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7/24/2019 Tendencias Del Mercado Laboral
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Las Nuevas
Tendencias delMercado Laboral.
Nuevas Perspectivas
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El mundo del trabajo est cambiando
Trabajadoresenvejeciendo
Iniciativa verde para creacin de empleos
Necesidad deadaptacin aambientes laboralesdiversos y flexibles
Brechas de habilidades
Escasez Global de TalentoMigracin por motivos de trabajo en aumento
TecnologaReinventandoel Trabajo Administracin de fuerza laboral multi generacional
Consolidaciones laborales a gran escala
Redes sociales
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Tendencias del Mundo del Trabajo
Cuatro mega tendencias fundamentales para afrontar el cambiante mundo del trabajo:
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Tendencia#1: Demografa /
escasez de Talento
Los cambios en la demografa y loscambios sociales se traducen en nocontar con suficiente gente que cubra lasvacantes disponibles.
Demografa / Escasez de Talento
Implicaciones: La fuerza de trabajo de mayor
edad ser ms prevalente;
La migracin por razoneslaborales aumentar; Diferentes generaciones conviven
en los lugares de trabajo; Oferta y demanda desequilibradas.
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2020
+10expectativa devida
2015 2:1 personas enedad de trabajar :no lo estPoblacin menor a 15
Menos del 25%
la poblacin en edad detrabajar representar el
67% del total.
2020-20
25
Bono demogrficocon caducidad
Cambios en la estructura familiar
+ Urbanos +Mujeres
Las personas nacidas entre
1980 -2000La ltima generacin que crecer enAmrica Latina.
Cambio Generacional en Amrica Latina
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Las cuatro generacionesTradicionalistas Baby Boomers Generacin X Net Generation
(Generacin Y)
Ao de
nacimiento
Antes de 1946 1946-1964 1965-1976 1977-1997
Edad actual Ms de 65 46-64 34-45 13-33
Patrones de comportamiento:EstudiarTrabajarConvivir en sociedad
Experiencias/Vivencias compartidas
por una generacin
Reescribiendo las Reglas: La Interaccin Generacional en el Trabajo
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Actitudes de las GeneracionesAo de Nacimiento Antes de 1946 1946-1964 1965-1976 1977-1997
Generacin Tradicionalistas Baby boomers Generacin X Net Generation
Perspectiva Prctica Optimista Escptica Esperanzada/Colabora-
tiva
tica profesional Dedicados Entusiastas/Enfocado Equilibrados Decididos/Bsqueda de
libertad
Actitud ante la autoridad Respeto Amor/odio Desinters/Distancia y
autonoma
Cortesa/Cuestio-
namiento
Toma de liderazgo por Jerarqua/Sacrificio Consenso/Gratificacin
Personal
Competencia/Anti-
compromiso
Colectivismo/Ganar-ganar
Espritu de Sacrificio/Sobrevivir Automotivacin Anticompromiso/Tener
vida personal
Inclusin/Encontrar
sentido a su vidaNota: Resultados bon base en el punto de vista de los Ejecutivos de RRHH en MeCARD, 2010.
Las actitudes y perspectivas pueden ser complementarias
En otras ocasiones necesariamente derivarn en un conflicto o una oposicin que, entretodos, debemos resolver
Equipos de trabajo que cuentan con diversidad generacional traen competitividada las organizaciones
Reescribiendo las Reglas: La Interaccin Generacional en el Trabajo
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LosBaby Boomers consideranque la Generacin Xaporta
aprendizaje
Reescribiendo las Reglas: La Interaccin Generacional en el Trabajo
La percepcinde que losNet Generation generan
oposicinque aprendizajeseda en mayor medida entre losXylos BB(por la asociacin de juventudcon la falta de experiencia).
Gestin de talento vs estereotipos
generacionales: una nueva cultura detrabajo
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Los menores de 30 aos venmayorposibilidadde
oposiciny/o de aprendizajecuando valoran el papel de losBaby Boomers
El 42% de los BB consideran que estageneracin presentan actitud de
oposicinque de aprendizaje. Estoresulta del propio sentir de que ambas
generaciones estn compitiendodirectamente por la sucesin.
Reescribiendo las Reglas: La Interaccin Generacional en el Trabajo
Gestin de talento vs estereotipos
generacionales: una nueva cultura detrabajo
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Tendencia# 2: Empleadores mas
sofisticados
Son ms demandantes en lasespecificaciones de cada puesto. Buscanpersonas con habilidades multitask
Empleadores / Mayor sofisticacin en susrequerimientos
Implicaciones: Se estn eliminando muchos
puestos de trabajos rutinarios.
Los quieren bilinges, certificadosy con especialidad. Le estn dando el peso a las
habilidades de interaccin. La tica y a los valores.
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A pesar de la reciente crisis, el
31% de los empleadores a nivelmundial estn enfrentando dificultades
para encontrar el talento adecuado.
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En Mxico
43% de los empleadores tieneproblemas para encontrar al talento
adecuado.
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Para los empleadores es difcil encontrar
Talento por:Falta de formacin
carencia de
habilidades
(26%)carencia de
competencias
(16%)
educacindeficiente
(9%)
Ofertainadecuada
Ofrecimiento
de salariosbajos (20%)Falta de
motivadores,plan de
carrera &ambienteinadecuado (6%)
Falta deintegracin a laprctica
Falta de
experiencialaboral (11%)
Edad/
juventud (5%)
Fuente: Manpower, Encuesta a Ejecutivos de Recursos Humanosde LATAM, 2008.
Falta de formacin
Carencia de
habilidades(26%)
Carencia de
competencias(16%)
Educacin
deficiente (9%)
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Por qu cada vez es ms difcil encontrar alas personas adecuadas?
Los empleadores lo quieren todo.
Siempre estn buscando talento ms calificado.
Quieren candidatos con habilidades sociales que ayuden a la compaa a
obtener ptimos resultados.
Pero no siempre pueden encontrar al candidato perfecto .
La jubilacin de los Baby Boomers y el nmero limitado de trabajadores =menos trabajadores disponibles.
Industrias de bajo crecimiento: falta de trabajadores calificados.
No se puede cubrir vacantes bajo un esquema individualizado.
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Tendencia# 3: Opciones
Individuales / Talento / Pasin /
Competencias
Identificar lo que sabes hacer mejor quelos dems, hace la diferencia.
Opciones Individuales /Talento/ Competencias/
Pasin
Implicaciones:
Aprender a aprender;
Aprender a ser emprendedor; Aprender a establecer relaciones
de ganar- ganar.
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Las Cuatro Capacidades para Aprender aAprender
Conocimiento
Habilidades
Valores y Actitud
Rasgos de Personalidad
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Emprender Adaptarse
Integrarse Vincularse
Tcnica
TeoraVisin Estratgica
Habilidades
Competencias
Procurar la educacin continua e integral, as como la adaptacin a nuevas tecnologas,
nuevos entornos y estilos de trabajo
Mantenerse al tanto de las tendencias mundiales en tecnologa, innovacin y otras disciplinasinvolucradas en su rea de especialidad (Idiomas, tecnologas, etc.)
Desarrollar las competencias globales requeridas
Integracin del Talento al Mercado Laboral
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Competencias Difciles e Indispensables en LATAM(2,200 empleadores)
Octubre 2008
55%
54%
66%
57%
54%
38%
36%
35%
32%
33%
Fuente: Manpower,Encuesta a EmpleadoresLATAM 2008.28% 30% 32% 34% 36% 38% 40%
Gerenciales
Negociacin
Toma de Decisiones
Creatividad / Innovacin
Liderazgo 38%
36%
35%
33%
32%
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Top 7 de Habilidades Difciles de cubrir en LATAM
Los atributos necesarios
para la competitividad
internacional
Son tambin ms difciles de
cubrir para lasorganizaciones con alcanceinternacional o global
Manejo de idiomas 36%Investigacin 35%
Emprendedores 32%
Anlisis 31%Planeacin/Organizacin
30%
Entrenamiento/
Enseanza
27%
Tecnologas de la Inf 26%
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Adquirir las 8 Competencias Globales impulsadas por la UE
Qu pueden hacer los individuos?
Mayor peso cognitivo Competencialingstica y comunicacin en la lengua propia y
en lenguas extranjeras
Pensamiento cientfico-tecnolgico Competencia matemtica Competencia digital
Mayor peso actitudinal
Autonomae iniciativa personal, o aprender a emprender Autoaprendizaje, o aprender a aprender Competencia social y ciudadana Disposicin hacia la cultura y el arte
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Tendencia# 4: Revoluciones
Tecnolgicas
WEB: 0, Redes Sociales en el InternetFacebook, Twitter, linkedin, Plaxo, Hi5.
Revoluciones Tecnolgicas
Implicaciones:
Transformacin de la
Sociedad, de las Instituciones
Educativas y el Mundo del
trabajo;
Administracin del Talento;
Mayor difusin del
conocimiento.
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Por qu es importante pensar en las
Redes Sociales en el mundo del trabajo?
Las redes sociales representan la ltima revolucin tecnolgica en llegar allugar de trabajo y ya han tenido un gran impacto en la forma de trabajar.
Las compaas necesitan aprovechar la tecnologa ms reciente sin sobreadministrarla, pues sta puede ayudar a las personas a realizar mejor y mseficientemente su trabajo.
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Las Personas y las RSIs
hacia la apertura de las RSIs en el lugar de trabajo
La edady escolaridadno son factores para el uso de las RSIs.
aoslas estn utilizando parafines profesionales
aospara fines de esparcimiento
mayor
conocimientomayor
uso profesional de las RSIsmayor
apoyo
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CulturaOrganizacional
sta se genera en loscomportamientos delos lderes
Administracin delConocimiento
ColaboracinInformacin actualizadaInnovacinDistribucin de Know howConocimiento en tiempo realVentaja competitiva
Y las RSIscomo herramientaimpactan en:
Comunicacin
Cobertura geogrficaRetroalimentacin directade trabajadoresIndicadores
Gestin del Talento
MotivacinReclutamientoCohesinRetencinMinimizacin de costos
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Debemos ser selectivos y a la vez
proactivos La proliferacin y la importancia que tendrn
las RSIs en nuestras vidas, requiere que
desarrollemos una cultura de networking:
Con reglas de conductapensadas en la reputacin
que queremos mantener
Con polticas y prcticas quenos permitan aprovechar lasventajas de las RSIs
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13 de julio de 2011
Ante este reto
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Transformacin del Paradigma Educativo
Persona
Instructor
Bases de
Conocimiento
Aula
Comunidades de
Aprendizaje
en Organizacin
Instructor
Persona
Interactividad
LearnerRedes de
internetComunidades de
Aprendizaje
externas
Virtual
Blog
ChatE-mail
Persona
Persona
Persona
Persona
Persona
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Retos de las
instituciones educativas
Necesidades de
los empleadores
Expectativas de las
personas
Aprendizaje aplicado en laprctica
Conocimientos,habilidades, actitudes yvalores pertinentes
Coaching/ tutora para elaprendizaje yparticipacin en las
decisionesRpida respuesta(actualizacin) frente a laobsolescencia delconocimiento
Innovacin y mejorgestin delconocimiento
Actividad relevante ydesafos permanentes
Integracin de la tecnologa
en los procesos pedaggicos
Flexibilidad y
capacidad derespuesta
Horarios flexibles y
teletrabajo (balance entrela vida profesional y lapersonal)
Dotacin de herramientaspara el aprendizajeautodidacta y continuo
Motivacin y retencindel Talento
Buen clima laboral yresponsabilidadcorporativa
Retos, Necesidades y Expectativas quepueden alinearse
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Esfuerzos de Adaptacin de las
Instituciones EducativasNuevas carreras, especializaciones y ofertas
profesionales;
Ofrecimiento de certificaciones para el trabajo
Modificacin de planes de estudio de maneragil, recurrente y sistemtica;
Utilizacin de nuevas tecnologas y nuevosmtodos pedaggicos
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El Problema Slo el 23% de los empleadores en la regin realiza
esfuerzos de vinculacin con la academia y conoceprogramas de educacin conjunta con Instituciones deEducacin Superior
Cobertura del empleadorEmpleador Global Regional Nacional Local
Que se ha acercado a lasIES
34.8% 26.8% 29.1% 22.8%
Que conoce planes deeducacin conjunta entreIES y empleadores
32.6% 22.4% 24.2% 15.0%
Fuente: Manpower, Encuesta a Empleadores LATAM 2008.
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Necesidad de Incrementar la Participacinde los Empleadores
Regin Puntaje promedio de
inversin en capacitacin y
desarrollo
1 =poca inversinen capacitacin y desarrollo y 7 = inversin
muy fuerte en capacitacin y desarrolloEstados Unidos & Canad 5.18
Europa 4.57
Asia 4.08
Media Global 4.01LATAM 3.64
frica 3.39
Fuentes: Foro Econmico Mundial, Encuesta de Opinin Ejecutiva, 2007.
Manpower, Encuesta a Empleadores LATAM 2008.
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Octubre 2008
Crecimiento de la Certificacin para elTrabajo
3333La Integracin al Mercado Laboral del Talento
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3333La Integracin al Mercado Laboral del TalentoLatinoamericano
Octubre 2008
Esquemas de Vinculacin yTendencias de la Integracin delTalento
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Tendencias de Vinculacin entreInstituciones EducativasEmpleadores
Educacin Dual Tiempo de estudio entre educacin formal y en el trabajo
Nmero de horas laborales como crditos acadmicos
Diseo conjunto y acordado empleador-institucin educativa
Universidades Empresariales y Programas Conjuntos Certificacin o incluso grado
Extensin de estudios formales
Educacin transicional
Grupos de Investigacin y Desarrollo Equipos mixtos para investigacin aplicada
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La Situacin Actual en LATAM
Falta calidad y tecnologa en la educacin Enseanza de matemticas, ciencias e idiomas
Uso de computacin e Internet
Ya hay muchos estudiantes de tercer ciclo y estn creciendo, pero
no ingenieros y cientficos Ms de 50 millones estudiando
Ms ciencias sociales, derecho y administracin
Y faltan inversin en I+D, centros de investigacin y colaboracin
empresa-academia Slo 0.6% del PIB a I+D: hay que triplicarla (Banco Mundial, 2007)
32% viene de la iniciativa privada. En los pases desarrollados esms del 60% de la IP (UNESCO, 2007)
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Resultados
Baja produccin cientfico-tecnolgica En 2006 ningn pas de LATAM consigui ms de 7 patentes
En Europa promedio de 44 patentes y Asia 31
Pocas exportaciones de alta tecnologa
Fuente: Banco Mundial, World Development Indicators, 2007
Regin % de exportaciones de
alta tecnologa vs total de exportaciones
Asia- Pacfico 26.82
USA- Canad 12.62
Europa Occidental 7.64Europa del Este 4.61
LATAM 3.37
frica 2.46
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Una Reforma Necesaria
Orientacin vocacional de la economa Especializacin y formacin de ventajas competitivas en
clustersproductivos
Acciones concretas:Adems de las anteriormente sealadas Revalorizacin social y econmica de las carreras tcnicas
Desincentivar carreras sobrepobladas
Capacitacin y re-capacitacin efectiva
empleadores/sindicatos/instituciones educativas/gobiernos Proyectos de investigacin alineados a aplicaciones para el
mercado
Educacin centrada en competencias
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Por qu podra ser importante terminar tulicenciatura?
En algunos extractos podra considerarse como un EstatusSocial.
Una mayor oportunidad para un desarrollo en la Calidad deVida.
Dentro de una organizacin se podr tener una mayor reade crecimiento dependiendo de las capacidades delalumno.
Al tener un crecimiento profesional podr tenerse unaEstabilidad Econmica siempre y cuando lasorganizaciones as lo determinen.
Superacin Personal
Oportunidad de Continuar con desarrollo profesional
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Preguntas?
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