Universidad Tecnológica de Santiago UTESA ÁREA: CIENCIAS Y HUMANIDADES ESCUELA DE GRADUADOS DISCRIMINACIÓN LABORAL POR RAZONES DE SEXO EN LOS BANCOS COMERCIALES DEL MUNICIPIO DE PUERTO PLATA Trabajo de investigación Presentado como requisito Final para Optar al Grado de Magíster (M. A.) en Derecho Administrativo y Laboral MENCIÓN: Derecho Laboral SUSTENTADO POR: Juan Ramón Beard Villanueva ASESOR: Washington Espino PhD. Santiago de los Caballeros República Dominicana Enero, 2007
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Universidad Tecnológica de Santiago
UTESA ÁREA: CIENCIAS Y HUMANIDADES
ESCUELA DE GRADUADOS
DISCRIMINACIÓN LABORAL POR RAZONES DE SEXO EN LOS
BANCOS COMERCIALES DEL MUNICIPIO DE PUERTO PLATA
Trabajo de investigación Presentado como requisito Final para Optar al Grado de Magíster
(M. A.) en Derecho Administrativo y Laboral
MENCIÓN:
Derecho Laboral
SUSTENTADO POR:
Juan Ramón Beard Villanueva
ASESOR:
Washington Espino PhD.
Santiago de los Caballeros
República Dominicana
Enero, 2007
ÍNDICE GENERAL
RESUMEN
CAPÍTULO 1: INTRODUCCIÓN
1.1 Planteamiento del Problema
1.2 Objetivo General
1.3 Objetivo Específico
1.4 Operacionalización de las variables
1.5 Importancia y justificación del tema
1.6 Elementos que dificultaron y facilitaron el trabajo
1.7 Metodología y Técnica de la Investigación
CAPÍTULO 2: MARCO TEÓRICO
2.1 Nociones de discriminación
2.2 Nociones sobre discriminación por sexo
2.3 Nociones de la Banca
2.4 Teoría sobre Abuso del Derecho
CAPÍTULO 3: PRESENTACIÓN Y DISCUSIÓN DE
RESULTADOS
3.1 Descripción Teórica de la Encuesta Realizada
3.2 Presentación de los Resultados en Tablas y Gráficas
3.3 Interpretación de los Resultados
Conclusiones y recomendaciones
RESUMEN
Estudios realizados por mercadólogos contratados por la Banca
Comercial habían establecido, hace tiempo, que el hombre tiene mayor poder
económico que la mujer y que el hombre prefiere ser atendido por por el
sexo opuesto. Esta razón de tipo mercadológica parece justificar una mayor
presencia femenina en las áreas de servicios u operativas y entre los
ejecutivos de la Banca, en detrimento de los hombres. Sin embargo este
trabajo muestra un hecho preocupante, la mujer tiene mayor preparación
académica que su contraparte masculina y este hecho no se traduce en
mayores niveles salariales que la favorezcan. Tanto los hombres como las
mujeres, en los niveles de empleados y de funcionarios, devengan salarios
similares.
De manera que se está violando el principio fundamental VII del
código laboral dominicano cuando en su parte “in fine” permite una
distinción entre los seres humanos basada en la calificaciones exigidas para
un empleo.
En el área de máxima autoridad bancaria, la gerencia, la presencia
femenina es mayor que la de los hombres, pero los varones devengan salarios
superiores al de las mujeres hasta en un 50%. Violando el artículo 194 del
Código Laboral Dominicano que, inspirado en uno de los principios de la
Organización Internacional del Trabajo, reza “a igual trabajo, igual
remuneración”
CAPÍTULO 1: INTRODUCCIÓN
1.1 Planteamiento del problema
A simple vista la presencia femenina en la Banca comercial de Puerto
Plata supera a la de los hombres. En las áreas de servicios al cliente, la
presencia de la mujer duplica a la de los varones.
Esta realidad plantea una grave interrogante:
¿Existe discriminación por el sexo en la Banca Comercial del
Municipio de Puerto Plata?
¿Se respeta el Artículo 194 del Código de Trabajo que establece a igual
trabajo, igual salario?
1.2 Objetivo general
Determinar los niveles o manifestaciones de la discriminación laboral
por el sexo, si la hubiese, en la Banca Comercial del municipio de Puerto
Plata.
1.3 Objetivos específicos
Determinar la cantidad de Bancos Comerciales en el municipio de
Puerto Plata.
Tomar una muestra significativa de los empleados bancarios del
municipio de Puerto Plata.
Establecer el sexo de los empleados bancarios.
Conocer su nivel académico.
Establecer sus posiciones jerárquicas y sus sueldos.
Conocer las políticas de reclutamiento de las instituciones bancarias.
Variables a medir
Para un enfoque correcto y preciso, del objeto de la investigación, se
definirá los conceptos de las variables a usar:
Discriminación significa diferenciar, separar, distinguir una cosa de
otra y origina una situación en la que una persona o grupo es tratada de forma
desfavorable a causa de perjuicios. Desde la óptica del derecho el término
hace referencia a un trato de inferioridad basado en motivos que son
violatorios a la constitución o a las leyes adjetivas.
Intermediación Financiera es la denominación aplicada toda institución
que de manera habitual, capta dinero del público y lo cede o presta a terceros
obteniendo un beneficio o ganancia a su favor, producto de la diferencia entre
lo que paga por captar (depósitos del público) y lo que cobra por prestarlo, es
por esto que se le llama intermediarios. Entre las instituciones que ejercen
este tipo de comercio con el dinero, la más importante y el objeto de nuestro
estudio es la Banca Comercial.
Reclutamiento es la acción de alistar, escoger, señalar una persona o
grupo para un fin determinado. En el caso laboral es la política o método
llevado a cabo por una empresa en la selección del personal que necesita para
desempeñar una labor determinada.
Ascenso en el ámbito laboral significa crecimiento, desarrollo o
promoción a puesto de trabajo de mayor jerarquía y normalmente mejor
remunerado.
Provincia de Puerto Plata lugar geográfico ubicado al norte de la Isla
Hispaniola, con una superficie de 1,857 Kilómetros cuadrados, una población
de 500,000 habitantes y cuya principal fuente de ingreso es la actividad
turística.
1.4 Operacionalización de las Variables
Objetivos Específicos
Variables
Definición de variables
Indicadores
Determinar la cantidad de Bancos
Comerciales en la provincia de
Puerto Plata
a) Bancos
Comerciales
b) Provincia de Puerto
Plata
Institución que capta recursos económicos del
público para prestarlo a tercero
Área territorial de la República Dominicana donde se
llevará a cabo el estudio
a) Creación fuente de trabajo
b) Desarrollo del Municipio
de Puerto Plata
Establecer la cantidad, el sexo, la
edad, el color, la antigüedad, la
extracción social de los empleados
para detectar la discriminación
laboral
a) Cantidad
b) Discriminación
c) Nivel Académico
d) Sueldo
e) Jerarquía
Número de empleados que laboran en lo bancos
comerciales sujetos a este estudio.
Trato de inferioridad dado a una persona o grupo por
motivos que no sean los permitidos por la ley.
Capacitación alcanzada por el empleado o grado
universitario.
Retribución mensual por el trabajo realizado.
Posición en la escala de responsabilidades de la
institución bancaria.
Respeto al principio
fundamental VII y al artículo
194 del Código Laboral
Evaluar la política de
reclutamiento y ascenso de esos
empleados bancarios
a) Reclutamiento
b) Ascenso
Política de nombramiento de nuevos empleados en
las instituciones bancarias de la provincia de Puerto
Plata.
Política de crecimiento económico y de desarrollo en
la escala jerárquica aplicada a los empleados
bancarios del municipio de Puerto Plata.
a) No discriminación por el
sexo.
b) Igualdad de oportunidad
para todos los sexos.
1.5 Importancia y justificación del tema
La Banca Comercial es el principal soporte de desarrollo en el mundo
capitalista, su accionar como conductor de los recursos económicos captados
en el público, para ser colocados en áreas sensibles de la economía, la
convierte, conjuntamente con el Estado, en unos de los pilares en que se
sustenta la salud económica de un país.
En el mundo moderno existen dos factores primordiales en que la
banca comercial debe desenvolverse y son la solvencia económica y la
credibilidad o transparencia de sus negocios. Este último factor tiene mucho
que ver con el accionar de sus dueños y ejecutivos. La conducta ética de sus
políticas tiene y debe ser correcta. La importancia social de la Banca
Comercial crea un vínculo moral entre sociedad y la institución que obliga al
respeto de las leyes y el apego a la igualdad de derechos y oportunidades, sin
discriminar entre los sexos.
Fueron estas las razones que motivaron a determinar si en la Banca
Comercial del municipio de Puerto Plata, se respetaba el principio
fundamental VII, del Código Laboral Dominicano donde se prohíbe la
discriminación laboral, por motivo de sexo, y cuyo objetivo es brindar un
futuro de igualdad de oportunidad a todos los trabajadores.
1.6 Elementos que dificultaron y facilitaron el trabajo
La razón fundamental que facilitó este trabajo es la relación personal
entre el investigador y los ejecutivos bancarios del municipio de Puerto
Plata.
La mayor dificultad se presenta porque esos datos son de carácter
confidencial, lo que hace difícil su acceso.
1.7 Métodos y Técnica de la Investigación
Los métodos utilizados en esta investigación son el método
descriptivo, exploratorio, el análisis y la síntesis.
Trabajo de Campo
Para poder llevar a cabo el cometido se hará un trabajo de compilación
de datos, mediante encuestas y entrevistas en los diferentes Bancos
Comerciales del municipio.
CAPITULO II. MARCO TEORICO
2.1 Nociones de discriminación
La palabra discriminación proviene del latín “discriminare” y significa
dar un trato de inferioridad a una persona por motivos de sexo, raza, color de
la piel, extracción social, religión, política, minusvalía y cualquier condición
física o espiritual que pueda conllevar a un trato desigual, al dado a otra
persona en condiciones similares.
La lucha contra la discriminación se puede situar en el 1948 cuando se
aprueba la Declaración Universal de los Derechos Humanos, la República
Dominicana es signatario de la Convención Internacional sobre la
eliminación de toda forma de Discriminación Racial, celebrada por los
Estados Miembros de la Naciones Unidas de fecha 21 de diciembre de 1965,
la cual fue ratificada por el congreso dominicano el 31 de marzo de 1983.
Esta convención reconoce el derecho de toda persona a la igualdad ante
la ley, sin distinción de raza, color y origen nacional o étnico y
particularmente el derecho al trabajo, a la libre elección del trabajo, a la
protección contra el desempleo, a igual trabajo igual salario y a una
remuneración satisfactoria y equitativa.
Desde esos tiempos hasta nuestros días la República Dominicana ha
suscrito numerosos acuerdos internacionales entre ellos se destaca la
Convención sobre toda forma de Discriminación Contra la Mujer, la cual
entro en vigencia el 3 de septiembre de 1981, y que define la discriminación
sexual como “exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por
objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o
ejercicio por la mujer” sobre todo a través de la Organización Internacional
del Trabajo donde se prohíbe la discriminación laboral.
La Organización Internacional del Trabajo define el termino
discriminación “cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en
motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia
nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad
de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”. Desde el punto
de vista jurídico laboral discriminar es, simplemente, crear distinciones,
exclusiones o preferencias para el reclutamiento o ascenso en los puestos de
trabajo al empleado a al aspirante a serlo.
2.2 Nociones sobre la discriminación por sexo
La historia de la humanidad es de discriminación sexual contra la
mujer y para justificar este hecho se han enarbolado teorías que justificaban
la supremacía del macho tanto desde el punto de vista intelectual como
anatómico. Desde los tiempos del “Homo Sapiens” a la mujer le fue
asignado un papel que era el de ser fecundada y garantizar la continuidad de
la especie humana, esa condición de gestadora de la especie, motivo que
fuese perseguida y cazada como botín de guerra y es esta dedicación a la
procreación lo que, probablemente, la hizo anatómicamente inferior al
macho.
Desde el punto de vista religioso la mujer tampoco sale bien librada,
todas las religiones conocidas predican la sumisión de la mujer ante el
hombre y sus Dioses generalmente corresponden a un concepto masculino, la
iglesia católica, como ejemplo, no le reconoce el derecho de ser sacerdote a
la mujer y ni siquiera el derecho de ser dueña de su cuerpo pues le condena
tanto el uso de anticonceptivos como el derecho al aborto, condenándola
irremediablemente al papel de “ser fecundad por el macho”.
En el aspecto jurídico, en República Dominicana, la mujer careció de
derechos fundamentales tales como el derecho a votar o ser elegida, el
derecho a hacer negocios sin autorización del esposo y restricciones para
desempeñar algunos tipos de trabajo, de esto solo hace unas pocas décadas.
Pero no es República Dominicana un machismo aislado, es solo una
muestra de lo que ha pasado en el mundo occidental y se dice occidental,
porque en el oriente y los países árabes hoy día la mujer goza de menos
derechos de los que tenia una década atrás, por eso la feminista francesa
GENEVIEVE FRAISE, filosofa e historiadora sostiene que los derechos de
las mujeres son reversibles. Fueron, entre muchas otras, estas las causas que
motivaron a la Organización Internacional del Trabajo a crear una
dependencia llamada La Oficina para la Igualdad de Género cuyo
objetivo fundamental es promover las oportunidades para que tanto los
hombres como las mujeres puedan acceder a un trabajo digno y productivo en
condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad.
2.3 Nociones de Banca
Muchas de las funciones de los bancos, como la de guardar fondos,
prestar dinero y garantizar préstamos, así como el cambio de monedas,
pueden rastrearse hasta la antigüedad. Durante la edad media, los Caballeros
Templarios, miembros de una orden militar y religiosa, no sólo almacenaban
bienes de gran valor sino que también se encargaban de transportar dinero de
un país a otro.
Las grandes familias de banqueros del renacimiento, como los
MEDICI de Florencia que prestaban dinero y financiaban parte del
comercio internacional. Los primeros bancos modernos aparecieron durante
el siglo XVII: el Riksbank en Suecia (1656) y el Banco de Inglaterra (1694).
Los orfebres (personas dedicadas a hacer prendas) ingleses del siglo
XVII constituyeron el modelo de partida de la banca contemporánea.
Guardaban oro para otras personas, a quienes tenían que devolvérselo si así
les era requerido. Pronto descubrieron que la parte de oro que los
depositantes querían recuperar era sólo una pequeña parte del total
depositado. Así, podían prestar parte de este oro a otras personas, a cambio
de un instrumento negociable o Pagares y de la devolución del principal y de
un interés.
Con el tiempo, estos instrumentos financieros que podían
intercambiarse por oro pasaron a reemplazar a éste. Resulta evidente que el
valor total de estos instrumentos financieros excedía el valor de oro que los
respaldaba.
Desde el siglo XVII Gran Bretaña es conocida por la importancia de su
sistema bancario. Los primeros bancos ingleses eran sobre todo bancos
privados familiares. En un principio, la quiebra de estos bancos era un
fenómeno frecuente, por lo que a principios del siglo XIX se empezó a
fomentar la constitución de bancos de accionistas, con mayor capital, para
ayudar a la estabilización del sector.
En República Dominicana, el surgiendo de la banca privada se
establece en el 1908 con el ROYAL BANK OF CANADA, al cual le siguió
el Nacional City Bank en el 1917 y The Bank Of Nova Scotia que se
estableció en el 1920.
El primer banco dominicano fue La Compañía Bancaria Nacional,
nacida en el 1928 y la que por problemas políticos con el generalísimo
Trujillo hubo de cerrar sus puertas en el 1933. En el 1941 el gobierno
dominicano adquiere el Nacional City Bank y crea a partir de ahí el Banco de
Reservas de la República Dominicana, en el 1945 sale a luz el Banco
Agrícola Dominicano y en el 1947, después del pago de la deuda que motivo
la intervención norteamericana del 1916, el presidente Trujillo promulgó las
tres leyes que conformaban el marco legal del sistema bancario dominicano.
1- Ley monetaria, que creó el Peso oro como moneda nacional y que
establecía la paridad en valor con el dólar estadounidense.
2- La ley que crea el Banco Central, como institución rectora del sistema
financiero nacional.
3- La Ley General de Bancos la cual servia de marco jurídico para el
desenvolvimiento de la banca privada.
2.4 Teoría Abuso del Derecho
La discriminación como acto castigable tiene su fuente de inspiración
en el derecho civil, JOSERAND posee unas de las tesis mas aceptadas en este
aspecto y sostenía que… ‘cuando en el ejercicio de las prerrogativas jurídicas
conlleva una lesión al espíritu de ese derecho, el titular que hubiese abusado
de el, vera su responsabilidad comprometida hacia la victima de esa
desviación culpable”.
Este razonamiento lleva a establecer dos consideraciones, una en
cuanto al sujeto investido con la prerrogativa y la otra en cuanto a la
responsabilidad.
La prerrogativa la da la condición jerárquica, en otras palabras debe
darse una situación de subordinación legítima, el que actúa debe hacerlo
investido de autoridad reconocida por la ley pero, si esa actuación es abusiva
arrastra al individuo a responder pecuniariamente ante el hecho cometido y es
esto lo que se conoce en el derecho como la responsabilidad, creándose de
esta manera el vínculo entre el hecho, el sujeto y la culpa.
CAPITULO III. PRESENTACION Y DISCUSION DE RESULTADOS
3.1 Descripción Teórica de la Encuesta Realizada
Los Bancos Comerciales a los que se le realizó esta encuesta fueron:
Banco de Reservas de la República Dominicana, Banco Popular Dominicano,
Banco Hipotecario Dominicano, Banco del Progreso Dominicano, Banco
León y The Scotia Bank Of Canada.
Es importante hacer notar que algunos de estos bancos tienen varias
sucursales y que esta encuesta solo recogió los que consideraba más
importantes. De todas maneras de catorce sucursales que existen en el
municipio, esta muestra representa un 64.35% del total o sea nueve (9)
bancos comerciales.
Ante la pregunta ¿Quién se encarga del reclutamiento del personal? De
nueve Instituciones encuestadas, en ocho (8) la selección del personal la
realiza el gerente del banco y una sola cuenta con Encargado de Recursos
Humanos.
La segunda pregunta hecha fue ¿Cuántos empleados tiene la sucursal?
Y encontré que cuatro sucursales cuentan con menos de diez (10) empleados,
tres poseen entre once y veinte empleados y solo dos tienen entre veintiuno y
treinta, ninguna de las sucursales del municipio de Puerto Plata poseen más
de treinta y un empleados.
La tercera pregunta fue dirigida a la persona que hace la selección del
personal y fue la siguiente ¿Qué sexo prefiere a la hora de elegir un
candidato?
Cuatro manifestaron que no tienen preferencias, tres señalaron que
prefieren mujeres y dos de los encuestados dijeron que prefieren los hombres.
La cuarta pregunta estaba dirigida a conocer la composición sexual de
los empleados en cada sucursal, la respuesta fue que en siete bancos
comerciales la cantidad de mujeres era superior a la de los hombres, en dos
bancos la cantidad de hombre y mujeres era igual y en ningún banco los
hombres eran mayoría al respecto de las mujeres.
La quinta pregunta estaba destinada a conocer el grado académico de
las mujeres que laboran en los bancos comerciales. De un total de setenta y
cuatro, cuarenta y uno son profesionales y treinta y tres son bachilleres.
La sexta pregunta estaba destinada a conocer el grado académico de los
hombres en las instituciones bancarias de Puerto Plata.
La respuesta fue que de cuarenta y nueve hombres en total,
veinticuatro son profesionales y veinticinco son bachilleres.
Séptima pregunta ¿Se les practican exámenes médicos a los aspirantes
a ser reclutados? La respuesta fue que de los nueve bancos consultados en
ocho (8) se le practican exámenes médicos y solo uno (1) no lo hace.
Octava pregunta, quiero saber que tipo de exámenes médicos le
practican a las mujeres reclutadas, la respuesta fue que la practica normal es
exámenes de orina, hepatitis, embarazo y la prueba para detectar el SIDA. La
política interna de esos bancos prohíbe el reclutamiento de personal sin estas
pruebas de laboratorio.
En la novena pregunta quise saber sobre los exámenes realizados a los
hombres y el resultado es que estos son los mismos que se les practica a las
mujeres con la excepcione lógica de la prueba del embarazo.
La décima pregunta tiene relación con las posiciones jerárquicas o con
los puestos que desempeña la mujer en la banca comercial.
De las setenta y cuatro mujeres que laboran en estos bancos cuarenta y
dos lo hacen en el área de operaciones (área de servicios y contacto con los
clientes), veintisiete son ejecutivas y cinco son gerentes de sucursales.
La onceava pregunta tiene como objeto los puestos que desempeñan
los hombres en estas instituciones.
De un total de cuarenta y nueve hombres treinta y dos lo hacen en el
área de servicio al cliente (área operativas), trece son ejecutivos y cuatro son
gerentes. La doceava pregunta tiene relación con los sueldos devengados por
las mujeres.
De las cuarenta y dos mujeres que trabajan en áreas de servicios al
cliente y operaciones, diecinueve ganan hasta veinte mil pesos y veintitrés
ganan entre veintiún mil y treinta mil pesos mensuales.
En el caso de las mujeres ejecutivas de un total de veintisiete, nueve
ganan menos de veinte mil pesos y dieciocho devengan salarios entre veinte y
treinta mil pesos.
En lo referente a las mujeres gerentes de un total de cinco dos (2)
ganan hasta cuarenta mil pesos y tres ganan hasta cincuenta mil pesos.-
La décima tercera pregunta busca saber los sueldos por puesto, en el de
los hombres.
Los hombres que se desempeñan en el área de servicio al cliente y área
operativa de una suma total de treinta y dos catorce ganan hasta diez mil
pesos, diecisiete ganan hasta veinte mil y uno devenga salario hasta treinta
mil pesos.
Entre los ejecutivos varones cuatro ganan hasta veinte mil pesos, tres
devengan hasta treinta mil pesos mensuales y seis ganan mas de cuarenta mil
pesos al mes.
Los gerentes masculinos la totalidad (4) devengan salarios por encima
de cincuenta mil pesos.
3.2 Presentación de los Resultados en Tablas y Gráficas
Pregunta No. 1 Persona encargada reclutamiento personal
Opciones Frecuencia Porcentaje
Gerente 8 89%
Recursos Humanos 1 11%
Sub Gerente 0 0
Total 9 100
Gráfica No. 1
89%
11% 0%
Gerente Recursos Humanos Sub-Gerente
Pregunta No. 2 Cantidad de empleados en sucursal
Opciones Frecuencia Porcentaje
De 1 a 10 4 45%
De 11 a 20 3 33%
De 21 a 30 2 22%
De 31 en adelante 0 0
Total 9 100
Gráfica No. 2
45%
33%
22%0%
De 1 a 10 De 11 a 20 De 21 a 30 Más de 31
Pregunta No. 3 Sexo preferido al elegir candidatos
Opciones Frecuencia Porcentaje
Mujeres 3 33%
Hombres 2 22%
Sin preferencia 4 45%
Total 9 100
Gráfica No. 3
33%
22%
45%
Hombre Mujeres Sin preferencia
Pregunta No. 4 Sexo predominante entre los empleados
Opciones Frecuencia Porcentaje
Femenino 7 78%
Masculino 0 0%
Por igual 2 12%
Total 9 100
Gráfica No. 4
78%
0%
22%
Femenino Masculino Por igual
Pregunta No. 5 Cantidad de Mujeres profesionales
Opciones Frecuencia Porcentaje
Profesionales 41 55%
Bachilleres 33 45%
Total 74 100
Gráfica No. 5
55%
45%
Profesionales Bachilleres
Pregunta No. 6 Cantidad de Hombres profesionales
Opciones Frecuencia Porcentaje
Profesionales 24 49%
Bachilleres 25 51%
Total 49 100
Gráfica No. 6
49%
51%
Profesionales Bachilleres
Pregunta No. 7 Realizan exámenes médicos a los candidatos
Opciones Frecuencia Porcentaje
Si 8 89%
No 1 11%
Total 9 100
Gráfica No. 7
89%
11%
Si No
89%
11%
Orina, hepatitis, Embarazo, HIV Ninguno
Pregunta No. 8 Tipos de exámenes médicos realizados a las mujeres
Opciones Frecuencia Porcentaje
Orina, Hepatitis,
Embarazo, HIV
8 89%
Ninguno 1 11%
Total 9 100
Gráfica No. 8
89%
11%
Orina, hepatitis, Embarazo, HIV Ninguno
Pregunta No. 9 Tipos de exámenes médicos realizados a los hombres
Opciones Frecuencia Porcentaje
Orina, Hepatitis, HIV 8 89%
Ninguno 1 11%
Total 9 100
Gráfica No. 9
Pregunta No. 10 Distribución por Jerarquía Mujeres
Opciones Frecuencia Porcentaje
Área Operacional 42 57%
Ejecutivas 27 36%
Gerentes 5 7%
Total mujeres 74 100
Gráfica No. 10
57%36%
7%
Área Operacional Ejecutivos Gerentes
Pregunta No. 11 Distribución por Jerarquía Hombres
Opciones Frecuencia Porcentaje
Área Operacional 32 65%
Ejecutivos 13 27%
Gerentes 4 8%
Total hombres 49 100
Gráfica No. 11
65%
27%
8%
Área Operacional Ejecutivos Gerentes
32
Pregunta No. 12 Sueldo Mujeres por jerarquía
Área Operacional
Opciones Frecuencia Porcentaje
Hasta 10 mil 19 45%
Hasta 20 mil 23 55%
Hasta 30 mil 0 0
Total mujeres 42 100
Gráfica No. 12
45%
55%
0%
Hasta 10 mil Hasta 20 mil Hasta 30 mil
Ejecutivas
Opciones Frecuencia Porcentaje
Hasta 20 mil 9 33%
Hasta 30 mil 18 67%
Hasta 40 mil 0 0%
Más de 41 mil 0 0%
Total mujeres 27 100
Gráfica No. 13
33%
67%
0%
0%
Hasta 20 mil Hasta 30 mil Hasta 40 mil Más de 41 mil
Gerentes
Opciones Frecuencia Porcentaje
Hasta 30 mil 0 0
Hasta 40 mil 2 40%
Más de 50 mil 3 60%
Total mujeres 5 100
Gráfica No 14
0%
40%
60%
Hasta 30 mil Hasta 40 mil Más de 50 mil
Pregunta No. 13 Sueldo Hombres por jerarquía
Área Operacional
Opciones Frecuencia Porcentaje
Hasta 10 mil 14 44%
Hasta 20 mil 17 53%
Hasta 30 mil 1 3%
Total hombres 32 100
Gráfica No. 15
44%
53%
3%
Hasta 10 mil Hasta 20 mil Hasta 30 mil
31%
23%0%
46%
Hasta 20 mil Hasta 30 mil Más 40 mil Más de 41 mil
Ejecutivos
Opciones Frecuencia Porcentaje
Hasta 20 mil 4 31%
Hasta 30 mil 3 23%
Hasta 40 mil 0 0%
Más de 41 mil 6 46%
Total hombres 13 100
Gráfica No. 16
0%0%
100%
Hasta 30 mil Hasta 40 mil Más de 50 mil
Gerentes
Opciones Frecuencia Porcentaje
Hasta 30 mil 0 0%
Hasta 40 mil 0 0%
Más de 50 mil 4 100%
Total hombres 4 100
Gráfica No. 17
3.3 Interpretación de los resultados
1. La cantidad de mujeres que trabaja en la Banca Comercial supera
ampliamente a los hombres.
2. Hay mayor proporción de mujeres ejecutivas, que hombres ejecutivos.
3. La mujer supera en número a los hombres en la posición de gerentes.
4. Existe una proporción mayor de mujeres con estudios universitarios
que entre los hombres.
5. A la mujer se le hace la prueba del embarazo para poder obtener un
empleo.
6. Los hombres gerentes devengan salarios más altos que sus contrapartes
femeninas.
En el nivel gerencial existen mayor cantidad de mujeres desempeñando
esas funciones que hombres, pero los hombres tienen un salario mas alto que
el devengado por las mujeres y esto se traduce en una violación flagrante al
articulo 194 del código laboral que recoge el espíritu del Convenio 100 de la
Organización Internacional de Trabajo que establece la igualdad de salario
ante igualdad de responsabilidad laboral.
Es importante recomendar que se descontinúe esta práctica
discriminatoria contra la mujer, la cual no es cometida de forma inconciente
por la Banca Comercial del municipio de Puerto Plata, si no de una manera
premeditada. La advertencia es valida puesto que el 25 de enero de 2006
nuestra suprema corte de justicia acogió un recurso interpuesto,
precisamente, contra un Banco Comercial y donde tomo el sueldo del
anterior incumbente para calcular las prestaciones laborales de la dama
desahuciada, que desempeñando el mismo cargo devengaba un salario muy
inferior al antiguo gerente, resaltando en este fallo la calificación de
discriminación por el sexo que es el objeto de este trabajo.
La violación al principio fundamental VII, al artículo 194 del Código
Laboral Dominicano y a la Ley 55-93 (SIDA) son los datos más relevantes de
esta investigación. La llegada del libre comercio a la Republica Dominicana
puede marcar un incremento de estas prácticas discriminatorias, porque una
forma de competir con la Banca Comercial extranjera que es capaz de laborar
con menores costos, producto de un mayor volumen de operaciones y del
exceso de liquidez en la banca internacional, es la práctica del “Doping
Social”.
Para corregir o paliar esta situación de discriminación seria necesario
implementar estas sugerencias:
A. Verificación por parte de la Secretaria de Trabajo, de las políticas de
reclutamiento del personal.
B. Prohibir y sancionar los laboratorios que realicen pruebas del SIDA sin
una autorización médica.
C. Concientizar mediante charlas y anuncios a la mujer para que defienda sus
derechos y conozca la protección que le brinda el Principio Fundamental VII
y el artículo 194 del Código Laboral Dominicano.
Boletín Judicial, Suprema Corte de Justicia 25-01-2006
Código de Trabajo, Santo Domingo, Edición 2003.
Código Civil Dominicano, Edición 2002.
Derecho Financiero Internacional
Diccionario Jurídico Espasa, Madrid España, edición 2003.
La Teoría de la Responsabilidad Civil. Joserand. Edición 2000.
Ley Laboral.
Ley Monetaria y Financiera 183-02, Edición de 2002.
Ley 55-93 sobre el SIDA, Santo Domingo, Edición de 1994.
Website. Declaración Universal de los Derechos Humanos. Diciembre de
1965.
Website. Organización Internacional del Trabajo “OIT”.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
En el nivel gerencial las mujeres son mayoría, sin embargo los hombres
tienen un salario más alto en violación del artículo 194 del Código Laboral
que recoge el espíritu del Convenio 100 de la Organización Mundial de
Trabajo que establece igualdad de salario ante igualdad de responsabilidad
laboral.
La violación al principio fundamental VII al artículo 194 del Código Laboral
Dominicano y a la Ley 55-93 (SIDA) son los datos relevantes de esta
investigación.
RECOMENDACIONES
Verificación por parte de la Secretaría de Trabajo, de las políticas de
reclutamiento de personal.
Prohibir y sancionar los laboratorios que realicen pruebas del SIDA sin
una autorización médica.
Concientizar mediante charlas y anuncios a la mujer para que defienda
sus derechos y conozca la protección que le brinda el Principio
Fundamental VII y el Artículo 194 del Código Laboral Dominicano.
