Date post: | 14-Feb-2015 |
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CLIMA INSTITUCIONAL Y ORGANIZACIONAL IRIS MENDOZA ALEJANDRO
INTRODUCCION
Existen varios factores que influyen en cualquier Clima Organizacional y también variadas
las diversas actuaciones del personal administrativo de una unidad de gestión local. Por
ello la actitud o el accionar de los integrantes de una sede pueden ser negativa o
problemática debido al Clima Organizacional desarrollado, si éste es incongruente con los
principios que sustenta la educación; o positiva y no presentar problemas, realizando su
labor administrativa con gusto y abnegación. Sin embargo, tales posiciones pueden verse
afectados en su interior por el medio ambiente global en que se encuentran insertos.
Debemos considerar además que las influencias de la sociedad sobre Clima
Organizacional se modifican a través del tiempo como resultado de la mayor cantidad de
conocimientos, la diversidad de la fuerza de trabajo, los adelantos tecnológicos, la
legislación laboral, las normas gubernamentales y el crecimiento de las organizaciones.
El Clima Organizacional enfoca la base de la organización, las personas que la integran y
cómo perciben la organización. Englobando todas las dimensiones organizacionales en el
contexto administrativo: congruencia de objetivos y valores compartidos, rol del director
como constructor y sostenedor de la cultura, relaciones profesionales entre personal
administrativo, identidad institucional, administración de simbolos y sistemas de
retroalimentación adecuados.
El propósito de este trabajo es efectuar una investigación innovadora, con el propósito de
conocer la realidad para que con ese precepto se le de una respuesta de transformación y
cambio; compartido con todos los integrantes de la institución educativa sobre la base de
un alto grado de integración y compromiso.
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO
1. Determinación del Problema
La organización educativa es un sistema que juega un doble papel: reformador y
conservador. La educación y el centro, según la perspectiva y filosofía que adopte, pueden
generar un proceso innovador y transformador de la sociedad si se presenta dentro de un
contexto abierto y flexible. En las actividades pedagógicas e institucionales, la gestión
educativa tiene un rol importante. Los directores asumen la responsabilidad por el éxito o
fracaso de la institución educativa pública o privada. El evidentemente cumplirá con la
participación plena y positiva de todos los miembros de la comunidad educativa, entre ellos
el docente.
La relación existente en los docentes y entre ellos mismos y con su director es percibido
dentro de lo que se llama el clima laboral, de ahí que como afirma CORNELL (1955)
“(…) una mezcla de interpretaciones o percepciones que las personas hacen en una
organización de sus trabajos o roles con relación a los demás compañeros”.
De acuerdo a lo anterior son las percepciones las que definen el clima y solo a partir de
esas percepciones se puede conocer y determinar las características del mismo.
Por otro lado, ALVAREZ (1993) al definir el clima organizacional como el ambiente de
trabajo resultante de la expresión o manifestación de diversos factores de carácter
interpersonal, físico y organizacional, señala como condicionantes del clima:
a) la infraestructura de la planta física,
b) toma de decisiones de los miembros de la institución,
c) metas académicas,
d) liderazgo,
e) control centralizado de la organización,
f) relaciones interpersonales como alumno-alumno, alumno-docente, docentes-directivos.
Ahora bien, la situación del desempeño docente y su impacto en las instituciones
educativas continúa siendo tema polémico. Muchos autores se preocupan por presentar
alternativas para orientar la gestión docente, su evaluación, y su contribución para
minimizar la incertidumbre y desmoralización que se percibe a nivel de muchas
instituciones educativas. DIAZ (2002), CALIGIORE Y DIAZ (2003).
Para el presente estudio sobre la relación entre Clima Organizacional e Institucional se
toma como organización de análisis a la Institución Educativa Pedro A. Labarthe de Lima.
La razón es que en dicha institución se vienen generando situaciones que, de alguna
manera, pareciera que se está produciendo malestar a integrantes y la comunidad en
general, manifestado por:
1. Inconformidad de los docentes por falta de liderazgo del personal directivo,
2. Conformismo y falta de identidad con la institución en los docentes y alumnos,
3. Incumplimiento de las normas de orden y disciplina,
De ahí que al entrevistar a algunos de los docentes, éstos manifiestan:
“(…) el director no tiene aceptación total de la comunidad” (Prof. 1)
“(...) no hay disciplina, no colaboran los auxiliares de educación” (Prof. 2)
“(…) nuestra razón de ser son los alumnos” (Prof. 3)
“(…) primero están los intereses de la institución” (Prof. 4)
De igual manera al sondear a algunos alumnos, éstos expresan:
“(…) el profesor de tutoría siempre falta” (alumno 01 de 4to. Secundaria)
“(…) estoy afuera porque no tengo material” (alumno 02 de 5to. Secundaria)
“(….) está cerrada la biblioteca” (alumno 03 de 2do. Secundaria)
“(….) me botó el profesor” (alumno 04 de 3ro. Secundaria)
Ahora bien, se tiene evidencia que en el Nivel Secundario, tanto docentes como alumnos,
pareciera que la cultura organizacional débil se refleja con mayor intensidad.
Esta situación problemática permite precisar las siguientes interrogantes que sirven de
base a la presente investigación:
1. ¿El clima organizacional e institucional afecta el desempeño de los docentes?
2. ¿De qué forma el liderazgo favorece el avance educativo?
3. ¿Qué estrategias se ha planteado la gestión directiva como docente para mejorar la
imagen institucional?
4. ¿Cómo mejorar la gestión y la administración del centro educativo y con ello mejorar el
servicio dado a sus alumnos?
Las inadecuadas políticas de gestión que afectan el clima organizacional, urge encontrar
soluciones a dicho problema, porque condicionan los niveles de motivación y rendimiento
profesional, conocerlo significará promover la participación y potenciación del recurso
humano de la institución, estableciendo acciones de mejora, para disminuir conflictos, que
permitirán crear un ambiente favorable, elevando el rendimiento laboral.
De este sistema problemático se ha elegido una interrogante, la misma que se formula en
los siguientes términos.
2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
2.1 Problema General
¿Cómo influye el Clima Organizacional en la Gestión Institucional de la Institución
Educativa Pedro A. Labarthe de Lima?
2.2 Problemas Específicos
¿En qué medida influyen el potencial humano en la Gestión Institucional de la la Institución
Educativa Pedro A. Labarthe de Lima
¿Como influye el Diseño Organizacional en la Gestión Institucional de la Institución
Educativa Pedro A. Labarthe de Lima?
¿De que manera influye la cultura de la organización en la Gestión Institucional de la
Institución Educativa Pedro A. Labarthe de Lima?
3. OBJETIVOS
3.1. OBJETIVO GENERAL
Determinar en qué medida influye el clima organizacional en gestión institucional de la
Institución Educativa Pedro A. Labarthe de Lima.
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Identificar en qué medida influyen el potencial Humano en la Gestión Institucional de la
Institución Educativa Pedro A. Labarthe de Lima.
Precisar en qué medida influye el Diseño Organizacional en la Gestión Institucional de la
Institución Educativa Pedro A. Labarthe de Lima.
Determinar en qué medida influye la cultura de la Organización en la Gestión Institucional
de la Institución Educativa Pedro A. Labarthe de Lima.
4. Justificación:
4.1. Justificación Temporal.
La Investigación se realizó porque existe la necesidad de solucionar el problema de la falta
de comunicación interpersonal apropiada y de políticas de gestión que afectan las
relaciones humanas y condicionan los niveles de motivación y rendimiento profesional en
la Institución Educativa Pedro A. Labarthe de Lima, que en los últimos años se ha visto
cuestionada por algunos usuarios, por cuanto no se desempeñan demostrando eficiencia
profesional. Este diagnóstico contribuye a optimizar la gestión institucional atendiendo a
las fortalezas del recurso humano de la sede administrativa orientando la toma de
decisiones y las políticas institucionales que permiten crear un ambiente favorable, de
mayor confianza y participación que promueva mejorar el rendimiento laboral del personal.
4.2 Justificación Metodológica.
Los métodos, procedimientos y técnicas e instrumentos empleados en la investigación
demostrado en su validez y confiabilidad podrán ser utilizados en otros trabajos de
investigación.
4.3 Justificación Teórica.
EI resultado de esta investigación se puede sistematizar y ser incorporado al campo de la
ciencia, ya que se está demostrando la influencia que existe de manera constante entre las
variables clima organización y su influencia en la gestión institucional.
En la actualidad el estudio de Investigación identifica los factores del Clima organizacional
que influyen en la Gestión Institucional de la Institución Educativa Pedro A. Labarthe de
Lima, teniendo en consideración la existencia de un alto porcentaje de ruptura de
relaciones humanas entre el personal docente, personal administrativo y alumnado lo cual
repercute en el proceso de brindar una adecuada atención; así como, en la positiva gestión
institucional del director y comunidad administrativa, conllevando al retraso administrativo,
institucional y académico; razón suficiente, por lo que, investigamos las causas e
influencias que determinan el éxito y/o fracaso de la gestión institucional, de tal manera
alcanzar alternativas de solución y recomendaciones que posibiliten los cambios y
mejoramiento de nuestra institución.
5. Formulación de las Hipótesis
5.1. Hipótesis general:
El Clima Organizacional Influye en la Gestión Institucional de la Institución Educativa Pedro
A. Labarthe de Lima.
5.2. Hipótesis Específicos:
A. El potencial humano influyen en la gestión Institucional de la Institución Educativa Pedro
A. Labarthe de Lima.
B. El Diseño organizacional influye en la gestión Institucional de la Institución Educativa
Pedro A. Labarthe de Lima.
C. La cultura de la organización influye en la Gestión Institucional de la Institución
Educativa Pedro A. Labarthe de Lima.
6. Identificación y clasificación de las Variables
6.1. Variable Independiente (X)
Clima Organizacional
6.2. Variable dependiente (Y)
Gestión Institucional
CAPITULO II
MARCO TEORICO
Definido el planteamiento del problema y determinado los objetivos que precisan los fines
de la presente investigación, es necesario establecer los aspectos teóricos que sustentan
el estudio en cuestión. Considerando lo antes expuesto, en este capítulo se muestran las
bases de algunas teorías relativas a la cultura, el clima organizacional y la motivación del
recurso humano en las organizaciones así como también se hace referencia a otros
trabajos de investigación realizados sobre el tema propuesto en este trabajo.
1. Antecedentes de la Investigación
• Bustamante Oliva, Giannina (2007). En su tesis titulada “La comunicación interna en una
organización escolar y sus implicancias en el proceso de gestión educativa, aborda los
factores que intervienen en el proceso de comunicación interna en las organizaciones
educativas. En esta investigación descriptiva se aplicó tres instrumentos: un cuestionario,
una encuesta tipo entrevista y una lista de control. Se concluye en la necesidad de dar
más énfasis a la comunicación interna en las organizaciones educativas por la importante
influencia que tiene en la cultura, el clima organizacional y en el nivel de compromiso con
los objetivos de la institución, proponiendo mejoras del sistema de comunicación interna a
través de un programa de comunicación. Esta investigación abre perspectivas para nuevos
estudios que enfoquen la comunicación interna, el clima y la cultura organizacional como
temas que influyen en una mejor gestión de las organizaciones educativas.
• Encontramos estudios al respecto en la investigación realizada por Bracho, C. (1999)
denominada “ Clima Organizacional y su relación con la Satisfacción Laboral en una
Institución de Educación Superior.
En el que comprueba la relación directa entre una adecuada organización y el grado de
satisfacción laboral de los trabajadores en una determinada Institución.
• Se tomó en cuenta también los estudios de Mendoza, R. (2009) titulada “El conflicto
organizacional y su influencia en el desarrollo de una optima Gestión
Institucional……..”1[1] que trata sobre las Instituciones Educativas como organizaciones en
las cuales interactúan docentes y alumnos, cada cual con una serie de derechos y
deberes. Pero muchas veces la interacción docente – docente se resquebraja y con ello
reproducen efectos desestabilizadores del sistema, llegando a la conclusión que la
presencia del conflicto dentro de una institución merma las capacidades de desarrollo y
altera las relaciones interpersonales haciendo que se queden truncas los objetivos y las
metas planificadas.
• Flores Jaime, J. (2007) en su tesis titulada “Aplicación de los estímulos organizacionales
para el mejoramiento del clima organizacional: caso Laboratorio Farmacéutico Corporación
Infarmasa S.A.”. En el que afirma que para alcanzar el potencial productivo y creativo de
una empresa se debe dar un mejoramiento continuo del ambiente sin descuidar el recurso
humano. Se recomienda establecer programas de higiene laboral tomando en cuenta el
ambiente físico de trabajo, la aplicación de ergonomía y la salud ocupacional; enfatizando
en el desarrollo organizacional y conformación de equipos de trabajo.
• Sánchez Soto, J. (2005) en su estudio “Influencia de la Gestión universitaria en el Clima
Organizacional: un estudio comparativo de tres universidades”, concluye verificando las
correlaciones entre la gestión universitaria, el clima y el comportamiento organizacional. La
recomendación principal es optimizar la gestión universitaria con una debida orientación
hacia las metas, atendiendo las fortalezas del grupo y de la institución, potencializando el
recurso humano.
• Tenorio Paredes, Violeta (2007). Gestión del capital humano en instituciones educativas
estatales. La investigación se inició con una primera revisión bibliográfica, para plantear el
problema y establecer los dos objetivos para esta investigación de tipo exploratorio:
establecer un marco teórico sobre la Gestión del Capital Humano en Instituciones
Educativas; identificar y analizar las características de cómo se gestiona el capital humano
1[1] Mendoza, R. (2009) “El conflicto organizacional y su influencia en el desarrollo de una optima gestión
Institucional…
en las Instituciones Educativas estatales. Se desarrolló una investigación de tipo
exploratoria, se estableció un diseño no experimental- transversal, sin intervención de las
variables, observando los fenómenos tal y como se dan en su contexto, tiempo y lugar. La
muestra abarcó seis Instituciones Educativas y en cada institución se aplicó el cuestionario
al 20% de los docentes nombrados y que laboran en la institución un mínimo de un año.
Asimismo, se hizo el análisis de datos y el cálculo de confiabilidad alfa de Cronbach. En el
análisis de resultados se consideraron las cuatro dimensiones: desarrollo de competencias
del capital humano, incentivos al docente, integración del personal y evaluación.
• Así mismo se toma como antecedente el trabajo de Palma. S. (1999) Máster en
Administración de la Educación. en su tesis de psicología titulada “Aspectos psicológicos
del Clima Laboral. Texto IX Titulación Profesional Extraordinaria. Lima: U.N.M.S.M. nos
dice que “El clima organizacional y la motivación son dos importantes indicadores del
funcionamiento psicológico del recurso humano en las organizaciones. Las investigaciones
vinculadas al tema, reportan una directa asociación entre estas variables y un nivel óptimo
de funcionamiento en cada una de ellas en entidades exitosas (Kolb, D.); además se ha
vinculado estos elementos con el desempeño y la satisfacción en el trabajo
2. Valores Institucionales
Forman parte de nuestra cultura organizacional, se erigen como principios fundamentales
que forman el código de ética y que convocan a todos los miembros de una institución
para una adecuación acción corporativa, concordante con los lineamientos y políticas
institucionales; representan convicciones básicas respecto a que forma de conducta es
preferible adoptar en función a las necesidades, exigencias y retos que plantea el contexto,
en el marco de objetivos y propósitos, previamente establecido. En ese sentido nuestra
sede institucional adopta los siguientes valores institucionales, los mismos que se definen
en los siguientes términos:
- Responsabilidad - Democracia - Honestidad - Solidaridad - Tolerancia - Lealtad - Justicia
- Verdad - Prudencia - Flexibilidad - Puntualidad - Perseverancia
El concepto clima organizacional constituido la base del presente estudio y siendo difícil
definir con precisión, porque aún, no hay homogeneidad conceptual entre los
investigadores del constructo, se encuentran aspectos coincidentes que procuraremos
rescatar para llegar a una aproximación del concepto clima organizacional, tratando de
buscar su correlación con el tema de Gestión Institucional. En la mayoría de estudios
realizados sobre el clima se considera a Kurt Lewin el introductor del concepto clima. Pero
según Badillo León I. (1995: 645) es Halpin y Croft quien en 1963 fue el pionero de todo
estudio sobre clima escolar. Al respecto Martinez Guillén, M. (2003:70) dice que: “El clima
organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento,
su productividad, su satisfacción...”. Y sostiene que las características del sistema
organizacional generan un determinado clima organizacional. Este repercute sobre las
motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente
comportamiento. Generando consecuencias en la productividad, satisfacción, rotación,
adaptación, etc. Da Silva, R. (1995: 425), respecto al clima organizacional señala lo
siguiente: “…es el ambiente psicológico que resulta de los comportamientos, los modelos
de gestión y las políticas empresariales, y que se reflejan en las relaciones
interpersonales…”.
Por otra parte Silva (1992) citado por Badillo I. (1995:643) define al clima como “…un estilo
de grupo, una imagen, generado por los miembros, pero que les trasciende”. En tal
sentido, el clima organizacional, que existe al interior de los colegios no se puede separar
del clima que existe fuera de él, en el barrio, en la comunidad o en la organización mayor
de la cual este depende. Puesto que el clima externo influye decididamente en el clima
interno. Coincidimos con Lisbona, A. (2008:153-167) quien cita a Frese y Fay (2001) para
afirmar que: “el clima para la iniciativa es un constructo a nivel organizacional que se
refiere a las prácticas y procedimientos informales y formales de la organización que guían
y apoyan una aproximación hacia el trabajo proactivo, autoiniciado y persistente”. Para el
autor el clima para la seguridad psicológica se refiere a que el empleado se sienta capaz
de mostrarse tal como es en el trabajo sin tener miedo a consecuencias negativas para su
imagen, estatus o carrera. Y considera a ambos conceptos antecedentes de la iniciativa
personal en el modelo de antecedentes y consecuencias de la iniciativa. Estas definiciones
coinciden en afirmar que el clima organizacional es el resultado de la forma como las
personas establecen procesos de interacción social. Comprender el clima organizacional,
o ambiente de trabajo es comprender las relaciones interpersonales y el grado de
satisfacción material y emocional de las personas en el trabajo. De acuerdo a Litwin y
Stinger (1978) según Goncalves, A. (2008) los elementos internos y externos que de
alguna manera afectan el ambiente psicológico de una empresa, son:
3. Dimensiones del Clima Organizacional
Litwin y Stinger (1978) también postula la existencia de nueve dimensiones a decir de
Goncalves, A. (2008) que explicarían el clima existente en una determinada empresa al
respecto Sanders y Suls, J. (2008:227), coinciden con Goncalves en lo sustantivo del
Clima Organizacional, señalando de manera más específica. Factores que para fines del
presente estudio hemos acogido y sintetizado como: Las dimensiones del clima
organizacional son las características susceptibles de ser medidas en una organización y
que influyen en el comportamiento de los individuos. Por esta razón, para llevar a cabo el
estudio del clima organizacional es conveniente conocer las once dimensiones a ser
evaluadas:
1.- Motivación: Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar más o
menos intensamente dentro de la organización. Conjunto de intenciones y expectativas de
las personas en su medio organizacional. Es un conjunto de reacciones y actitudes
naturales propias de las personas que se manifiestan cuando determinados estímulos del
medio circundante se hacen presentes.
2.- Liderazgo: Influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes, en el
comportamiento de otros para lograr resultados. No tiene un patrón definido, pues va a
depender de muchas condiciones que existen en el medio social tales como: valores,
normas y procedimientos, además es coyuntural.
3.- Toma de decisiones: Evalúa la información disponible y utilizada en las decisiones
que se toman en el interior de la organización así como el papel de los empleados en este
proceso. Centralización de la toma de decisiones. Analiza de qué manera delega la
empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos
4.- Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensación de compartir los
objetivos personales con los de la organización.
5.- Comunicación: Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que existen
dentro de la organización así como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se
escuchen sus quejas en la dirección.
6.- Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la organización
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el
énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal
e inestructurado.
7.- Innovación: Esta dimensión cubre la voluntad de una organización de experimentar
cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.
8.- Conflicto y cooperación: Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que se
observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y
humanos que éstos reciben de su organización.
9.- Recompensa : Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el
castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización, pero
siempre y cuando no se castigue sino se incentive al empleado a hacer bien su trabajo y si
no lo hace bien se le impulse a mejorar en el mediano plazo.
10.- Confort: Esfuerzos que realiza la dirección para crear un ambiente físico sano y
agradable.
3.1. Liderazgo
Según Lepeley, M. (2001:31) “Liderazgo es la ciencia de conducir una organización de la
situación actual a una situación futura, comparativamente mejor, donde las personas son
el principal factor de cambio…”. Al respecto Fernández M. (2002) sostiene que “La
satisfacción de los beneficiarios y la obtención de un impacto positivo en la sociedad se
consiguen mediante un adecuado liderazgo de los directivos en el proceso de
transformación de la organización mediante el establecimiento de oportunas políticas y
estrategias, un adecuado aprovechamiento de los recursos y alianzas de todo tipo y una
buena gestión de sus procesos todo lo cual lleva a conseguir la visión de la organización
con excelentes resultados”. Consideramos en tal sentido que el directivo debería de
procurar construir entornos de trabajo donde la eficacia sea compatible con el
enriquecimiento del autoconcepto con la capitalización personal de las personas que
trabajan allí. Los directivos que consigan este resultado serán líderes capaces de
transformar a sus empleados de tal modo que éstos acaban sintiéndose mejor con su
trabajo, sus clientes y sus colegas. Como podrá observarse, en todas las etapas del
proceso administrativo se da, se usa o se aplica la comunicación, entendida ésta como un
proceso de sistematización de información a partir de los datos previamente
seleccionados.
El siguiente cuadro Nº2 trata de visualizar la comunicación en una organización:
3.1.1. Influencia de los tipos de liderazgo
Arevalo Luna, E. (2002) cita a Uculmana (1995) quien a su vez cita a Levin y sus
colaboradores que en 1954, estudiaron tres clases de liderazgo en diferentes ocasiones.
Las investigaciones caracterizaron como sigue la actuación de cada uno de los líderes:
Lider autoritario.- Todo lo que debe ser hecho es determinado por el líder. Los grupos de
trabajo son también formados por el líder, que determina lo que cada uno debe hacer. El
líder no dice a sus dirigidos cuáles son los criterios de evaluación y las notas no admiten
discusión. Lo que dice el jefe es ley. El líder no participa activamente de las actividades de
la clase; simplemente distribuye las tareas y da órdenes. Líder democrático.- Todo lo que
es hecho es objeto de discusión del grupo; cuando hay necesidad de un consejo técnico el
líder sugiere varios procedimientos alternativos a fin de que los miembros del grupo
escojan. Todos son libres para trabajar con los compañeros que quieren, cayendo a todos
la responsabilidad por la conducción de las actividades. El líder debe discutir con el grupo
los criterios de evaluación y participar en las actividades del grupo. Líder permisivo.- El
líder desempeña un papel bastante pasivo, da libertad completa al grupo y a los individuos,
a fin de que éstos determinen sus propias actividades. El líder se coloca a disposición para
ayudar en caso de ser solicitado. El líder no se preocupa de evaluar la actividad del grupo,
permaneciendo ajeno a lo que está aconteciendo.
4. El ambiente de trabajo
De acuerdo con Huete, L. (2005: 194) el ambiente de trabajo es un factor de gran
influencia en la satisfacción de los empleados. Un mal ambiente empobrece el
autoconcepto de los empleados y agria, también, las actitudes y comportamientos futuros.
Es un constante input de percepciones para los empleados e influye directamente en su
rendimiento. Por otro, lado James Heckman y Pedro Carneiro (2004) en su investigación
sobre el “Capital Humano” ( MIT press “Inequality in America: what role for human capital
policies?) señalan los hallazgos de su investigación demostrando que la adquisición de
capital humano es acumulativo en el tiempo, y tiene impactos consecutivos a lo largo de la
vida reiterando la necesidad de inversión educacional, algo que resulta innegable en la
actualidad; concluyendo que las habilidades no-cognitivas, como motivación, liderazgo,
honestidad y habilidades sociales, son al menos tan importantes como las habilidades
cognitivas, por lo que es imprescindible que los psicólogos y asistentes sociales entren a
tallar en la educación y que los profesores sean formados y entrenados para tener la
capacidad de dar consejería personal y familiar.
5 Negociación
La negociación como un proceso según Amoros, E. (2007: 114) en el cual dos o más
partes intercambian bienes o servicios y tratan de estar de acuerdo en la tasa de
intercambio para ellas. Para el investigador “…existe lo obvio, las negociaciones laborales
con la gerencia. Existe lo no tan obvio, los gerentes negocian con subordinados,
compañeros y jefes, los vendedores negocian con los clientes, los agentes de compras
negocian con los proveedores. Y existe lo difícil de detectar…”. En las organizaciones
actuales basadas en los equipos, donde los miembros se encuentran cada vez más, así
mismo teniendo que trabajar con colegas sobre los que no tienen una autoridad directa y
con quienes no podrían compartir ni siquiera un jefe común, las habilidades de negociación
se vuelven vitales.
5.1 Estrategia de negociación
Señala Amoros, E. (2007: 115) dos estrategias de negociación: • Negociaciones
distributivas: Las situaciones tradicionales de ganar – perder, cantidad fija, donde la
ganancia de una de las partes representa que la otra pierda. En las negociaciones
distributivas dominan los estilos de manejo del conflicto de imposición y de compromiso. •
Negociaciones integrativas: Es la solución conjunta de problemas para lograr resultados
que beneficien a ambas partes. Los estilos de colaboración y de compromiso de manejo
del conflicto, son dominantes en las negociaciones integradoras.
6. La inteligencia emocional en el trabajo
Según Goleman citado por Amoros, E. (2007: 116) “…es la capacidad de las personas
para reconocer sentimientos en uno mismo y en los demás, teniendo la habilidad para
gerenciarlos en el momento que se trabaja con otras personas”.
Los principios de la inteligencia emocional son según Goleman son:
• Recepción: Todo lo que podamos incorporar a través de nuestros sentidos. • Retención:
Corresponde a la memoria, que incluye la retentiva y el recuerdo.
• Análisis: Incluye el reconocer las pautas y el hecho de procesar la información.
• Emisión: Cualquier tipo de comunicación o acto creativo, incluido el pensamiento.
• Control: Relacionada con el monitoreo total de las funciones tanto físicas como mentales.
Refiere Amoros que estos cinco principios se refuerzan entre sí. Nos indica que los
factores intelectuales no nos garantizan el éxito en el trabajo, sino que conjuntamente con
la parte emocional de las personas que conforman el equipo de trabajo, lograrán que
mejoren el desempeño y a su vez el cumplimiento de los objetivos tanto del líder, como de
los integrantes del equipo, que conllevará a elevar su índice de productividad en el tiempo.
7. Valores
Mejía citado por Pascual, M. (2005: 25) en su concepción del valor postula: “… el
desarrollo de la filosofía de la liberación como un compromiso para transformar
adecuadamente la realidad, el cual postula una “praxis política”, encaminada a la
afirmación de la condición humana…”. Refieren ambos autores su cometido de revalorizar
la tecnología como servicio a la verdadera realización del hombre de hoy y el
reconocimiento de los auténticos valores humanos, para de este modo propiciar la
realización de la persona, a nivel individual y en el ámbito social.
Coincidimos con Gómez Fernández, J. (1992: 83,84) que los valores en sus aspectos
positivos benefician al ser humano porque alientan una postura constructiva en la vida
frente a una actitud negativa. Sostiene además que “valores como la honestidad, fidelidad,
etc., son valiosos humanamente porque sobre ellos se asientan las actitudes y
comportamientos personales que permiten alcanzar la plenitud humana en la relación
interpersonal…”. Y en lo concerniente al valor del trabajo resalta que “…el fundamento
para determinar el valor del trabajo humano no es en primer lugar el tipo de trabajo que se
realiza, sino el hecho de que quien lo ejecuta es una persona”. Gómez Fernández, J.
(1992: 196). Reivindicando al ser humano como valioso, importante y trascendente.
8. Trabajo en equipo
Amoros, E. (2007:108) refiere que los equipos se han vuelto una parte esencial de la
manera en que se realizan los negocios, la diferencia en cuanto a los grupos de trabajo es
que los equipos producen una sinergia positiva a través de un esfuerzo coordinado. Es
decir el resultado de sus esfuerzos es mayor que la suma de sus contribuciones
individuales. Ivancevich (1997) nos dice que es el proceso emprendido por una o mas
personas para coordinar las actividades laborales de otras personas con la finalidad de
lograr resultados de alta calidad que cualquiera otra persona, trabajando solo, no podría
lograr.
8.1 Tipos de equipos
Refiere Amoros (2007:108-109) las siguientes clases de equipos:
• Equipos de solución de problemas: En los equipos de solución de problemas, los
miembros comparten ideas u sugerencias para mejorar los procesos y los métodos de
trabajo. Pocas veces estos tienen poder para poner en práctica las acciones que
sugirieron. Se reúnen para ver cómo mejorar ya sea la calidad del producto, el ambiente
de trabajo etc.
• Los equipos autodirigidos: Son grupos de empleados que a demás de evaluar están en la
capacidad de poner en práctica lo que deciden. Estos equipos, incluso pueden seleccionar
a sus propios miembros.
• Equipos interfuncionales: Están constituidos por equipos que tienen como integrantes a
empleados del mismo nivel jerárquico, pero de diferente áreas de trabajo, que se reúnen
para llevar a cabo una tarea.
9. Comportamiento organizacional
Para Amoros, E.(2007:6) el comportamiento organizacional constituye ”… campo de
estudio que se encarga de estudiar el impacto que los individuos, los grupos y la estructura
poseen dentro de la organización, además aplica todo su conocimiento a hacer que las
organizaciones trabajen de manera eficiente”. Centra su estudio en la búsqueda de una
mejora para la productividad que la organización presenta, así como para reducir las tasas
de ausentismo y de rotación y busca los medios que se requieran para incrementar la
satisfacción del empleado en su trabajo. Por ello los gerentes requieren desarrollar sus
habilidades interpersonales, es decir las que se encuentran relacionadas con el trato con
las demás personas, si lo que buscan es ser eficaces en lo que realizan.
Considerando que la cultura es el factor más apropiado con que cuentan las
organizaciones para incrementar la motivación. Cada entidad es un sistema complejo, con
una cultura específica (con un sistema de valores) que se refleja en el llamado clima
organizacional. El desarrollo organizacional según Da Silva. R. (2001:400) “es un proceso
sistemático, administrado y planeado para modificar la cultura, los sistemas y el
comportamiento de una organización, con el propósito de mejorar su eficacia para resolver
problemas y alcanzar sus objetivos”.
10. La Comunicación
Uno de los conceptos más idóneos sobre la comunicación es la formulada por Jurgen
Habermas según Cisneros, J. (2006: 14-15), “la comunicación es acción comunicativa,
para lograr el entendimiento recíproco entre los actores del proceso de comunicación, en
el que se produce un saber común, validadas a través de las diferencias, el mutuo acuerdo
y al intercambio recíproco”.
Distingue tres tipos de acción racional en la comunicación de los cuales la acción
comunicativa es la más completa e idónea entre los seres humanos: Acción instrumental:
orientada al interés del éxito, es la manipulación de cuerpos en movimiento orientada a la
consecución de un fin. Para solucionar tareas técnicas. Acción estratégica: orientada
también al éxito se mide por la influencia que se logra sobre las decisiones de un oponente
racional. Acción comunicativa: no se mide en base al éxito sino a través del entendimiento.
En la acción comunicativa se logra un saber común, que funda un acuerdo sustentada en
una convicción común. Expertos investigadores en esta materia como Habermas, Paoli y
Pascuali han formulado diversas definiciones muy acertadas, que han sido recogidas y
analizadas por Cisneros, J. (2006: 19) quien conceptúa a la comunicación como: Acción
generada de los seres humanos que tiene la voluntad de entenderse, por lo que
establecen un acuerdo de principio, en el cual se reconocen como seres humanos
valiosos, se respetan en cuanto tales y valoran sus diferencias y autonomía ética,
desarrollan un intercambio recíproco de mensajes que los lleva a crear un nuevo
conocimiento, así como un vínculo que los compromete recíprocamente, teniendo mutua
conciencia de todo ello. De acuerdo a Tolela y Myers (1983: 7) “La comunicación es el
proceso transaccional en el que las personas construyen significados y desarrollan
expectativas sobre lo que sucede a su alrededor y entre sí mediante el intercambio de
símbolos… y permite que las personas se organicen”. Por otra parte Serrano (2006: 17-18)
indica que:“ el acto de comunicarse es ponerse en contacto con otra persona (o con otras)
y lograr un intercambio con el ánimo de transmitir algo, de informarse de algo, de construir
algo o de aprender algo“. De lo formulado por los diferentes investigadores concluimos que
solo existe una correcta comunicación interpersonal si se cumple dos requisitos: los
actores deben compartir un sistema simbólico y requiere de una retroalimentación
adecuada entre emisor y receptor, que el siguiente gráfico pretende explicar:
“El proceso de comunicación incluye diversos factores y barreras complejas cuya solución
requiere el entretejido de muchas habilidades. Las habilidades y conductas que fomentan
el diálogo incluyen la apertura a la comunicación, la retroalimentación constructiva, la
escucha activa, la autorrevelación apropiada, y la comunicación verbal no verbal de apoyo
al diálogo”. Hellriegel D.; Slocum, J.; Benjamín, E. (2004: 312).
10.1 Comunicación efectiva:
Gonzales, I. (2009: 2) considera que una comunicación es efectiva cuando reúne
características, tales como: a) El mensaje que se desea comunicar llega a la persona o
grupos considerados apropiados para recibirlos. b) La consecuencia de la comunicación es
el cambio de conducta esperado en el receptor. c) Cuando no es unilateral, sino que
estimula la retroalimentación al mensaje enviado (mensaje de retorno), ya que es
igualmente importante saber escuchar, tanto como saber hablar. d) Cuando existe
coherencia entre el lenguaje verbal y el corporal. e) Cuando se ha escogido el momento,
las palabras y la actitud apropiada.
10.2 La comunicación interpersonal
Según Florez García Rada, J. (1992: 303) la comunicación interpersonal es el “proceso a
través del cual se transmite información entre dos o más personas para lo cual se requiere
que el emisor codifique lo que quiere transmitir en un lenguaje que pueda ser descifrado y
entendido por el receptor generando una respuesta de retroinformación que le indique al
emisor en qué medida su mensaje ha sido bien comprendido”. De manera similar sostiene
Hellriegel D.; Slocum, J.; Benjamín, E. (2004: 290)“ Para una comunicación interpersonal
correcta, los pensamientos, hechos, creencias, actitudes o sentimientos que el emisor
intenta transmitir tienen que ser los mismos que el destinatario comprende e interpreta”.
Coincidimos con Katz citado por Tolela y Myers (1983: 57, 58) en la enorme importancia
que se da a la comunicación cuando indica que: La comunicación precisa y adecuada
entre los grupos y los pueblos no traerá por sí sola la felicidad, pero es una condición
necesaria para casi todas las formas de progreso social… Las barreras físicas de la
comunicación están desapareciendo rápidamente pero persisten los obstáculos
psicológicos…en parte se deben al carácter emocional y a las limitaciones de los seres
humanos. González Castro, V. (2007) respalda a Katz afirmando que la comunicación es
una forma de relación interpersonal en el proceso de actividad humana, comprende el
intercambio de información sobre la realidad, es parte inseparable del ser social y medio
de formación y funcionamiento de la conciencia individual y social, implica la organización
de la interacción de las personas, la transmisión de experiencias, así como la aparición y
satisfacción de necesidades espirituales. En resumen consideramos que la comunicación
interpersonal es fundamental en la convivencia institucional, debiendo ser clara, precisa y
oportuna, de tal manera que todos entiendan y comprendan las responsabilidades y
funciones que les toca desempeñar.
10.3. Comunicación Organizacional:
Para González Isabel la comunicación organizacional es aquella que instauran las
instituciones y forman parte de su cultura o de sus normas. En las empresas existe la
comunicación formal e informal.
10.4. Comunicación organizacional formal:
La establece la propia empresa, es estructurada en función del tipo de organización y de
sus metas. Es controlada y sujeta a reglas. Entre los medios de comunicación más
conocidos a nivel de las empresas está el memorándum -correspondencia escrita- entre
departamentos; las reuniones con agenda escrita y entregada previamente, el correo
electrónico a través de computadoras en redes, entre otras. La considerada comunicación
formal en las organizaciones tiene direccionalidad, lo cual indica la relevancia o
intencionalidad de la misma y se han clasificado en:
Comunicación descendente ( de la dirección o gerencia hacia el personal).
Comunicación ascendente (del personal hacia la dirección, gerencia presidencia de la
empresa).
Comunicación horizontal (entre el personal de igual jerarquía).
Comunicación diagonal (entre miembros de departamentos diferentes que se cruzan), no
necesariamente cubriendo la línea de forma estricta, por ejemplo, contraloría solicita -
urgente- a la gerencia de recursos humanos la nómina de la institución, el encargado de la
nomina se la hace llegar, de forma directa.
11. El desempeño profesional y su evaluación
El comportamiento de los trabajadores determina la productividad de la organización a
través de conductas eficientes y eficaces. La eficiencia definida por CHIAVENATO (1994)
es la relación entre costos y beneficios, de modo que está enfocada hacia la búsqueda de
la mejor manera cómo las cosas deben hacerse o ejecutarse con el fin de que los recursos
se utilicen del modo más racional posible.
También define la eficacia como “(...) la capacidad de satisfacer una necesidad social
mediante el suministro de productos (…) la eficiencia busca el mejoramiento mediante
soluciones técnicas y económicas, en cuanto la eficacia busca que el rendimiento de la
empresa sea máximo, a través de medios técnicos (eficiencia) y también por medios
políticos (no económicos)”
Ello quiere decir que los docentes han de mostrar y evidenciar eficacia: cumplimiento de
metas, objetivos en el desarrollo de los sílabos de las áreas bajo su responsabilidad. Estos
logros a su vez le servirán para la planificación siguiente en el calendario académico.
Asimismo la eficiencia que, tratándose de instituciones públicas el reto es mayor por
cuanto se adolece de recursos y medios materiales suficientes no sólo para la parte de
contenidos teóricos cognitivos, procedimentales sino para los contenidos prácticos
propiamente dicho es lo que coloca al docente en el riesgo de teorizar su enseñanza. La
efectividad implica cumplir metas, objetivos con menor error desde la primera vez; de ahí
la importancia de clima cultural o clima institucional fuerte.
Entonces evaluar el desempeño docente es una apreciación sistemática en el cargo o del
potencial de desarrollo futuro, como lo señala CHIAVENATO “(…) la evaluación del
desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad
administrativa. Es un medio que permite localizar problemas de supervisión de
personal, integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la
actualidad,...”
En cambio para MONDY Y NOÉ (1997), los objetivos fundamentales de la evaluación del
desempeño son:
1. Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su pleno
empleo.
2. Considerar a los recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la
empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido, dependiendo del
sistema de administración.
3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los
miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos
organizacionales y, por otra, los objetivos individuales.
Los beneficios de la evaluación del desempeño es a corto, mediano y largo plazo; los
principales beneficiarios son el propio personal, el gerente, la organización y la comunidad,
así hay:
Beneficios para el Jefe porque:
Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en las
variables y los factores de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de medición
capaz de neutralizar la subjetividad.
Se comunica adecuadamente con sus subordinados para que comprendan la mecánica de
evaluación de su desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema
puedan conocer cuál es su desempeño real en el sentido de identificar fortalezas,
debilidades, oportunidades y amenazas.
Beneficios para el subordinado porque:
Conoce las reglas de juego, es decir qué se espera de ellos en los aspectos de
comportamiento y de desempeño que más valora la empresa en sus empleados.
Conoce cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas
y debilidades, según la evaluación del jefe.
Se Autoevalúa y autocritica su auto-desarrollo y autocontrol.
Beneficios para la organización porque:
Evalúa su potencial humano a corto, mediano y largo plazos, y define la contribución de
cada empleado.
Identifica a los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones
para ascenderlos o transferirlos.
12. Bases Pedagógicas
Los Cuatro Pilares de la Educación
En el siglo XXI, ofrecerá recursos sin precedentes junto a la circulación y el almacenado de
informaciones. La educación debe estructurarse en torno a cuatro aprendizajes
fundamentales llamados los pilares del conocimiento.
Aprende a Conocer
Este tipo de aprendizaje, que tiende menos a la adquisición de conocimientos clasificados
y codificados que al dominio de los instrumentos mismos del saber, puede considerarse a
la vez medio y finalidad de la vida humana. En cuanto al medio, consiste para cada
persona en aprender a comprender el mundo que la rodea, al menos suficientemente para
vivir con dignidad, desarrollar sus capacidades profesionales y comunicarse con los
demás. Como fin, su justificación es el placer de comprender, de conocer, de descubrir.
El incremento del saber, que permite comprender mejor las múltiples facetas del propio
entorno, favorece el despertar de la curiosidad intelectual, estimula el sentido crítico y
permite descifrar la realidad, adquiriendo al mismo tiempo una autonomía de juicio.
Aprender a Hacer
A fin de adquirir no sólo una calificación profesional sino, una competencia que capacite al
individuo para hacer frente a gran número de situaciones y a trabajar en equipo. Pero,
también aprender a hacer en el marco de las distintas experiencias sociales o de trabajo
que se ofrecerá a los individuos, espontáneamente a causa del contexto social o nacional,
gracias al desarrollo de enseñanza por alternancia.
Aprender a conocer y aprender a hacer son, en gran medida indisociables. Pero lo
segundo está más estrictamente vinculado a la cuestión de la formación profesional.
Aprender a Vivir Juntos, aprender a Vivir con los Demás.
Es una tarea ardua, ya que, como es natural, los seres humanos tienden a valorar en
exceso sus cualidades y las del grupo al que pertenecen y a alimentar perjuicios
desfavorables hacia los demás.
¿Cómo mejorar esta situación? La experiencia demuestra que, para disminuir ese riesgo,
no basta con organizar el contacto y la comunicación entre miembros de grupo diferentes
(por religiones). Por el contrario, si esos grupos compiten unos con otros o no están en una
situación equitativa en el espacio común, ese tipo de contacto puede agravar las tensiones
laterales y degenerar conflictos. En cambio, si la relación se establece en un contexto de
igualdad y se formulan objetivos y proyectos comunes, los prejuicios y la hostilidad
subyacente pueden dar lugar a una cooperación más serena e, incluso, a la amistad.
Parecería entonces adecuado dar a la educación dos orientaciones complementarias. En
el primer nivel, el descubrimiento gradual del otro. En el segundo, y durante toda la vida, la
participación en proyectos comunes, un método quizás eficaz para evitar o resolver los
conflictos latentes.
Aprender a Ser
Este imperativo no es solo de naturaleza individualista: la experiencia reciente demuestra
que lo que pudiera parecer únicamente un modo de defensa del ser humano frente a un
sistema alienante o percibido como hostil es también a veces la mejor oportunidad de
progreso para las sociedades. La diversidad de personalidades, la autonomía y el espíritu
de iniciativa, e incluso el gusto por la provocación, son garantes de la creatividad y la
innovación. Para disminuir la violencia o luchar contra los distintos flagelos que afectan a la
sociedad, métodos inéditos, derivados de experiencias sobre el terreno, han dado pruebas
de su eficacia.
“El desarrollo tiene por objeto el despliegue completo del hombre en toda su riqueza y en
la complejidad de sus expresiones y de sus compromisos; individuo miembro de una
familia y de una colectividad, ciudadano y productor, inventor de técnicas y creador de
sueños”.
b. Bases Psicológicas
Viendo la gran importancia del Clima Organizacional para el desarrollo de las actividades y
funciones dentro de la comunidad educativa; se organizó un programa para que genere un
clima de armonía y respeto entre los miembros de la institución, basándose en las
siguientes teorías:
Teoría humanista de Carl Roger
Nos dice que una persona debe desarrollarse en un ambiente amistoso e informal, donde
parte del temor y ansiedad desaparecen a medida que se socializa.
La teoría de Maslow
Nos da a conocer sobre las relaciones y comportamiento humano dentro de una
organización, en que se pueda manifestar que un clima organizacional favorable
contribuirá para que los directores, docentes y administradores desempeñen su labor
educativa de manera eficaz, eficiente y ofertando así una educación de calidad en un
ambiente positivo.
Teoría de McClelland
La teoría de las necesidades que se enfoca en tres: necesidad de logro, de poder y de
afiliación, que se define como sigue:
Necesidades de logro: El impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre un conjunto
de normas, por luchar para tener éxito.
Necesidad de poder: Necesidad de hacer que las otras se conduzcan como no lo habrían
hecho de otro modo.
Necesidad de Afiliación: Deseo de tener relaciones amistosas y cercanas.
Teoría de Relaciones Humanas
De Víctor Murillo donde trata de grupos pequeños como unidad organizacional no se
puede dejar de conocer, en cuanto que su formación, funcionamiento, dinámica, estructura
interna y liderazgo efectivo. Quiere decir que la estabilidad y supervivencia de cualquier
organización se ve afectada por cambios imprevistos por la sociedad de nuestros días por
otra parte las relaciones humanas promueven la reflexión crítica sobre el sentido de la vida
y nos prepara para enfrentar la satisfacción de las necesidades existenciales axiológicas
mediante la reflexión, asunción, práctica de valores y su relación con su propio ser, con los
otros y con el mundo.
13. Glosario de términos
Ayuda.- Grado de ayuda, preocupación y amistad del profesor por sus compañeros
(comunicación abierta con los compañeros, confianza en ellos e interés por sus ideas).
Calidad.- Conjunto de características y propiedades que tiene un producto o servicio que
le confieren la capacidad de satisfacer necesidades, tanto del usuario como del
consumidor.
Calidad educativa: La calidad es el valor que se le atribuye a un proceso o producto
educativo.
Calidad total: Es un enfoque gerencial de una organización centrada en la calidad,
basado en la participación de todos los miembros y apunta a una rentabilidad de largo
plazo por medio de la satisfacción del cliente incluyendo beneficios a miembros de la
organización y la sociedad.
Clima institucional.- Condición subjetiva que da cuenta de cuan gratificantes son las
circunstancias en que se desenvuelven los procesos laborales. Está estrechamente ligado
al grado de motivación del trabajador. Supone no sólo la satisfacción de necesidades
fisiológicas y de seguridad, sino también la necesidad de pertenecer a un grupo social, de
autoestima y realización personal.
Comunicación.- La comunicación es un proceso dinámico de interrelación entre dos o
más personas con un fin predeterminado, el mismo que se manifiesta a través de
elementos verbales y no verbales, en los cuales la transmisión y recepción de mensajes
puede caracterizarse por ser funcional.
Conflicto: Es aquella situación en que una parte de los miembros de un grupo adopta una
postura significativamente distinta del resto de los miembros disminuyendo o anulando la
cohesión.
Cultura: Conjunto de conocimientos que permiten desarrollar un juicio crítico. Conjunto de
los modos de vida y costumbres, así como de los conocimientos y grado de desarrollo
artístico, científico, industrial, en una determinada época grupo social, etc.
Cultura organizacional.- Conjunto de creencias, motivos y razones esenciales que
determinan el accionar de la misma y que a través de sus directivos se transmite a los
trabajadores para que sea reflejada en todos los actos y respuestas, tanto en el interior de
la organización como fuera de ella.
Clima laboral: Se entiende por clima laboral, al conjunto de cualidades, atributos o
propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son
percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización
empresarial y que influyen sobre su conducta.
Clima organizacional: El concepto de clima organizacional comprende un espacio amplio
y flexible de la influencia ambiental sobre la motivación. “El clima organizacional es la
cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los
miembros de la organización e influyen en su comportamiento”. 4 El clima organizacional
se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la organización, esta
estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera
específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir, aquellos
aspectos de la organización que desencadenan diversos tipos de motivación entre los
miembros; por consiguiente es favorable cuando proporciona la satisfacción de las
necesidades personales y la elevación de la moral de los miembros, y desfavorables
cuando no logra satisfacer esas necesidades. El clima organizacional influye en el estado
motivacional de las personas y viceversa.
Cultura organizacional: Es un sistema de significados compartidos que ostentan los
miembros y que distinguen a la organización de otras, este sistema conforma un conjunto
de características que la organización valora.
Dirección.- Proceso de la gestión administrativa que consiste en dirigir la institución
emitiendo directivas y normas para el desenvolvimiento reglamentado de la institución,
diferenciándose de la ejecución que es acción práctica, siendo esta en cambio de carácter
prescriptiva y decisoria.
Gestión.- Conjunto de métodos, procedimientos, estrategias combinadas que se aplican
para desarrollar los procesos de organización, planificación, dirección y control.
Gestión institucional.- Conjunto de coordinaciones y actividades estratégicas que realiza
el director o presidente de una institución con otras instituciones sociales con el propósito
de lograr objetivos institucionales y de proyección a la comunidad.
Gestión administrativa.- Sistema o serie de actividades estratégicas y procedimentales
para la realización de los procesos de gestión y el logro de los objetivos previstos por la
institución o la empresa.
CAPITULO III
METODOLOGIA
1. Método de la investigación
La presente investigación se clasifica a partir de los siguientes criterios:
Por el tipo de pregunta planteada en el problema: Es una investigación del nivel
descriptivo, ya que describiremos el fenómeno de la situación actual.
Por el método de estudio de las variables: Es una investigación cuantitativa, pues se
obtendrá datos numéricos categorizados en el estudio de las variables.
Por el tiempo de aplicación de la variable: Es una investigación de corte transversal,
pues para obtener los datos no es necesario estudiarlas a lo largo del tiempo, sino
haciendo un corte temporal en el momento en que se realiza la medición de las variables.
2. Definición Conceptual de variables
Clima Organizacional:
Es el conjunto de características permanentes, que describen una organización, la
distinguen de otro e influyen en el comportamiento de las personas que la forman.
Gestión Institucional: Es la capacidad de alcanzar lo propuesto, ejecutando acciones y
haciendo uso de Recursos técnicos, financieros y humanos
3. Operacionalización de la Variable
VARIABLE INDEPENDIENTE: (X): CLIMA ORGANIZACIONAL
3. POBLACION Y MUESTRA
La población está comprendida por docentes, alumnos y administrativos del Nivel
Secundario de la Institución Educativa Pedro A. Labarthe.
3.1 Reseña histórica Institución Educativa Pedro A. Labarthe
El centro educativo fue creado como Gran Unidad Escolar por Decreto Supremo Nº 01640
de 16 de septiembre de 1940, siendo Presidente de la República Don Manuel Prado y
Ministro de Educación Don Pedro M. Olivera.
El Primer Director fue Don Neptalí Zavala del Valle. Luego por Resolución Suprema N° 545
del 13 de Abril de 1949, asumió la Dirección Don Enrique Lizárraga Escalante.
Por Resolución Suprema del 13 de Agosto de 1949 ratificado por D.S. del 13 de Enero de
1950 se estableció que la Gran Unidad Escolar Pablo Cánepa sea sede del Colegio Pedro
A. Labarthe. El nuevo local que hoy ocupa fue inaugurado el 26 de Octubre de 1953 por el
presidente general Manuel A. Odría.
Por Resolución Directoral Nº 00445 de 02 de mayo de 1995, la Dirección Departamental
de Educación Lima creó el Nivel de Educación Inicial y aplicó la modalidad Secundaria de
Menores Mixto.
3.2 Población de estudio
La población objetivo está conformada por los docentes, alumnos y administrativos del
Nivel Secundario que se detalla en el siguiente cuadro:
AÑO ESTUDIOS DOCENTES ALUMNOS ADMINISTRATIVOS
PRIMERO 307
SEGUNDO 299
TERCERO 98 246 25
CUARTO 267
QUINTO 210
T O T A L 98 1329 25
3.3 Muestra de Estudio
Corresponde a las muestras probabilísticas estratificadas proporcionalmente de la
población de los alumnos, considerando como estratos los años de estudios. Y, se
trabajará con el número total de docentes y administrativos que están en el Nivel
Secundario.
3.4 Técnicas de Recolección De Datos
Se elaborará un cuestionario tipo encuesta de datos general dirigido a
docentes, alumnos y padres de familia.
3.4.1 INSTRUMENTOS
Se usarán cuestionarios escalares especialmente elaborados en base a los indicadores
de ambas variables. (ver Anexo).
Los cuestionarios serán diferentes para los docentes, alumnos y administrativos.
Los cuestionarios antes de su aplicación serán reajustados previo proceso de validación
de jueces.
CONCLUSIONES.
Al término del análisis y la interpretación de los resultados se llego a las siguientes
conclusiones:
El clima organizacional no solamente influye en el desarrollo de gestión pedagógica y
administrativa sino también en el proceso de aprendizaje-enseñanza de la institución.
Las entidades superiores educativas deben impulsar la aplicación de este tipo de
programa para mejorar el trabajo educativo, porque el ambiente laboral es importante no
solo para el personal de la I.E. sino también repercute en los estudiantes.
El personal directivo debe brindar facilidades para crear un ambiente adecuado a su
personal impulsando estos programas para mejorar la calidad educativa
El personal directivo debe promover actividades de integración que favorezcan las
relaciones de afiliación e identidad institucional necesarios para el fortalecimiento del clima
organizacional.
Se sugiere a la Dirección, fomentar foros de participación interna y externa de
trabajadores, que sean lugar de reflexión y debate con el propósito de mejorar las
relaciones humanas y influyen en el clima organizacional de la Institución Educativa.
RECOMENDACIONES
En el clima organizacional se sugiere elaborar, incrementar y ejecutar programas para el
mejoramiento del Clima organizacional, con la intención de proveer herramientas básicas
para la buena práctica de un clima favorable y buenas relaciones interpersonales a todos
los integrantes de la Institución Educativa Pedro A. Labarthe.
En el potencial Humano se sugiere en dotar de herramientas necesarias a los jefes de los
órganos de las diversas líneas, como estilos gerenciales sobre los principios, valores,
creencias del clima organizacional, establecidas como punto de referencia sobre el
equilibrio de estos factores, la mejor manera de lograr un cambio con el estilo de gerenciar
o liderar, siendo esta mediante el ejemplo dado que todo entra por los sentidos sobre todo
por los ojos, no se puede exigir algo que no se hace.
En cuanto al diseño organizacional en la Institución Educativa Pedro A. Labarthe debe
estar expresada en tres componentes: organigrama, manual de organizaciones y
funciones, manual de procedimientos administrativos, de tal forma facilite la relación entre
los diferentes niveles, funciones y permita la rápida adaptación al cambio, la innovación;
así como buscar el desarrollo administrativo eficiente, armónico y democrático, de acuerdo
a propósitos, funciones, competencias y compromisos de cada uno de los miembros de la
institución administrativa.
Con referente a la cultura organizacional es necesario brindar charlas de capacitación
para todo el personal administrativo, que conlleven a elevar un ambiente cordial del buen
rato y respeto con la practica de valores fundamentales y promover las buenas relaciones
humanas, formando equipos de trabajo y toma de decisiones en forma compartida,
orientadas por una comunicación horizontal fomentando el respeto mutuo y considerando
los valores de equidad, libertad y criticidad entre el personal directivo, administrativo y
personal docente.
Así podemos referir que en las Instituciones Educativas a través de tiempo han practicado
propuestas de organizaciones en base solo el aspecto administrativo otros solo en base a
lo académico muy pocos han intentado conjugar ambos aspectos y muchos ni siquiera han
tomado importancia lo concerniente a relaciones humanas para poder mejorar un clima
laboral.
En nuestra Institución Educativa muestra un inadecuado Clima Organizacional por lo tanto
también una inadecuada comunicación. La fluidez de información entre sus miembros es
limitada por el poco dialogo por parte de la dirección.
Motivo por el cual la información este trabajo nos dará pautas para mejorar las relaciones
interpersonales y con ello el origen de un clima positivo donde halla un dialogo fluido que
conlleve a un entendimiento y comprensión para resolver todo tipo de conflictos que se
presenta dentro de la Institución disminuyendo de esta forma los problemas.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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competitivas. USAT Escuela de Economía. Chiclayo.
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UDEGRAF S.A. Lima-Perú.
ALVARADO O. (2000) “Elementos de Administración General” 1º edición. Editorial
UDEFRAG S.A. Lima-Perú.
ARTEAGA, V. (2006) “Grado de Relación entre Liderazgo, Relaciones Interpersonales y el
Clima Organizacional percibido por los trabajadores de la Institución Educativa “Víctor
Andrés Belaunde” de Trujillo”.
BECKHARD, R. HARRIS, R. (1980) “Transiciones Organizacionales” Bogotá Fondo
Educativo Interamericano.
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organizacional en procesos y resultados del trabajo”
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Hispanoamericana.
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Clima Organizacional UNMSM”. Lima – Perú
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obtener el título de Lic. En Psicología UPCV-Trujillo.
RODRIGUEZ, N.(2004). El Clima Escolar .Perú disponible en:
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SANCHEZ SOTO, Julián (2005). Influencia de la gestión universitaria en el clima
organizacional: un estudio compartivo de tres universidades - 2005. Lima: UNMSM
SILVA, O. (2000) “Clima organizacional en los centros educativos estatales de
Cajamarca”. Lima – Perú.
VIÑAS, J. (2004) Conflictos en los Centros Educativos. Cultura organizativa y mediación
para la convivencia. Editorial Graó de IRIF, SL Barcelona.
ANEXOS
INDICE
INTRODUCCION
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO
1. Determinación del Problema.................................................................. 2
2. Formulación del Problema...................................................................... 5
2.1 Problema General.................................................................................. 5
2.2 Problemas Específicos.......................................................................... 5
3. Objetivos .................................................................................................... 5
3.1. Objetivo general..................................................................................... 5
3.2 Objetivos Específicos............................................................................. 5
4. Justificación: ............................................................................................. 6
4.1. Justificación Temporal.......................................................................... 6
4.2 Justificación Metodológica.................................................................... 6
4.3 Justificación Teórica.............................................................................. 7
5. Formulación de las Hipótesis ................................................................ 7
5.1. Hipótesis general: ................................................................................. 7
5.2. Hipótesis Específicos: .......................................................................... 7
6. Identificación y clasificación de las Variables .................................... 8
6.1. Variable Independiente (X) ................................................................. 8
6.2. Variable dependiente (Y) .................................................................... 8
CAPITULO II
MARCO TEORICO
1. Antecedentes de la Investigación ......................................................... 9
2. Valores Institucionales ............................................................................ 12
3. Dimensiones del Clima Organizacional .............................................. 14
3.1. Liderazgo ................................................................................................ 16
3.1.1. Influencia de los tipos de liderazgo ................................................ 17
4. El ambiente de trabajo ............................................................................ 18
5 Negociación ............................................................................................... 19
5.1 Estrategia de negociación .................................................................... 19
6. La inteligencia emocional en el trabajo ............................................... 19
7. Valores ....................................................................................................... 20
8. Trabajo en equipo .................................................................................... 21
8.1 Tipos de equipos .................................................................................... 21
9. Comportamiento organizacional ........................................................... 22
10. La Comunicación .................................................................................. 23
10.1 Comunicación efectiva: ..................................................................... 24
10.2 La comunicación interpersonal ........................................................ 25
10.3. Comunicación Organizacional: ....................................................... 26
10.4. Comunicación organizacional formal: ........................................... 26
11. El desempeño profesional y su evaluación .................................... 27
12. Bases Pedagógicas............................................................................... 29
13. Glosario de términos.............................................................................. 33
CAPITULO III
METODOLOGIA
1. Método de la investigación ..................................................................... 36
2. Definición Conceptual de variables ..................................................... 36
3. Operacionalización de la Variable......................................................... 37
3. Población y Muestra................................................................................. 38
3.1 Reseña histórica Institución Educativa Pedro A. Labarthe............. 38
3.2 Población de estudio ........................................................................... 38
3.3 Muestra de Estudio................................................................................. 39
3.4 Técnicas de Recolección De Datos.................................................... 39
3.4.1 Instrumentos........................................................................................ 39
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ANEXOS