima de
los individuos e incluso independiente de ellos.
- Orientación grupal: Otros autores defienden la idea contraria de que el
grupo es algo cualitativamente diferente al individuo. Por ejemplo, para
Émile Durkheim el grupo supone una individualidad diferente a las unidades
que la forman, y por lo tanto las explicaciones que hacen referencia a
procesos individuales no tienen sentido, puesto que el individuo no tiene
existencia fuera de la sociedad. Defiende la existencia real de los grupos
como entidades irreductibles a los individuos que los forman. De la misma
forma Wundt habla de la «Psicología de los Pueblos», afirmando que por
encima del individuo se encuentra la sociedad, y resulta inútil cualquier
aproximación al estudio del individuo que no tenga en cuenta la sociedad.
Campbell propuso una postura intermedia defendiendo que el problema de la
realidad de los grupos es una cuestión perceptiva. Propuso el término
«entitatividad» para expresar el grado de realidad de los grupos. Existirían 3
criterios que determinarían la existencia de un grupo:
- Destino común: Las personas del grupo desarrollan comportamientos
unitarios dirigidos a objetivos comunes a lo largo de un tiempo determinado.
- Semejanza: Puede observarse que las personas con características similares
aumenta la probabilidad de que se perciban como grupo.
- Proximidad: Un conjunto de individuos que ocupan un espacio
determinado incrementan la probabilidad de ser percibidos como grupo.
En definitiva, según Campbell, un conjunto de personas que experimentan
un destino común a lo largo del tiempo, con ciertas similaridades
compartidas y relativamente próximas entre si, constituyen una base
plausible para poder asignarles un carácter de existencia como grupo.
TEORIA DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES DE SCHUTZ
(1955): FIRO (FUNDAMENTAL INTERPERSONAL RELATIONS
ORIENTATION: ORIENTACIÓN DE LAS RELACIONES
INTERPERSONALES FUNDAMENTALES):
Trata de explicar la conducta interpersonal basándose en la orientación hacia
los demás. Las personas se orientarían hacia los demás según ciertas
características que determinarían la conducta interpersonal. El ser humano
tiene necesidad de otros seres humanos: necesidad de aceptación, de
comprensión, de libertad... de necesidades interpersonales. Tales
necesidades sólo pueden ser satisfechas mediante una relación con otra
persona. Para el esclarecimiento de sus ideas, Schutz recurre a metáforas
espaciales delimitando tres zonas en las que se expresan las necesidades
interpersonales: la zona de inclusión, la de control, y la de afecto. Que serían
3 necesidades interpersonales que existen desde la infancia. La pauta de
interacción que desarrolla se debe a la forma cómo fue tratado de niño por
sus padres y cómo respondiendo:
* La inclusión: Necesidad de estar y vincularse con otros. Necesidad de ser
considerado como importante para otra persona y de ser aceptado en el
mundo del otro y en sus grupos. Necesidad de ser incluido, integrarse y de
sentir también interés por la otra persona. Se manifiesta a través de
conductas para atraer la atención y el interés de los otros.
* El control: Procesos interpersonales de toma de decisiones. La necesidad
de ser reconocido por el otro como competente y responsable y también el
espacio en el que se expresa el respeto por la otra persona. Esta necesidad
abarcaría el tener poder, dominar a otros... que se exterioriza a través de la
conducta del individuo frente a los otros.
* El afecto: Sentimientos íntimos de orden personal y emocional. La
necesidad de afecto, la necesidad de amar y ser amado por el otro.
Las condiciones ideales para la satisfacción de las necesidad interpersonales
se expresan cuando hay un equilibrio entre estas tres zonas. Cada
comportamiento puede ser visto como deficiente o como excesivo. Por
ejemplo:
- En la zona de inclusión o pertenencia a un grupo, se puede registrar un
comportamiento hiposocial, en el que se manifiesta una tendencia a la
introversión, o un comportamiento hipersocial, que evidencia una tendencia
a la extraversión, o bien un comportamiento social equilibrado, en el que
están armonizadas ambas tendencias.
- En la zona de control o de dominio se pueden registrar comportamientos
que suponen el abandono total de las responsabilidades en las relaciones
(abdícratas) o comportamientos autócratas, intentando siempre el dominio
del otro, o bien comportamientos democráticos, asumiendo o cediendo el
control según convenga.
- En la zona del afecto pueden reconocerse los comportamientos
contrapersonales, en los que se evitan los lazos estrechos y los
comportamientos hiperpersonales, con los que se procura posesivamente ser
amado por todos y por todos los medios.
Para Schutz en toda relación interpersonal se evidencia una propiedad
característica: la compatibilidad. Las pautas de interacción pueden ser
compatibles o incompatibles y estable tres tipos distintos según cada una de
las áreas de necesidad:
- Compatibilidad recíproca: Dos personas se relacionan más fácilmente
cuando manifiestan el mismo interés recíproco, cuando la espera de la una
encuentra la espera de la otra.
- Compatibilidad de iniciativa o de dador-receptor: Dos personas serán más
compatibles cuando se da una complementariedad en sus iniciativas. Serán
compatibles cuando la expresión de inclusión, control o afecto por parte de
una de ellas se corresponde con lo que la otra desea recibir en el área
correspondiente.
- Compatibilidad en los intercambios: El clima «óptimo» de intercambio
personal varía de una persona a otra. El clima de intercambio más
compatible entre dos personas se da cuando hay intereses similares y cuando
encuentran en esa relación más satisfacción que en cualquier otra. Existirá
compatibilidad cuando las personas que interactúan son semejantes en
cuanto a la cantidad de intercambio deseado.
Schutz encontró que las fases de interacción en grupo cumplen un ciclo
estricto que guarda relación con las necesidades interpersonales individuales.
Cualquiera que sea la duración de un grupo, éste presenta ciclos de
inclusión-control-afección. Ciclo que puede repetirse varias veces desde la
conformación de un grupo hasta la disolución del mismo.
¿CÓMO INFLUYE EL GRUPO EN LA CONDUCTA INDIVIDUAL?
Los productos del grupo son consecuencia de las aportaciones individuales
pero ¿en qué medida las contribuciones del individuo no se ven influencias
por los demás? ¿realmente el grupo obtiene siempre mejores resultados que
las personas actuando individualmente?. Para responder a estas cuestiones se
han desarrollado distintas investigaciones:
* Desindividualización de Zimbardo (1969): La desindividualización
sería el estado psíquico de pérdida de la propia identidad y de la conciencia
de sí. Pérdida del sentido de identidad individual dentro del grupo, lo que
con frecuencia hace que una persona actué con menos moralidad. La
desindividualización es la pérdida de la autoconciencia por la evaluación.
Ocurren en situaciones de grupo que favorecen el anonimato. Existen ciertas
situaciones grupales que hacen más probable que las personas abandonen las
restricciones y pierdan su sentido de responsabilidad individual. Se ven a sí
mismas como integrantes de un grupo más que como individuos, tienen más
probabilidades de sentirse arrastrados por el grupo, dejan de lado su
identidad personal y sus propios valores siguiendo sólo las normas del
grupo.
El término desindividualización fue originalmente acuñado por Festinger
(1952) para referirse a la pérdida del sentido de individualidad que los
sujetos sufren al encontrarse en el grupo. El sujeto se hace indistinguible de
los demás miembros del grupo y, en consecuencia, su conducta se
transforma.
Zimbardo (1979) considera la desindividualización como un proceso
motivado por una condiciones que reducen tanto la capacidad de
autoobservación como la preocupación por la evaluación social, y que
conducen a un debilitamiento del control sobre la conducta. Su modelo
teórico de desindividualización consta de tres componentes:
- Condiciones antecedentes: Anonimato, difusión de responsabilidad,
presencia de un grupo grande, sobrecarga de estimulación.
- Un estado interno de desindividualización: Se reduce la autoobservación, la
autoevaluación.
- Un conjunto de conductas resultantes: Conductas impulsivas realizadas al
margen de los controles sociales.
Según Myers (1995) los factores que intervienen en la desindividualización
son los siguientes:
- Tamaño del grupo: Los grupos poseen el poder no de activar a sus
miembros y de hacerlos identificables. Una de las características
fundamentales de todo grupo es que sus miembros se identifican como
miembros del grupo.
El funcionamiento de un grupo grande no es el mismo que el de un grupo
pequeño.
Cuánto más grande sea éste, más perderán sus integrantes su autoconciencia
individual y más dispuestos estarán a actuar como miembros del grupo que
como individuos.
Con ello, los individuos que participan en grupos y más cuanto mayor sea
éste, hacen cosas que no harían si actuaran como individuos.
El aumento del tamaño del grupo, puede llevar a que al mismo tiempo
aumenten los problemas de coordinación, problemas sobre todo en
situaciones en las que sea necesario dividir tareas, responsabilidades...
- En las tareas en las que el éxito depende de la actuación del mejor de los
miembros del grupo (disyuntivas), el aumento del tamaño debería conducir a
un aumento de la eficacia, puesto que aumenta la probabilidad de encontrar a
una persona con las características idóneas.
- En las tareas conjuntivas, ocurrirá lo contrario que en las disyuntivas, el
aumento del tamaño aumentará la probabilidad de que en el grupo se
encuentre una persona de baja habilidad, con lo que el rendimiento será peor.
Las investigaciones empíricas demuestran que: a medida que aumenta el
grupo disminuye el tiempo disponible por cada miembro para participar en
las actividades grupales, intervenir en discusiones, expresar opiniones... Se
produce un menor probabilidad de comunicaciones, menor atracción
interpersonal disminuyendo así la comunicación interpersonal. Cuanto más
crece el grupo se hace necesario el rol de líder, los miembros se sienten
menos satisfechos con el grupo. Los miembros demuestran más sentimientos
negativos, mayor desacuerdo, se produce menos consenso... Debido al
aumento del grupo y a los problemas de organización es obvio que se
debería producir un menor eficacia en el rendimiento del grupo.
- Anonimato físico: En muchas situaciones reales en las que los miembros
de un grupo llevan elementos físicos que aumentan su anonimato
incrementando sus conductas violentas. Amparado en la dificultad de ser
identificado, el ser humano despliega cantidades de energía, generalmente de
orden agresivo. La responsabilidad diluida en la muchedumbre libera al
individuo de su conciencia crítica y lo lleva a acciones que difícilmente
llevaría a cabo de encontrarse solo. Wallace (1999) realiza una serie de
investigaciones empíricas en donde la ausencia de testigos marca el camino
de las interacciones de los participantes, quienes optan por senderos distintos
a los que elegirían de existir un control social.
- Autoconciencia: Ser anónimo lo hace a uno ser menos autoconsciente y
más sensible a las claves presentes en la situación, Es decir, el anonimato
desata nuestros impulsos, que no siempre son negativos ni crueles, y nos
hace más sensibles a las claves sociales de la situación.
* Contagio: Formulada en principio por Le Bon, seria la propagación de una
conducta, actitud o estado emocional entre los miembros de un grupo u
organización social en forma parecida a la propagación de una enfermedad
contagiosa. Propone tres mecanismos de transmisión: el contagio mental
(fenómeno de tipo hipnótico), la sugestibilidad (que convierte a la multitud
en autómata y acrítica) y el anonimato (la persona cambia la conducta al no
sentirse identificada).
Rebolloso (1994) define el contagio como «la difusión del afecto o de la
conducta de un participante de una multitud a otro integrante de la misma».
Esta teoría permite explicar una amplia variedad de comportamientos sobre
todo las de carácter expresivo y agresivo.
* Facilitación social: El primero que se planteó este tipo de preguntas fue
Norman Triplett quien en 1898 inicia esta línea de investigaciones. Para él la
simple presencia de un individuo o grupo haga que un individuo prefiera o
aprenda con mayor facilidad las respuestas familiares y las menos originales.
Pero la etiqueta de facilitación social se debe a Floyd Allport el cual
comprobó que la mera convivencia con los otros ejerce una influencia sobre
el individuo. En uno de sus experimentos solicitó a un grupo de estudiantes
que escribiese individualmente todas las palabras que le viniesen a la mente.
Después se repitió en grupo, uno en frente del otro pero sin interacción. En
ésta situación el número de respuestas aumento considerablemente.
En 1924 publica sus investigaciones en su libro Social Psychology sobre el
tema demostrando el efecto facilitador de la presencia de otros. La
facilitación seria la tendencia de las personas a realizar mejor tareas simples
o bien aprendidas en presencia de otros.
- Los primeros experimentos se deben a Sherif: Los sujetos del experimento
valoraban individualmente un supuesto movimiento de un punto de luz en la
oscuridad. Es el fenómeno auto cinético donde un punto de luz expuesto
brevemente se percibe como si estuviera en movimiento. Se pidió que los
sujetos con valores dispares diesen su opinión en voz alta en grupo de 2 ó 3
personas comprobando que sus valoraciones giraban en torno a un valor
medio. Con lo que dedujo que cuando 2 ó 3 personas en presencia de otras
tienen que emitir un juicio se forma una opinión convergente.
- Primeros resultados: En los experimentos de Asch se muestran tres líneas
de tamaño diferente a un grupo de nueve personas, ocho son cómplices del
que hace el experimento y una sola es el sujeto de examen. La tarea consiste
en el escoger la línea más larga. Los primeros ocho responden erróneamente
y el noveno repetirá el error de la mayoría. En encuentros sucesivos los
sujetos examinados confesaban, usualmente, que aunque hubiesen visto
correctamente las líneas, no habían tenido la fuerza de desafiar a la mayoría
y habían llegado a poner en discusión la propia percepción.
Al parecer la presencia de otros no ejerce un efecto tan decisivo.
En 1965 Robert Zajonc intenta explicar los resultados contradictorios de las
investigaciones formulando una hipótesis sobre las causas de la facilitación
social en términos de activación fisiológica (arousal). Según Zajonc, la
presencia de otras personas produce un aumento de la actividad fisiológica,
ese incremento hace aumentar la probabilidad de emisión de respuestas
dominantes (conducta que es más probable que emita un organismo en una
situación concreta). Esto significa que en tareas bien aprendidas y fáciles la
respuesta dominante será la correcta, mientras que si la tarea es difícil o no
está lo suficientemente desarrollada (contexto de aprendizaje) la respuesta
dominante será la incorrecta.
De esta forma, Zajonc concluye que en presencia de otras personas se
producirá un incremento del nivel de activación, lo que desencadenará, en el
caso de las tareas fáciles o simples, un efecto de facilitación social
consistente en la mejora del rendimiento debido a la mayor probabilidad de
emisión de respuestas dominantes (correctas). Si la tarea es difícil o
compleja, el arousal asociado a la presencia de otras personas producirá el
efecto inverso.
Su conclusión es que «la presencia de otros dificulta la adquisición de
nuevas respuestas, pero que facilita la ejecución de respuestas bien
aprendidas e incorporadas al organismo».
Explicaciones:
- Según Zajonc es la simple presencia la responsable del incremento de la
activación fisiológica y por lo tanto del aumento o disminución del
rendimiento de la persona.
- Miedo a la evaluación: Para Cottrell (1968) la presencia de otros es una
fuente aprendida de impulsos. La sola presencia de los otros no es suficiente
para producir el efecto de facilitación social. El individuo aprende que los
demás pueden ser una fuente de evaluación y que la valoración puede ser
positiva o negativa. La expectativa de un resultado positivo o negativo
genera la facilitación social.
Los individuos rendirían mas en grupo en tareas motoras ya que las tareas
que exigen procesos mentales superiores la presencia de otros puede
disminuir el rendimiento. Los grupos requerirían mas tiempo para realizar
una tarea pero el eficacia es mayor.
* La influencia social: El conformismo (de conformar y éste del lat.
conformo). Rasgo característico de la conducta social de aceptación del
orden existente y, valores y normas dominantes. Característica psicológica
de un individuo que se subordina a la presión del grupo y se adapta a las
opiniones de la mayoría. «Conformismo» es un cambio en la conducta u
opiniones de una persona como resultado de una presión real o imaginada de
una persona o grupo de personas. Se verifica una modificación en la
posición de una persona en dirección de la posición del grupo. El
conformismo se caracteriza por la aceptación de una norma dominante.
Podemos distinguir entre:
- Convencionalismo. Comportamiento congruente con las normas grupales
pero que no causa conflicto al individuo.
- Conformismo. Comportamiento congruente con las normas grupales pero
que sí causa conflictos al individuo.
El conformismo se compone de dos elemento: el comportamiento individual
y una norma o criterio del grupo de la cual el individuo forma parte.
Se distingue un aspecto externo o conductual y otro interno o vivencial:
- Sometimiento externo. Aceptación pública y manifiesta de la norma
grupal.
- Sumisión interna. Acuerdo de la persona con la norma grupal.
Sólo se puede hablar de conformismo cuando hay referencia a la norma
grupal, no cuando el individuo prescinde de ella.
Influencia sobre el comportamiento por presión social: El grupo ejerce una
presión sobre los individuos con el fin de que cada uno tenga un
comportamiento según las normas. Esto se realiza porque o bien el individuo
tiende a asociarse con gente con la que le une un tipo de comportamiento o
el individuo quiere conseguir por pertenecer a un grupo ventajas personales,
con lo que deberá ser aceptado por el grupo y seguir las normas establecidas
en su funcionamiento.
Uno de los experimentos más sonado sobre la presión social fue el de la
obediencia a la autoridad de Milgram. Pretendía comprobar que todos
seríamos capaces de torturar y el asesinar sólo por cumplir órdenes:
A través de un anuncio, Milgram seleccionó a un grupo a quienes pagaron
por participar en un estudio sobre «la memoria y el aprendizaje». Estas
personas no sabían que en realidad iban a participar en una investigación
sobre la obediencia. Cuando el participante (o sujeto experimental) llega al
laboratorio se encuentra con un experimentador con una bata blanca y un
compañero que como él, iba a participar en la investigación. Se les explica a
ambos que el objetivo del experimento es comprender mejor la relación que
existe entre el castigo y el aprendizaje. Uno de los dos participantes sería
elegido al azar para hacer de maestro y al otro le correspondería el papel de
alumno. La tarea del maestro consistía en leer pares de palabras al alumno y
luego éste debía recordar la segunda palabra del par después de que el
maestro le dijese la primera. Si fallaba, el maestro tendría que darle una
descarga eléctrica como una forma de reforzar el aprendizaje.
El alumno se sienta en una especie de silla eléctrica y el experimentador lo
ata con correas «para impedir un exceso de movimiento». Afirma que las
descargas pueden ser extremadamente dolorosas pero que no causarán
ningún daño permanente. Antes de comenzar, les aplica a ambos una
descarga lo cual permite al maestro conocer la desagradable sensación a la
que sería sometido el alumno. Cada vez que el alumno falle, el maestro
tendrá que aplicarle una descarga que comenzará en el nivel más bajo e irá
aumentando progresivamente en cada nueva serie de preguntas.
El experimento comienza. El maestro lee las palabras y puede escuchar las
respuestas del alumno. Los errores iniciales son castigados con descargas
leves, pero conforme el nivel de descarga aumenta, el maestro empieza a
escuchar sus quejas. Cada vez que el maestro duda, el experimentador le
empuja a continuar. El alumno grita diciendo que las descargas son
dolorosas, que se niega a continuar, que no puede soportarlo más...
Los resultados demostraron que los sujetos obedeció incluso aunque alumno
no diese ya señales de vida.
Es necesario añadir que el alumno era en realidad un cómplice del
experimentador que no recibió descarga alguna.
El experimento activaba con fuerza una norma social que todos hemos
aprendido: «Debes obedecer a una autoridad legítima».
El conformismo desde la psicología social se puede explicar:
- Como rasgo de la personalidad. La persona adopta las pautas culturales en
las que vive y se somete al poder para adquirir seguridad y aliviar sus dudas.
- Como producto de la presión grupal. Responde a la necesidad de sentirse
parte coherente de un grupo social, la necesidad de ser aprobado por el grupo
- Como asunción de un rol social. Los roles y sus estereotipos
correspondientes son tan poderosos porque: establecen una coherencia entre
el comportamiento y el contexto, adoptarlos, implica incorporar sus
exigencia, la acción termina moldeando a las personas.
La función del conformismo está orientada a la eliminación de las posiciones
desviantes que amenazan la estabilidad y cohesión del grupo. Las presiones
hacia el conformismo cumplen el objetivo de reducir el conflicto provocado
por una minoría que se desvía de la norma existente o que intenta proponer
una nueva.
Los grupos en los cuales la exigencia de conformismo es alta tienden a ser
menos críticos, menos creativos y más uniformes.
Veamos las variables que incrementan o reducen el conformismo:
- Uno de los factores cruciales que determinan la propensión al conformismo
del sujeto en relación con el criterio de la mayoría es la unanimidad o falta
de unanimidad en la opinión mayoritaria.
Allen y Wilder (1980) sugieren que una mayoría unánime fuerza al
individuo a reinterpretar la situación. La presencia de un solo desviado
indica al individuo que resultan posibles puntos de vistas diversos en la
situación, por lo que la reinterpretación ya no es necesaria. El desviado alivia
el miedo al rechazo del grupo con lo que se reduce la presión.
Goethals (1972) los asuntos donde se sabe que no hay una respuesta correcta
se prefiere comparar con alguien de características similares, cuando existe
una respuesta objetiva se prefieren conocer juicios de alguien diferente.
- Otros de los factores importantes a considerar son el tipo de persona que es
el individuo y quiénes constituyen el grupo. Los individuos que, en general
tienen una idea pobre de sí mismos tienden mucho más a plegarse a la
presión de grupo que aquellos con una autoestima elevada. En una tarea
específica, la autoestima puede verse influida por una situación determinada.
Por lo mismo, si un individuo cree que tiene poca o ninguna habilidad para
la tarea encomendada, su tendencia al conformismo aumenta.
- También habrá que tener en cuenta la composición del grupo que ejerce la
presión: Los estudios indican que existe una relación curvilínea entre el
tamaño del grupo y la tasa de conformismo: aumenta hasta 3 o 4 miembros y
a partir de ese número ya no.
Duval y Wicklund (1972) elaboran el modelo de la autoatención para
explicar estos resultados. Dicen que a medida que aumenta el número de los
que responde de forma diferente a la persona más visible se hace esta
diferencia . Al aumentar el tamaño del grupo resulta más claro que es el
responsable del error lo que le empuja a cambiar de juicio.
Wilder sugiere que lo que importa no es el número de individuos sino el
grado de independencia que se percibe entre ellos. Cuando las personas se
categorizar como miembros del grupo se actúa como una sola entidad y no
como agregados de individuos.
- La implicación: Cuanto más se comprometa la persona en una posición
más tienden a mantener esa posición durante la interacción. La persona que
al principio se muestra conformista lo hará prácticamente en el resto. La
resistencia al cambio se debe a la implicación pública de una posición. Al
cambiar de comportamiento obliga a reconocer que antes se estaba
equivocado.
Hay dos posibles razones para el conformismo de una persona, una es que la
conducta de los otros puede convencerle de que su juicio inicial era erróneo
y la otra es que puede querer evitar un castigo (como el rechazo o el
ridículo) u obtener una recompensa (como amor o aceptación) del grupo.
Teoría de Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard (1998):
También llamado modelo de «ciclo de vida»: Es el modelo situacional más
ampliamente difundido.
Consideran (como la teoría Y) que los empleados se desarrollan mejor frente
a una tarea cuando reciben orientación adecuada, ganan experiencia y tienen
retribuciones a su cooperación.
Para Hersey y Blanchard es muy importante que el estilo de liderazgo se
seleccione de acuerdo a la madurez de los seguidores y su nivel de
preparación. Es decir, de acuerdo al grado en el cual la gente tiene la
capacidad y disposición para desarrollar una tarea específica.
Los seguidores son quienes aceptan o rechazan al líder. Independientemente
del comportamiento del líder, la eficacia depende de la acciones de los
seguidores.
Las mismas dos dimensiones utilizadas por Fiedler, sirven de base al
desarrollo de la Teoría de Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard: el
enfoque en la tarea y el enfoque en las relaciones.
Sin embargo éstos dan un paso adelante al considerarlas como altas y bajas y
combinarlas con cuatro comportamientos específicos del líder:
Si los seguidores demuestran preparación o capacidad y buena disposición
para asumir responsabilidades, el líder debe responder reduciendo el control,
pero también reduciendo el comportamiento de relación, ya que puede dejar
al grupo trabajar sólo, sin necesidad de mucha supervisión o de amplia
comunicación. Si el grupo demuestra poca madurez, disposición para aceptar
responsabilidades o bien escasa capacidad o preparación, el líder debe
asumir un comportamiento de alta tarea, control y amplia relación ya que
sólo a través de la comunicación puede lograr la participación y la
capacitación del grupo.
La teoría del liderazgo situacional propuesta por Hersey y Blanchard afirma
que no existe una forma idónea de proceder para influir en las personas. Los
lideres que han triunfado han sido aquellos que han sabido adaptar su
comportamiento a las circunstancias de la situación característica y propia
que vivían.
El líder situacional es el que utiliza distintos estilos con las distintas
personas o aun con una misma persona en distintos momentos, tareas o
aspectos de una misma tarea.
La Teoría de la Trayectoria-Meta de Robert House:
Robert House desarrolló esta teoría, ampliada posteriormente por Dessler,
muy respetada en la actualidad, como un Modelo de Contingencia que
involucra los elementos claves de la investigación del liderazgo de Ohio-
State University (sobre la estructura inicial y la consideración) y la Teoría
Motivacional de las Expectativas de Vroom.
Las investigaciones del liderazgo de Ohio States University ya les hemos
visto al ser uno de los modelos más conocidos dentro del enfoque
conductual. En la teoría motivacional de las expectativas de Vroom se
profundiza en la dinámica del proceso de la motivación. Sus estudios
destacan que las personas altamente motivadas son aquellas que perciben
ciertas metas o incentivos como valiosos para ellos y a la vez, perciben
subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta.
A su vez, si la recompensa por determinada acción fuera desagradable para
la persona (dolor, apercibimiento, castigo), la motivación dejaría de ser
indiferente para traducirse en aversión o huida de dicha conducta y su
orientación hacia la contraria.
Las conclusiones de Vroom refuerzan criterios muy importantes para los
grupos. Algunos de ellos son:
- La definición de estándares, metas y objetivos deben responder a
estimaciones de probabilidad de logro reales. Se trata de definir exigencias
que representen desafíos, es decir, objetivos alcanzables, aunque con un
esfuerzo adicional.
- Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las
verdaderas expectativas de la gente. Ello necesita del conocimiento de las
personas, su cultura e intereses y un sistema de recompensas con múltiples
estímulos.
El autor de esta teoría explica que la motivación es el resultado de
multiplicar tres factores:
- Valencia: Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar
determinada meta u objetivo. Este nivel de deseo varía de persona a persona
y en cada una de ellas puede variar a lo largo del tiempo, estando
condicionada por la experiencia de cada individuo. El resultado de una
conducta tiene una valencia o poder para motivar.
- Expectativa: Las expectativas del desempeño-resultado: Las personas
esperan ciertas consecuencias de su conducta. Está representada por la
convicción que posee la persona de que el esfuerzo en su trabajo producirá el
efecto deseado. Las expectativas dependen en gran medida de la percepción
que tenga la persona de si misma, si la persona considera que posee la
capacidad necesaria para lograr el objetivo le asignará una expectativa alta,
en caso contrario le asignará una expectativa baja.
- Instrumentalidad: Está representada por el juicio que realiza la persona de
que una vez realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su
recompensa. Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Las expectativas de
las personas en cuanto al grado de dificultad que entraña el buen desempeño
afectará a las decisiones sobre su conducta. Éstas eligen el grado de
desempeño que les darán más posibilidades de obtener un resultado que sea
valorado.
EL LIDERAZGO
La historia está llena de líderes positivos y negativos, como por ejemplo
Gandhi, Hitler, Mandela, Sadam Hussein, etc...
El Líder (del inglés, leader) es aquel que orienta, lleva o arrastra a un
grupo, aquel que concentra todos sus esfuerzos en torno a la vida del grupo y
la consecución de sus objetivos. Su presencia y actividad son fundamentales
tanto para la creación y mantenimiento del grupo en sí, como para que
primero se defina y después se logren los objetivos grupales. El líder del
grupo se pone al servicio de las ideas básicas del mismo, pero sin
adueñárselas, porque deben ser entendidas y suscritas por todos. También
ayuda y guía al grupo para que las pongan en práctica, pero siempre
siguiendo el criterio de no hacer nada que el grupo pueda hacer por sí solo.
El liderazgo se trata de una función importantísima para la consolidación
de la estructura grupal y para la definición de los roles que realizarán las
tareas grupales.
Por lo que respecta a su aparición en el seno del grupo, puede haber varias
formas de asignación al individuo que ha de cumplir la función de líder: ser
elegido democráticamente, surgir espontáneamente o ser impuesto
institucionalmente. Pero en cualquier caso ha de ser aceptado por el
colectivo.
CUALIDADES DEL LÍDER
La fuerza del liderazgo viene determinada por cualidades y capacidades
personales, tales como:
-Dominio del tema
-Capacidad de organización y gestión
-Prestigio y aprecio dentro del grupo
-Encauzar mejor los objetivos y metas del grupo
-Etc.
Pero los líderes pueden ser positivos o negativos. Veamos la diferencia
entre liderazgo positivo y negativo.
El liderazgo positivo es la actitud que favorece el crecimiento del grupo
en general y de cada uno de sus miembros en particular. Busca, por tanto, el
logro de objetivos y contenidos a través de un método que respeta y estimula
todo lo que ayuda al grupo a potenciarse como tal.
Por contra, en el liderazgo negativo se “utiliza” al grupo contra la
sociedad. Consciente o inconscientemente, el líder negativo manipula o
desvía los objetivos, interpreta los contenidos a su gusto y de manera
subjetiva y crea un clima perjudicial para las personas y para el propio
grupo, aunque sea bajo una apariencia de eficacia y cohesión.
Conviene saber que un buen líder que quiere aumentar su influencia
positiva en el grupo y ayudarlo a madurar, se preocupa también de:
-Si se conoce lo suficiente a sí mismo (reacciones, ideas, metas...)
-Si conoce bien a cada miembro del grupo
-Si está identificado con los fines del grupo
-Si comprende la realidad del grupo y el entorno en el que actúa
-Si su liderazgo es ejercido como un servicio a la personas
-Si posee autoestima y seguridad
-Si es innovador o se deja llevar por la rutina..
TIPOS DE LÍDERES
Hay distintas clases de líderes, con funciones de orientación y de
mantenimiento del grupo:
-El Organizativo: Con capacidad de organizar, planificar, programar...
-El Intelectual: Con aptitud intelectual.
-El Carismático: Su fuerza nace de cualidades, convicciones y valores
personales.
-El Maniobrero: Tiene competencia para tocar fibras sensibles, pero usando
métodos poco ortodoxos.
-El Matarife: Utiliza la fuerza bruta o psicológica.
-El Festivo: Capacidad para el humor y la fiesta.
-El Afectivo: Ejerce dominio sobre la emotividad del grupo.
FUNCIONES DEL LÍDER
Entre las muchas funciones que puede tener un líder, destacamos las
siguientes:
-Formular con claridad el objetivo y la finalidad.
-Planificar las etapas de la tarea o problema a resolver.
-Hacer las indicaciones oportunas a lo largo del proceso.
-Aportar sugerencias en los casos complicados.
-Asegurar la articulación de los roles.
-Revelar el rol de cada uno en relación con el de los otros.
-Potenciar la participación de los miembros.
-Resolver conflictos y tensiones.
-Reforzar la comunicación en el grupo.
-Expresar las dificultades y preocupaciones.
-Descubrir las defensas y bloqueos que amenazan.
-Apreciar los niveles de satisfacción o insatisfacción.
-Evaluar.
CUALIDADES DEL LÍDER
-Sensibilidad para percibir las necesidades, tendencias y preocupaciones que
rodean a cada persona en particular y al grupo en general.
-Capacidad para interpretar al grupo.
-Capacidad de previsión.
-Entrega al trabajo.
-Decisión y coraje para enfrentarse con las dificultades.
-Reflexionar sobre los problemas y asumirlos con responsabilidad.
-Empatía y comprensión con los sentimientos de los demás.
-Comprensión y aceptación de la persona de los otros.
-Actitud y presencia de confianza y sinceridad.
-Disposición para armonizar diferencias.
-Actitud de escucha.
-Interés por la gente.
-Apertura hacia los demás.
-Poseer sentido del humor.
-Facilidad en la comunicación.
-Seguridad en sí mismo.
-Atender las necesidades de cada uno de los miembros del grupo, ayudando
a la integración.
-Reconocer los éxitos de los demás.
-Pedir opinión y sugerencias.
-Escucha activa.
-Reducir las tensiones.
-Impulsar al grupo hacia la adopción de decisiones, activar, sugerir
procedimientos, tareas, problemas, formular preguntas.
Todas esta actitudes son enormemente positivas, aunque es casi imposible
que se concentren en una sola persona. De todas formas un buen líder debe
tratar de adaptares a este perfil, lo que repercutirá en su eficacia y
aumentará la confianza en sí mismo y en su líder.
Hemos visto ya cuales son las funciones de un líder, que tipos de líderes
hay, que cualidades y actitudes deben poseer; pero quizás la pregunta más
importante a la que un líder se tiene que enfrentar cuando está ante un grupo
es: ¿Cómo tratarlo?, ¿Qué estilo de liderazgo debo ejercer?, ¿Debo darles
más libertad o menos?. A todo ello vamos a tratar de responder.
ESTILOS DE LIDERAZGO
Desde siempre han existido tres estilos básicos de liderazgo: El
autocrático o directivo, el laisser-faire o dejar hacer y, entre ambos, el
considerado como “ideal” o democrático.
Todo ello, sin embargo, ha quedado desfasado. Ya no existe una sóla
posición intermedia, la democrática, sino que existirán muchas que se
pueden adaptar en diferentes momentos.
El estilo de liderazgo que se adopte deberá ser examinado en relación con
las características específicas de cada grupo concreto. Además, incluso
admitiendo la superioridad del liderazgo democrático en la práctica, puede
haber situaciones en las que el liderazgo autocrático resulte más eficaz para
que el grupo consiga sus objetivos, por ejemplo, cuando la tarea a realizar
está altamente estructurada o hay una sóla solución, o cuando los miembros
están sometidos a fuertes presiones.
Hay otras situaciones en las que puede ser conveniente recurrir al estilo de
laisser-faire y abandonar responsabilidades, por ejemplo, cuando exista una
excesiva dependencia del grupo hacia su líder o hacia su educador y cuando
hay una actitud pasiva en sus componentes.
En definitiva, no puede admitirse la existencia de un determinado estilo
válido universalmente para todos los grupos en todas las ocasiones, sino que
la efectividad de una determinada forma de dirección vendrá dada por el
intercambio de tres tipos de factores:
-Las características de la persona que va a ejercer la dirección (su
orientación, sus creencias, sus competencias...).
-Las particularidades del grupo tamaño, objetivos que persigue, etapa de
desarrollo en que se encuentra...) y de sus miembros (nivel de competencia,
grado de dependencia que desean, experiencia...).
-Los factores contextuales y situacionales (tiempo disponible y locales
disponibles, tipo de organización o institución en la que se trabaja...).
EL PROCESO DE SELECCIÓN
Consejos para participar con éxitoPara superar con éxito una dinámica de grupo, es fundamental:
o Leer con atención el material escrito que te proporcionen y destacar la información que consideres importante.
o Aclarar con antelación cualquier duda que tengas sobre el desarrollo de la prueba.o Participar de forma activa y contribuir en todo lo que esté en tu mano a
que el grupo alcance su objetivo.¡Propón soluciones aunque no estés seguro de que sean perfectas!
o Escuchar atentamente lo que explica el resto de tus compañeros. Si puedes, debes tomar nota de los puntos que te llamen la atención o los que te gustaría debatir.
o Respetar los turnos y las opiniones de cada participante, aunque se discrepe con ellas. ¡La diplomacia debe ser una de tus armas!
o Argumentar en lo posible tus opiniones con hechos, cifras, experiencias…¡Qué no parezca que salen de la nada!
o Integrar en tu discurso las aportaciones de los demás que te hayan gustado. Procura que tus intervenciones inviten al resto a participar. ¡Sois un equipo!
o Ser claro y conciso en tu exposición. ¡Ve al grano!o Vigilar el tiempo para que el grupo alcance una solución antes del tiempo límite.
Consejos de nota
Para romper el hielo en el inicio de la sesión, utiliza una expresión del tipo: “Si os parece bien podríamos empezar con…”.
En todos los grupos encontrarás personas más lanzadas y otras más tímidas. Fíjate en estas últimas e invítalas a participar. Con ello demostrarás que eres observadory tienes capacidad de escucha.
Sólo en los puestos en los que buscan perfiles muy agresivos eligen a los participantes que quieren imponerse como líderes del grupo a toda costa. En la mayoría de los casos, la persuasión, la diplomacia, la empatía y la escucha activason cualidades mejor valoradas que las muestras de egocentrismo, agresividad y fuerza.
Si el tiempo se acaba y el grupo no consigue ponerse de acuerdo toma las riendascon diplomacia. De nuevo, puedes utilizar la expresión: “El tiempo se acaba, deberíamos llegar a una conclusión. ¿Qué os parece…?”.
Roles y dinámica de gruposROL: dinámica de grupos
Para Pichón Riviere, rol "es un modelo organizado de conducta , relativo a una cierta posición del individuo en una red de interacciones ligado a expectativas propias y de los otros".
Se denomina rol al desempeño de una persona en una situación dada, es la manera en que una persona demuestra lo que se espera de su posición. El rol es el papel que debe representarse, por lo que el aspecto dinámico del status.
El concepto de status, refiere a la identificación social, que establece la relación de un individuo con los otros, dentro de la trama de los vínculos sociales. Encontramos así, tanto roles formales o prescriptos, que serán aquello que están determinados por la posición que ocupa un sujeto en una institución; y roles informales cuando los sujetos juegan un papel dependiendo de la red de interacción grupal.
En el interjuego de roles se destacan como prototipos: El Portavoz, el chivo emisario, el líder, el saboteador.
El portavoz es "el miembro que denuncia el acontecimiento grupal, las fantasías que lo mueven, las ansiedades y necesidades de la totalidad del grupo" , es la persona que habla por todos.
El chivo emisario en un miembro del grupo en el cual se vuelcan aspectos negativos o atemorizantes, apareciendo mecanismos de segregación frente a dicho integrante.
En la otra cara encontramos al líder , los miembros del grupo depositan en él solamente aspectos positivos.
El saboteador se encargara de dificultar el cambio y atentará contra la tarea.
Para que un grupo pueda lleva a cabo la tarea, los roles deben ser móviles, si ocurre lo contrario y en consecuencia éstos se estancan y encontramos el fracaso. Recordemos que un grupo pude no ser operativo, (Torre de Babel).
La forma de coordinación de un grupo determinado, dependerá tanto del estilo personal del coordinador, como de la actividad que ese grupo que tenga que desarrollar, como así también de los objetivos implícitos y explícitos de la institución.
El coordinador debe ser un co-pensador. Su función consiste en crear, mantener y fomentar la comunicación, a través de un desarrollo progresivo, donde coinciden didáctica, aprendizaje y operatividad.
Las ideas, el aprender a pensar, la creación, estará para Pichón íntimamente ligadas al concepto de salud, ya que para él, la misma consiste en una adaptación activa a la realidad.
En cambio las conductas, de miedo al cambio, de repetición, las conductas estereotipadas, darán como resultado, enfermedad, la misma será una adaptación pasiva a la realidad.
Algunos consejos que podríamos seguir[list line=”no” style=”style1″]
Actúa con normalidad y naturalidad. Recuerda que no puedes saber el rol que buscan y por lo
tanto es mejor mostrarte como eres. No tomes al resto de participantes como enemigos. La finalidad es resolver el problema o cuestión
planteada, no destacar más que el resto o eliminar a los demás. Defiende tus criterios con argumentos y defiéndelos de forma
asertiva y no agresiva. Pero recuerda que el objetivo es dar tu opinión no debes buscar que sea validada por todos.
Cuida tu tono de voz y estado de ánimo; exaltarse o apasionarse demasiado puede perjudicarte.
No interrumpas a los demás ni hagas un monologo, pues se valora también que sepas escuchar.
No estés callado y sumiso, debes participar y expresar tu opinión de forma natural (no avasallando ni diciendo tonterías).
Céntrate en el tema propuesto y no divagues. Escucha y muestra interés por las ideas del resto del grupo
(verán que sabes escuchar). No te precipites, piensa antes de hablar. Dar una respuesta que no soluciona la tarea no es el fin y no te
descartarán por ello. Se valora que se participe, se aporten ideas e incluso que te retractes al ver que no sirve tu propuesta.
La clave está en la actitud, es decir, demostrar ganas al colaborar y entusiasmo o alegría al realizar la dinámica de grupo. Cómo si te estuvieras divirtiendo ya que incluso aunque no cumplas con el perfil en lo que al rol se refiere, es posible que te tengan en cuenta para un futuro proceso de selección.