Date post: | 18-Dec-2014 |
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Juan Llopis
ÍNDICE.
1. Concepto y elementos de la cultura empresarial2. Funciones y tipología3. Diagnóstico de la cultura empresarial4. El proceso de socialización
Cultura EmpresarialCultura Empresarial
Jorge Valdés
• Entender intuitivamente el concepto de cultura empresarial. • Distinguir entre cultura empresarial y cultura directiva.• Analizar cómo la cultura empresarial puede ser fuente de ventaja
competitiva cuando está alineada con la estrategia.• Aprender a diagnosticar la cultura empresarial a través de las diferentes
herramientas de apoyo.• Construir diferentes modelos de encuesta para el análisis de la cultura
empresarial.
Objetivos
Cultura empresarial.
Cultura = valores asumidos en cualquier institución
Cultura = valores asumidos en cualquier institución
vía importantede comunicaciónvía importante
de comunicación
tiempo yfortalezatiempo yfortaleza
influida pormedio
ambiente
influida pormedio
ambiente
identificaal grupo
identificaal grupo
robustezy utilidadrobustezy utilidad
1. Concepto y elementos de la cultura empresarial
1. Concepto y elementos de la cultura empresarial
cultura empresarial: notas específicascultura empresarial: notas específicas
descripciónintuitiva
descripciónintuitiva
sentidode guíasentidode guía
compartirintencionescompartir
intenciones
elementosexternos
elementosexternos
necesidadempírica
necesidadempírica
única ycaracterística
única ycaracterística
1. Concepto y elementos de la cultura empresarial
ConceptoConcepto: Conjunto de valores, símbolos y rituales compartidos por los miembros de una determinada empresa, que describen la forma en que se hacen las cosas en una organización, para la solución de los problemas gerenciales internos y los relacionados con clientes, proveedores y entorno.
•Se distingue de filosofía empresarial en que en ésta no subyace la idea de compartir intenciones.
•Las subculturas como expresión de valores compartidos por un grupo determinado (con carácter general debilitan a la cultura). Pueden ser interesantes en un “cambio en burbuja”.
1. Concepto y elementos de la cultura empresarial
H istoria M itosA n écd otas
N atu ralezaP retérita
R itu alesC erem on ias
C om p ortam ien toH ab itu al
S ím b olosM ateria les
C om u n icación
S ím b olosIn m ateria les
C om p ortam ien toN o H ab itu al
N atu ralezaA ctu al
E L E M E N T O S
2. Funciones y tipología
Ciclo de reforzamiento cultural.
Cultura empresarial
Cultura empresarial
ColaboradorColaborador
AspiracionesAspiraciones
SatisfacciónSatisfacción
CompromisoCompromiso
2. Funciones y tipología
2. Funciones y tipología
Fortaleza de la cultura
Fortaleza de la cultura
• El porcentaje de miembros que la comparten.• La proximidad geográfica de las unidades de la empresa.• La manera en que se produce la socialización .• La intensidad con que los colaboradores comparten
experiencias.• El consenso de los directivos respecto a la cultura.• La antigüedad de la empresa.• La existencia o no de subculturas.
2. Funciones y tipología
Clasificación de la cultura empresarialClasificación de la cultura empresarial
• Se han elaborado multitud de clasificaciones según diferentes criterios:• Visión intrínseca o extrínseca de la empresa.• Fines lucrativos o no de la organización.• Sector de actividad empresarial.• …
• La tipología más aceptada es en base a los valores asumidos.
2. Funciones y tipología
Clasificación de la cultura empresarial(según los valores asumidos)
Clasificación de la cultura empresarial(según los valores asumidos)
• Orientación a los clientes (contactos frecuentes, servicio rápido, mantenimiento plazos entrega)• Valoración de los beneficios (corto plazo, PYMES)• Orientación al personal (confianza con los colaboradores internos, rectitud en los tratos, fomento de iniciativa, prestaciones económico-sociales)• Control de costes (ahorro, competencia vía precio)• Orientación tecnológica (búsqueda avances tecnológicos en el mercado, poca aversión a la inversión en equipos e instalaciones, oferta comercial basada fundamentalmente en productos tecnológicos)• Corporación como institución (emprender nuevos proyectos y estrategias es más viable, lealtad de los colaboradores, tolerancia y flexibilidad en los conflictos)• Orientación en la innovación (reducido miedo al fracaso, apertura gerencial ante nuevas ideas, planteamientos del negocio a medio y largo plazo)
3. Diagnóstico de la cultura empresarial
Metodología, experiencia y falta de valoraciones prefijadas Conocen cómo se realizan las cosas
Descripción y definición de la taxonomía de una empresa
Consultores externos Colaboradores internos
Visita física a la empresa
Auditoría del material impreso
Encuestas y entrevistas
ATerceros
AEmpleados
ADirectivos
3. Diagnóstico de la cultura empresarial
Visita física de la empresaVisita física de la empresa
• Detectar símbolos materiales e inmateriales.• Aspectos simples pero característicos (forma de recepción,
uso de códigos de entrada, predisposición a la cooperación, etc.)
• Reunión con la alta dirección (sobriedad del mobiliario, colocación de los miembros, orden de intervención, tipo de lenguaje, etc.)
3. Diagnóstico de la cultura empresarial
Auditoria del material impresoAuditoria del material impreso
• Forma en que se realizan las facturas. No se trata de verificar la contabilidad, sino de observar qué tipo de información se recoge, qué tratamiento se le da a los documentos, etc.
• Las memorias explicativas de las actividades anuales de la organización. Muy significativos culturalmente. Qué aspectos se destacan más en la memoria, cuáles preocupan más, de cuáles se sienten más orgullosos (extensión y redacción de los apartados), gráficos, organigramas, ilustraciones, etc.
• Documentos y soportes que tengan declaraciones sobre la filosofía, credos y propósitos de la empresa. Manifestaciones escritas (memorándum, pegatinas, anuncios, etc.) que muestral lemas, guías centrales de la organización. Advertencia: son la intención de orientación cultural de los niveles jerárquicos superiores, pero no implica necesariamente su aceptación por toda la organización.
3. Diagnóstico de la cultura empresarial
Auditoria del material impresoAuditoria del material impreso
• Documentos formales de la alta dirección. Manuales de formación (se forma en lo que es importante para la empresa), planes y estrategias formuladas (con la formulación se deducen pretensiones y aspectos culturales vinculados a la estrategia, con la implantación se contrastan dichos planes con los resultados obtenidos), organigramas elaborados (los parámetros de la estructura organizativa revelan aspectos culturales como la burocratización o la flexibilidad), etc.
• Historia escrita de la empresa. Los documentos que describen la historia y los acontecimientos de la empresa son valiosos, pero hay que depurarlos de elementos propagandísticos que embellecen o exageran esta historia.
3. Diagnóstico de la cultura empresarial
Encuestas y entrevistasEncuestas y entrevistas
A directivos:• Antigüedad.• Conocimiento histórico.• Opinión sobre ceremonias y
convenciones.• Postura ante filosofía y credos.• Criterios para la elaboración de
organigramas.• Planteamientos sobre estrategias• Impresiones sobre la cultura
A empleados:• Antigüedad y motivos de incorporación.• Versión sobre historia, anécdotas…• Opinión sobre ceremonias y
convenciones.• Opinión sobre el sistema de incentivos.• Opinión sobre la idoneidad de
maquinaria e instalaciones.• Planteamientos sobre estrategias• Impresiones sobre la cultura
A proveedores:• Exigencias de calidad.• Minuciosidad en facturas.• Cumplimiento de pagos.
A clientes:• Servicio postventa.• Cumplimiento de
condiciones.• Motivos de elección de la
empresa.
A accionistas y obligacionistas:• Motivo de la relación.• Vía de información .
4. El proceso de socialización
Proceso por el cual el nuevo miembro aprende los valores del sistema, las normas y el comportamiento de la sociedad, organización o grupo en el que se encuentra.
SocializaciónSocialización
AprendizajeAprendizaje
Es más correcto emplearlo para describir la enseñanza material del trabajo, posee una naturaleza más bien técnica.
AdoctrinamientoAdoctrinamiento
Conjunto de técnicas formales usadas por la organización para desarrollar identificaciones en sus miembros.
+ valores culturales
Aprendizaje cultural
Efecto informador
Efecto integrador
Proceso a corto plazo
Proceso a largo plazo
4. El proceso de socialización
¿A quién se adoctrina/socializa?¿A quién se adoctrina/socializa?
¿Quién adoctrina?¿Quién adoctrina?
¿Quién socializa?¿Quién socializa?
A cualquier nuevo miembro de la empresa de cualquier estrato jerárquico
Departamento de RR.HH.
Toda la organización
Elemento a socializar
Elemento integrado
Elemento socializador
Cultura organizativa
Proceso de socialización
Refuerzo de la cultura organizativa
4. El proceso de socialización
Contratación
Adoctrinamiento (formación)
Sistema de recompensasRotación de
puestos
Socialización
_
TIEMPO
+
Contratación Tema 6
Primer paso fundamental en el proceso de socialización. Además de cubrir necesidades técnicas, introduce al conocimiento de las creencias empresariales y detecta el futuro ensamblaje del individuo con la cultura y su consecuente fortificación.
Lo idóneo es acompasar expectativas y formas de actuación con los atributos de destreza profesional
Viabilidad técnica Condición necesaria
Pruebas objetivas y estudio del CV. (trabajo en otras organizaciones, estudios realizados, cursos técnicos, etc.
Labor de comunicación
Aspectos tangibles. Exhaustiva, para evitar
ansiedades e incomprensiones
Aspectos intangibles. Somera, para evitar esfuerzos y costes
innecesarios
4. El proceso de socialización
Contratación
Adoctrinamiento (formación)
Sistema de recompensasRotación de
puestos
Socialización
_
TIEMPO
+
Formación
Técnica. Tema 10.Capacidades profesionales
Inmaterial. Pautas y comportamientos.
ADOCTRINAMIENTO
Labor de comunicación e información más pausada y detenida
que en la etapa de contratación
Desarrollada por personas que lleven mucho tiempo en la corporación y que conozcan las creencias asentadas de la firma. Relacionadas con la función de RR.HH.
4. El proceso de socialización
Contratación
Adoctrinamiento (formación)
Sistema de recompensasRotación de
puestos
Socialización
_
TIEMPO
+
Medidas de reforzamiento
Sistema de recompensas y
castigos
Rotación de puestos
Entender por castigo el no reconocimiento de las
tareas y actitudes desviantes
(evitar creación de subculturas derivadas del
castigo)
Propósito: que los individuos se vayan familiarizando con
las aspiraciones e inquietudes de todas las secciones para tener una visión global de la
organización.
Proceso de sedimentación de las acciones anteriores, con un efecto integrador a largo plazo. No viable a través de políticas de contratación temporal