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7/25/2019 TRABAJO ACADEMICO DE ADMINISTRACION DE PERSONAL.docx
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Direccin Universitaria de Educacin a DistanciaEAP ADMINISTRACION Y NEGOCIOS
INTERNACIONALES
ADMINISTRACION DE PERSONAL
20!"IDocente: M#t $%s& E' CUADROS GARCIA
Nota:
Ciclo: I( Mdu)% IDatos del alumno: FORMA DE PUBLICACIN:
Apellidos y nombres:Publicar su archivo(s) en la opcin TRABAJO ACADMICOque figura en
el men contextual de su curso
Cdigo de matrcula:
Panel de cont!olUded de matrcula:
Fec"a de #u$licaci%n en cam#us&i!tual DUED LEARN:
*ASTA EL DOM' + DEMAYO 20!
A )as 2,'!- PM
Recomendaciones:
1. Recue!de &e!i'ica! laco!!ecta #u$licaci%nde su T!a$a(oAcad)mico en elCam#us *i!tual antesde con'i!ma! alsistema el en&+ode'initi&o al Docente,
Revisar la previsualizacin desu trabajo para asegurararchivo correcto.
2. Las fechas de recepcin de trabajos acadmicos a travs del campus virtual estn definidas en el sistema deacuerdo al cronograma acadmico 2015-I por lo ue no se ace#ta!-n t!a$a(os e.tem#o!-neos.
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TRA.A$O
ACAD/MICO
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3. Las actividades ue se encuentran en los te!tos ue recibe al matricularse" servirn para su autoaprendi#ajemas no para la calificacin" por lo ue no debern ser consideradas como trabajos acadmicos obligatorios$
/u+a del T!a$a(o Acad)mico:
4. %ecuerde& NO DEE !O"#$R DE% #N&ERNE&" el Internet es 'nicamente una fuente de consulta$ %ostrabajos copias de internet ser'n veri(icados con el )#)&E*$ $N"%$+#O ,$" - ser'n cali(icadoscon //0 cero.
Estimado alumno:
El presente trabajo acadmico tiene por finalidad medir los logros alcanzados en el desarrollo del cursoPara el e.amen #a!cial!d debe haber logrado desarrollar "asta la #!e0unta N12" para el e.amen 'inaldebe haber desarrollado el trabajo completo
C!ite!ios de e&aluaci%n del t!a$a(o acad)mico:
(ste trabajo acadmico ser calificado considerando criterios de evaluacin seg'n naturale#a del curso&
3 P!esentaci%n adecuada delt!a$a(o#onsidera la evaluacin de la redaccin$ ortograf%a$ " presentacin del
trabajo en este formato
2 In&esti0aci%n $i$lio0!-'ica: #onsidera la consulta de libros virtuales$ a travs de la &iblioteca virtual'!E' !P$ entre otras fuentes
4 5ituaci%n #!o$lem-tica o caso#!-ctico:#onsidera el anlisis de casos o la solucin de situaciones
problematizadoras por parte del alumno
6
Ot!os contenidosconside!ando a#licaci%n#!-ctica7 emisi%n de (uicios&alo!ati&os7 an-lisis7 contenidoactitudinal 8 )tico,
TRABAJO ACADMICO
Estimado(a) alumno(a)*
+eciba usted$ la ms sincera " cordial bienvenida a la Escuela Profesional de
dministracin " ,egocios -nternacionales de ,uestra !niversidad las Peruanas "
del docente . tutor a cargo del curso
En el trabajo acadmico deber desarrollar las preguntas propuestas por el tutor$ a fin
de lograr un aprendizaje significativo
/e pide respetar las indicaciones se0aladas por el tutor en cada una de las preguntas$
a fin de lograr los objetivos propuestos en la asignatura
PREGUNTAS
#onsidera la evaluacin de la redaccin$ ortograf%a$ " presentacin del trabajo en este
formato(1 Puntos)
Ud. Se encuentra trabajando en una Empresa de consumo masivo Derivados y
Utensilios Envases y Dem!s S.A. En la empresa el "erente de #roducto tenia muc$ostalentos: era creativo ingenioso intuitivo sociable espontaneo %le&ible y lograba
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buenos resultados. Sin embargo era de esas personas muy e%icaces pero poco e%icientes.
'ograba resultados pero generaba muc$o caos y sobrecostos en la plani%icacin. Su je%e
en la evaluacin de desempe(o le $aba dado retroalimentacin sobre el tema de la
organi)acin pero el ejecutivo no cambiaba. El resto de !reas relacionadas se *uejaba
muc$o del gerente de producto por su poca plani%icacin.
Ud. luego de reali)ar sus estudios a distancia en la UA# se acaba de 'icenciar en lacarrera de Administracin y por sus conocimientos su capacidad su e%iciencia y
e%icacia y su tiempo de trabajo en la empresa el Directorio $a considerado nombrarlo+a,
como "erente de #ersonal.
#-E"UNA N/ 0.1 E%ect2e el planeamiento para la organi)acin de la "erencia de
#ersonal. 3usti%i*ue cada punto planteado +4 puntos,.
#-E"UNA N/ 5.1 6ue propuesta alcan)ara Ud. al Directorio con relacin al "erente
de #roducto justi%i*ue. +4 puntos,.
#-E"UNA N/ 7.1 'a empresa le $a comunicado el crecimiento de la #lanta por lo*ue se re*uiere la contratacin de 088 colaboradores. E%ect2e el #laneamiento y la
organi)acin para la captacin y9o capacitacin del personal. Considere ventajas y
desventajas de cada consideracin a tomar en cuenta %ormule modelos de %ic$as y9o
pruebas a tomar justi%i*ue los documentos *ue %ormular!. +08 puntos,
1 - PLANEAMIENTO PARA LA ORGANIZACIN DE LA
GERENCIA DE PERONAL
GERENCIA DE PERONAL
Es un sistema que tiene por objeto obtener " desarrollar el personal para fines de laorganizacin$ aconsejar a otros departamentos en materia de administracin derecursos humanos
PLANEAMIENTO DE LA ORGANIZACIN DE LA GERENCIA DE
PERONAL
OBJETIVO
po"ar a los gerentes de otras reas operacionales en todos los aspectos relativos alpersonal$ "a sea en servicios espec%ficos$ asesor%a " coordinacin para un mejorfuncionamiento
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META
2ograr que el personal sea eficiente " eficaz en la elaboracin " produccin deproductos de alta calidad$ logrando reducir el costo " manteniendo unacomunicacin fluida entre los trabajadores
ANALISIS DEL PERSONAL DE LA EMPRESAnalizar la situacin del personal dentro de la empresa$ nos permite saber enqu estado se encuentra la empresa$ as% mismo tambin nos permitir tomardecisiones " buscar mejorar para que se desarrolle de manera eficiente " logrecumplir nuestros objetivos
En este caso la Empresa de consumo masivo 'erivados " !tensilios$ Envases" 'ems /$ tiene dificultad con el gerente de producto$ porque ocasionamuchos gastos " causa caos dentro de la empresa$ por lo tanto$ tiene querealizarse$ el estudio del personal para detectar el problema " solucionarlo
Para ello tomaremos algunos puntos*
- Estudia! el clima la$o!al:,os a"udara analizar al personal para determinar elnivel de intercambio de valor de estos con la empresa $ en consecuencia la
empresa obtenga unos niveles elevados de rentabilidad$ capacidad de
innovacin$ productividad$ eficiencia " compromiso$ que son condiciones
bsicas para lograr un alto rendimiento que asegure el desarrollo " crecimiento
de la organizacin
- E&alua! al #e!sonal: ,os permitir saber el nivel de capacidad quetiene cada trabajador$ si est apto para seguir cubriendo dicho puesto$de lo contrario se reorganizara al personal
- Ca#acita! al #e!sonal: #apacitar al personal para mejorar el nivelproductivo de la empresa " al mismo tiempo mejorar su desarrollopersonal
- Cont!ol 8 su#e!&isi%n:/e evaluara mensualmente a los trabajadorespara ver el avance " desempe0o en el rea destinado
- Remune!aciones:2as remuneraciones sern de acuerdo a la capacidad "puesto que ocupa dentro de la empresa
Esto nos permitir tomar decisiones a favor de la empresa$ " lograr de unamanera organizada las funciones de cada personal en sus diferentes reas$ detal manera que me permita cumplir mis metas " objetivo planteado
ORGANIZACIN DE LA GERENCIA DE PERONAL
2a 3erencia de Personal est organizado de acuerdo a la capacidad deproduccin de la empresa$ para ello se realiza el reclutamiento " seleccin delpersonal$ para una adecuada contratacin e integracin de un personal a laempresa 2a organizacin de cada departamento est dada en orden jerrquico
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GERENCIA DE PERSONAL
Gerencia de Planeamiento y Seleccin Gerencia de Capacitacin y DesarrolloGerencia de administracin de Personal Gerencia de Bienestar
Gerencia de Remuneraciones
de acuerdo al cargo que desempe0a " cada uno tiene sus funciones "responsabilidades que tienen que cumplir para lograr las metas propuestas.
!"NCIONE DE LA GERENCIA DE PERONAL
GERENCIA DE PLANEAMIENTO Y SELECCIN:
4ormula$ presenta$ dirige " controla el Plan de +ecursos 5umanos de la
empresa
'irige " supervisa los procesos de seleccin " evaluacin de personal
6btiene personal calificado para cubrir las necesidades de la Empresa
+ealiza estudios sobre pol%tica remunerativa " de bonificaciones$
tomando en cuenta las l%neas de carrera " los perfiles de los puestos 'esarrolla los pro"ectos orientados a fortalecer el /istema de +ecursos
5umanos
'esarrolla " mantiene permanentemente actualizado el sistema de
informacin " estad%stica de las diferentes reas funcionales
GERENCIA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL:
4ormula$ ejecuta " evala los lineamientos$ pol%ticas " normas sobreingreso$ asignacin$ desplazamiento$ otorgamiento de derechos$
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control de asistencia " otros relacionados$ as% como la contratacinde personal
'irige$ supervisa " evala la elaboracin de la planilla de pagos de
remuneraciones
4ormula " evala las normas que permitan el mejor desarrollo "
buenas relaciones con los gremios " organizaciones sindicales$ as%como la previsin " solucin de conflictos laborales
GERENCIA DE CAPACITACION Y DESARROLLO:
Propone$ dirige " supervisa la #apacitacin de acuerdo al
presupuesto correspondiente
/upervisa la realizacin de los Programas de sistencia " 'esarrollo
Profesional$ como convenios$ talleres$ entre otros Evala los procesos de seleccin " ejecucin de los Programas de
4ormacin Profesional
#oordina convenios con entidades nacionales e internacionales que
promuevan la #ooperacin 7cnica interinstitucional relacionada a lacapacitacin " desarrollo del personal
GERENCIA DE BIENESTAR:
4ormula$ propone " ejecuta los programas de bienestar sustentados por
el presupuesto correspondiente
3enera los mecanismos que permitan atender de manera rpida "
oportuna al trabajador en sus problemas de %ndole personal$ econmica" asistencial
'irige " supervisa el otorgamiento " control de beneficios a los
trabajadores
Promueve " difunde los diferentes programas de pro"eccin social que
se establezcan en la empresa
'e tal manera que el personal de cada rea pueda$ conocer perfectamente su funcin" el funcionamiento de la empresa8 de esta manera se pondr trabajar en equipo "tomar decisiones en forma coordinada$ logrando los objetivos de la empresa
# - PROP"ETA PARA EL DIRECTORIO O$RE EL GERENTE
DE PRODR"CTO
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El gerente de producto se encarga del manejo " desarrollo del producto$calidad$ procedimiento de env%o " produccin en serie$ hasta precios "estrategias de manera eficiente " eficaz
El 3erente de Producto es una persona con mucha habilidad " capacidad para
desempe0ar su trabajo$ al mismo tiempo ocasiona gastos excesivos que nojustifican la produccin obtenida$ esto hace que los trabajadores se sientandisconforme$ por lo que "a se le ha hecho presente al 3erente de Producto losinconvenientes que est ocasionando con su actitud Esta actitud no es factiblepara la empresa "a que estar%a elevando los costos de financiamiento
Por lo tanto$ lo ms conveniente es sustituir al 3erente de Producto$ por unpersonal competente que sea capaz de tomar decisiones " coordinar enequipo$ buscando soluciones factibles que reduzcan los costos de inversin$obteniendo rentabilidad a favor de la empresa
'e esta manera la empresa pueda cumplir con sus objetivos " metas trazadas
% - PLANEAMIENTO & ORGANIZACIN PARA LA CAPTACION
DEL PERONAL
2a planificacin para la captacin de +ecursos 5umanos$ es debido alcrecimiento de produccin de la empresa de consumo masivo 'erivados "!tensilios$ Envases " 'ems /$ por lo que se requiere incorporar personalpara cubrir diferentes reas dentro de la empresa simismo se efectuara los
procesos correspondientes para la contratacin del personal
Misi%n2a empresa de consumo masivo 'erivados " !tensilios$ Envases " 'ems /$es una empresa l%der en el mercado$ que cuenta con un personal altamentecalificado " tiene a su servicio la produccin de derivados " utensilios quebuena calidad$ " nuestros clientes nos respaldan simismo tambin teniendocomo objetivo en cuidado del medio ambiente para el cuidado de nuestroplaneta
*isi%n
Es ser una de las empresas ms rentables en el mercado nacional einternacional$ de esta manera incrementar nuestro equipo de personal$ connuevos empleados que nos permitan incrementar la rentabilidad de la empresa
O$(eti&o2os objetivos de la Empresa es contar con un personal idneo para cubrirdiferentes reas en nuestra planta de fabricacin " produccin$ de esta maneraincrementar la produccin en un plazo de 9 mes
ANALISIS F.O.D.A.
a9 Analisis del Am$iente E.te!no
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2as amenazas " oportunidades externas son dos trminos claves para elestudio de la planeacin estratgica Estos trminos se refieren atendencias " hechos econmicos$ sociales$ culturales$ demogrficos$ambientales$ pol%ticos$ jur%dicos$ gubernamentales$ tecnolgicos "competitivos que podrn beneficiar o perjudicar significativamente a la
organizacin en el futuro
2a planeacin$ es que las empresas deben formular estrategias que lespermita aprovechar las oportunidades externas " evitar o disminuir lasrepercusiones de las amenazas externas Por consiguiente$ paraalcanzar el xito resulta esencial detectar$ vigilar " evaluar lasoportunidades " amenazas externas
$9 Analisis del Am$iente Inte!no2as fuerzas " debilidades internas son las actividades que puedecontrolar la organizacin " que desempe0a mu" bien o mu" mal El
proceso de identificar " evaluar las fuerzas " debilidades de la empresaen las reas funcionales del personal es una actividad vital para lacoordinacin " produccin de la empresa
2as fuerzas " debilidades se establecen en comparacin con lacompetencia 2os factores internos se pueden determinar de variasmaneras$ entre ellas el clculo de razones$ la medicin del desempe0o "realizar la comparacin con periodos anteriores " promedios de laindustria simismo$ se pueden llevar a cabo diversos tipos de encuestasa efecto de escudri0ar factores internos$ como serian al nimo de losempleados$ la eficiencia de la publicidad " la lealtad de los clientes
c9 P!o8ecci%n de Demanda P!onostico,El pronstico de demanda de la empresa es contratar 9:: trabajadores$que sean personas que tengan conocimiento en fabricacin$mantenimiento$ etc comprometidas con su trabajo$ responsables$ quetengan deseos de superacin " nos permita cumplir con los objetivos dela empresa$ de esta manera se pueden realizar los planes dereclutamiento$ capacitacin$ reentrenamiento " desarrollo de losrecursos humanos que va a necesitar la empresa
d9 Analisis de la O'e!ta!na vez que una organizacin ha pronosticado los futurosrequerimientos de personal$ debe determinar la cantidad de personaspara cubrir las vacantes Es posible aplicar el analisis de oferta a las dosfuentes de reclutamiento* -nterna " externa 4uentes internas
- nalisis de +ecursos 5umanos existentes por ocupacin$ nivel decapacitacin$ posicin " tiempo de servicio
- nalisis de desgaste- Evaluacin de los cambios en las condiciones de trabajo " del
ausentismo
- Promocin " reemplazos
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4uentes Externas
- ,ecesidades- ;ercado de trabajo- 4actores 'emogrfico
!ORM"LACION DE PLANE DE ACCION DE REC"RO
'"MANO
El Plan de Reclutamiento:En el cual se establecer las cantidades " los tiposde personas requeridas " cuando se van a necesitar$ todo problema especialde oferta " la forma en que ha de manejarse el programa de reclutamiento
a Plan de Desa!!ollo de Recu!sos ;umanos* /e mostrara la cantidad deentrenadores " el programa para reclutarlos$ la cantidad de empleadosque necesitan entrenamiento o reentrenamiento$ los nuevos cursos quese van a desarrollar o los cambios que se van a introducir en los
existentesb Plan de Retenci%n* /e describir los incrementos salariales para quesean competitivos$ se ofertaran oportunidades para mejorar su carrera$mejoramiento de la comunicacin$ el reclutamiento " seleccin depersonal concuerden con las condiciones de trabajo
c Plan de Redesa!!ollo: 5eestablecer los programas de transferencia oreentrenamiento de los empleados existentes
d Plan de Mane(o de los E.ceso de Pe!sonal* /e indicara lasposibilidades de estimular el retiro voluntario$ pol%tica para declarardespidos " para pagar indemnizaciones$ informar al sindicato quienesson afectados
PRE"P"ETO DE REC"RO '"MANO
2a cantidad de trabajadores que se requiere es 9::$ para cubrir las plazas delrea de planta$ entraran directamente a planilla con todos los beneficios deacuerdo a le"$ " si existiera horas extras sern pagados s% mismo tambintendr oportunidad para capacitarse " desarrollarse como persona en el reaque desempe0a para la mejor productividad de la empresa
RE("ERIMIENTO DEL PERONAL
CONCEPTO
Este proceso es parte del reclutamiento " seleccin de personal$ funciones quedesempe0a el departamento de +ecursos 5umanos &sicamente$ elrequerimiento de personal consiste en la solicitud que realiza una empresapara poder contratar profesionales de diferentes niveles
CARACTERISTICAS PARA UN REQUERIMIENTO
2a Empresa de consumo masivo 'erivados " !tensilios$ Envases " 'ems/ requiere personal para cubrir diferentes reas*
3, El ti#o de em#leo
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- 7cnico en ;antenimiento de planta- 7cnico electricista-
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#rear$ mantener " desarrollar un contingente de personal con la
habilidad " motivacin para realizar los objetivos de la organizacin
#rear$ mantener " desarrollar condiciones organizacionales de
aplicacin desarrollo " satisfaccin plena del personal " alcance de
objetivos individuales lcanzar eficiencia " eficacia con el personal disponible
Prever contar con el personal adecuado para la organizacin
PROCEO DE RECL"TAMIENTO) ELECCIN &
CONTRATACION DE PERONAL
1 PROCEO DE RECL"TAMIENTO
Es el proceso$ cu"o objetivo es atraer candidatos potencialmente calificadospara ocupar puestos dentro de la organizacinEl proceso de reclutamiento inicia con el requerimiento del departamento dondesurge la vacante " termina cuando se tiene a los candidatos que cumplan con
los requisitos para el puesto
En el caso de la Empresa de consumo masivo 'erivados " !tensilios$ Envases" 'ems /$ las vacantes son por el crecimiento de produccin en la plantade fabricacin
3,3, Im#o!tancia del #!oceso de Reclutamiento de Pe!sonal
Es importante para que la empresa cuente con personal idnea para cada reaque se va a ocupar$ de esta manera tambin nos garantice el desempe0oeficiente " eficaz$ para que la empresa cumpla su meta " objetivo
3,2, Fuentes de Reclutamiento
/on los lugares donde se encuentran la fuerza de trabajo disponible paraocupar los puestos vacantes Para realizar esta tarea$ se requiere* identificar$seleccionar " mantener actualizadas las fuentes que se consideren adecuadaspara buscar candidatos que presenten posibilidades para cubrir losrequerimientos de la empresa Pueden ser*
- -nternas* 2a empresa intenta cubrir vacantes con personal de lapropia empresa
- Externa* 2a empresa recluta candidatos externos$ no pertenecientes
a la empresa
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3,2,3, Reclutamiento Inte!no
Pol+ticas de Reclutamiento Inte!no/e utiliza cualquiera de las siguientes pol%ticas para cubrir la vacante de unpuesto*
- Promocin de personal (movimiento vertical)- 7raslados de personal (movimiento horizontal)
*enta(as del Reclutamiento Inte!no- ;s econmico para la empresa- ;s rpido- Es una fuente poderosa de motivacin entre los empleados- 'esarrolla un esp%ritu de competencia entre el personal
Des&enta(as del Reclutamiento Inte!no- Puede bloquear la entrada de nuevas ideas$ experiencias "
expectativas- 4acilita el conservadurismo " favorece la rutina actual- Puede generar conflictos de intereses- ;antiene " conserva la cultura organizacional existente
3,2,2, Reclutamiento E.te!noEs cuando$ habiendo determinado la vacante$ la organizacin trata de llenarlacon persona extra0as$ o sea$ con candidatos externos que son atra%dos por lastcnicas de reclutamiento aplicadas
Pol+ticas de Reclutamiento E.te!no:- &ase de datos de la empresa$ presentaciones espontaneas- #ontactos personales$ recomendaciones de empleados- -nstituciones educativas (escuelas$ universidades)- 6rganizaciones profesionales- #onsultor%a- nuncios o avisos a travs de los medios de comunicacin- /indicatos- -nternet
*enta(as del Reclutamiento E.te!no
- 7rae experiencias nuevas a la organizacin- +enueva " enriquece los recursos humanos de la organizacin- provecha las inversiones en preparacin
Des&enta(as del Reclutamiento E.te!no- 7oma ma"or tiempo que el reclutamiento interno- Es ms caro " exige inversiones " gastos inmediatos- Es menos seguro que el reclutamiento interno- fecta la pol%tica salarial de la empresa
3,4 T)cnicas de Reclutamiento- -nstituciones Educativas- 6rganizaciones Profesionales
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- /indicatos " asociaciones gremiales- #entros promotores de empleos " capacitacin- gencias de empleo
# ITEMA DE ELECCIN DE PERONAL
2,3, Pasos del P!oceso de selecci%n
3, Rece#ci%n de solicitudes/e efecta la recepcin de todo el curr%culo vitae de los postulantes$para su respectiva evaluacin$ lo cual debe estar bien presentado$ clara" precisa Es un documento promocional que muestra tu tra"ectorialaboral$ tus intereses profesionales " tus aptitudes generales paradesempe0ar tal o cual puesto
2, E&aluaci%n de Pe!sonal
Ti#os de P!ue$asa, P!ue$a de conocimiento: 7rata de medir el grado de
conocimiento profesionales " tcnicos como nociones deinformtica$ contabilidad$ log%stica$ finanzas$ redaccin$ etc
$, P!ue$a de desem#e=o en el #uesto de t!a$a(o: #uando setrata de puestos tcnicos o especializados es frecuente solicitar alcandidato la demostracin de sus competencias
c, Test Psicom)t!icos: /on herramientas objetivas "estandarizadas para medir el comportamiento referente aaptitudes de la persona$ la inteligencia de las personas estnvinculadas a la aptitud verbal$ aptitud matemtica$ fluidez verbal$aptitud espacial$ memoria asociativa$ aptitud perceptiva "razonamiento
d, Test de Pe!sonalidad* /on herramientas objetivas "estandarizadas para medir aspectos bsicos de la personalidad$nos permite conocer aspectos relevantes de la personalidad "facilitar la prediccin de actitudes futuras del candidato quepueden ser expresiva$ pro"ectiva e inventarios
e, T)cnicas de 5imulaci%n 8 P!ue$as de /!u#o* ,os permiteconocer el comportamiento del candidato en relacin a la tarea "
al grupo$ mediante la realizacin de acciones$ en el aqu% " ahora$que reconstru"an lo que se pretende evaluar$ puede ser8resolucin de casos prcticos$ dramatizacin o juegos de roles
4, ent!e&ista de selecci%n,
a Ent!e&ista T!adicional: 2a finalidad principal de una entrevistade seleccin es determinar la adecuacin de un candidato a unavacante espec%fica dentro de una empresa determinadaTi#os de Ent!e&ista
No est!uctu!ada: Permite que el entrevistador formule
preguntas no previstas durante la conversacin El
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entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida quese presenta$ en forma de una pltica comn
Est!uctu!ada: /e basa en un marco de preguntaspredeterminada 2as preguntas se establecen antes de quese inicie la entrevista " todo solicitante debe responderla
Mi.ta: En la prctica los entrevistadores despliegan unaestrategia mixta$ con preguntas estructuradas " noestructuradas 2a parte estructurada proporciona una baseinformativa que permite la comparaciones entrecandidatos8 la no estructurada a0ade inters al proceso "permite un conocimiento inicial de las caracter%sticasespec%ficas del solicitante
b Ent!e&ista #o! com#etencia: Es una herramienta que permiteobtener informacin del candidato e identificar suscomportamientos$ mejorando el proceso de seleccin$ lo cual
disminu"e la rotacin " la inadecuada seleccin del personalEta#as de una ent!e&ista #o! com#etencia: Planificacin * +evisin de los antecedentes
Ejecucin* pertura de la entrevista " desarrollo de
preguntas #onclusin* #ierre de la entrevista e instrucciones
posteriores Preparacin del informe* -ntegracin de resultados
> *e!i'icaci%n de datos 8 !e'e!encias: #orroborar la veracidad de la
informacin proporcionada en la solicitud de empleo " la entrevista
?, E.amen m)dico* -mplica un interrogatorio " una exploracin f%sicaminuciosa$ adems de los exmenes de laboratorio pertinente cu"osresultado son confidenciales
@, Ent!e&ista con el comit) de selecci%n: 3erente de rea$ 3erente3eneral " 3erente de +ecursos humanos
, Decisi%n de cont!ata!: /e realiza teniendo en cuenta8 el adecuadoperfil del puesto$ cumplimiento de competencias$ potencial de candidato
" de acuerdo con las condiciones objetivas del puesto 7ambin se debecomunicar al candidato la fecha de inicio de labores e$ igualmente$ esnecesario comunicar a los otros solicitantes que no fuerosseleccionados
, *enta(as del #!oceso de selecci%n,
l realizar adecuadamente el proceso de seleccin se pueden obtener unaserie de ventajas que se traducen en beneficios para las empresas
#ontratar a la persona adecuada para el puesto adecuado
+ealizar una contratacin con el 9::? de xito
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'isminuir el %ndice de rotacin en las empresas
#ontar con personal que se encuentre ms comprometido con
la empresa
6btener personas que se sientan satisfechas con las actividades que
desempe0a
Evitar costos
#onocer al nuevo empleado en todos los aspectos
-nformarle al candidato de los beneficios al integrarse a la empresa
@$ por ltimo$ cumplir con el clienteinterno el cual est constituido por los
gerentes que encabezan a la empresa$ al proporcionarle la genteadecuada
, Des&enta(as del #!oceso de selecci%n,
Podr%a encontrarse desventajas si este proceso no se realiza de manera
correcta$ lo que se podr%a manifestar en prdida de costos$ tiempo" esfuerzopor parte de la empresa
;uchas personas consideran que al aplicar este proceso la empresa pierdemucho$ sin embargo los beneficios slo se podrn observar si el proceso serealiza en forma ptima " con el transcurso del tiempo al podercontar con unbuen desempe0odel nuevo empleado
METODO DE INDUCCION
Es la ltima etapa del proceso de seleccin /u objetivo es recibir$ introducir e
integrar al nuevo integrante a la organizacin$ garantizando un programa deorientacin " comunicacin con el nuevo integrante dentro de la organizacin
Para ello se brinda informacin necesario sobre la empresa$ cules son susobjetivos " funciones$ integracin con el personal " el rea donde trabajara
CAPACITACION DEL PERONAL
Es el proceso para ense0ar a los empleados nuevos$ las habilidades bsicasque necesitan saber para desempe0ar su trabajo
OBJETIVO DE LA CAPACITACION
-ncrementar la productividad del individuo
;a"or calidad de esfuerzo en el trabajo
/er facilitadores de nuevas tcnicas
P!oceso de Ca#acitaci%n:
nalisis de las necesidades* -dentifica habilidades " necesidades de losconocimientos " desempe0o
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http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/costos/costos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/sercli/sercli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos901/evolucion-historica-concepciones-tiempo/evolucion-historica-concepciones-tiempo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos35/el-poder/el-poder.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/costos/costos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/sercli/sercli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos901/evolucion-historica-concepciones-tiempo/evolucion-historica-concepciones-tiempo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos35/el-poder/el-poder.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml7/25/2019 TRABAJO ACADEMICO DE ADMINISTRACION DE PERSONAL.docx
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'ise0o de la instruccin* /e elabora el contenido del programa$ folletos$
libros$ etc