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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA COLEGIO UNIVERSITARIO DE
ADMINISTRACIÓN Y MERCADEO CUAM
ANÁLISIS DE LA CULTURA MOTIVACIONAL
COMO GENERADOR PRODUCTIVO EN LA
EMPRESA DEPICE C.A VALENCIA – ESTADO
CARABOBO
Autores: Génesis Aparicio Dorangel Castillo
María Cordero Jhoander Vidal
Tutor Académico: Lcdo. Luis Fernández
VALENCIA, NOVIEMBRE 2015
INTRODUCCION
La Motivación son los estímulos que mueven a la persona a realizar
determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación, se considera que la
motivación es fundamental para adquirir, reforzar, actualizar o incrementar los
conocimientos destrezas y actitudes necesarias para el desarrollo tanto como personal
como profesional.
El presente estudio tiene como objetivo analizar la cultura motivacional como
generador productivo en la empresa DEPICE C.A, ubicada en Valencia Estado
Carabobo, con el fin de mejorar el desempeño de sus empleados y lograr alcanzar
altos niveles de efectividad y eficiencia en el logro de objetivos de la organización.
Es por esto, que el presente estudio, se enmarco en un diseño No Experimental,
sustentado en una investigación de Campo y de carácter Descriptivo, ya que busca
proponer un programa de capacitación como factor de motivación en el personal
administrativo de la empresa DEPICE C.A., Valencia - Estado Carabobo.
Capítulo I, el problema, el cual plantea el problema, los objetivos de la investigación
y la justificación de la misma.
Capítulo II, marco teórico, donde se desarrollan los antecedentes de la investigación,
las bases teóricas, el sistema de variables y la definición de términos básicos.
Capítulo III, marco metodológico, contiene las técnicas e instrumentos de
recolección de datos, el diseño, validez y confiabilidad, y las técnicas de análisis de
resultados.
Capítulo IV, análisis e interpretación de los resultados, muestra los resultados
obtenidos en el cuestionario aplicado al personal de la empresa, con el fin de recoger
información y analizar los resultados.
Capítulo V, conclusiones y recomendaciones, tiene como finalidad mostrar el
desenlace de esta investigación y algunas sugerencias para tratar de disminuir o
eliminar los problemas dentro de la empresa.
INDICE GENERAL
INTRODUCCION
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del problema
Objetivos de la investigación
Justificación
CAPITULOII:
MARCO TEORICO
Reseña histórica, misión y visión
Antecedentes de la investigación
Bases teóricas
Sistema de variables
Definición de términos
CAPITULO III:
MARCO METODOLOGICO
Tipos de investigación
Diseño de la investigación
Población y muestra
Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Validez y confiabilidad del instrumento
CAPITULO IV:
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
CAPITULO V:
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
REFERENCIAS
ANEXOS
A Encuesta (instrumento aplicado)
B Validación de los expertos
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento Del Problema
La motivación es en síntesis lo que hace que un individuo actúe y se comparte
de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales,
fisiológicos y psicológicos que decide en una situación dada, con que vigor se actúa y
en qué dirección se encauza la energía.
Al mismo tiempo la motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por
alcanzar las metas de la organización, condicionado por la necesidad de satisfacer
alguna necesidad individual. Si bien la motivación general se refiere al esfuerzo por
conseguir cualquier meta, nos concentramos en metas organizacionales a fin de
reflejar nuestro interés primordial por el comportamiento conexo con la motivación y
el sistema de valores que rige la organización
Con esta finalidad la motivación es el primer paso que nos lleva a la acción,
Entendiéndose así para que el individuo realice sus acciones debe estar motivado, de
lo contrario hay que empujarlo al igual que un carro cuando este se apaga, para que
pueda realizar las acciones, esto también ocasiona un gasto de energía enorme lo que
origina que los gerentes que no tengan estrategias claras sobre la motivación de sus
empleados pasen la mayor parte de su tiempo ocupado en como incentivar a estos
trabajadores.
Como se señaló la motivación es el resultado de la interacción entre el
individuo y la situación que lo rodea, según Chiavenato para que una persona esté
motivada debe existir una interacción entre el individuo y la situación que esté
viviendo en ese momento, el resultado arrojado por esta interacción es lo que va a
permitir que el individuo este o no motivado
En relación al tema, se puede mencionar que desde 1920 la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), ha luchado por el bienestar del trabajador ya que es
una agencia especializada de la Organización de las Naciones Unidas (ONU),
prevista por el tratado de Versalles en 1999.
Tiene como objetivos principales mejorar las condiciones de trabajo, promover
empleos productivos para el necesario desarrollo social así como mejorar el nivel de
vida de las personas en todo el mundo.
Robbins, (2013), define la motivación laboral “como la voluntad para realizar
un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la
disposición del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal”
De acuerdo con la cultura motivacional se constituyen dos componentes de
esencial importancia para la elevación de la productividad laboral, ya que influye
directamente en el trabajador al momento de realizar sus actividades laboral con un
mayor rendimiento, es un componente esencial que debería aplicar las empresas con
tal fin que cada organización tenga empleados identificados con un sentido de
pertenencia, para la mejora de la calidad de los servicios que prestan, así como en su
efectividad, eficiencia, eficacia y en el desempeño general de la organización.
De acuerdo con la cultura motivacional facilita que se generen compromisos
más allá de los intereses personales, lo que redunda sin dudas en beneficio de toda la
organización, en el desarrollo de una organización con una alta calidad de vida para el
trabajador. Esto, a la vez, produce una gran estabilidad social dentro de la
organización, porque los individuos se sienten a gusto con su trabajo, y serán, sin
dudas, más productivos. Las recompensas y reconocimientos deben ser el resultado
de los aportes y esfuerzos realizados.
A nivel mundial se observa una preocupación creciente, desde las más pequeñas
hasta las más grandes organizaciones, lo cual mantienen esfuerzos para lograr hacer
crecer de forma constante cada empleado que tenga el derecho de ser adiestrado y de
esta manera obtener un alto rendimiento productivo.
Es por ello que la desmotivación, consiste en un desinterés generalizado por
desarrollar las actividades y funciones del cargo, una pérdida del entusiasmo original
por alcanzar metas y una disminución de la energía con la que trabajamos.
En otras palabras las causas de la desmotivación son muchas, como podemos
mencionar un ambiente de trabajo injusto donde un la carga de trabajo sea desigual
para empleados del mismo nivel, mala retribución económica, no reconocer el trabajo
realizado, no motivar al empleado.
Finalmente un empleado desmotivado pierde un 50% de su creatividad que
puede ser utilizada de manera positiva para la empresa, también un empleado
desmotivado puede ser el que contagie a los demás dejándoles ver de manera negativa
su inconformidad en la empresa.
El ser humano presenta diferentes conductas dentro de la organización ya sean
positivas o negativas los cuales afectan a su entorno laboral, reflejándose
directamente en su área de trabajo, por lo tanto afecta todos los proceso de la misma,
retardando el cumplimiento de metas y objetivos organizacionales, aun así esto va a
depender del nivel de motivaciones que les brinde a cada uno de los empleados,
logrando así el avance y desarrollo en general.
De igual manera, la cultura motivacional va a depender de los países donde se
aplique, como los valores situaciones sociales costumbre y económico.
En Venezuela la mayoría de la empresa al querer mejorar la productividad y el
compromiso de sus empleados recurre al pago por desempeño, por lo que planear
bien su implantación y apoyar siempre al personal, es indispensable para su éxito, por
ellos las empresas han creado un sistema de pago por desempeño en donde se
recompense a los trabajadores según lo q hayan hecho este es un sistema que se ha
venido implantando en los últimos años y está tomando mucha fuerza en las
organizaciones actuales
De acuerdo a lo planteado los sistemas de retribución basados en el
rendimiento, también denominados sistemas de incentivos, recompensan el
rendimiento del empleado apoyándose en tres suposiciones:
1. Los empleados individuales y los equipos de trabajo se diferencian en su
contribución a la empresa, no sólo en lo que hacen sino también en lo bien que
lo hacen.
2. Los resultados globales de la empresa dependen en gran medida del
rendimiento de los individuos y de los grupos de la empresa.
3. Para atraer, retener y motivar a los mejores trabajadores y ser justos con el resto
de los empleados, una empresa debe recompensar a todos los empleados en
función de su rendimiento.
Todo esto con la finalidad de que haya motivación de los empleados y la
empresa tenga como recompensa la eficiencia productividad.
La empresa DEPICE C.A está destinada fundamentalmente para asumir el
desarrollo de proyectos civiles, mecánicos y eléctricos y tiene como objetivo
garantizar la suficiencia, responsabilidad y cumplimiento lo cual ha dedicado a
incorporar a los trabajadores a la empresa, es decir, que se sienta identificado y
valorado en su área de trabajo.
Pero en los últimos meses se observó una cantidad de trabajadores desmotivado
que se viene manifestando de diferente forma con el incumplimiento de sus labores,
bajo rendimiento en el desempeño laboral el ausentismo y apatía de parte de los
trabajadores, lo cual se deduce que hay una mala implementación de la cultura
motivacional, esto a nivel empresarial puede tener como consecuencia perdidas,
disminución de la productividad, clientes insatisfecho entre otros factores negativo
que perjudica a la organización.
Desmotivación
Por consiguiente en la empresa DEPICE C.A. en los últimos meses se ha
notado desmejoras de los beneficios ofrecidos a los trabajadores, dicho beneficio era
la ganancia de un 5% de comisión por venta del servicio prestado, el cual ese
porcentaje fue reducido a un 2% de comisión en venta, lo que ha generado cierto
desmotivo y descontento en los trabajadores causando así baja productividad en sus
labores.
Conexo con eso los empleados expresan a la organización que quieren mejoras
de los equipos para hacer el proceso de trabajo más eficaz donde las cotizaciones de
los proyectos pedidos por el cliente se entregan en un plazo menor del tiempo
estimado y no superándolo como actualmente sucede.
En años anteriores la empresa realizaba eventos recreativos para los
trabajadores y su familia, la cual hacían parte de ellos los trabajadores más
destacados, esas actividades con el tiempo fueron desapareciendo, ya en la actualidad
no se realizan, lo cual el personal, siente que la empresa no reconoce o los
recompensan sus méritos por el rendimiento laboral.
Debido a los siguientes factores se ha notado el ausentismo y pesimismo de los
trabajadores, la apatía y desintereses en cuanto a las tareas diarias, el retardo en sus
labores, poco compromiso evadiendo nuevas responsabilidades, incumplimiento del
horario de trabajo y en consecuencia de esos factores ha generado la baja
productividad laboral.
Desde estas perspectivas han surgido las siguientes interrogantes:
¿Qué nivel de motivación tiene los trabajadores de la Empresa DEPICE C.A.
Estado Carabobo?
¿Cuáles son los elementos que integran la cultura motivacional de la empresa
DEPICE C.A. Valencia Estado Carabobo?
¿Cómo influye la cultura motivacional en la productividad de la empresa
DEPICE C.A. Valencia Estado Carabobo?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Analizar la cultura motivacional como generador productivo dentro de la
empresa DEPICE C.A, Valencia – Estado Carabobo.
Objetivos Específicos
Diagnosticar el nivel motivacional que poseen los trabajadores en la empresa
DEPICE C.A. Valencia, Estado Carabobo.
Determinar los elementos que integran la cultura motivacional de la empresa
DEPICE C.A. Valencia, Estado Carabobo.
Evaluar el impacto de la cultura motivacional en la productividad de la empresa
DEPICE C.A, Valencia, Estado Carabobo.
Justificación
Se entiende por justificación, según Fernández (2010), “el sustento del proyecto
de investigación, este determina el para qué y por qué se está realizando el estudio,
con datos sustentables en basamentos teóricos que respalden las practicas ejecutadas
para cumplir el objetivo general y específicos del proyecto”.
Esta investigación se justifica, debido a la falta de motivación en las
organizaciones en el cual influye directa e indirectamente en el comportamiento de
los trabajadores y en el rendimiento productivo, esto se puede observar en cada una
de las actividades que ellos realizan, ya sea tarea asignada por la empresa o la manera
en cómo se desenvuelve la comunicación entre ellos. Para que un personal se sienta
cómodo y motivado al momento de desempeñarse en el campo laboral, las
organizaciones deben diagnosticar a tiempo las necesidades que presentan los
departamentos o la empresa en general con la finalidad de estudiar y analizar cada
resultado.
De este modo, es importante aclarar que las empresas tienen la necesidad de
contar con un personal altamente motivado, a través de la aplicación de talleres,
foros, charlas grupales, seminarios, cursos, incentivos, bono de producción entre
otros.
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
Según Sabino (2010), “El marco teórico referencial es la sección de la
investigación orientada a encontrar la información bibliográfica y documental
necesaria para llevar a cabo el proyecto y encontrar una explicación a las diferentes
alternativas de la investigación. Esta explicación debe estar fundamentada a partir de
la descripción que se ha realizado del problema de su planteamiento, y por lo tanto,
responde a cada uno de los hechos relacionado en los objetivos generales.”
Antecedentes de la Investigación
Según Balestrini (2011), puntualiza que los antecedentes “son aquellos trabajos
que anteceden al nuestro, es decir, donde se hayan manejado las misma variable o se
hallan propuesto objetivo similares”. (P. 193)
De lo antes expuesto a continuación se presenta diferentes estudios que de una
u otra manera guarda relación con la problemática planteada.
Porras y Roufett (2012), en su trabajo de grado titulado “Cultura
Organizacional y Motivación Laboral de los Trabajadores de la Empresa Green
Spot, Embotelladora Venezuela, S.A”, presentada ante la Universidad de Carabobo
para optar al título de Licenciadas en Administración, se plantearon “analizar la
cultura organizacional de dicha organización así como la motivación laboral de sus
trabajadores para lo cual llevaron a cabo una investigación de tipo descriptivo y de
campo, con diseño no experimental y transaccional.”
Lo aportado del trabajo de grado presente a la tesis que se lleva a cabo, es que
existe una fuerte correlación entre la cultura organizacional de la empresa y
motivación de los trabajadores, por lo tanto entre los trabajadores se evidencia una
elevada insatisfacción a consecuencia del nivel de sus remuneraciones así como por
la inexistencia de incentivos.
González Silvera (2012), en su trabajo de grado titulado “La Cultura
Organizacional y su Incidencia en la Calidad del Servicio de Electricidad en la
Ciudad de Valencia”, presentada ante el área de postgrado de la universidad de
Carabobo para optar al título de magíster en Administración de Empresa, cuyo
objetivo principal fue el determinar la incidencia que tiene la cultura organizacional
de las empresas de servicio eléctrico en el nivel de servicio que prestan a sus
usuarios. El diseño empleado consistió en una combinación de investigación
documental con fáctica.
Como aporte al trabajo de grado que se lleva a cabo, fue la identificación del
tipo de cultura en las empresas estudiadas como paternalista y autocrática;
reconocimiento de artefactos visibles, valores y supuestos inconscientes como
elementos de sus culturas; descubrimiento de similitudes entre las culturas de
distintas organizaciones y similares actividades económicas.
Zerpa I. (2013), en su trabajo especial de grado titulado “Diagnóstico
motivacional en el rendimiento laboral”. Para optar al título de Licenciada en
Administración de Empresa, en la Universidad de Carabobo, el objetivo general fue
realizar un diagnóstico de la situación actual en cuanto a la motivación de la empresa
CANTV a partir de la identificación de los factores que generan motivación en los
trabajadores. La metodología se enmarcó en una exploración descriptiva, revisión
documental y un trabajo de campo.
Como complemento aporto al trabajo de grado, la necesidad de implementar
incentivos para incrementar la satisfacción de los trabajadores, y de esta forma se
obtendrá un grado de compromiso y esfuerzo en la empresa CANTV.
Uribe R. (2011), en su trabajo especial de grado titulado “La motivación como
estrategia generadora de satisfacción. Empresas dedicadas al servicio de punto
de ventas”, para optar al título de maestría en Administración de Empresas mención
gerencia, en el área de estudios de postgrado de la Universidad de Carabobo, el
objetivo general fue analizar las estrategias claves de motivación al personal técnico
laboral en el contexto de las empresas de servicios de puntos de venta del estado
Carabobo con la intención de buscar el incremento de la satisfacción en la gestión de
trabajo. La metodología se enmarcó en una exploración descriptiva, revisión
documental y un trabajo de campo.
La presente investigación aporto, que la elaboración de un programa de
motivación es un factor principal e importante que a través del cual se determinan
elementos que ayuden a incrementar la motivación dentro de la empresa, donde los
beneficiados van a ser los trabajadores y por ende la organización, y así solventar la
problemática existente.
Bases Teóricas
Según Arias F. (2009), “Las bases teóricas implican un desarrollo amplio de los
conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o enfoque adoptado, para
sustentar o explicar el problema planteado.” (P.106), es decir se detallan las teorías
para dar solución a la problemática planteada.
Según Harry Gonzales (2012) “la productividad va en conjunto con las
motivaciones ya que lleva al hombre a rendir laboralmente. Donde la recompensa
ayuda a elevar su productividad y mejorar su rendimiento, por esta razón las
empresas buscan elevar la autoestima y la integración de sus empleados para alcanzar
el éxito”.
Maier (2009), Menciona que: “una situación de motivación tiene un aspecto
subjetivo y otro objetivo. El subjetivo es una condición en el individuo que se llama
necesidad, impulso o deseo; el objetivo es algo fuera del individuo, que se puede
llamar incentivo o meta” (P. 268)
Motivación
Según Robín (2012), define que “es el proceso de estimular a un individuo para
que se realice una acción que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna
meta deseada para el motivador”.
Mahillo (2010), define la motivación como “el primer paso que nos lleva a la
acción”. Entiendo esta definición como que para que el individuo realice sus acciones
este debe de estar motivado, de lo contrario hay que empujarlo al igual que un carro
cuando este se apaga, para que pueda realizar las acciones, esto también ocasiona
desde mi parecer un gasto de energía enorme, lo que origina que los gerentes que no
tengan estrategias claras sobre la motivación de sus empleados pasen la mayor parte
de su tiempo ocupado en como incentivar a estos trabajadores.
Es así, que la motivación en cada persona es diferente, debido, a que las
necesidades varían de individuo a individuo y producen diversos patrones de
comportamiento. La capacidad individual para alcanzar los objetivos y los valores
sociales también son diferentes, donde estos últimos, varían con el tiempo, lo cual,
provoca un proceso dinámico en el comportamiento de las personas que en esencia es
semejante.
Características de la motivación
Mientras mayor es el deseo o la necesidad se incrementará en gran medida la
motivación.
1. La motivación supera a las razones.
2. Tanto la conducta como el comportamiento de los individuos, son elementos
que influyen directamente sobre la motivación y el grado de la misma en el individuo.
3. La motivación impulsa el desarrollo de las nuevas soluciones y del ingenio.
4. Por medio de la motivación se logra establecer nuevos esquemas de interacción
entre los individuos.
De hecho en base a estas cinco características se puede decir efectivamente que
un buen líder debe saber motivar a sus subcoordinador. Un ejemplo de la aplicación
de estas características es la que se demuestra en el video que a continuación se
presenta, en el cual el General Máximo, se dirige a sus hombres para motivarlos a
entrenar en batalla y conquistar Germania.
La importancia de la motivación radica en que permite canalizar el esfuerzo, la
energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que
interesan a las organizaciones y a la misma persona.
Frederick Herzberg, (2012) señala que en la motivación intervienen:
1) factores higiénicos (políticas y administración, supervisión, relación con el
supervisor, condiciones de trabajo, sueldos, relación con los compañeros, vida
personal, relación con los subordinados, estatus y seguridad) que tratan de evitar la
insatisfacción laboral.
2) factores motivadores (logro, reconocimiento, el trabajo mismo,
responsabilidad, ascenso y crecimiento) que elevan la satisfacción y por ende la
productividad.
Los factores higiénicos se localizan en el ambiente que rodea a las personas y
abarca las condiciones dentro de las cuales desempeñan su trabajo. Como estas
condiciones son administradas y decididas por la empresa, están fuera del control de
las personas.
Tradicionalmente sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la
motivación de los trabajadores, pues para lograr que las personas trabajen más fue
necesario apelar a premios e incentivos saláriales, políticas empresariales y otras
recompensas, las cuales constituyen lo que se denomina motivación positiva. Sin
embargo, cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción del
personal pero no consiguen sostenerla por mucho tiempo. Cuando los factores
higiénicos son pésimos o precarios, provocan la insatisfacción. En síntesis, los
factores higiénicos sólo evitan la insatisfacción pero no provocan satisfacción.
Ofrecer más de lo mismo es una manera muy ineficiente de fomentar la motivación.
Se convierte en un proceso vicioso.
Los factores motivadores, llamados también intrínsecos, están
fundamentalmente relacionados con el contenido del cargo y con la naturaleza de las
tareas que el hombre ejecuta. El logro de altos grados de motivación, satisfacción y
desempeño en el trabajo, sólo se consigue a través de los factores motivadores. Esta
postura es la que se encuentra en la base de todos los programas de enriquecimiento
de las tareas que ya ha comenzado a promoverse en las empresas como procedimiento
para motivar a las personas hacia una mayor productividad.
La efectividad de los factores motivadores es debido a que se recurre a las
necesidades de nivel superior de los empleados para obtener el logro y la autoestima.
Se trata de reforzar necesidades que nunca quedan completamente satisfechas y cuyo
apetito es infinito. Por lo tanto, la mejor manera de motivar a los empleados es crear
retos y oportunidades de logro en sus puestos.
El verdadero líder motiva creando una visión y facilitando los medios para
alcanzarla, Son los gerentes, con sus potencialidades s y con amplio poder de
decisión, los que pueden hacer mucho por el aumento de calidad de vida de su grupo
de trabajo, y como consecuencia por la productividad de su empresa
Importancia de la motivación
La empresa necesita personas para que funcione de forma normal, pero si lo que
desea es que funcione de forma excelente esas personas necesitan estar motivadas.
Por ello, es en la motivación del empleado donde la empresa obtiene la clave del
éxito y los máximos beneficios económicos.
Todas las personas necesitan de un motivo para realizar sus actividades de la
mejor manera, ya sea para lograr un objetivo personal o uno profesional. Ninguno de
nosotros trabaja por la misma causa; diferentes personas trabajan por diferentes tipos
de motivos. La comprensión de las necesidades y deseos que las personas esperan
satisfacer mediante su trabajo, es esencial para lograr un diseño del trabajo y una
motivación de los empleados que resulten satisfactorios. El saber lo que la gente
espera de su trabajo, lo ayudará a diseñar los trabajos, los sistemas de compensación
y otras estructuras remunerativas de forma tal que, tanto el empleado como la
empresa queden satisfechos.
La motivación juega un papel fundamental a la hora de lograr metas y objetivos
en los negocios, y es igual de importante para las empresas que trabajan en un
ambiente de equipo o en un lugar de trabajo compuesto por operarios que trabajan de
forma independiente. Para crear y mantener un alto nivel de motivación es importante
asegurarse de que los objetivos y los valores de cada trabajador se corresponden con
la misión y la visión de la organización. Esto puede conducir a una mayor
productividad, una mejora en la calidad del trabajo y una ganancia financiera en todos
los departamentos.
Factores de la motivación
El personal es más instruido.
A partir de 1960 los cambios sociales cambiaron las actitudes del público ante
la autoridad que tendió a la “democracia participativa”.
Los cambios Ideológicos. Ejemplo: el rechazo a la cultura del esfuerzo, tenso
desempeño, para la obtención de bienes materiales.
Motivación laboral
El deseo de conocer, predecir o influir la conducta laboral de los individuos, ha
llevado a muchos científicos a estudiar las causas y consecuencias de la motivación y
satisfacción en el trabajo, estudios que se han realizado bajo diferentes enfoques en el
intento de explicar los factores que determinan las actitudes de los trabajadores. (P.
120)
Amorós, E. (2009), define la motivación laboral como “las fuerzas que actúan
sobre el trabajador, y originan que se comporte de una manera determinada, dirigida
hacia las metas, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna
necesidad individual.” (P. 81)
Debido a que los motivos de desarrollar un trabajo por parte de los empleados
influyen en la productividad, se constituye en una de las tareas de los gerentes
encaminar efectivamente la motivación del empleado hacia el logro de las metas de la
organización.
Factores Motivadores
Según Fernández G. (2010), “Los factores motivadores, llamados también
intrínsecos, están fundamentalmente relacionados con el contenido del cargo y con la
naturaleza de las tareas que el hombre ejecuta. El logro de altos grados de
motivación, satisfacción y desempeño en el trabajo sólo se consigue a través de los
factores motivadores” (pg.140) Esta postura es la que se encuentra en la base de todos
los programas de enriquecimiento de las tareas que ya ha comenzado a promoverse en
las empresas como procedimiento para motivar a las personas hacia una mayor
productividad.
Chiavenato, (2012), “teoría de cooperación e integración en las
organizaciones” Planteando que las personas no actúan aisladamente, sino a través de
interacciones con otras personas, para poder alcanzar sus objetivos de la mejor
manera. En las interacciones humanas, las personas involucradas se influyen
mutuamente, son las relaciones sociales. Gracias a las diferencias individuales, cada
persona tiene sus propias características, sus capacidades y sus limitaciones. Para
poder superar sus limitaciones y ampliar sus capacidades, las personas necesitan
cooperar entre sí para alcanzar en mejor forma sus objetivos.
Y es a través de la participación personal y de la cooperación entre las personas
que surgen las organizaciones. Así, las organizaciones son sistemas cooperativos que
tienen como base la racionalidad.
Por último, las organizaciones son sistemas sociales basados en la cooperación
entre las personas, Una organización solamente existe cuando se presentan tres
condiciones:
Interacción entre dos o más personas.
Deseo y disposición para la cooperación.
Finalidad de alcanzar algún objetivo común.
Definición de términos.
Administración: es el acto de administrar, gestionar o dirigir empresas,
negocios u organizaciones, personas y recursos, con el fin de alcanzar los objetivos
definidos.
Ambiente de Trabajo: condiciones exteriores a la persona del trabajador con
relación al espacio y demás condiciones en las cuales desarrolla su labor.
Autoestima: es la valoración, generalmente positiva, dirigidas hacia nosotros
mismos, hacia nuestra manera de ser y de comportarnos, y hacia los rasgos de nuestro
cuerpo y nuestro carácter.
Competitividad: la capacidad de generar la mayor satisfacción de los
consumidores fijando un precio, o la capacidad de poder ofrecer un menor precio a
una cierta calidad.
Cultura: es el conjunto de formas y expresiones que caracterizarán en el
tiempo a una sociedad determinada.
Desempeño: es el grado de desenvoltura que una entidad cualquiera tiene con
respecto a un fin esperado.
Desmotivación: un estado de angustia y pérdida de entusiasmo, disposición o
energía.
Efectividad: en psicología del trabajo, la relación entre esfuerzo y resultado o
rendimiento.
Empresa: es una unidad económico-social, integrada por elementos humanos,
materiales y técnicos, que tiene el objetivo de obtener utilidades a través de su
participación en el mercado de bienes y servicios.
Motivación: es el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia
un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el
impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que
deje de hacerlo.
Necesidad: son aquellas sensaciones de carencia, propias de los seres humanos
y que se encuentran estrechamente unidas a un deseo de satisfacción de las mismas.
Organización: son estructuras sociales creadas para lograr metas o leyes por
medio de los organismos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo.
Rentabilidad: es una relación entre los recursos necesarios y el beneficio
económico que deriva de ellos.
Valores: son principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento en
función de realizarnos como personas.
Bases Legales
CONSTITUCION DE LA REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
SEGÚN GACETA OFICIAL Nº 39.575
Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado.
La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e
intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta
obligación del Estado se establecen los siguientes principios:
1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y
progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales
prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o
convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la
transacción y convencimiento al término de la relación laboral, de conformidad con
los requisitos que establezca la ley.
3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas,
o en la interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al
trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.
4. Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es nulo y no
genera efecto alguno.
5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo
o credo o por cualquier otra condición.
6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su
desarrollo integral. El Estado los protegerá contra cualquier explotación económica y
social.
LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO PARA TRABAJADORES Y
TRABAJADORAS
Reconocimiento por productividad.
Artículo 110. Los aumentos de productividad en una entidad de trabajo y la
mejora de la producción, causarán una más alta remuneración para los trabajadores y
las trabajadoras. A estos fines, el patrono o patrona y el sindicato o, cuando no exista
éste, sus trabajadores y trabajadoras acordarán, con relación a los procesos de
producción en un departamento, sección o puesto de trabajo, planes y programas
orientados a mejorar tanto la calidad del producto como la productividad y en ellos
considerarán los incentivos para los y las participantes, según su contribución.
Artículo 131. Las entidades de trabajo deberán distribuir entre todos sus
trabajadores y trabajadoras, por lo menos, el quince por ciento de los beneficios
líquidos que hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual. A este fin, se entenderá
por beneficios líquidos, la suma de los enriquecimientos netos gravables y de los
exonerados conforme a la Ley de Impuesto Sobre la Renta.
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
El marco metodológico es definido por Balestrini, (2009), como “el conjunto de
procedimientos lógicos, tecno-operacionales implícitos en todo proceso de
investigación, con el objeto de ponerlos de manifiesto y sistematizarlos propósito de
permitir descubrir y analizar los supuestos del estudio y de reconstruir los datos, a
partir de los conceptos teóricos convencionalmente operacionalizados”, (P. 125).
Tipo de Investigación
El estudio realizado se enmarcó en una investigación de campo debido a que la
recolección de datos se extrajo directamente de los sujetos investigados, sin
manipular o controlar variable alguna.
Según Elizondo (2009) “Una investigación de campo es aquella que
comprende la descripción, registro, análisis e interpretación de la naturaleza actual,
composición o proceso de los fenómenos tomados directamente de la realidad” (P.
47).
Diseño de la investigación
El diseño de investigación constituye en la formulación de un plan general del
investigador para obtener respuestas a sus interrogantes, el diseño de investigación
debe incluir las estrategias básicas que el investigador adopta para generar
información exacta e interpretable.
Arnaud (2013), lo define como “un plan estructurado de acción que, en función
de unos objetivos básicos, está orientado a la obtención de información o datos
relevantes a los problemas planteados”. (P.130)
Palella y Martins (2010), señalan que el diseño no experimental “es el que se
realiza sin manipular en forma deliberada ninguna variable. Se observan los hechos
tal y como se presentan en su contexto real y en un tiempo determinado o no, para
luego analizarlos”.
De acuerdo al grado de profundidad con que se abordó el objeto de estudio, la
investigación se enmarcó de tipo descriptiva, motivado a que los estudios descriptivos
consisten en medir en un grupo de personas u objetos una o generalmente mas
variables y proporcionar su descripción.
Arias F. (2012), define la investigación descriptiva como “la caracterización de
un hecho, fenómeno o grupo con el fin de establecer su estructura o
comportamiento”.
Posteriormente se desarrollaron las fases del diseño, donde se describió lo
siguiente:
Fase I: El Diagnóstico de la situación actual, analizando los resultados
obtenidos luego del levantamiento de la información.
Fase II: Se indicaron los requerimientos teóricos acerca de los elementos que
componen el programa capacitación como factor de motivación en el personal
administrativo de la empresa DEPICE C.A. ubicada en Valencia Estado Carabobo.
Fase III: Se aplicó la metodología correspondiente para enrumbar la
investigación con el fin de llegar al cumplimiento del objetivo propuesto.
Fase IV: Se aplicaron las técnicas de recolección de información para emitir las
conclusiones y recomendaciones pertinentes.
Población
Silva (2010), señala que “la población o universo se refiere al conjunto para el
cual serán válidas las conclusiones que se obtengan; a los elementos o unidades
(personas, instituciones o cosas) involucradas en la investigación”
La empresa DEPICE C.A, está conformada por un total de (20) veinte
trabajadores, donde se encuentra, (1) un jefe de departamento, (2) supervisores y (17)
obreros generales, y lo cual hace que esta población, sea finita.
Según Ramírez (2010), una población finita es “aquella cuyos elementos en su
totalidad son identificables por el investigador, por lo menos desde el punto de vista
del conocimiento que se tiene sobre su cantidad total”.
Distribución de la población
Características Cantidad Porcentaje
Obreros generales 17 85%
Supervisores 2 10%
Jefe 1 5%
Total 20 100%
Fuente: DEPICE C.A. (2015)
Muestra
Representa una parte de la población que se extrae para estudiarla, Para
Hernández, y Baptista (2008), “la muestra constituye la “unidad de análisis o
conjunto de personas, contextos, eventos o sucesos sobre el (la) cual se recolectan los
datos sin que necesariamente sea representativo del universo”.
Se aplicó el muestreo censal debido a que la cantidad de trabajadores que se
tomó para la misma, abarcó la totalidad de la población.
Según Ramírez, (1997), afirma “la muestra censal es aquella donde todas las
unidades de investigación son consideradas como muestra.
Distribución de la Muestra
Características Cantidad Porcentaje
Obreros generales 17 85%
Supervisores 2 10%
Jefe 1 5%
Total 20 100%
Fuente: DEPICE C.A. (2015)
Motivado que es una población finita no posee calculo muestral.
Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Para elaborar en forma adecuada un trabajo de investigación son
necesarias técnicas e instrumentos de recolección de datos que permitan reflejar toda
la variedad y diversidad de las situaciones.
Hernández (2010), define la recolección de datos como “el proceso mediante el
cual se selecciona un instrumento de medición disponible o se desarrolla uno propio,
se aplica el instrumento de medición y se preparan las mediciones obtenidas para que
puedan analizarse correctamente”.
Observación directa
Para efectuar la recolección de datos se utilizó como técnica la observación
directa lo cual podemos decir que según Sabino (2013), la observación “es una
técnica antiquísima, cuyos primeros aportes sería imposible rastrear. A través de sus
sentidos, el hombre capta la realidad que lo rodea, que luego organiza
intelectualmente. La observación puede definirse, como el uso sistemático de nuestro
sentido en la búsqueda de los datos que necesitamos para resolver un problema de
investigación. La observación puede definirse, como el uso sistemático de nuestros
sentidos en la búsqueda de los datos que necesitamos para resolver un problema de
investigación. La observación es directa cuando el investigador forma parte activa del
grupo observando y asume sus comportamientos, recibe el nombre de observación
participante” (p.112)
Encuesta
La encuesta se describe como la búsqueda sistemática de información en la que
el investigador pregunta a los investigados sobre los datos que desea obtener, y
posteriormente reúne estos datos individuales para obtener durante la evaluación
datos agregados.
Para Grasso (2013) la encuesta “es un procedimiento que permite explorar
cuestiones que hacen a la subjetividad y al mismo tiempo obtener esa información de
un número considerable de personas, así por ejemplo: permite explorar la opinión
pública y los valores vigentes de una sociedad, temas de significación científica y de
importancia en las sociedades” (p.13).
Instrumentos de recolección de datos
Según Sabino, (2012), “un instrumento de recolección de dato es el principio
cualquier recursos de que pueda valerse el investigador para acercarse a los
fenómenos y extraer de ellos información. De este modo el instrumento sintetiza en si
toda la labor previa de la investigación, resume los aportes del marco teórico al
seleccionar datos que corresponde a los indicadores y, por lo tanto a la variables o
concepto utilizado” (p.149, 150).
Para el presente trabajo de investigación se utilizaron los siguientes
instrumentos:
Cuestionario
En la presente investigación se aplicó un cuestionario con preguntas cerradas,
con el fin de profundizar, obtener una documentación objetiva y directa del proceso
en particular. Se fundamentó en un diálogo directo con el encuestado donde se
lograron respuestas precisas manteniendo claro los puntos que se pretendieron
abarcar. Dicho cuestionario se formuló con diez (10) preguntas referidas al tema en
estudio, para obtener respuestas dicotómicas; contestadas con dos alternativas de
respuestas sí o no.
Según Munch, L. (2013) “es un formato redactado en forma de interrogatorio
para obtener información acerca de las variables que se investigan, puede ser aplicado
personalmente y en forma individual o colectiva y debe reflejar y estar relacionado
con las variables y sus indicadores” (p.54).
Block de notas
Está representado por un libro o libreta para el registro de los acontecimientos
y aspectos importantes durante la etapa de la observación realizada en las
instalaciones de la empresa que es objeto de la investigación. Se utiliza para llevar
una bitácora de los hechos vinculados con la problemática, fundamentalmente en él se
anotan las percepciones del investigador en el momento que efectúa la indagación
directa de la realidad en el sitio donde suceden los acontecimiento.
Según Finol y Camacho (2012), un block o cuaderno de notas “es un
documento similar al diario. En él se registra las informaciones de los hechos, eventos
o acontecimientos en el propio terreno; ayudara a analizar la situación al momento de
recoger el momento de recoger el material.”
Validez y Confiabilidad
Validez
Básicamente la validez trata del valor de algo, la presentación de autenticidad,
eficacia, utilidad y veracidad de teorías, procesos, y resultados. La definición
tradicional de validez dice que un instrumento de medición es válido si mide lo que se
pretende medir.
Según Hernández y otros (2008) afirma: La Validez interna “es el grado de
confianza que se tiene que los resultados del experimento se interpretan
adecuadamente y sean válidas, se logra cuando hay control. La validez externa es la
posibilidad de generalizar los resultados de un experimento a situaciones no
experimentales, así como a otro sujeto y poblaciones”.
Para la presente investigación se utilizó la validez de expertos, es decir, se
ubicaron a dos profesores del colegio universitario de administración y mercadeo
(CUAM), dos expertos uno en el área de motivación y otro en productividad.
Confiabilidad
Martins (2010), señalan que la confiabilidad es definida “como la ausencia de
error aleatorio en un instrumento de recolección de datos”. Por esto, En concordancia
con lo anteriormente mencionado, y tomando en cuenta que el instrumento cuenta
con preguntas cerradas, la confiabilidad se calculara con la fórmula de Kuder
Richardson definida también como coeficiente (KR20).
Donde: KR20 = K 1 - ∑P * q
K – 1 S2 t
KR20 = coeficiente de confiabilidad Kuder Richardson.
K = Numero de Items
P = Proporción de respuestas correctas.
q = Proporción de respuestas incorrectas.
S2 t = Varianza de los porcentajes de la prueba.
Técnica de Procesamiento de Datos
Los datos se tabularon y se registraron en cuadro de frecuencia porcentuales,
para luego poder ser representado en graficas de torta.
Según Ramírez (2009), el grafico de torta “consiste en permitir una mayor
facilidad para apreciar la respuesta emitida por los sujetos en estudio, ya que
sectorizan el porcentaje para su respectivo análisis”.
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
De acuerdo al manual del colegio universitario de administración y mercadeo
del año (2008), se puede afirmar que la presentación y el análisis de resultado es la
demostración de los datos obtenidos a través de la aplicación del instrumento y de las
técnicas implementadas. Dichos resultados se pueden presentar según el caso, a través
de tablas y gráficos que permiten una visión precisa del análisis (P. 43)
A continuación se muestran todos los resultados obtenidos en el cuestionario
aplicado al personal de dicha empresa, con el objetivo de recoger información y
analizar los resultados, y de tal manera concluir cómo influye la cultura motivacional
en los trabajadores y como esta va ligada para generar el incremento de la
productividad.
El diagnostico está basado en el análisis de los resultados de la aplicación del
instrumento. Después de recolectada la información se procedió a analizarlo e
organizarlos para matemáticamente cuantificarlo y así obtener las conclusiones.
Ítems N° 1 ¿Considera usted que la empresa valora a sus empleados?
Tabla N° 1 Valor a empleados
Alternativa Frecuencia %
SI 9 45%
NO 11 55%
total 20 100%
Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)
Grafico N° 1 Valor a empleados
45%
55% SI 45%NO 55%
Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)
Análisis
De acuerdo con el grafico N° 1 se deduce que el 55%, no se encuentra satisfecho con
el valor dado por parte de la empresa, en cuanto los 45% manifestó estar satisfecho
con el valor dado.
Ítems N° 2 ¿Considera que la actitud de la empresa influye positivamente en los
trabajadores?
Tabla N° 2 Actitud
Alternativa Frecuencia %
SI 10 50%
NO 10 50%
Total 20 100%
Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)
Grafico N° 2 Actitud
50%
55% SI 55%NO 55%
Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)
Análisis
De acuerdo al grafico N° 2 se pudo verificar, que 50 % de los trabajadores están de
acuerdo en que la actitud de la empresa influye de manera positiva, mientras que el
otro 50% reflejo no estar de acuerdo con la actitud sostenida con la empresa.
Ítems N° 3 ¿Cree usted que la empresa fomenta una buena aptitud motivacional?
Tabla N° 3 Aptitud motivacional
Alternativa Frecuencia %
SI 6 30%
NO 14 70%
Total 20 100%
Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)
Grafico N° 3 Aptitud motivacional
30%
70%
SI 30%NO 70%
Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)
Análisis
De conformidad al grafico N° 3, el 70% manifestó no estar de acuerdo, mientras que
el 30% manifestó estar satisfecho con la aptitud motivacional que le brinda la
empresa.
Ítems N° 4 ¿Considera usted que la empresa promueve la integración en los
trabajadores?
Tabla N° 4 Integración
Alternativa Frecuencia %
SI 11 55%
NO 9 45%
Total 20 100%
Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)
Grafica N° 4 Integración.
55%
45%
SI 55%NO 45%
Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)
Análisis
Según el grafico N° 4 se deduce que en 55% si están de acuerdo con la integración
empleada por la empresa, mientras que el 45% de los empleados no están de acuerdo
en que la empresa promueve una integración en los trabajadores.
Ítems N° 5 ¿La empresa ofrece el conocimiento de las normas motivacionales?
Tabla N° 5 Conocimiento de las normas motivacionales.
Alternativa Frecuencia %
SI 6 30%
NO 14 70%
total 20 100%
Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)
Grafico N° 5 Conocimiento de las normas motivacionales.
30%
70%
SI 30%NO 70%
Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)
Análisis
De acuerdo al grafico N° 5, el 70% de los encuestados indicaron que no conocen las
normas motivacionales, mientras que el 30% indicaron que si tienen el conocimiento
de las normas motivacionales aplicada por la empresa.
Ítems N° 6 ¿A su opinión la empresa aplica las normas motivacionales?
Tabla N° 6 Aplicabilidad de las normas motivacionales
Alternativa Frecuencia %
SI 6 30%
NO 14 70%
total 20 100%
Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)
Grafico N° 6 Aplicabilidad de las normas motivacionales.
30%
70%
SI 30%NO 70%
Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)
Análisis
De acuerdo al grafico N° 6 el 70% indicaron que la empresa no aplica las normas
motivacionales. Mientras que el 30%, indico que la empresa si aplica las normas
motivacionales.
Ítems N° 7 ¿La empresa desarrolla programas motivacionales para lograr un
incremento de la productividad?
Tabla N° 7 Programas motivacionales
Alternativa Frecuencia %
SI 10 50%
NO 10 50%
total 20 100%
Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)
Grafico N° 7 Programas motivacionales
50%50%SI 50%NO 50%
Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)
Análisis
De acuerdo al grafico N° 7, el 50% de los trabajadores indicaron que la empresa no
desarrolla programas motivacionales para incrementar la productividad, mientras que
el otro 50% si está de acuerdo en que la empresa desarrolla programa motivacionales
como factor de productivo.
Ítems N° 8 ¿A participado usted en los planes motivacionales que realiza la empresa?
Tabla N°8 Participación en planes motivacionales
Alternativa Frecuencia %
SI 8 40%
NO 12 60%
total 20 100%
Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)
Grafico N° 8 Participación en planes motivacionales
40%
60%
SI 40%NO 60%
Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)
Análisis
Según el grafico N° 8 el 40% si ha participado en los planes motivacionales de la
empresa, mientras el 60% de los trabajadores no han participado en los planes
motivacionales.
Ítems N° 9 ¿Considera usted que la empresa a tenido una rentabilidad sostenida en
los últimos años?
Tabla N° 9 Rentabilidad
Alternativa Frecuencia %
SI 14 70%
NO 6 30%
total 20 100%
Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)
Grafico N° 9 Rentabilidad
70%
30%
SI 70%NO 30%
Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)
Análisis
Según el grafico N° 9, el 70% indicaron que la empresa a sostenido una rentabilidad
financiera, mientras que el 30% de los empleados considera que la empresa no ha
sostenido una rentabilidad financiera.
Ítems N° 10 ¿A su experiencia la empresa posee una buena liquidez financiera?
Tabla N° 10 Liquidez financiera
Alternativa Frecuencia %
SI 17 85%
NO 3 15&
total 20 100%
Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)
Grafico N° 10 Liquidez financiera
85%
15%
SI 85%NO 15%
Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)
Análisis
De acuerdo con el gráfico N° 10, El 85% expreso que la empresa si cuenta con una
buena liquide financiera, mientras el 15% indico que la empresa no cuenta con buena
liquidez financiera.
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Una vez finalizada la investigación en la empresa DEPICE C.A. Valencia,
Estado Carabobo se puede determinar que la motivación no solo depende de los
sistemas de recompensas económicos o monetarios que pudieran implementar las
organizaciones, claro está, que éste es fundamental y uno de las principales, pero no
el único.
Es de significativa importancia a la hora de iniciar programas o acciones que
motiven al trabajador; que las organizaciones pudieran determinar las expectativas y
necesidades que lleguen a tener cada individuo en particular; ya que cada persona se
caracteriza por tener expectativas y necesidades diferentes que de una u otra forma
determinan y modelan las acciones o comportamientos que tendrán y experimentarán
los trabajadores al realizar su labor.
Las organizaciones buscan consolidar los objetivos y metas que tienen
planteadas, pero para ello es necesario tener un personal comprometido y
fundamentalmente motivado, con el propósito de dar cumplimiento a los objetivos
específicos planteados al inicio de esta investigación, basados en el objetivo general
analizar la cultura motivacional como generador productivo en la empresa DEPICE
C.A. Valencia, Estado Carabobo, y una vez recopilada, y razonada la información, se
proponen conclusiones en relación a los mismos:
En relación al objetivo específico número (1) uno, diagnosticar el nivel
motivacional que posee los trabajadores en la empresa DEPICE C.A. Valencia,
Estado Carabobo:
Los resultados arrojaron que cada día el trabajador tiene el deseo de conocer
más acerca de su trabajo y de las labores que realizan, además de sentirse a gusto con
el equipo de trabajo.
Las necesidades de autorrealización son presentadas por Maslow donde hace
referencia al desarrollo personal; en este caso la empresa presenta carencias en
programas que le permitan al trabajador tener un mayor y mejor desempeño a través
de la capacitación y formación constante. La capacitación y el desarrollo profesional
de los trabajadores se traducirían en un aumento en su desempeño o en un aumento de
la productividad al realizar sus labores.
En el segundo objetivo específico, determinar los elementos que integran la
cultura motivacional de la empresa DEPICE C.A. Valencia, Estado Carabobo,
destacaron tres elementos claves:
Esfuerzo: es una medida de la intensidad y dedicación, una persona motivada se
dedica con empeño a su objetivo, se debe considerar la calidad del esfuerzo como la
intensidad.
Necesidad: se refiere a algún estado interno que hace que determinados
productos nos parezcan atractivos, una necesidad que no se satisface crea una tensión,
que estimula en el individuo un impulso, el cual origina un comportamiento que
busca encontrar metas individuales que al lograrse, satisfacerán la necesidad y
provocarán que la tensión disminuya.
Metas organizacionales: es decir los objetivos que la organización busca y en
los cuales las personas que trabajan para la misma deben interesarse.
Para lograr que las personas se sientan motivadas y comprometidas es necesario
que la empresa desarrolle programas o estrategias que le permitan al trabajador
adquirir e implementar al máximo sus aptitudes y capacidades generando un buen
desempeño.
Con respecto al tercer objetivo específico planteado, el cual es evaluar el
impacto de la cultura motivacional en la productividad de la empresa DEPICE C.A.
Valencia, Estado Carabobo, concluimos que motivar a una persona es proveerle
ciertos estímulos para que adopte un determinado comportamiento deseado.
Es crear las condiciones adecuadas para que emerja un determinado
comportamiento en las personas, permitiéndole canalizar el esfuerzo, la energía y la
conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las
organizaciones y a la misma persona. Dentro de la cultura motivacional intervienen
diversos factores que tratan de evitar la insatisfacción laboral, elevando la misma y
por ende elevando la producción.
En el mismo orden de idea, los trabajadores expresaron en el instrumento
aplicado que la empresa no estimula ni fomenta la participación e integración familiar
del trabajador en programas de carácter socio culturales, los que va en contraposición
con la teoría de la jerarquización de necesidades según Maslow, específicamente en
lo que respecta a las necesidades sociales, las cuales están relacionadas con la vida
del individuo en sociedad.
Recomendaciones
Luego de realizar el estudio los investigadores se permiten proponer a la
empresa un conjunto de acciones que les permitirá mejorar la productividad y el
compromiso de sus empleados, y entre las que se pueden nombrar:
Es conveniente que la empresa ofrezca cursos, tanto a los jefes como a los
empleados en cuanto a relaciones personales, comunicación y motivación, que
contribuyan a mejorar la calidad del medio ambiente en el cual se desenvuelven.
Desarrollar e implementar programas socioculturales que le permitan al
trabajador integrarse con sus compañeros de trabajo y con sus familiares, permitiendo
esto crear afinidad y un sentido unifamiliar.
Es recomendable que la empresa implemente estrategias que le permitan dar a
conocer a todos los empleados las políticas de incentivos que ella posee.
Es recomendable que la organización detecte las necesidades de cada empleado,
para dirigir los incentivos dados a cada uno, a la satisfacción de estas necesidades, de
manera que se obtenga un alto grado de satisfacción por parte de los empleados,
aumentando su disposición al trabajo y por consiguiente la productividad de la
empresa.
Se recomienda escuchar los planteamientos de los empleados, los cuales pueden
aportar ideas beneficiosas para todos en general la forma más práctica y sencilla de
implementar esta recomendación sería a través de la colocación de un buzón de
sugerencias dentro de las instalaciones de la empresa.