OBJETIVOS

ESPECIFICOS

Presentar y comprender los “test” o pruebas psicológicasimplementados

por empresas en puestos de trabajo y conocer susdefiniciónes y principales

características.

Reconocer los principales puntos a tomar en cuenta y haconsiderar para

realizar una eficiente elaboración, evaluación y presentación de resultados

de las pruebas o “testPsicológicos a realizar”.

Identificar y reconocer con facilidad el tipo de prueba psicológica acorde a

nuestra necesidad planteada.

GENERALES

Aportar soluciones prácticas a problemáticas individuales, o grupales

(empresas)

Facilitar mediante las diversas pruebas psicológicas la selección del

personal de trabajoidóneo de acuerdo a nuestras necesidades laborales.

Reconocer con exactitud y profundamente los antecedentes,

características, aptitudes, habilidades, actitudes, y destrezas de las

personas que formaran parte de nuestro entorno.

1

ANTECEDENTE HISTORICO

En general los primeros psicólogos experimentales del siglo XIX no estaban

interesados en la medición de las diferencias individuales. Su objetivo principal era

la formulación de descripciones generalizadas de la conducta humana, lo que

supone que su atención se concentraba en las uniformidades más que en las

diferencias conductuales, y que, por lo tanto, las diferencias individuales eran

ignoradas o aceptadas como un mal necesario que limitaba la aplicabilidad de las

generalizaciones. Así, el hecho de que un individuo reaccionara de manera

diferente a otro en las mismas condiciones era considerado como un error, o una

variabilidad individual, que disminuía la exactitud de las generalizaciones. Esta era

la actitud hacia las diferencias individuales que prevalecían en laboratorios como

el fundado por Wundt donde se formaron muchos de los primeros psicólogos

experimentales. (ANASTASI ANNE, 1998)

Al elegir sus áreas de estudio, como en muchas otras fases de su trabajo, los

fundadores de la psicología experimental evidenciaban la influencia de sus

antecedentes en la fisiología y la física. Los problemas que estudiaban en sus

laboratorios tenían que ver principalmente con el tiempo de reacción y con la

sensibilidad a estímulos sensoriales como los visuales y auditivos. (AIKEN, 2003)

Otra influencia de la psicología experimental en el siglo XIX ejerció en el curso del

movimiento psicométrico, y se manifestaba por su insistencia por ejercer un

control riguroso de las condiciones en las que se realizaban las observaciones; por

ejemplo, la forma de dar instrucciones a un experimento en un tiempo de reacción

puede aumentar o disminuir de modo notable la velocidad de la respuesta, y el

brillo o el color del fondo pueden alterar marcadamente la apariencia de un

estímulo visual, lo que demuestra la importancia de que todos los participantes del

experimento sean observados en condiciones estandarizadas.

2

TEST PSICOLOGICOS

En la práctica de la psicología muchas veces se recurre a la utilización de técnicas

psicométricas o técnicas proyectivas, conocidas popularmente como tests

psicológicos.

Estas técnicas o test son utilizados en una gran variedad de campos, siendo casi

indispensables a la práctica psicológica. Los test son utilizados, como vemos

muchas veces en psicología, para llevar a cabo experimentos, pero también son

utilizados en la práctica clínica para arribar a un diagnóstico del paciente o en la

práctica laboral para entrevistas de trabajo e incluso en la práctica judicial.

Si bien cualquier persona cuando abre casi cualquier revista de entretenimiento

encuentra montones de test psicológicos, como test de celos, de personalidad, de

amores, etc., estos test están hechos con el objetivo de entretenernos y quizás

muchas veces acierten en sus resultados pero no son aceptados por la comunidad

científica.

Para que un test sea aceptado científicamente debe ser confiable, lo que implica

debe demostrar estabilidad y consistencia en sus resultados.

Un test es confiable cuando al aplicarlo dos o más veces a un individuo, en

circunstancias similares obtenemos resultados similares.

Un test además debe ser válido, es decir debe demostrar que mide lo que dice

medir. Por ejemplo un test de personalidad es válido cuando mide efectivamente

la personalidad y no por ejemplo los estados de ánimo.

En el ámbito psicológico existen dos grandes variedades de test: los psicométricos

y los proyectivos.

En una explicación simplificada podemos decir que los test psicométricos son

aquellos cuyos resultados se encuentran estandarizados en baremos (o escalas).

Esto significa que cuando una persona completa el test, sus resultados se

3

comparan con los de otras personas que ya han realizado el test y cuyos

resultados se consideran un parámetro para medir los nuevos resultados.

Las técnicas proyectivas, por el contrario, no comparan únicamente los resultados

de un sujeto con los de otros sino que se basan mucho en la atenta observación

del caso por caso. Mientras que en las psicométricas los resultados de un test

suelen ser numéricos, o al menos contables, y se pueden comparar los datos por

ordenador con otros datos. En las técnicas proyectivas es indispensable la

presencia de un psicólogo que observe las respuestas del sujeto en cuestión.

De las técnicas proyectivas posiblemente la más conocida por todos sea el Test

de Rorscharch, ese famoso test de manchas raras que uno debe decir lo que le

parece que ve. Este tipo de test es un prototipo de un test proyectivo, pues

requiere que el psicólogo pueda ir deduciendo la personalidad del sujeto gracias a

las respuestas.

Este test sería imposible de estandarizar puesto que habrá tantas respuestas a las

láminas como personas en el mundo. Si bien hay respuestas consideradas más o

menos normales y más o menos patológicas, es después de la toma total y del

análisis del profesional que se puede arribar a un resultado.

Pongamos ahora el ejemplo de otro test de personalidad muy conocido llamado

MMPI, este test pertenece al grupo de las técnicas psicométricas puesto que se

evalúa la personalidad de un sujeto mediante las respuestas que este da a un

cuestionario de más de 400 preguntas.

Las preguntas se responden por si o no, esto permite que haya una cantidad

limitada de respuestas y de resultados. De esta forma se puede comparar de

manera más sencilla los resultados de una persona con los de otra.

Las técnicas psicométricas son más sencillas de administrar y muchas veces

hasta pueden ser auto administradas lo que permite tomar muchos de estos test a

la vez a muchos sujetos, por esta razón suelen ser las favoritas a la hora de

4

experimentos o entrevistas laborales que requieren evaluar mucha gente en poco

tiempo.

Las administración de técnicas psicométricas suele llevar más tiempo y requerir

mas esfuerzo de interpretación. De todas maneras los psicólogos usan

constantemente una combinación de ambas técnicas de acuerdo a lo que quiere

investigar.

La utilización de varios test se conoce como Batería de test. Ejemplo de una

batería de test muy conocida es tomar el Test de Bender (un test psicométrico que

mide la coordinación visomotriz), El DFH o Dibujo de la Figura Humana y el dibujo

de la familia, a veces agregando algún test de inteligencia.

La utilización conjunta de todos estos test suele realizarse para determinar, por

ejemplo, la existencia o posibles causas de un problema de aprendizaje en niños.

La combinación de técnicas también permite evaluar cuánto de este problema

depende de causas orgánicas-físicas y cuánto del entorno o de lo afectivo.

Entre los test psicométricos más conocidos, usados y confiables se encuentra el

Test de Bender, el WISC-R o WISC-IV para inteligencia, el MMPI (Inventario

Multifásico de Personalidad de Minnesotta), el test de Personalidad de los Cinco

Grandes, el Test de Inteligencia de Raven entre otros.

Entre los test proyectivos más importantes esta el dibujo de la figura humana

(DFH), el dibujo de sí mismo, de la familia, el Test de Rorscharch y el Test

Desiderativo.

El test osicológico es un instrumento de medición, un patrón que se aplica en

forma constante y sistemática para medir una muestra de conducta

La mejor definición que se le puede dar a una prueba es la de que mide una

muestra estándar de la conducta humana. Como tal, debe satisfacer ciertas

necesidades básicas. En primer lugar, la muestra de conducta debe ser

suficientemente grande y representativa de la clase de comportamiento que se

mide, para poder generalizar y predecir a partir de los resultados de esas

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pruebas. En segundo lugar, al exigir que la prueba sea estándar, se quiere decir

que la serie de pregunta o tareas deben administrarse uniformemente, siempre

que se someta a sujeto a una prueba dada. Finalmente, todas las pruebas

psicológicas deben tener las características necesarias de validez, confiabilidad y

estandarización

Se llama test a una situación experimental estandarizada que sirve de estímulo a

un comportamiento. Tal comportamiento se evalúa por una comparación

estadística con el de otros individuos colocados en la misma situación, lo que

permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativamente, ya sea

tipológicamente.

TIPOS DE TESTS PSICOLOGICOS

Existen dos tipos de test psicológicos, los Psicométricos y los Proyectivos.

Los primeros, miden y le asignan un valor a determinada cualidad o proceso

psicológico, como ser la inteligencia, la memoria, la atención, el desempeño

cognitivo y la comprensión verbal, entre otros. Están dirigidos a actividades de

evaluación y de selección, tal sería el caso de las entrevistas laborales. Casi

siempre, cuando uno aplica por algún puesto laboral, además de ser evaluado en

cuanto a experiencia y conocimientos, será sometido a un test psicológico para

determinar si cumple con las características psicológicas que el puesto en

cuestión demanda. También, los test psicométricos, son usados a instancias del

diagnóstico clínico. Su organización, comprensión, administración, interpretación e

incluso la corrección suelen estar estandarizada y objetivada.

Y los Test Proyectivos, por su lado, se encuentran inscriptos dentro de lo que se

conoce como la corriente dinámica de la Psicología. Parten de una hipótesis

menos estructurada que los anteriores y que pondrá a prueba la individualidad de

la respuesta de cada individuo en orden a inferir sus rasgos de personalidad. Este

tipo de test suele ser más usado en ámbitos clínicos, forenses e infantiles.

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Tradicionalmente y también para evitar caer en errores graves por la falta de

profesionalismo, es que la realización de los test psicológicos se encuentra más

que nada reservada a los psicólogos, aunque, algunas legislaciones permiten que

los mismos sean realizados por profesionales no recibidos en Psicología pero con

el debido entrenamiento de un psicólogo antes de realizarlos o bien dejando a

estos las tareas de interpretación y de corrección de los mismos.

CARACTERISTICAS DE LOS TESTS PSICOLOGICOS

Los tests son instrumentos de medida, y bajo ese título un test posee ciertas

características, ciertas “cualidades” que se definen del mismo modo que las de

una balanza, por ejemplo.

Estandarización

El tema de estandarización de las pruebas tiene una importancia considerable y

requiere un esclarecimiento adicional. Debe desarrollarse normas como fuentes

de consulta para todas las pruebas utilizadas en la selección.

Una norma es un estándar de referencias; nos permite comprender el significado

de la puntuación en una prueba. Dependiendo de esta última, una puntuación

puede señalarse de diversas formas: el tiempo total para completar la prueba el

número de respuestas correctas o el número de pregunta a la que se respondió.

En realidad, la calificación bruta por si misma, es una prueba psicológica, suele

ser una cifra que carece de significado; por ejemplo, en una prueba, una

calificación de 240 segundos puede ser deficiente mientras que en otra un

resultado de 75 segundos puede ser excepcionalmente bueno.

A.- Confiabilidad

Es la cualidad que una misma prueba, aplicada dos veces seguidas al

mismo sujeto, proporciones idénticos resultados. Se mide por varios modos:

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a) Constancia test-retest: Se aplica el mismo test, después de cierto intervalo

de tiempo, a los mismos sujetos. La correlación entre las dos series de medidas se

llama coeficiente de confiabilidad. Naturalmente el coeficiente depende a la vez

del test y de la estabilidad del rasgo psicológico en los sujetos.

b) Homogeneidad: Método muy utilizado en razón a su facilidad. Consiste en

dividir el test en dos partes equivalentes y en calcular la correlación entre los dos

resultados obtenidos en las dos mitades por los mismos. Las más de las veces,

cuando el test está constituido por un gran número de preguntas, se compara el

resultado obtenido en las preguntas pares con las preguntas impares.

c) Equivalencia: El método consiste en construir dos tests llamados

“paralelos”, es decir, que comprendan preguntas de dificultadas y naturales

análogas, y en calcular la correlación entre los resultados de los mismos sujetos

en ambas formas.-

B.- Sensibilidad o fineza discriminativa.

Se dice que un test posee mayor o menor sensibilidad según incluya más o menos

escalones para la clasificación de los sujetos y su diferenciación. Resulta evidente

que existe una relación inversa entre la sensibilidad de un test y la extensión

medible. Cuando más amplia es la gama de los comportamientos que puede medir

unos tests, menos sensible resulta el test en el interior de esa gama.

C.- Validez.

Es la cualidad por la que un test mide lo que se pretende ha de medir. La

apreciación de la validez de un test supone la existencia de los criterios. Tales

criterios pertenecen a dos grandes grupos: subjetivo y objetivo.

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Objetivo:

a) Criterio objetivo de producto: Supongamos que se haya establecido un test

para medir la aptitud a la rapidez de dactilografía. Se sometió a este test a

cierto número de personas. Se cuenta la cantidad de palabras

dactilográficas por cada sujeto en un tiempo dado.. Este número de

palabras será el criterio objetivo de producto. La correlación entre el

resultado al test y la cantidad de palabras será un índice numérico de la

validez del test.

b) Criterio objetivo de acción: Cuando la actividad del sujeto, que se supone

debe preveer el test, no deja producto medible, se utiliza como criterio una

medida de esa actividad.

Criterio Subjetivo: Por desgracia es el que se emplea con más frecuencia y su

carácter defectuoso proviene de dos causas: ante la todo la definición del

comportamiento o del rasgo de personalidad carece generalmente de objetividad.

Por otra parte, un observador aprecia ese comportamiento o ese rasgo con un

juicio subjetivo. Por ejemplo, cuando se quiere validar un test de inteligencia sobre

escolares usando el juicio de los profesores, el peso de la validación resulta

evidentemente debilitado, pues el concepto de inteligencia es difícil de definir y

cada observador posee una opinión particular, y porque un juicio subjetivo acerca

del nivel intelectual es relativamente poco fiel.

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CLASIFICACIÓN GENERAL DE LOS TESTS PSICOLOGICOS

La mayor clasificación de los test se da en dos grandes vertientes:

Test Psicométricos: que básicamente miden y asignan un valor a determinada

cualidad o proceso psicológico (inteligencia, memoria, atención, funcionamiento

cognitivo, daño cerebral, comprensión verbal, etc.), y se dirigen a actividades de

evaluación y selección, como también al diagnóstico clínico, su organización,

administración, corrección e interpretación suele estar más estandarizada y

objetivizada

Test Proyectivos: inscritos dentro de la corriente dinámica de la Psicología,

parten de una hipótesis menos estructurada que pone a prueba la individualidad

de la respuesta de cada persona para así presumir rasgos de su personalidad, la

actividad proyectiva puede ser gráfica (Bender, DFH Machover, Koppitz, HTP), o

narrativa (TAT, Symonds, CAT, Rorschach), su uso suele ser más en el ámbito

clínico, forense e infantil.

Clasificación por niveles

Tradicionalmente el uso de los test está reservado para los psicólogos, y la

mayoría de las legislaciones nacionales e internacionales con respecto al ejercicio

de la Psicología lo contemplan de esta manera, no obstante existe una

clasificación dirigida a regular este particular:

Test de Nivel I: pueden ser aplicados, corregidos y administrados por

profesionales no psicólogos luego del entrenamiento debido por parte de un

psicólogo (educadores, psicopedagogos, médicos, etc.), quizás el exponente más

obvio de los Test Nivel I son las pruebas y exámenes de evaluación de

conocimientos y de selección e ingreso a instituciones educativas.

Test de Nivel II: pueden ser aplicados por profesionales no psicólogos pero su

corrección e interpretación debe ser realizada por un psicólogo, como por ejemplo

los dibujos de la figura humana, de la familia que realizan los niños en su

cotidianidad dentro de la escuela.

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Test de Nivel III: son de la exclusiva administración, corrección e interpretación de

un psicólogo capacitado, suelen ser los test más relevantes y complejos de su

área así cómo los de más difícil interpretación y análisis, entre ellos se encuentran

las Escalas de Wechsler (WAIS, WISC y WIPSI), el Test de Bender, el MMPI 2 y

A, el T.A.T., el Rorschach y las baterías neuropsicologías (Luria, Halstead-Reitan,

K-ABC, etc.)

TIPOS DE TESTS PSICOLÓGICOS.

Existen distintos tipos de test:

1.- Test Individuales: Estos test tiene la ventaja de darle al psicólogo la

posibilidad de observar de cerca al sujeto y a veces estas pruebas son más

sensibles para evaluar las características especiales y se utilizan cuando la

motivación del sujeto es dudosa. Sin embargo, son más costosos, porque

requieren a veces de mayor tiempo para recolectar datos en una gran cantidad de

sujetos y de un administrador altamente entrenado.

2.- Test de Grupos: Se usan para recolectar rápidamente datos de una gran

cantidad de personas, se aplican a un número alto de personas al mismo tiempo y

en forma rápida, tienen la ventaja de permitir que gran cantidad de datos se

recojan en forma rápida, son menos costosos y generalmente no requieren tanta

habilidad para ser administrados.

Estos tests funcionan bien, pero es difícil darse cuenta exacta del esfuerzo o

motivación de cada sujeto. Estas pruebas se usan preferentemente en el área

laboral.

3.-Test de Velocidad: Estos test tienen un tiempo limitado como una variable

significativa. Se espera que los sujetos hagan lo mejor posible en una cantidad de

tiempo limitada.

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4.- Test de Poder: Ellos no tienen tiempo limitado, se les pide a los sujetos que

hagan el mejor desempeño posible, sin preocuparse en absoluto del tiempo que

se gasta. La calificación se basa en la capacidad para responder correctamente

las preguntas, independiente del tiempo.

5.- Tests de Papel y Lápiz: Existe una alta variedad de ellos. El sujeto recibe

simplemente una prueba de papel o un folleto impreso que contiene las preguntas

y marca sus respuestas de alguna manera escrita en la hoja de respuestas que se

le proporciona.

6.- Test de Desempeño: En ellos las personas a ser evaluadas deben hacer

alguna actividad de manipulación, como el manejo de bloques, pinzas, manillas,

montaje o ensamblaje de objetos mecánicos.

7.- Pruebas de Lenguaje: Son pruebas que requieren del conocimiento de un

idioma dado con el fin de comprender las instrucciones de la prueba o las

preguntas de las mismas. El desempeño de ellas depende de la capacidad

idiomática del sujeto cualquiera sea el tipo de habilidad medida.

8.- Pruebas no Idiomáticas: Son pruebas en las cuales el sujeto no requiere de

habilidades lingüísticas.

9.- Test de Logros: Se han diseñado para medir lo que una persona ha logrado

en determinado tiempo.-

10.-Test Escolares: Que también son de aptitud, se emplean para predecir

futuros éxitos en las actividades académicas.

11.- Test de Aptitud Vocacional: Se usan para valorar los éxitos futuros en

situaciones de empleo o trabajo.

12.- Test o Pruebas de Laboratorio: Se realizan en situaciones experimentales

para medir distintos tipos de aptitudes, tales como mecánica, reactivas, sensorial

de personalidad. Tratan de evaluar el aspecto emocional, moral, social, la

capacidad para ser útil en un grupo, organizarse socialmente.

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13.- Test de Aptitud: Como las artísticas, mecánicas, reactivas y sensoriales, etc.

NO se toma en cuenta la edad del sujeto. Miden determinada aptitud comparando

lo que un sujeto rinde frente a sujetos tomados universalmente.

LOS TEST PSICOLOGICOS Y OTRAS HERRAMIENTAS DE SELECCION

Los psicólogos pueden combinar varios tests psicológicos diferentes en una serie

y presentarlos a una persona. Los resultados de varios tests, a menudo se

presentan gráficamente en un perfil de puntajes, el cual proporciona la información

que se utiliza posteriormente.

Las pruebas no son, de ninguna manera, el único dispositivo de predicción que

utilizan los psicólogos en las situaciones de selección. Otras ayudas estándar son

de selección son las cartas de recomendación, las solicitudes y las entrevistas.

La entrevista: la finalidad primaria de la entrevista es ofrecer una reunión personal

que permita evaluar la idoneidad del sujeto. A menudo se pasa por alto el hecho

de que constituye un flujo bidimensional de información, en virtud de la cual ambas

partes se conocen recíprocamente.

REFERENCIAS Y CARTAS DE TRABAJO: consiste en obtener información

sobre el candidato acudiendo a quienes los conocen entre ellos: sus maestros,

compañeros de trabajo, empleadores y amigo. Con ellos se pretende explorar las

impresiones de otro y verificar la índole de su experiencia laboral.

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VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS TEST PSICOLÓGICOS.

Ventajas

1.- Son una muestra objetiva y standard de la conducta.

2.- Cubren extensamente un área mayor de conocimientos.

3.- Aprecian la capacidad y la organización de las ideas, con confrontación rápida

de los resultados.

4.- Revelan requisitos difíciles de ser apreciados.

5.- Tienden a estar menos sujetas a los prejuicios, ofrecen un juicio objetivo.

6.- Permiten reunir una gran cantidad de información sobre una persona en un

período de tiempo relativamente corto.

Desventajas

1.- Como crítica a estos test, puede idearse que una misma prueba realizada dos

veces no siempre da los mismos resultados, y que innumerables conclusiones

encontradas por algunos profesionales no son encontradas por otros.

2.- Se afirma que debido a que es imposible estimular los comportamientos

siempre igual, que las formas estadísticas son siempre acotadas, y que nunca

diferentes individuos pueden estar en una misma y exacta situación, la

clasificación estadística y tipológica es insuficiente y no confiable. Porque siempre

que se realiza una comparación, se hace sólo eso, una comparación.

3.- Por último se estima que los resultados de las pruebas suelen servir para

etiquetar o para calmar la angustia de las personas intervinientes.

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FACTORES QUE MIDEN LOS TESTS.

1.- Personalidad: Conjunto total de las características de un sujeto, que reflejan

su ajuste al ambiente e incluye carácter, temperamento y a veces aptitudes e

intereses. Es importante en personalidad la conducta que se tiene en relación a

los otros.

2.- Actitudes: Forma en que una persona mira el mundo circundante. Es la

organización de procesos preceptúales cognitivos y motivacionales, que resultan

de la experiencia.

3.- Intereses: Organización de motivos que predisponen a un sujeto a prestarle

atención a ciertos hechos de su ambiente más que a otros y necesariamente

incluyen predisposiciones heredadas y experiencias pasadas.

4.- Habilidad: Potencialidad del individuo para responder.

5.- Eficiencia: Lo que el sujeto puede hacer en cada momento, sin preparación

previa.

6.- Potencialidad: Reacciones que el sujeto puede aprender a hacer, si se le da la

experiencia y entrenamiento necesario, pero que no es capaz de hacer en el

momento.

7.- Capacidad: Más alto nivel de habilidad de un sujeto, que puede esperarse

después de un amplio entrenamiento y experiencia. Cuánto promete la persona.

8.- Aptitudes: Término más amplio que potencialidad, en tanto incluye la habilidad

potencial, como factores de eficiencia, personalidad, temperamento e intereses.

Intentan evaluar el éxito en una situación global.

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CLASIFICACION DE LOS TESTS

1. De acuerdo al aspecto conductual que miden

1.1 Inteligencia.

1.2 Personalidad.

1.3 Intereses y aptitudes.

2. Según El Método Que Utilizan.

2.1 Directos

2.2 Proyectivos.

2.3 Según La Edad De Aplicación

2.4 Infantiles

2.5 Adolescentes

2.6 Adultos

2.7 Viejos

3. Según La Forma De Aplicación.

3.1 Individuales

3.2 Colectivos o grupales

4. Según El Material Que Se Utiliza

4.1 Verbales

4.2 Papel y lápiz

4.3 Ejecución (Cubos, Ensamblaje).

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ÁREAS DE APLICACIÓN

El uso de test para la evaluación puede ser de diversos tipos, así encontramos

que existen tests meramente clínicos, así como otros que si bien pueden ser

usados clínicamente también se aplican en otros contextos psicológicos, como la

selección de personal, la orientación vocacional y la investigación pura y aplicada,

así la evaluación psicológica por medio de test no se limita a la corrección

impersonal de los resultados, sino que exige del psicólogo una debida integración

de todos sus conocimientos y una suficiente aptitud y actitud profesional para

elaborar a partir de los resultados un perfil válido, sustentable y coherente con

respecto al funcionamiento de una persona en determinada área, así cómo sacar

el mayor provecho posible de cada prueba para realizar de forma eficaz y eficiente

la labor que es de su competencia.

Dentro de las áreas aplicadas de la psicología el uso de test es fundamental en las

siguientes:

• Psicología clínica: quizás la más popularmente relacionada con el uso de

tests, ya sea para la práctica privada o institucional, los tests le permiten al clínico

tener una mayor cantidad de información del individuo en un menor tiempo así

como acceder a elementos difícilmente alcanzables por otros métodos, así como

también proporcionan un paneo con respecto a la forma de funcionamiento

predominante en el paciente en determinadas áreas lo que contribuye tanto al

proceso de diagnóstico y despistaje, como al momento de planificar determinada

intervención, remisión a otros profesionales o incluso al inicio de un proceso de

psicoterapia.

• Psicología educativa y orientación vocacional: en esta área permite

evaluar de una forma estandarizada, relativamente sencilla y muy enriquecedora,

los procesos de niños, adolescentes o adultos relacionados con el aprendizaje y

las posibles dificultades que se puedan presentar en éste, también es fundamental

en las asesorías de elección vocacional, pues permiten visualizar las capacidades,

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aptitudes y preferencias que la persona posee pero que realmente no es capaz

aún de identificar y de elaborar por sí mismo.

• Psicología organizacional y laboral: al igual que en las áreas anteriores,

permite acceder a una gran cantidad de información en un tiempo mínimo, permite

despistar trastornos mentales mayores, identificar actitudes, potencialidades y

debilidades y aplicar este perfil en el proceso de selección de personal para un

cargo determinado.

TEST PSICOLOGICOS LABORALES

Los test o pruebas psicológicas son instrumentos de medición, objetivos y

estandarizados de una determinada muestra de conducta. Una prueba psicológica

estandarizada, la diseñan especialistas, fijando claramente instrucciones para la

aplicación y la calificación, la cual debe ser aplicada a un grupo representativo de

la población al cual está dirigido la prueba.

Los test psicológicos serán objetivos en la medida que el examinador deje de lado

su juicio subjetivo y aplique, califique e interprete los resultados de acuerdo a las

instrucciones establecidas por los expertos.

Todo psicólogo al utilizar pruebas psicológicas debe conocer su confiabilidad y su

validez. La confiabilidad viene a ser la consistencia de la prueba, en otras palabras

es la permanencia o la estabilidad en las puntuaciones obtenidas por las

personas, cuando se le aplica en diferentes oportunidades. La validez es el grado

con el que la prueba mide lo que pretende medir, es decir a través de la validez

comprobamos si la prueba cumple su función.

Existen diversas pruebas psicológicas y estas se clasifican de distinta manera, de

acuerdo a su contenido o a su proceso, como psicométricas o proyectivas,

individuales o grupales, cuantitativas o cualitativas, etc. Asimismo se clasifican de

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acuerdo a la característica de la medición: de personalidad, actitudes, habilidades,

aptitudes, neurológicas, creencias, sentimientos, motivos, conocimientos y otros.

Los test psicológicos, deben ser usados por especialistas, por profesionales que

hayan sido capacitados para la creación, aplicación, calificación e interpretación,

en este caso los únicos son los psicologos debidamente colegiados.

Los Psicólogos, utilizan diversos métodos y técnicas en el estudio de la conducta y

la actividad psíquica, y a la cual acompañan con la utilización de instrumentos

psicológicos, dando como resultado por ejemplo: los diagnósticos y

recomendaciones en los tratamientos psicológicos, las orientaciones vocacionales

o profesionales, las intervenciones psicoterapéuticas, selección de personal,

prevención y promoción de mejores estilos de vida, clasificación y ubicación dentro

de contextos educativos, detección de problemas de aprendizaje, de personalidad

etc.

El uso de pruebas psicológicas, es limitado en nuestro medio, debido a que

existen pocas pruebas psicológicas estandarizadas o adaptadas a nuestra

realidad, pudiendo ser aplicadas solamente a determinados grupos poblacionales,

por los diversos grupos socioculturales de nuestro país.

Asimismo debemos decir, que existe una gran preocupación entre todos los

psicólogos, por el incumplimiento de las normas éticas en el control de la

utilización de pruebas psicológicas. Lamentablemente tenemos que soportar

muchas veces la manipulación de nuestros instrumentos por personas sin ninguna

capacitación o muchas veces ajenas a las ciencias de la conducta, sin embargo

muchas personas piensan que el aplicar una prueba es simplemente seguir las

indicaciones de aplicación y sacar la respuesta según lo indica el manual, que

equivocados y lejos de la realidad se encuentran.

También podemos decir que abundan las revistas, en el cual incluyen dentro de

ellas los llamados "tests" sin ningún sustento científico, manifestando de esta

manera, el poco respeto que se tiene hacia la personas, ante estos casos

podemos tomar en cuenta lo manifestado por: Anastasi (1998) nos dice que las

19

pruebas psicológicas en manos de un usuario poco escrupuloso o bien

intencionado pero ignorante pueden causar un grave daño. Asimismo manifiesta

que existen dos razones para controlar su uso:

1. Garantizar que sean aplicadas por un examinador calificado y que los

resultados se empleen apropiadamente.

2. impedir una familiaridad general con su contenido, ya que ello invalidaría

el instrumento.

Muchas veces se piensa que el psicólogo puede prestar sus instrumentos de

medición como prestar un libro o puede dar referencias de cómo actuar ante un

examen psicológico para lograr un determinado trabajo. Esto se da

lamentablemente por que nosotros los especialistas no hacemos cumplir nuestros

derechos, y contribuimos al no manifestar nuestra protesta o al permitirnos usar

fotostáticas de las pruebas psicológicas, por lo oneroso que nos resulta comprar

las originales. Nosotros los psicólogos ponemos en riesgo la vida mental, física y

psicosocial de las personas al utilizar pruebas psicológicas adulteradas,

seccionadas y no estandarizadas o adaptadas a nuestra realidad.

En otros países, existe un control permanente, en la venta de instrumentos de

medición psicológica, solo pueden comprar los especialistas debidamente

acreditados y se revisa cuidadosamente al recibir las pruebas, para dar la

conformidad de que esta completa. Tal es así que los estudiantes de Psicología

solo pueden comprarlos con el aval de un profesional debidamente colegiado.

Finalmente podemos decir que, en nosotros los psicólogos está el cambiar esta

situación, al mostrarnos más preocupados por respetar y hacer respetar nuestros

instrumentos de trabajo. Asimismo los estudiantes de psicología deben desde

ahora preocuparse por aprender el uso correcto de los instrumentos de medición y

tomar conciencia de su actividad laboral como profesional.

20

PRUEBAS PSICOLÓGICAS LABORALES Y SU USO

Las aptitudes, las actitudes, los rasgos de personalidad, los conocimientos, las

habilidades, la vocación, los intereses y los valores de las personas se estudian

mediante la aplicación de pruebas psicológicas con un grado de certeza del 95% .

La aplicación del Test Psicométrico Laboral se basa en el análisis de una muestra

del comportamiento del individuo examinado en condiciones estandarizadas, que

indican sus rasgos característicos ya mencionados, y para predecir un probable

comportamiento futuro en la ejecución de un trabajo determinado; es decir, es una

medida objetiva y estándar de un esquema de comportamiento.

Es un procedimiento científico de diagnóstico y medida, derivado de la aplicación

de reactivos o pruebas que al aplicarlos a un individuo, indican su grado de

instrucción, aptitud o manera de ser, pensar y actuar.

Hay pruebas; de inteligencia, de conocimientos, de habilidades, de aptitudes, de

actitudes, de intereses, de valores, de personalidad, de vocación, proyectivas

entre otras.

En este orden de ideas, el sector productivo está organizado para que la gente

que contrata, de acuerdo a esas habilidades, conocimientos, aptitudes, etc.,

contribuya a una eficiente y efectiva productividad que permitan al empresario

alcanzar los objetivos generales de conformidad a su planeación estratégica

empresarial.

Sólo cuando no se tiene una visión empresarial clara de los requisitos necesarios

para la ejecución de las tareas que un determinado puesto exige, no se está en

condiciones de hacer una elección adecuada del personal que habrá de

desempeñarlo, sea del nivel o rango de que se trate, y por ello, es indispensable

evaluar adecuadamente esas actividades previamente a su contratación laboral.

Si el trabajador no tiene la capacidad de respuesta que exige el cargo, resulta

demasiado costoso para la empresa, porque “frena” el desarrollo y la sinergia de la

productividad empresarial en perjuicio de toda la organización: (El costo de

21

oportunidad por improductividad, la baja moral de los demás trabajadores que

ejecutan actividades no apropiadas a su capacidad y habilidades, el costo por

indemnizaciones y despidos, los gastos y costas judiciales laborales y

desgastantes procesos judiciales, entre otros).

Una de las primeras observaciones a establecer es la capacidad de aprender que

tenga el aspirante al puesto, así como su habilidad para ejecutar las operaciones

necesarias; descripciones que deben darse en términos cuantitativos a fin de

obtener la norma de ejecución individual a partir de la comparación de un cierto

número de individuos.

La medición del aprendizaje y de las habilidades de los sujetos debe servir para

los siguientes propósitos: a) para pronosticar el éxito o fracaso de los trabajadores

de nuevo ingreso; b) para tener datos objetivos con miras a la promoción, cambio

o retiro del trabajador en funciones; c) como medio para evaluar la propia

organización por departamentos y por unidades de trabajo; d) Para evaluar la

capacidad y productividad de los equipos, instrumentos y condiciones de trabajo;

e) para evaluar los programas de capacitación y adiestramiento que se estén

realizando; f) como base para la elaboración de nuevos instrumentos, programas

de entrenamiento, y para observar la extensión con que los instrumentos de

medición psicológica estén siendo útiles a los propósitos en el proceso de

selección y clasificación de personal, entre otros.

Dentro del proceso de “selección”, debemos entender como tal “una eliminación”,

¿por qué no identificar el término como “un proceso de clasificación”? La

“clasificación” conduce a la “colocación” de las personas en aquellas ocupaciones

o puestos donde puedan rendir mejor, permitiendo así la posibilidad de elaborar

programas de entrenamiento que ayuden a las personas en lugar de eliminarlas,

impidiéndoles realizar las tareas para las que sí están capacitadas. Como podrá

ver amable lector y empresario, podrá hacer crecer su empresa formando

22

verdaderos equipos de trabajo, siempre que siga los procedimientos científicos

adecuados.

Antes de pasar a la validación y confiabilidad de las pruebas psicológicas, es

conveniente hacer una distinción entre lo que se considera como medición y las

pruebas psicológicas previamente dichas.

La primera se refiere a la evaluación de características generales, por ejemplo

cuando se trata de medir la retención de los subordinados de órdenes verbales

emitidas por el superior. En cambio las pruebas evalúan solo las características de

un individuo

Antes de emprender el largo camino de validación de las pruebas psicológicas , es

menester conocer si estas son confiables. Aquí el concepto de confiabilidad se

toma en el sentido de si la prueba puede ser capaz de medir al mismo sujeto, de

manera similar en dos ocasiones o más. De esta manera si una prueba

psicológica no es confiable agregaría mayor ineficiencia que la que podría tener

debido a fallas en su aplicación y las condiciones del sujeto que las toma.

Las pruebas psicológicas, son de gran ayuda para el departamento de Recursos

Humanos ya que debemos apreciar la personalidad del individuo (candidato) para

evaluar su personalidad, y si este tipo de personalidad se requiere en el puesto a

ocupar.

Las diferencias individuales son apreciables también en los distintos intereses que

manifiestan los individuos. Las actividades que interesan a una persona pueden

parecer aburridas a otra, pero para el proceso de selección, no es así, ya que la

cantidad de interés que pone una persona en su trabajo puede determinar o influir

de manera considerable en la realización de una tarea.

23

BASES DE LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES

Estas diferencias se dividen en dos grandes grupos: herencia y medio circundante.

•La herencia determina valores físicos como el del color de pelo, estatura, etc.

•El medio circundante: cultura, educación; facilidades que brinda la sociedad para

el desarrollo de ciertas habilidades.

RESTRICCIONES DE LOS TEST PSICOLOGICOS

En este apartado se abordara el tema de cómo y porque se han aplicado una serie

de restricciones en el uso, aplicación e interpretación de los test psicológicos ya

que debido a la globalización y al avance de las tecnologías algunos de estos

teste se han puesto a la disposición y utilización de personas que no están

debidamente preparadas para poder realizarlas, por lo que se generan a partir de

los resultados conclusiones erróneas que podrían afectar de manera considerable

a los sujetos a los cuales se les aplicaron dichas pruebas.

Los test psicológicos o pruebas psicológicas son instrumentos experimentales que

tienen por objeto medir o evaluar una característica psicológica específica, o los

rasgos generales de la personalidad de un individuo.

No existen en el mundo dos personas que sean psicológicamente idénticas. La

personalidad, el carácter, el temperamento o el modo de ser de alguien es siempre

difícil de definir y es que la personalidad se compone de múltiples factores que, en

ocasiones, ni nosotros mismos conocemos.

Los tests están divididos en dos grandes bloques. El primero contiene

cuestionarios meramente orientativos que no sirven para la práctica clínica

profesional. En el segundo bloque tenemos los tests profesionales que

proporcionan resultados fiables sobre diferentes aspectos de una persona, ya que

han sido diseñados y avalados por profesionales especializados en cada materia.

Dentro del bloque de test profesionales, encontramos varios tests (MCMI-III, STAI,

NEO PI-R y EPQ-R) que corresponden a cuestionarios de evaluación de

24

psicodiagnóstico clínico. Estos son tests utilizados por los psicólogos en su

práctica clínica diaria e incluye el estudio completo de la personalidad y sus

posibles patologías. Estas pruebas son más largas y el resultado de las mismas,

junto con el informe de su estudio detallado no se visualiza inmediatamente, sino

es necesario que un profesional los analice y comunique los resultados en unos

días a la persona evaluada.

Las pruebas psicológicas, son instrumentos o herramientas de medición que se

utilizan en diferentes áreas laborales, hospitales, clínicas, escuelas, universidades,

empresas, industrias, organismos gubernamentales, ONGs, instituciones militares,

etc.

Al igual que cualquier otra tecnología científico-profesional, los tests son

susceptibles de usarse adecuada o inadecuadamente. En la actualidad existe todo

un conjunto de instituciones, tanto nacionales como internacionales, que están

llevando a cabo actividades diversas encaminadas a potenciar el uso adecuado de

los tests.

Los test psicológicos, deben ser usados por especialistas, por profesionales que

hayan sido capacitados para la creación, aplicación, calificación e interpretación,

en este caso los únicos son los PSICOLOGOS debidamente colegiados.

La profesión de psicólogo es ciertamente compleja, pues tiene como objetivo el

entender y predecir la conducta humana en los distintos escenarios en los que se

desarrolla, que son muchos y variados, casi infinitos. Para tratar de alcanzar ese

noble objetivo de entender a los humanos, los psicólogos utilizan aquellos

procederes y métodos que mejor cuadran al objeto de estudio y más se ajustan al

contexto en el que se dan las conductas a estudiar. Puesto que hay muchos tipos

de conducta y no son menos numerosos los contextos en los que se dan, los

psicólogos se ven obligados a manejar técnicas y métodos variados, todos ellos

legítimos, siempre y cuando los resultados obtenidos sean capaces de superar

una rigurosa comprobación empírica, lo cual no es negociable.

25

Los tests, como cualquier otro instrumento de medida, en cualquier ámbito de la

ciencia, genera mediciones no exentas de errores, de lo que se trata es de

minimizarlos, es decir, de hacer que las pruebas sean lo más fiables posible. Los

tests, pueden utilizarse adecuadamente, en cuyo caso constituyen un inestimable

recurso para los psicólogos, o pueden usarse de forma incorrecta, en cuyo caso

pueden causar serios perjuicios a las personas implicadas en el proceso de

evaluación.

Asimismo debemos decir, que existe una gran preocupación entre los psicólogos y

la sociedad en general, por el incumplimiento de las normas éticas en el control de

la utilización de pruebas psicológicas. Lamentablemente tenemos que soportar

muchas veces la manipulación de instrumentos por personas sin ninguna

capacitación o muchas veces ajenas a las ciencias de la conducta, sin embargo

muchas personas piensan que el aplicar una prueba es simplemente seguir las

indicaciones de aplicación y sacar la respuesta según lo indica el manual.

También podemos decir que abundan las revistas o internet, en el incluyen dentro

los llamados "tests" sin ningún sustento científico, manifestando de esta manera,

el poco respeto que se tiene hacia la personas.

Pero es importante plantearse la siguiente pregunta ¿Los profesionales utilizan

adecuadamente los tests? ¿por qué se utilizan mal los tests? Una autora tan

conocida como Anastasi (1987) se hace esta misma pregunta y tras analizar tres

posibles razones, a) intento deliberado de distorsionar la verdad, b) negligencia, y

c) insuficientes conocimientos acerca del uso de los tests, concluye que esta

tercera, insuficientes conocimientos acerca del uso de los tests, es la causa más

frecuente de una práctica inadecuada

Si ello es así, y hay que plantearse a continuación qué se puede hacer para

remediarlo. Los errores en el uso de las pruebas son muy variadas como por

ejemplo: tomar decisiones importantes basándose únicamente en las

puntuaciones en los tests, no restringir la aplicación de los tests a personal

26

cualificado, fotocopiar materiales sujetos a copyright, hacer interpretaciones que

van más allá de los límites del test, etc.

Un test en manos de un usuario poco escrupuloso o bien intencionado pero

ignorante pueden causar un grave daño, ya que ponen en riesgo la vida mental,

física y psicosocial de las personas al utilizar pruebas psicológicas adulteradas,

seccionadas y no estandarizadas o adaptadas a nuestra realidad.

La estrategia basada en la restricción agrupa todas aquellas acciones que tratan

de restringir el uso de los tests a profesionales que tengan acreditados sus

conocimientos para manejarlos. Es evidente que el mero hecho de poseer el título

de psicólogo no garantiza la formación adecuada para utilizar con rigor muchas de

las pruebas. Desde luego, si un profesional es sensato nunca utilizará una prueba

para la cual no tiene la preparación adecuada, de modo que, en esto como en

otros casos, su criterio profesional es clave.

La Comisión Internacional de Tests (ITC)ha propuesto directrices que tienen

como objetivo fundamental mejorar el uso que los profesionales hacen de los

tests. Este documento habla de la importancia de los conocimientos psicológicos

psicométricos sólidos y una comprensión profunda de todos los aspectos

implicados en el proceso evaluativo constituyen la base fundamental para el uso

pertinente de los tests. Y esto toma gran mayor importancia ya que la mayoría de

los expertos coinciden que la causa más importante del uso inapropiado de los

tests es una formación deficiente de los usuarios (coincide con lo comentado

anteriormente por Anastasi ). Los conocimientos concretos requeridos en cada

caso variarán en función de la situación y área de aplicación, por tanto no es fácil

describir de forma general los conocimientos requeridos para la utilización

adecuada de los tests en todas las situaciones, depende de cada caso.

A continuación algunas de las restricciones en cuanto al Uso, aplicación, e

interpretación de test psicológicos (Según. (ITC) La Comisión Internacional de

Tests) :

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Responsabilizarse del uso que hacen de los tests (incluye): Ofrecer solo servicios

y usar tests para los cuales están preparados, Dar una información clara y

adecuada a los participantes en el proceso evaluativo sobre los principios éticos y

las disposiciones legales que regulan el uso de los tests, Asegurarse de que el

contrato entre los evaluados y los evaluadores es claro y se ha comprendido, .

Esforzarse para evitar cualquier tipo de daño o perjuicio a las personas evaluadas.

Asegurarse de que los materiales del test están seguros (incluye): . Asegurar un

almacenaje seguro y controlar el acceso a los materiales del test, Respetar el

copyright y los acuerdos que existan sobre el test, incluyendo cualquier prohibición

sobre la copia y transmisión de los materiales, bien sea electrónicamente o de otra

forma. Asimismo se respetará rigurosamente los términos del acceso de otras

personas, cualificadas o no, a los materiales y proteger la integridad del test.

Aplicar los tests adecuadamente (Incluye): Tratar de reducir la ansiedad de las

personas a las que se va a evaluar, evitando crear o reforzar ansiedad

innecesaria, Eliminar fuentes potenciales de distracción, tales como alarmas de

relojes de pulsera, teléfonos celulares, Supervisar convenientemente la aplicación

de los tests , Asegurarse de que durante la sesión aplicación no se deja

desatendidas o sujetas a distracción a las personas evaluadas.

Puntuar y analizar los resultados de los tests con precisión (Incluye): Seguir al pie

de la letra los procedimientos estandarizados de puntuación, Elegir los tipos de

escala más convenientes de acuerdo con el uso que se vaya a hacer de las

puntuaciones del test, Calcular las puntuaciones compuestas cuando proceda,

utilizando las fórmulas y ecuaciones propuestas en el manual del test.

Interpretar los resultados adecuadamente incluye: Tener una buena comprensión

profesional de las bases teóricas y conceptuales del test, de la documentación

28

técnica y de las directrices para el uso e interpretación de las puntuaciones, Evitar

la generalización de los resultados de un test a rasgos o características de la

persona que no han sido medidos por el test.

Comunicar los resultados de forma clara y precisa (Incluye): Identificar las

personas o instituciones pertinentes que pueden recibir los resultados de los tests,

Elaborar informes orales o escritos para los receptores de los resultados, siempre

con el consentimiento explícito de las personas evaluadas o de sus representantes

legales y Incluir un resumen claro en los informes escritos, y, cuando sea

pertinente, recomendaciones concretas.

Una política sobre el uso de los tests deberá abordar los siguientes

aspectos.

Uso adecuado de los tests

Seguridad de los materiales y puntuaciones

Quién puede aplicar, puntuar e interpretar los resultados

Cualificaciones de quienes van a usar los tests

Entrenamiento de los usuarios

Preparación de las personas a evaluar

Acceso a los materiales y seguridad de los tests

Acceso a los resultados y confidencialidad de las puntuaciones

Información sobre los resultados a las personas evaluadas

Responsabilidades hacia los evaluados, antes, durante y después de la

sesión de tests

Responsabilidades individuales de los usuarios de los test

29

TIPOS DE TEST PSICOLÓGICOS.

Existen distintos tipos de test:

1.- Test individuales Estos test tiene la ventaja de darle al psicólogo la

posibilidad de observar de cerca al sujeto y a veces estas pruebas son más

sensibles para evaluar las

Características especiales y se utilizan cuando la motivación del sujeto es dudosa.

Sin embargo, son más costosos, porque requieren a veces de mayor tiempo para

recolectar

Datos en una gran cantidad de sujetos y de un administrador altamente entrenado.

2.- Test de gruposSe usan para recolectar rápidamente datos de una gran

cantidad de Personas, se aplican a un número alto de personas al mismo tiempo y

en forma rápida, tienen la ventaja de permitir que gran cantidad de datos se

recojan en forma rápida, son menos costosos y generalmente no requieren tanta

habilidad para ser administrados. Estos tests funcionan bien, pero es difícil darse

cuenta exacta del esfuerzo o motivación de cada sujeto. Estas pruebas se usan

preferentemente en el área laboral.

3.-Test de velocidad Estos test tienen un tiempo limitado como una variable

significativa. Se Espera que los sujetos hagan lo mejor posible en una cantidad de

tiempo limitada.

4.- Test de poder Ellos no tienen tiempo limitado, se les pide a los sujetos que

hagan el mejor Desempeño posible, sin preocuparse en absoluto del tiempo que

se gasta. La calificación se Basa en la capacidad para responder correctamente

las preguntas, independiente del tiempo.

5.- Tests de papel y lápiz existe una alta variedad de ellos. El sujeto recibe

simplemente una prueba de papel o un folleto impreso que contiene las preguntas

y marca sus respuestas de Alguna manera escrita en la hoja de respuestas que se

le proporciona.

30

6.- Test de desempeño.- En ellos las personas a ser evaluadas deben hacer

alguna actividad demanipulación, como el manejo de bloques, pinzas, manillas,

montaje o ensamblaje de objetos mecánicos.

7.- Pruebas de lenguaje.- Son pruebas que requieren del conocimiento de un

idioma dado conel fin de comprender las instrucciones de la prueba o las

preguntas de las mismas. El desempeño de ellas depende de la capacidad

idiomática del sujeto cualquiera sea el tipo dehabilidad medida.

8.- Pruebas no idiomáticas .- son pruebas en las cuales el sujeto no requiere de

habilidades linguísticas.

9.- Test de logros.- se han diseñado para medir lo que una persona ha logrado en

determinado tiempo.

10 Test escolares.- Que también son de aptitud, se emplean para predecir futuros

éxitos en las actividades académicas.

11 Test de aptitud vocacional.- Se usan para valorar los éxitos futuros en

situaciones desempleo o trabajo.

12 Test o pruebas de laboratorio.- Se realizan en situaciones experimentales

para medir distintos tipos de aptitudes, tales como mecánica, reactivas, sensorial

de personalidad.- Tratan de evaluar el aspecto emocional, moral, social, la

capacidad para ser útil en un grupo, organizarse socialmente.

13 Test de aptitud.- Como las artísticas, mecánicas, reactivas y sensoriales, etc.

NO se toma en cuenta la edad del sujeto. Miden determinada aptitud comparando

lo que un sujeto rinde frente a sujetos tomados universalmente.

31

CLASIFICACIÓN DE LOS TIPOS DE ÍTEMS

ÍTEMS DE RESPUESTA CERRADA:

1: OPCIÓN MÚLTIPLE

2: EMPAREJAMIENTO

3: VERDADERO/FALSO

ÍTEMS DE RESPUESTA ABIERTA

1: ENSAYO

2: RESPUESTA CORTA

3: RELLENAR ESPACIOS EN BLANCO

Tests de rendimiento típico

TEST OBJETIVOS

1: VALORACIÓN DE AFIRMACIONES

2: ELECCIÓN MÚLTIPLE

3: VERDADERO/FALSO

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TRES AREAS DE LOS TESTS PSICOLOGICOS

En los tests psicológicos las preguntas suelen ir enfocadas hacia tres áreas:

1. Lo personal: ¿Cómo describiría su personalidad, es casado o soltero, tiene

hijos, vive con sus padres o solo, tiene muchos amigos, etc.?

2. Su formación: ¿Qué religión tiene, dónde estudio, fue a colegio mixto, etc.?

3. Experiencia profesional: ¿En qué empresas ha trabajado, tuvo gente a

cargo, por qué lo echaron o por qué se fue, etc.?

A pesar de que la mayoría de estos datos estén incluidos en el curriculum vitae

se los hacen repetir para ver la forma en que responden y se desempeñan los

postulantes.

Luego se les hacen otras preguntas como por ejemplo:

¿Dónde se ve de acá a diez años? En este caso lo que se busca es conocer la

realidad profesional y las ambiciones personales.

¿Cuál ha sido su mayor desilusión personal y laboral? Lo que se evalúa en

este caso es la capacidad de asumir errores.

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ERRORES MÁS FRECUENTES DE LOS ENREVISTADOS

Existen una serie de errores que suelen cometer los entrevistados y que

deberían tener en cuenta para futuras entrevistas:

Impuntualidad. Llegar tarde es empezar mal la entrevista

El súper yo. No ser arrogante, ni tampoco caer en la falsa modestia.

Mostrar inseguridad. No obtendrá el trabajo si no cree en sus

cualidades.

Desprestigiar a los demás.

No saber adaptarse. Tratar de relajarse y seguir el tono de charla con el

psicólogo.

No ubicarse en el contexto. Es una entrevista laboral, no para resolver

problemas personales.-

Interrogar al entrevistador.

Divagar. Las respuestas deben ser precisas y puntuales. No contestar

con indirectas.

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CONCLUSIONES

Durante mucho tiempo ha estado limitado el acceso al estudio de las

alteraciones psicológicas en relación con el trabajo, por considerarse un

área de alta complejidad, en donde las numerosas variables que participan

son sumamente difíciles de ponderar, en donde el estudioso de la materia

con frecuencia se ve restringido en sus investigaciones, a la falta de

información, al subjetivismo o a la caracterización únicamente en términos

cualitativos o nominales.

Cada día es más evidente la apremiante necesidad de participar en el

estudio y comprensión de los factores psicológicos que determinan el

pensamiento, la actitud, la conducta individual y el desempeño del

trabajador. Su participación dentro de su organización productiva, su visión

individual, sus expectativas personales, su identidad colectiva y la manera

particular como percibe al mundo donde se desempeña y desde luego de

manera especialmente importante, la forma como se integra e interactua

psicológicamente con su entorno laboral.

Es importante que se apliquen restricciones en el uso de test psicológicos,

ya que de esa manera estamos protegiendo la integridad y evitando serios

daños físicos, psicológicos, y de moral de las personas a las cuales se les

aplica dichas pruebas.

La ética y el buen criterio del psicólogo en el momento de hacer uso de las

diversas pruebas, ya que ello depende la correcta aplicación e

interpretación de resultados.

Es importante el apoyo del gobierno y las leyes de un país para restringir el

uso de dichos test únicamente a profesionales oficialmente acreditados,

para evitar cualquier tipo daño a terceros.

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ANEXOS

BIBLIOGRAFIA:

Dunnette Marvin D. 1998. Psicología Industrial

Editorial Trillas, México. 2° Edición. p.p. 15-199.

Morris Charles G. 1987. Psicología: Un Enfoque Nuevo

Editorial Prentice Hall Interamericana, México. p.p. 54-143.

Rodriguez Estrada M. 1996. Psicología del Mexicano en el Trabajo

Editorial Mc Graw Hill, México. p.p. 11-117.

Turcotte Pierre R. 1986. Calidad de Vida en el Trabajo

Editorial Trillas, México. p.p. 67-162.

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