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Trabajo Fin de Máster. MFCD. Finanzas 2010/2011
AUTORES:
María Carmen Gastalver Robles
María Silva Luján
José Guillermo Silva Viguera
TUTORA:
Cecilia Téllez Valle
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Trabajo Fin de Máster. MFCD. Finanzas 2010/2011
1.INTRODUCCIÓN....................................................................................................................... 3
2.- CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN DE LOS SISTEMAS DE AHORRO PREVISION EMPRESARIAL........................................................................................................................... 5
2.1.- Concepto de previsión social...........................................................................7
2.2. Tipología: Planes de Previsión Social Empresarial...........................................8
3.- PLANES DE PENSIONES: PLANES DE PENSIONES SISTEMA EMPLEO.........................9
3.1.- Regulación......................................................................................................10
3.2.- Concepto.........................................................................................................10
3.3.- Tipología de planes de pensiones..................................................................10
3.4.- Régimen financiero de los planes de pensiones............................................12
3.5.- Régimen fiscal de los planes de pensiones...................................................15
3.6.- Ventajas e inconvenientes..............................................................................16
3.7.- Simulación del efecto de la contribución empresarial a planes de pensiones sistema empleo......................................................................................................18
4.- SEGUROS COLECTIVOS DE AHORRO VIDA:...................................................................22
4.1.- Concepto..............................................................................................................22
4.2.- Elementos reales............................................................................................23
4.3.- Elementos personales....................................................................................25
4.4.- Régimen financiero de los seguros colectivos..............................................26
4.5.- Régimen fiscal................................................................................................26
4.6.- Ventajas e inconvenientes.............................................................................27
4.7-. Breve análisis de los Seguros Colectivos de Expedientes de Regulación de Empleo.......................................................................................................................... 28
4.8.- Simulación del efecto de la contribución empresarial a seguros colectivos de ahorro vida.........................................................................................................30
5.- PLANES DE PENSIONES VS SEGUROS COLECTIVOS..................................................31
6.- UN CASO ESPECIAL: LA RENTABILIDAD DE LAS AGENCIAS DE SEGUROS.............35
7.- CONCLUSIONES................................................................................................................. 36
8.- BIBLIOGRAFÍA...................................................................................................................39
9.- ANEXO.................................................................................................................................. 41
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Trabajo Fin de Máster. MFCD. Finanzas 2010/2011
1.- INTRODUCCIÓN.
Dada la situación económica actual, en las líneas de este texto tratamos de analizar el ahorro
que supone para las empresas contribuir a los distintos sistemas de previsión empresarial
fomentado, además, por la actual preocupación existente sobre las pensiones de jubilación
otorgadas por la Administración. Con estas bases, haremos breve referencia a cada uno de los
sistemas que las empresas pueden utilizar y algún caso real de contribución a los mismos así
como el análisis de la empresa en caso de que no contribuyera a ninguno de estos sistemas.
El artículo 41 de la Constitución Española (en adelante, CE) prevé que todos los ciudadanos
que a lo largo de su vida hayan contribuido a la Seguridad Social tendrán garantizada la
percepción de derechos económicos cuando ya no tengan actividad laboral, y al mismo tiempo
viene a establecer que dichas pensiones pueden complementarse con sistemas privados de
pensiones para mantener el bienestar que tenía la persona antes de llegar a la situación de
inactividad laboral. Por tanto, podemos afirmar que el pilar básico de protección social es la
Seguridad Social, sin embargo, la insuficiencia de este sistema permite la creación de
instrumentos de cobertura complementarios implantados por la autonomía privada o colectiva.
Actualmente se está fomentando la necesidad de utilizar dichos instrumentos complementarios
a las prestaciones públicas de la Seguridad Social, fundamentalmente por dos razones:
a) Razones económicas. El aumento anual del costo de las pensiones de jubilación
está más que constatado ya que este sistema ha ido evolucionando hasta el punto de pasar de
un modelo profesional contributivo, en el que sólo tenía cobertura aquel que hubiera contribuido
al sistema público, a un modelo universal en el que se satisfacen las necesidades esenciales
de todos los ciudadanos con independencia o no a la contribución al sistema público de
pensiones. Además, por su parte, los ciudadanos que hacen aportaciones a sistemas privados
para cubrir sus necesidades futuras ven incrementadas esas aportaciones con el paso del
tiempo por la utilización del sistema de capitalización que rentabilizan dichas aportaciones en
función del número y cuantía de las mismas.
El problema fundamental que tiene el sistema de Seguridad Social actualmente es el
desequilibrio financiero entre los gastos a los que tiene que hacer frente y los ingresos cada
vez más restringidos por la gran cantidad de jubilaciones, sobre todo anticipadas, debido a la
crisis y a la tasa de paro que existe. Este problema ya se puso de manifiesto en el conocido
Pacto de Toledo, que estableció las líneas de actuación y de reforma a introducir en el sistema
de pensiones contributivo y las recomendaciones en orden al reforzamiento de la consolidación
de ese sistema. En este sentido, avisa el Banco de España de una fuerte presión al alza en el
gasto de las pensiones en 2050 (ver anexo1), fundamentado dicha afirmación en la previsión
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Trabajo Fin de Máster. MFCD. Finanzas 2010/2011
de que la tasa de dependencia se duplique, anticipando las consecuencias que la contracción
de la población tendrá sobre las cuentas públicas, al generar una fuerte presión al alza sobre el
gasto en pensiones y sanidad.
b) Razones demográficas. En primer lugar, la población pasiva aumenta más que
proporcionalmente a la población activa y este hecho va en aumento con el paso del tiempo. En
segundo lugar, otro hecho relevante es la cada vez más tardía incorporación al mundo laboral
de la población activa, provocando una evolución en aumento del número de pensionistas
frente a una evolución en retroceso del número de cotizantes, hecho que se puede constatar
con las pirámides poblacionales mostradas en la figura 1 que pasan a convertirse en pirámides
inversas.
Figura 1.- Pirámide de población. Años 2008- 2018. Fuente: INE (Agosto 2011)
Estas razones dan lugar a la utilización de distintos instrumentos como complemento de las
pensiones que derivan del sistema público. Dichos instrumentos, denominados sistemas
complementarios de previsión social, son fomentados por el legislador desde dos perspectivas:
por un lado, a nivel particular, a través a la reducción en la base imponible del Impuesto sobre
la Renta de las Personas Físicas, y por otro lado, desde una perspectiva empresarial, a través
de la consideración de gasto fiscalmente deducible así como por la aplicación de una
deducción en la cuota del Impuesto sobre Sociedades, aún cuando en este último caso dichas
deducciones irán desapareciendo progresivamente.
Las consideraciones que se tienen en cuenta al regular dichos instrumentos son la
disponibilidad o no de los derechos y las contingencias a las que dan lugar las prestaciones.
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Trabajo Fin de Máster. MFCD. Finanzas 2010/2011
Todo este tema conlleva infinidad de situaciones, pero la pregunta que al objeto de nuestro
estudio interesa es, por qué el empresario o la empresa toma la decisión de crear un plan de
previsión empresarial. La negociación colectiva ha sido, en la mayoría de los casos, el
mecanismo que ha favorecido el desarrollo de este tipo de sistemas, que favorecen, por un
lado, a la empresa persona física y jurídica, y por otro lado, al trabajador a nivel individual,
como desarrollaremos más adelante.
2.- CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN DE LOS SISTEMAS DE AHORRO PREVISION
EMPRESARIAL.
Antes de profundizar en la materia objeto de estudio, planes de pensiones sistema empleo y
seguros colectivos de ahorro vida, vamos a introducirnos un poco en el contexto en que se
sitúan y a definir algunos conceptos fundamentales para su entendimiento, no sin antes
contextualizarlo mediante un eje temporal y normativo (Figura 2). Esta figura trata de
contextualizar, por una parte, el esquema legislativo concerniente a la previsión social y, por
otra parte, las deducciones en la cuota íntegra del Impuesto sobre Sociedades que van desde
un 10 por 100 a su desaparición total en el año 2011. En cuanto a la primera contextualización,
es la Ley 30/1995 sobre Ordenación y Supervisión de los Seguros Privados (trasposición al
Derecho Español de la Directiva 80/1987/CEE sobre protección de los trabajadores asalariados
en caso de insolvencia del empresario), y su desarrollo reglamentario, la que establece la
obligatoriedad de la protección de los compromisos por pensiones que las empresas tienen
contraídos con sus trabajadores mediante instrumentos externos a su contabilidad. Además,
desarrollo en materia de legislación han sido también: Ley 8/1987, de regulación de los Planes
y Fondos de Pensiones y Real Decreto 1588/1999, Reglamento sobre la Instrumentación de los
Compromisos por pensiones de las Empresas con los trabajadores y beneficiarios, que
desarrollaba la Ley 30/1995. En cuanto a la segunda contextualización, el artículo 43 del RD
Legislativo 4/2004, de 5 de marzo, establece la deducción en la cuota íntegra del Impuesto
sobre Sociedades, deducción minorada anualmente por aplicación de la Disposición Adicional
10ª del mismo texto. Dicha deducción es derogada por la Disposición derogatoria de la Ley
35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (en
adelante LIRPF), por la modificación llevada a cabo por la Ley 2/2011, de 4 de marzo de
Economía Sostenible a algunos preceptos de la LIRPF.
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Trabajo Fin de Máster. MFCD. Finanzas 2010/2011
6
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Trabajo Fin de Máster. MFCD. Finanzas 2010/2011
2.1.- Concepto de previsión social.
La previsión social podemos definirla como una forma de protección para hacer frente a
determinadas situaciones tanto personales como familiares que estarían en situación de
necesidad o desprotección económica.
A efectos expositivos, podemos distinguir tres pilares de protección social (según Rancaño
Martín, A. y otros. 2008). El primer pilar, que denominaremos nivel asistencial, sería aquel que
cubre la asistencia sanitaria y prestaciones económicas básicas. Dicha previsión está
financiada por el Estado a través de los Presupuestos Generales del Estado.
El segundo pilar, que denominaremos nivel profesional, sería aquel que cubre contingencias y
determinadas situaciones de la población laboral activa. Dicha previsión está financiada por las
empresas y los empleados de las mismas y se realiza a través de planes públicos y privados y,
aunque éstos últimos son gestionados por empresas privadas, están sometidos a la
intervención y al control del Estado.
Por último, el tercer pilar, que podemos denominar nivel libre, es donde podemos incluir los
planes privados de previsión o ahorro. Es un sistema, en principio, voluntario pero a veces las
normas laborales pueden obligar a su constitución, como ocurre en determinados convenios
colectivos que obligan a los empresarios a realizar contribuciones a sistemas como los planes
de pensiones. En este caso el Estado favorece la suscripción de estos planes mediante la
aplicación de incentivos fiscales. Teniendo en cuenta todo lo expuesto, es la propia Exposición
de Motivos de la LIRPF la que establece que, con el objeto de mejorar la cohesión social y de
atender los problemas derivados del envejecimiento y la dependencia, se deben incentivar
aquellos instrumentos destinados a proporcionar unos ingresos complementarios de las
pensiones públicas o a la cobertura de determinados riesgos. Todo ello se justifica porque en
todos los países desarrollados se está registrando un proceso de envejecimiento de la
población que, en el medio plazo, dificultará la sostenibilidad de los sistemas públicos de
previsión social. Para hacer frente a este importante reto, la mayoría de los Estados
pertenecientes a la OCDE pusieron en marcha en el pasado medidas de carácter fiscal,
incentivando el desarrollo de planes de pensiones privados de carácter complementario al
sistema básico de la Seguridad Social. El objeto de estos regímenes es que los individuos
puedan obtener, a través del sistema público, y de su plan de pensiones privado, una
prestación que permita la aproximación de sus rentas al último salario percibido durante su vida
laboral.
A modo de resumen, en la tabla 1 se muestran las principales características de los distintos
niveles de la previsión social empresarial en España:
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Trabajo Fin de Máster. MFCD. Finanzas 2010/2011
FINANCIACIÓN BENEFICIARIOSINSTRUMENTOS DE GESTIÓN /
MATERIALIZACIÓNPRESTACIÓN
ASISTENCIAL
Pública (Impuestos)
Personas sin cotización
suficiente y nivel de renta
reducido
Presupuestos Públicos Fija
PROFESIONAL
Pública/ Privada
(cotizaciones y aportaciones
Voluntarias
Empleados por cuenta propia y
ajena
Cotizaciones obligatorias, Planes de pensiones (empleo
y asociados), Seguros colectivos, Mutualidades, Entidades de previsión
social..
Relacionada con la
cotización y la aportación
LIBRE
Privadas (ahorro
voluntario)
Cualquier ciudadano
Planes de pensiones (individuales y asociados),
Seguros individuales
Relacionada con el ahorro
Tabla 1.- Niveles de la Previsión Social en España Fuente: elaboración propia a partir de Devesa y Vidal (2002)
2.2.- Tipología: Planes de Previsión Social Empresarial.
De las líneas anteriormente expuestas se extrae la preocupación que existe sobre el sistema
público de la Seguridad Social, y como hemos señalado anteriormente, podemos sintetizar los
distintos sistemas de previsión social en tres pilares tal y como propone Couceiro, A. (2010):
a. Previsión social de carácter público que se instrumenta a través de los distintos regímenes
de la seguridad social, principalmente el sistema contributivo y no contributivo.
b. Previsión social complementaria de carácter empresarial para los trabajadores, objeto de
nuestro estudio, y cuyos posibles instrumentos son: planes de pensiones de empleo,
seguros colectivos que instrumentan compromisos por pensiones de la empresa con
trabajadores y beneficiarios reflejados generalmente en convenios colectivos y, los planes
de previsión social empresarial, modalidad de seguro colectivo de instrumentación de
compromisos por pensiones.
c. Previsión social complementaria de carácter individual, formado por: planes de pensiones
individuales y asociados, seguros individuales de jubilación, fallecimiento o invalidez,
planes de previsión asegurados y seguros de dependencia.
- Planes de Previsión Social Empresarial.
Dado que vamos a estudiar con mayor detenimiento los planes de pensiones de empleo y los
seguros colectivos que instrumentan compromisos por pensiones en los epígrafes posteriores;
vamos a describir brevemente los planes de previsión social empresarial para completar el
estudio de todas las modalidades de previsión social complementaria empresarial.
Los planes de previsión social empresarial son seguros colectivos que cumplen requisitos
adicionales a los establecidos para los contratos de seguros colectivos para ser instrumentos
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Trabajo Fin de Máster. MFCD. Finanzas 2010/2011
de exteriorización, teniendo el mismo tratamiento fiscal que los planes de pensiones y que se
aplican desde el 1 de enero de 2007. Las características aplicables a este tipo de seguros son:
a) El tomador del seguro debe ser la empresa y los trabajadores deben ser los asegurados y
beneficiarios, salvo en caso de fallecimiento que puede ser cualquier persona.
b) La cobertura principal debe ser la jubilación aun cuando hay que añadir que las
contingencias que debe cubrir son las mismas que cubren los planes de pensiones, esto
es, exclusivamente, la jubilación, la incapacidad, la dependencia y fallecimiento.
c) Sólo se permite la disposición anticipada cuando se produzcan los supuestos
excepcionales de liquidez: desempleo y enfermedad grave.
d) Son ilíquidos, con lo que no se produce la disposición anticipada de los derechos
consolidados.
e) Ofrecen obligatoriamente una garantía de interés y utilizan técnicas actuariales de
valoración.
f) Las primas satisfechas por la empresa deben venir establecidas en el condicionado de la
póliza y son de imputación obligatoria para los trabajadores.
g) En los aspectos no regulados expresamente es de aplicación la normativa aplicable a los
planes de pensiones.
En cuanto al régimen fiscal aplicable, es el mismo que para los planes de pensiones. Las
diferencias con los planes de pensiones se refieren a su forma de retribución, en concreto a la
forma en que se retribuye su rentabilidad por ser pólizas de seguros tendrán obligatoriamente
que ofrecer una garantía de interés y utilizar técnicas actuariales en su valoración, y en cuanto
a la gestión de los planes de previsión social empresarial éstos no requieren la constitución de
una Comisión de Control, con representación de empresas y trabajadores porque no hay nada
que decidir sobre el destino de las aportaciones, ni entidad gestora a la que supervisar dado
que no existe riesgo de inversión.
3.- PLANES DE PENSIONES: PLANES DE PENSIONES SISTEMA EMPLEO
No debemos acometer un examen exhaustivo de los planes de pensiones, ya que a nuestros
efectos sólo debemos centrarnos en un tipo de plan de pensiones, el plan de pensiones
sistema empleo, pero no significa que no hagamos un repaso por esta institución de nociones
que están reiteradamente expuestas por los distintos autores.
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Trabajo Fin de Máster. MFCD. Finanzas 2010/2011
3.1.- Regulación.
Ya hemos mencionado que los planes de pensiones se encuentran entre los instrumentos que
permiten complementar las pensiones públicas, instrumentos que desde su nacimiento se han
visto colmados de incentivos fiscales. Su regulación normativa se desarrolla en el Real Decreto
Legislativo 1/2002, de 29 de Noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de
Regulación de los Planes de Pensiones y Fondos de Pensiones, - aunque aparecieron por
primera vez con la Ley 8/1987, de 8 de junio, de Regulación de los Planes y Fondos de
Pensiones -, y por el Real Decreto 304/2004, de 20 de febrero, por el que se aprueba el
Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones, modificado por el Real Decreto 1684/2007, de
14 de diciembre, y por el Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo, por el que se aprueba el
Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. Junto a esta normativa
básica existen otras disposiciones específicas que regulan determinados aspectos de los
planes de pensiones.
3.2.- Concepto
Los planes de pensiones, como ya mencionaba la Ley 8/1987, de 8 de junio, en su Exposición
de Motivos, “…se configuran como instituciones de previsión voluntaria y libre, cuyas
prestaciones de carácter privado pueden o no ser complemento del preceptivo sistema de
seguridad social obligatoria, al que en ningún caso sustituyen …”. Así pues, los planes de
pensiones nacen de la voluntad de las partes, esto es, tiene carácter contractual cuya finalidad
es garantizar prestaciones futuras cuando se produzcan las contingencias contempladas en la
norma. Este carácter privatista no implica que no participe de aspectos públicos ya que están
sometidos al control y supervisión administrativo, poniéndose de manifiesto este hecho en el
propio articulado de la ley que los regula.
3.3.- Tipología de planes de pensiones.
Los planes de pensiones se clasifican desde dos puntos de vista, según García Viña, J (2006):
en función de los sujetos constituyentes o en función de las obligaciones estipuladas.
- Sujetos Constituyentes.
El artículo 3 del Real Decreto Legislativo 1/2002, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de pensiones, califica los
elementos personales de un plan de pensiones estableciendo que lo son los sujetos
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constituyentes (promotor del plan y partícipes) y los beneficiarios (aquellos que tienen derecho
a recibir las prestaciones). Excluye expresamente dicho precepto como parte de la relación
contractual que deriva del plan de pensiones a las entidades promotoras de los fondos de
pensiones. Así, los elementos personales del plan de pensiones son, según García Viña, J
(2006):
a) Promotor.
i. Si es la empresa, estamos ante un PLAN DE EMPLEO
ii. Si es una asociación o un colegio, estamos ante un PLAN ASOCIADO.
iii. Si es una entidad financiera, estamos ante un PLAN INDIVIDUAL.
b) Partícipe.
i. En el sistema empleo lo son los empleados
ii. En el sistema asociado lo son los asociados o miembros del colectivo
iii. En el sistema individual lo es cualquier persona física.
A los solos efectos de concluir con los elementos personales de los planes de pensiones,
debemos añadir a los beneficiarios de los mismos, que son las personas físicas con derecho a
la percepción de prestaciones, hayan sido o no partícipes.
- Obligaciones estipuladas.
Por su parte, el artículo 4 del mismo Texto Refundido regula las modalidades de planes de
pensiones por las obligaciones estipuladas en el mismo y distingue entre:
a) Planes de Pensiones de prestación definitiva. Se conoce la cuantía de la prestación.
b) Planes de Pensiones de aportación definitiva. Se conoce la cuantía de la aportación.
c) Planes de Pensiones Mixtos. Se conocen ambas cuantías
SISTEMAS SEGÚN SUJETOS CONSTITUYENTES
MODALIDAD DEL PLAN QUE PUEDE APORTAR
Sistema empleo Aportación definitivaPrestación definitiva
MixtosSistema asociado Aportación definitiva
Prestación definitivaMixto
Sistema individual Aportación definitiva
Tabla 2: Clasificación de los planes de pensiones según los sujetos constituyentes y modalidad del plan.Fuente: Elaboración propia.
Con todo, al objeto de nuestro estudio y para hacer una comparativa con el resto de sistemas
de previsión ahorro empresarial, nos interesa el plan de pensiones sistema empleo de
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Trabajo Fin de Máster. MFCD. Finanzas 2010/2011
aportación definitiva, en los que el promotor es una empresa y cuyos partícipes son los
trabajadores de la misma.
3.4.- Régimen financiero de los planes de pensiones.
Vamos a definir el régimen financiero de los planes de pensiones, diferenciando los distintos
aspectos que lo componen: aportaciones y contribuciones, contingencias y prestaciones.
- Aportaciones y contribuciones empresariales.
Las aportaciones son las cantidades entregadas por el propio partícipe del plan, con lo cual, y
al objeto de nuestro estudio, debemos desarrollar más detenidamente las contribuciones
empresariales, si bien haciendo mención a determinados aspectos de las aportaciones que se
aplican tanto si estamos ante aportaciones de los propios partícipes como a contribuciones
empresariales. Las contribuciones empresariales en un plan de pensiones sistema empleo las
realiza el empresario, esto no significa que los trabajadores no puedan realizar aportaciones al
mismo por cuenta propia. El párrafo tercero del artículo 5 de R. D. Legislativo 1/2002, de 29 de
noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Regulación de los Planes y
Fondos de Pensiones, viene a establecer como límites financieros para las aportaciones un
límite cuantitativo: 10.000 euros salvo que el partícipe sea mayor de 50 años, en cuyo caso, el
límite anterior será de 12.500 euros, aplicándose dicho límite individualmente a cada partícipe
integrado en el plan. La misma limitación se recoge en el artículo 6 del RD 304/2004, de 20 de
febrero, por el que se aprueba el Reglamento de Planes y Fondos de pensiones.
Sin embargo, llama la atención que cuando la ley establece un límite financiero lo hace
refiriéndose a los planes de pensiones, ya así el párrafo tercero del artículo 5 comienza
señalando “Contribuciones empresariales y/o aportaciones anuales, máximas a los planes de
pensiones regulados en la presente ley…”. Sin embargo, si hablamos del límite fiscal, el
artículo 52 de la LIRPF1 establece la misma cuantía fija como límite máximo de reducción a la
base imponible del impuesto personal, pero no sólo para los planes de pensiones sino para
todo el conjunto de aportaciones y contribuciones a sistemas de previsión social regulados en
el artículo 51 párrafos del uno al cinco de la LIRPF. En este punto hemos de mencionar,
además, la Disposición Adicional decimosexta2 de la LIRPF que establece como límite
financiero de aportación y contribución para el conjunto de los sistemas de previsión social
previstos en el artículo 51 de la LIRPF los mismo la ley establece para la reducción a la parte
general de la base imponible del impuesto por aportaciones a este tipo de sistemas.
1 Artículo 52. Límite de reducción.
2 DA 16ª. Límite financiero de aportaciones y contribuciones a los sistemas de previsión social.
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Pero, además, y desde un punto de vista fiscal, no estamos sólo ante un límite cuantitativo sino
que, el artículo 52 de la LIRPF también establece un límite porcentual, que sólo es límite fiscal
aplicable desde el 1 de Enero de 2007 y que se rescata de anteriores normativas. El precepto
viene a establecer que actuará como límite porcentual el 30% de la suma de los rendimientos
netos del trabajo y de actividades económicas percibidos individualmente en el ejercicio,
porcentaje que será del 50% para contribuyentes mayores de 50 años. Llama la atención la
aplicación de estos límites porcentuales sobre rendimientos netos del trabajo y de actividades
económicas y no sobre otro tipo de rendimientos, aplicación que parece no puede ser otra que
la vinculación que tiene este tipo de rendimientos con las contingencias que se prevén en los
planes de pensiones. Además, la norma hace referencia a los rendimientos netos, tratando de
evitar la aplicación de la reducción en los casos en que el rendimiento íntegro sea negativo. Por
su parte, el límite cuantitativo de 10.000 euros trata de evitar la utilización de los planes de
pensiones como instrumento de ahorro y no de previsión. Este límite será aplicado
individualmente, estemos en declaración individual o conjunta.
La LIRPF establece que se reduce la menor de las dos cantidades mencionadas, bien el límite
porcentual o bien el límite cuantitativo. Con ello, y aquí compartimos la opinión de la mayoría de
autores, se restringe notablemente las reducciones que puedan aplicarse a la parte general de
la base imponible del impuesto, parece que en detrimento de la rentas bajas ya que estará más
limitado el contribuyente con un rendimiento neto muy bajo, con respecto a contribuyentes con
un rendimiento neto alto. Puede ocurrir que se piense, en este punto, que difícilmente pueden
realizar aportaciones altas contribuyentes que obtengan rentas bajas, pero también puede
ocurrir que dichos contribuyentes tengan ahorros invertidos en algún tipo de rendimiento de
capital mobiliario y quiera aportarlo a un plan de pensiones porque difiere la tributación, cosa
que ha permitido el legislador, y fomenta el ahorro a largo plazo evitando la disponibilidad de
las aportaciones, que desde el punto de vista previsor le puede beneficiar. De todas formas, el
fundamento de esta limitación está en ir eliminando las aportaciones extraordinarias que los
contribuyentes realizan a final del ejercicio económico para paliar el efecto impositivo.
Las aportaciones a planes de pensiones plantea, además, un problema crucial. Puede ocurrir
que el contribuyente haya aportado por encima del límite financiero. En estos casos, el párrafo
cuatro y cinco del artículo 36 del RDLeg. 1/2002, de 29 de noviembre, en su redacción dada
por la LIRPF establece las consecuencias de la inobservancia del límite de aportaciones y
contribuciones empresariales, tanto para la entidad comercializadora como para el propio
partícipe del plan. A este precepto hay que añadir la regulación establecida en el artículo 6 del
RPFP que viene a establecer que ningún plan de pensiones podrá admitir aportaciones anuales
de un mismo partícipe por un importe superior al límite financiero, salvo supuestos
excepcionales. Los excesos no pueden ser aceptados por las entidades gestoras y
depositarias, con lo cual, si se produce un exceso de aportación es necesario retirar dicho
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exceso ya que en caso contrario y si el plan de pensiones fuese rentable, dicha rentabilidad
acrecerá al patrimonio del fondo de pensiones y si la rentabilidad fuera negativa, serán de
cuenta del partícipe, pierde parte de sus derechos consolidados.
Las contribuciones que realiza el promotor del plan de pensiones sistema empleo están
exentas de cotización a la Seguridad Social, según establece el artículo 109 del Real Decreto
Legislativo 1/1994, de 20 de junio por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General
de la Seguridad Social y el artículo 23 del Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, por el
que se aprueba el Reglamento General sobre cotización y liquidación de otros derechos de la
Seguridad Social. Este hecho implica un ahorro empresarial que vamos a tratar de analizar en
el estudio de los distintos supuestos que vamos a plantear más adelante. Además, dichas
contribuciones no forman parte de la masa salarial (Sentencia de la Audiencia Nacional de 13
de julio de 2005 y distintas sentencias de tribunales superiores de justicia). Por su parte,
tampoco forman parte de la renta tenida en cuenta para el cálculo de las retenciones fiscales,
con lo cual beneficia al trabajador que no ve minorado el líquido que deriva de la aplicación de
las retenciones fiscales que el empresario está obligado a efectuar a todos sus empleados.
No debemos abandonar este epígrafe sin hacer una breve referencia a la prestación recibida
por el trabajador, que consisten en el reconocimiento de un derecho económico a favor de los
beneficiarios del mismo cuando se produce la contingencia y que según el párrafo diez del
artículo 8 TRLPFP “deberán ser abonadas al beneficiario o beneficiarios previstos o
designados, salvo que mediara embargo, traba judicial o administrativa, en cuyo caso se estará
a lo que disponga el mandamiento correspondiente”.
- Contingencias.
El R.D. Leg. 1/2002, de 29 de noviembre, en el párrafo sexto del artículo 8 establece que las
contingencias que dan lugar al rescate de los planes de pensiones son:
a) Jubilación. Para determinar esta contingencia hay que estar a lo previsto en el régimen
general de la Seguridad Social correspondiente. Se entiende producida la jubilación a
partir de la edad ordinaria de jubilación en el régimen general de la Seguridad Social, esto
es, 65 años (edad modificada a 67 años por el artículo 4 de la Ley 27/2011 de
actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social), desde el
momento en que el partícipe no ejerza o haya cesado en la actividad laboral o profesional
y no se encuentre cotizando para la continencia de jubilación en ningún régimen de la
Seguridad Social. También se entiende producida esta contingencia a partir de los 60 años
de edad, siempre que las especificaciones del plan lo prevean y haya cesado en toda
actividad determinante del alta en la seguridad social aunque se pueda continuar
asimilado al alta en algún régimen de la seguridad social, como en los casos de
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expedientes de regulación de empleo, en cuyo caso, las especificaciones del plan pueden
establecer un anticipo de la prestación de jubilación e incluso prever el pago de la
prestación correspondiente a la jubilación en caso de que el partícipe extinga su relación
laboral y pase a la situación legal de desempleo consecuencia del expediente de
regulación de empleo. La producción de esta contingencia no implica que los partícipes
jubilados no puedan seguir aportando al plan de pensiones, ya que pueden seguir
realizando aportaciones siempre que no hayan iniciado el cobro de la prestación en ningún
plan de pensiones o que aporten para otra contingencia que no sea la jubilación. (DGT CV
26/06/2007).
b) Incapacidad permanente total, absoluta y gran invalidez.
c) Dependencia severa o gran dependencia, de acuerdo con el párrafo primero del artículo
26 de la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y
atención a las personas en situación de dependencia.
d) Fallecimiento del partícipe o del beneficiario.
Existen además supuestos excepcionales de liquidez: desempleo y enfermedad grave.
- Prestaciones.
Las prestaciones deben tener siempre carácter dinerario y se pueden recibir en forma de:
a) Renta. Prestaciones en forma de renta diferida o inmediata, temporal o vitalicia y de
cuantía constante o variable.
b) Capital. La percepción del plan de pensiones es en un pago único que podrá hacerse
efectivo desde el primer momento o más tarde.
c) Mixta. Cuando la prestación se percibe en forma de renta y de capital.
d) En forma distinta de los demás con pagos sin periodicidad regular.
3.5.- Régimen fiscal de los planes de pensiones.
Para tratar este punto tenemos que distinguir entre aportaciones/ contribuciones empresariales
y prestaciones.
- Aportaciones y contribuciones empresariales.
Las contribuciones empresariales realizadas por el empresario a favor de sus
trabajadores tienen la consideración de gasto fiscalmente deducible para la determinación de la
15
Trabajo Fin de Máster. MFCD. Finanzas 2010/2011
base imponible tanto si el empresario es persona físicas (gasto deducible en la L.I.R.P.F.) como
persona jurídica regulado en el Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de marzo, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades (L.I.S.). Por otro lado, ha
implicado una deducción en la cuota del impuesto del 10% que ha desaparecido
progresivamente minorándose cada año en dos puntos porcentuales hasta su desaparición
definitiva el 1 de enero de 2011.
Estas contribuciones empresariales tienen la consideración de rendimientos del trabajo para el
trabajador y, junto con las aportaciones que ellos mismos puedan realizar, generan un derecho
a reducir la base imponible del I.R.P.F., con el límite máximo conjunto para todos los sistemas
de previsión de la menor de dos cantidades:
a) El 30% (50% para mayores de 50 años) de los rendimientos netos del trabajo o de
actividades económicas percibidas de forma individual.
b) 10.000 euros anuales (12.500 para mayores de 50 años).
- Prestaciones.
Las percepciones recibidas por los beneficiarios del plan de pensiones se consideran
rendimientos del trabajo en todo caso y por el importe de la cuantía íntegra. Entre las formas de
percepción, destaca la reforma a partir del 1 de enero de 2007 de la percepción en forma de
capital porque antes de la reforma fiscal, si la prestación se recibía en forma de capital la
prestación tenía una reducción del 40%, reducción que ha desaparecido y cuyo fundamento
está en la Exposición de motivos de la L.I.R.P.F. que no es otro que utilizar los planes de
pensiones como sistemas complementarios al sistema público y no como un instrumento de
ahorro e inversión. Esto no significa que no exista un régimen transitorio, como derecho
adquirido que es, para seguir aplicando la reducción a las aportaciones o contribuciones
realizadas antes de la reforma fiscal.
3.6.- Ventajas e inconvenientes.
Aun cuando los planes de pensiones son un instrumento utilizado en la previsión social
colectiva, no es el que mejor se adecua a las necesidades empresariales por los
inconvenientes que genera.
- Ventajas.
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Trabajo Fin de Máster. MFCD. Finanzas 2010/2011
Con independencia de que haya empresas que por ley se han visto obligadas a
promover la creación de planes de pensiones, existen razones para promover la creación de
dichos sistemas. Entre ellas podemos destacar:
a) Los planes de pensiones se utilizan como forma de retribución para los trabajadores dando
lugar a ventajas tanto para la empresa como para el trabajador ya que no forman parte del
importe para el cálculo de las retenciones y las contribuciones empresariales no cotizan a la
seguridad social.
b) Los planes de pensiones se podían utilizar como elemento de fidelización o motivación de
los trabajadores.
c) Desde el punto de vista de la fiscalidad, las contribuciones empresariales dan lugar a la
consideración de las mismas como gasto fiscalmente deducible para la empresa, y hasta el
1 de enero de 2011 había una deducción en la cuota del impuesto e implican una reducción
para el cálculo de la base imponible del impuesto personal del trabajador.
d) Al haber una transferencia de la obligación de pago derivada de la contingencia a una
entidad externa, evita gastos inesperados en momentos difíciles de tesorería empresarial.
e) Las comisiones que derivan de la aportación a un plan de pensiones sistema empleo son
menores que las que derivan de la aportación a un plan de pensiones sistema individual.
f) El cambio de empresa por parte del trabajador implica la movilización de los fondos
acumulados a su favor a otro plan de pensiones.
g) Permiten una mayor capacidad económica al trabajador a la hora de producirse la
contingencia, recibiendo no sólo la prestación del sistema público sino la derivada de las
previas contribuciones y/o aportaciones al plan de pensiones.
h) Las contribuciones empresariales son neutras para el trabajador, esto es, igual que implican
una retribución en especie para el mismo sin ingreso a cuenta, dan lugar a una reducción en
la base imponible del impuesto personal.
- Inconvenientes.
a) Promover un plan de pensiones de empleo requiere la negociación entre la empresa y sus
trabajadores, que en la mayoría de las ocasiones, tienen ambas partes intereses
contrapuestos.
17
Trabajo Fin de Máster. MFCD. Finanzas 2010/2011
b) Los planes de pensiones se han externalizado, esto es, la titularidad de los recursos que el
empresario aporta al plan es irrevocablemente de los partícipes o beneficiarios dando lugar
a la pérdida de validez del plan de pensiones como herramienta de política de recursos
humanos sobre fidelización o retención de los trabajadores.
c) La gestión administrativa de un plan de pensiones es ardua y complicada, generando la
utilización de gran cantidad de recursos humanos que hacen que otro tipo de sistemas de
previsión sean, en su caso, más cómodos de utilizar cuando el volumen de operaciones sea
pequeño, esto es, cuando la empresa tenga pocos trabajadores.
d) Uno de los principios que rigen los planes de pensiones es la no discriminación, esto no
significa que la empresa no pueda pactar compromisos con sus trabajadores de forma
individual.
e) Límite financiero en las aportaciones al plan de pensiones y no así al resto de sistemas de
previsión.
3.7.- Simulación del efecto de la contribución empresarial a planes de pensiones
sistema empleo.
Para reflejar el efecto estudiado, se ha seleccionado la empresa “Especialidades y Mantecados
San Antonio, S.A” (Código CNAE Rev.2: 1082), en la cual hemos estudiado el impacto que
causaría contribuir a planes de pensiones sistema empleo con los resultados de los últimos 7
años (Tabla 3). Con estas premisas hemos tratado las principales cuentas que intervienen en
las aportaciones a planes de pensiones del sistema empleo.
Ante la dificultad de no encontrar desglosados la cuenta “Gastos de Personal” en “Cargas
Sociales” y “Sueldos y Salarios” de los años 2008 a 2010, se ha optado por estudiar el
porcentaje correspondiente a cada partida durante los años 2004 a 2007 obteniendo un
promedio. Este promedio será utilizado como distribución de las cuentas anteriormente
comentadas para los años 2008 a 2010 (Tabla 4).
Para el caso que nos concierne, hemos simulado una contribución a planes de pensiones del
sistema empleo (que posteriormente aplicaremos también para el caso de los seguros
colectivos) por un total del 3% de la partida Sueldos y Salarios (como media de contribuciones
empresariales analizadas), ya que es, generalmente, en los Convenios colectivos donde se
regulan las contribuciones y aportaciones a sistemas de previsión social empresarial. Se ha
optado como mecanismo de estudio mantener la cuantía de las partidas en todos los periodos
18
Trabajo Fin de Máster. MFCD. Finanzas 2010/2011
(ya que derivan de cuentas reales) y detraer de la cuenta de sueldos y salarios las
contribuciones empresariales, en vez de realizar una contribución extra a dichas partidas.
Con respecto a esta deducción, hay que puntualizar, que decrece a lo largo del tiempo hasta su
desaparición en el año 2011, tal y como se refleja en la Tabla 5, disminuye en 2 puntos
porcentuales anualmente desde el año 2006 en adelante. La Disposición Adicional 10º de la
LIS, regula las reducciones porcentuales para cada ejercicio. La regulación de la deducción por
aportación a sistemas de previsión social empresarial se regula en el artículo 43 de la LIS,
artículo derogado con efectos impositivos que se inician a partir del 1 de enero de 2011 por la
LIRPF, tras su modificación por la Ley 2/2011, de 4 de marzo de Economía Sostenible.
Teniendo en cuenta las deducciones a las que están sujetos los planes de pensiones del
sistema empleo, se obtienen notables diferencias en el beneficio obtenido por la empresa en el
caso de aportar a planes de pensiones de sus empleados. Este beneficio procede, en primer
lugar, del ahorro producido en la cuenta Gastos de Personal y, en segundo lugar, por la
deducción porcentual correspondiente a cada año aplicable al impuesto sobre sociedades de
cada ejercicio.
PERDIDAS Y GANACIAS
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Ingresos de explotación
1.572.908 € 2.073.497 € 2.140.730 € 2.302.286 € 2.611.781 € 2.269.897 € 3.082.690 €
Importe neto de Cifra de Ventas
1.569.998 € 2.072.392 € 2.139.010 € 2.299.926 € 2,611,249 2.268.507 € 3.078.954 €
Resultado Explotación
31.913 € 54.785 € 104.742 € 57.629 € 104.604 € 109.824 € 142.279 €
Ingresos financieros
1.470 € 2 € 1.645 € 7 € 16.593 € 1.122 € 272 €
Gastos financieros
50.109 € 50.070 € 52.703 € 50.766 € 87.831 € 76.460 € 112.364 €
Resultado financiero
-48.639 € -50.068 € -51.059 € -50.759 € -71.238 € -75.338 € -112.092 €
Ingresos extraordinarios
31.143 € 26.718 € 21.820 € 18.741 € 0 € 0 € 0 €
Gastos extraordinarios
0 € 14.918 € 56.108 € 34 € 0 € 0 € 0 €
Resultados actividades extraordinarias
31.143 € 11.800 € -34.288 € 18.707 € 0 € 0 € 0 €
Resultado antes de impuestos
14.417 € 16.517 € 19.395 € 25.577 € 33.366 € 34.486 € 30.187 €
Impuestos sobre sociedades
4.341 € 5.566 € 5.818 € 7.673 € 8.342 € 10.346 € 6.137 €
Resultado del Ejercicio
10.076 € 10.950 € 13.576 € 17.904 € 25.025 € 24.140 € 24.051 €
Tabla 3: Cuenta de Resultados de Mantecados y Especialidades San Antonio, S.A.Fuente: Elaboración propia a partir de SABI.
CONCEPTO /AÑO 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Gasto de personal 405.035,00 € 487.904,00 € 468.966,00 € 559.281,00 € 579.986,00 € 530.867,00 € 570.626,00 €
Sueldos y salarios 300.656,00 € 357.694,00 € 353.248,00 € 419.553,00 € 431.920,45 € 395.341,12 € 424.949,98 €
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Trabajo Fin de Máster. MFCD. Finanzas 2010/2011
Cargas sociales 104.380,00 € 130.210,00 € 115.718,00 € 139.728,00 € 148.065,90 € 135.526,21 € 145.676,37 €
CONCEPTO /AÑO 2004 2005 2006 2007 % medio
% Sueldos y Salarios en Gasto de Personal
74,23% 73,31% 75,32% 75,02% 74,47%
% Cargas Sociales en Gasto de Personal
25,77% 26,69% 24,68% 24,98% 25,53%
TOTAL 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00%
Tabla 4: Estimación del peso de las partidas Gastos de personal.Fuente: Elaboración propia.
CONCEPTO / AÑO 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Gasto de personal 401.904,60 € 483.997,70 € 465.494,46 € 555.089,16 € 575.544,38 € 526.801,54 € 566.256,06 €
Aportación al Plan 9.019,68 € 10.730,82 € 10.597,44 € 12.586,59 € 12.957,61 € 11.860,23 € 12.748,50 €
Sueldos y salarios 291.636,32 € 346.963,18 € 342.650,56 € 406.966,41 € 418.962,84 € 383.480,89 € 412.201,48 €
Cargas sociales 101.248,60 € 126.303,70 € 112.246,46 € 135.536,16 € 143.623,93 € 131.460,42 € 141.306,08 €
Deducción por aportación al Plan
10% 10% 10% 8% 6% 4% 2%
Aplicación deducción plan de pensiones
901,97 € 1.073,08 € 1.059,74 € 1.006,93 € 777,46 € 474,41 € 254,97 €
Bº CON contribución
14.109,37 € 15.929,38 € 18.107,28 € 23.102,77 € 30.244,43 € 28.680,20 € 28.676,26 €
Variación % del Bª con contribución
40,03% 45,47% 33,38% 29,04% 20,86% 18,81% 19,23%
Variación del Bº con contribución o Coste de Oportunidad por no Contribuir
4.033,37 € 4.979,38 € 4.531,28 € 5.198,77 € 5.219,43 € 4.540,20 € 4.625,26 €
Tabla 5: Efecto de las aportaciones a Planes de pensiones en el beneficio de la empresa.Fuente: Elaboración propia.
Para completar este estudio, hemos querido hacer una estimación del coste de oportunidad
que supone para la empresa Mantecados y Especialidades San Antonio, S.A., el hecho de no
aportar a planes de pensiones de sistema empleo.
La empresa obtiene un ahorro fiscal derivado de las deducciones del Impuesto sobre
Sociedades por contribuciones a planes de pensiones empresariales y un ahorro en la cuenta
de Gastos de Personal derivado de las cargas sociales y que, en el caso de no aportar, daría
lugar a un coste de oportunidad por la cantidad ahorrada, al que habría que añadir la
rentabilidad que podría obtenerse con ese ahorro.
Para poder establecer comparaciones con los distintos sistemas, hemos estimado el valor final
de reinvertir esos beneficios adicionales que obtiene la compañía en los años en que se
desarrolla el estudio. El primer paso consistiría en definir una posible tasa de reinversión para
estos flujos de caja. Pues bien, después de estimar como tasa de rentabilidad anual tanto la
rentabilidad de los capitales propios, calculada por el ROE (Return On Equity) como la
rentabilidad obtenida por el accionista RE, medida mediante el modelo CAPM (Capital Asset
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Trabajo Fin de Máster. MFCD. Finanzas 2010/2011
Pricing Model), hemos decidido tener en consideración no solamente una compañía financiada
exclusivamente con capitales propios, sino con una estructura completa de capital (propios y
ajenos). Por todo ello, la tasa de reinversión elegida finalmente, y a modo de ejemplo, ha sido
una estimación del Coste Medio Ponderado de Capital (CMPC o WACC, de sus siglas en
inglés) después de impuestos, siendo conscientes del abanico posible de tasas a aplicar.. Esta
variable se calcula como promedio entre la rentabilidad exigida por los accionistas y el coste de
la deuda después de deducir los impuestos sobre la misma, según la siguiente formulación:
CMPC (WACC)= RE x (E / (D+E)) + (RD (1 – t) x (D / (D+E)))
CMPC: coste medio ponderado de capital.
RE: Rentabilidad exigida por los accionistas (obtenida mediante el método CAPM).
E: Capital propio (cuentas anuales de la empresa).
D: Pasivo ajeno (cuentas anuales de la empresa).
RD: Coste del pasivo exigible.
t: Tasa de impuesto de sociedades..
Para el cálculo de la primera variable, la rentabilidad de los capitales propios, nos basaremos
en el modelo CAPM (Capital Asset Pricing Model) o “Modelo de Fijación de Precios de Activos
de Capital”. Es un modelo frecuentemente utilizado en la economía financiera para determinar
la tasa de retorno teóricamente requerida para un cierto activo, que en nuestro caso serán las
acciones de la compañía. El modelo tiene en cuenta la sensibilidad del activo al riesgo no-
diversificable (conocido también como riesgo del mercado o riesgo sistemático), representado
por el símbolo de beta (β), así como también el retorno esperado del mercado y el retorno
esperado de un activo teóricamente libre de riesgo, el cual se corresponde con los bonos del
gobierno. Con él obtendremos la rentabilidad mínima exigida por los accionistas a las acciones
de la empresa como primera parte del cálculo del coste de oportunidad.
El modelo CAPM se define de forma:
RE = Rf + (Rm – Rf) x β
RE: tasa de rendimiento esperado de capital.
Rf: tasa libre de riesgo (media anual de las obligaciones a 10 años del Tesoro Público Español, 2004- 2010).
Rm : rentabilidad del mercado Español (tasa media de Dimson, Marsh y Staunton).
21
Trabajo Fin de Máster. MFCD. Finanzas 2010/2011
β: indicador de riesgo que marca en qué medida una acción sigue las fluctuaciones del mercado (calculada a partir de
las cotizaciones semanales del IBEX 35 y la compañía EBROFOODS, 2004-2010).
Como segunda magnitud encontramos el coste de la deuda (RD), ante la ausencia de datos
aportados al respecto en las cuentas anuales de la compañía, se han considerado una cifra de
dos puntos porcentuales (prima de riesgo) sobre la tasa libre de riesgo (Rf).
Tras la aplicación del CMPC obtenemos la rentabilidad mínima exigida que se muestra en la
Tabla 6, la cual nos servirá como tasa de referencia a la que habría que reinvertir el coste de
oportunidad por no contribuir. Para establecer dos escenarios posibles, hemos considerado la
utilización tanto de la tasa CMPC como un punto porcentual por encima de ésta,
considerándose el primer escenario pesimista y, el segundo, optimista.
Si reinvertimos el coste de oportunidad (Tabla 5) al CMPC (Tabla 6), obtendremos un valor final
de 37.483,24€ en el escenario pesimista y de 38.618,99€ para el escenario optimista; como
ganancias totales fruto de la aportación a planes de pensiones de los empleados durante todo
el periodo analizado.
RENTABILIDADES POR PERIODOS
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Rf 4,02% 3,44% 3,78% 4,24% 4,47% 4,15% 3,86%
Rm 3,47% 3,47% 3,47% 3,47% 3,47% 3,47% 3,47%
β 0,34 0,7 0,65 0,57 0,48 0,25 0,26
RE 3,83% 3,46% 3,58% 3,80% 3,99% 3,98% 3,76%
E 403.806 € 414.756 € 428.333 € 446.237 € 471.261 € 494.693 € 530,.834 €
D 1.556.2941 € 1.412.930 € 1.404.142 € 1.420.360 € 1.579.783 € 1.970.994 € 2.187.136 €
t 30,00% 30,00% 30,00% 30,00% 30,00% 30,00% 30,00%
RD 6,02% 5,44% 5,78% 6,24% 6,47% 6,15% 5,86%
CMPC 4,14% 3,73% 3,94% 4,23% 4,41% 4,24% 4,04%
Tabla 6: Rentabilidades por periodos por aportar a planes de pensiones de los empleados.Fuente: Elaboración propia.
4.- SEGUROS COLECTIVOS DE AHORRO VIDA.
En este epígrafe se define brevemente el concepto de Seguro Colectivo de Ahorro para la Vida,
los elementos reales y personales del contrato, su régimen financiero, régimen fiscal y sus
ventajas e inconvenientes.
4.1.- Concepto.
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Trabajo Fin de Máster. MFCD. Finanzas 2010/2011
Define la Ley 50/1980, de 8 de Octubre, del Contrato de Seguro en su artículo 1 como
“aquel por el que el asegurador se obliga, mediante el cobro de una prima y para el caso de
que se produzca el evento cuyo riesgo es objeto de cobertura a indemnizar, dentro de los
límites pactados, a reparar el daño producido al asegurado o a satisfacer un capital, una renta u
otras prestaciones convenidas”.
Los contratos de seguro colectivos sobre la vida aptos para instrumentar los
compromisos por pensiones de las empresas con sus trabajadores deben cumplir, además,
una serie de características homogéneas con las normas que se aplican a los planes de
pensiones sistema empleo.
De conformidad con la Disposición Adicional primera de la Ley Reguladora de los Planes y
Fondos de pensiones, los sistemas alternativos a los planes de pensiones deben revestir la
forma de seguros colectivos sobre la vida o plan de previsión social empresarial. Estos seguros
pueden contratarse con mutualidades de previsión social o con el resto de compañías de
seguros. Nosotros, para simplificar el objeto de nuestro estudio, haremos referencia a los
seguros colectivos sobre la vida que instrumentan compromisos por pensiones que no son
planes de previsión social empresarial ni están contratados con mutualidades de previsión
social. Las contingencias que pueden cubrirse mediante estos contratos quedan constreñidas a
las establecidas en el artículo 8.6 de la citada Ley reguladora de los Fondos y Planes de
Pensiones, estos es, jubilación, incapacidad laboral total y permanente o absoluta y
permanente, gran invalidez, dependencia severa o gran dependencia y fallecimiento.
4.2.- Elementos reales.
Los elementos reales derivan del concepto que hemos dado del contrato de seguro, están
formados por los siguientes conceptos: riesgo, prima y objeto asegurado; que según García
Berro, F. podemos definirlos como sigue:
- El riesgo.
El riesgo, al que hace referencia el concepto, es la posibilidad de que ocurra un daño
económicamente desfavorable. Dicho riesgo tiene una serie de características, esto es, que
sea posible, incierto, fortuito y con consecuencias económicas negativas. La razón de ser del
seguro es precisamente ese riesgo que debe ser cuantificable -que tenga valor económico-,
predecible -que existan antecedentes suficientes de ese riesgo-, mensurable - que pueda
medirse mediante tasación-, y accidental - que no sea intencionado.
- La prima.
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Trabajo Fin de Máster. MFCD. Finanzas 2010/2011
La prima es el precio de la posibilidad de que suceda la pérdida derivada del riesgo; es el
precio del seguro que abona el tomador del seguro como contraprestación a la transferencia
del riesgo a la entidad aseguradora. Dicha prima puede ser única – se paga de una vez al
formular el contrato de seguro- o periódica – se hace efectiva en sucesivos pagos durante un
período de tiempo bien sea anual, semestral, trimestral o mensual-.
La prima también puede ser pura, de inventario o neta y total. En la prima pura el precio del
seguro se hace sólo considerando el coste del riesgo. La prima de inventario resulta de sumar
a la prima pura los gastos de gestión interna. La prima neta resulta de sumar a la prima de
inventario los gastos comerciales. La prima total es la que resulta de sumar a la prima neta los
recargos. Por el contrato de seguro obtenemos cobertura frente a un riesgo y nos
comprometemos a abonar por ello la correspondiente prima. Este contrato representa un
acuerdo basado en la libre voluntad de los contratantes, por lo que debe reunir una serie de
requisitos: libre consentimiento y capacidad legal de los contratantes, objeto cierto que sea
materia de contrato y causa lícita de la obligación que se establezca.
- El objeto asegurado.
El objeto asegurado es el elemento que se encuentra expuesto al riesgo cubierto por el
seguro. Dicho objeto debe ser determinado o determinable y susceptible de valoración.
Teniendo en cuenta el objeto, podemos establecer dos grandes grupos de seguros: los seguros
de personas y los seguros de daños. Dentro de los seguros sobre las personas se incluye el
seguro de vida, que no es más que otra fórmula de ahorro mediante la cual se obtiene una
seguridad económica ante los riesgos relacionados con la vida humana: la muerte,
supervivencia, invalidez, etc. Cualquiera de ellos supone un grave problema económico para la
persona, y eso lo resuelve mediante el pago de primas a la aseguradora, la cual las gestiona y
obtiene una rentabilidad y, además, garantiza el pago de la cantidad comprometida cuando se
produzca el evento objeto del seguro. Esta es otra forma de previsión social utilizada por la
empresa.
El seguro de ahorro para colectivos se utiliza como complemento a la retribución de los
empleados de la empresa, este sistema se puede utilizar para fidelizar e incentivar a su
principal activo: los trabajadores.
Según Devesa y otros (2005), las características principales del Contrato de Seguro Colectivo
de Vida son:
1. Instrumento jurídico que da cobertura a riesgos que afectan a un grupo de personas.
2. Contrato único, que produce como efecto el aseguramiento de un grupo de personas,
celebrado por cuenta ajena, puesto que el tomador del seguro interviene en el contrato
en interés de los asegurados.
24
Trabajo Fin de Máster. MFCD. Finanzas 2010/2011
3. Su estructura está basada esencialmente en el abono, de donde se deriva la
compatibilidad de la unidad del contrato de seguro de grupo con la pluralidad de
obligaciones distintas e independientes que se crean con las personas que integran el
grupo. Esta individualización de relaciones tiene efectos prácticos importantes como
es, de las relaciones derivadas que pueden surgir, por adhesión de nuevas personas al
grupo, o extinguirse, debido a fallecimiento o abandono del grupo.
4. El pago de las primas puede ser muy diverso, pudiendo pagarlo todo el tomador, todo
el asegurado o una combinación de ambos.
5. Se reconoce al tomador del seguro de vida o asegurado, ciertos derechos tales como:
a. Designación de revocación de beneficiario, pudiéndose dar el caso de que el
beneficiario sea el propio tomador.
b. Derecho de reducción y rescate.
c. Percepción de anticipos, que consiste en la posibilidad que conceden las
aseguradoras a los asegurados por pólizas que tengan derecho a valor de rescate,
de obtener un anticipo o préstamo por una cuantía que pude ser hasta el importe del
valor de rescate o hasta un porcentaje de este a un tipo de interés preferente, que
deberá ser superior al tipo de interés técnico utilizado.
d. Cesión o pignoración de la póliza.
4.3.- Elementos personales.
Los sujetos que intervienen en el contrato de seguro colectivo de vida son: el asegurador, el
tomador del seguro, el asegurado y el beneficiario, según la mayoría de los autores.
- El asegurador.
Persona jurídica que se obliga a pagar la indemnización, capital o renta en caso de siniestro, a
cambio de la percepción de una prima.
- El tomador.
Persona física o jurídica, que contrata el seguro. En los seguros que instrumentan
compromisos por pensiones, esta figura la desempeña con carácter exclusivo la empresa que
asume los compromisos con sus trabajadores, siendo la única obligada al pago de la prima.
- El asegurado.
Persona portadora del riesgo, en este caso, el trabajador en activo de la empresa, en un
sentido amplio, o, en ocasiones, sus jubilados.
- El beneficiario.
25
Trabajo Fin de Máster. MFCD. Finanzas 2010/2011
Persona a cuyo favor se generan las prestaciones, será el propio trabajador asegurado en caso
de incapacidad permanente o la jubilación, o aquellos que éste designe, cuando el hecho
causante del devengo del seguro sea el fallecimiento del asegurado (SSTSJ Aragón 11-1-
01/3139; Valladolid 26-12-00/314; Sevilla 15-1-98/213; País Vasco 20-5-97/2167).
Ya hemos mencionado anteriormente que, al contrario que sucede en los planes de pensiones,
en el contrato de seguro los trabajadores carecen de participación y control sobre las
condiciones de la póliza suscrita entre el empresario y la entidad aseguradora. A falta de dicha
participación y control, el Reglamento de instrumentación de los compromisos por pensiones
concede tanto a los trabajadores asegurados como a los beneficiarios unos derechos de
información sobre la póliza concertada.
4.4.- Régimen financiero de los seguros colectivos.
El artículo 33 del Real Decreto 1588/1999, de 15 de octubre, por el que se aprueba el
Reglamento sobre la instrumentación de los compromisos por pensiones de las empresas con
sus trabajadores y beneficiarios, establece el régimen financiero y actuarial de los contratos
que instrumentan compromisos por pensiones. Las entidades aseguradoras deben mantener
identificadas en el conjunto de sus activos las inversiones que corresponden a cada una de las
pólizas que instrumentan compromisos por pensiones, aun cuando es admisible la agrupación
de carteras de inversiones para pólizas que cubran contingencias homogéneas con una
duración similar.
El Ministro de Economía y Hacienda podrá establecer la información que se habrá de remitir
por las entidades aseguradoras sobre los contratos de seguro regulados en este capítulo a la
Dirección General de Seguros, así como determinar la posibilidad de aplicar lo previsto en el
apartado 2, párrafo b), del artículo 33 del Reglamento de Ordenación y supervisión de los
seguros privados cuando se considere conveniente en función de la evolución de los mercados
y de las técnicas financieras disponibles.”.
Por su parte los artículos 33 y 34 del RD 2486/1998, de 20 de noviembre, por el que se
aprueba el Reglamento de Ordenación y Supervisión de los Seguros Privados, que establece el
tipo de interés aplicable para el cálculo de la provisión de seguros de vida.
4.5.- Régimen fiscal.
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Trabajo Fin de Máster. MFCD. Finanzas 2010/2011
Las primas que abona el empresario son gasto fiscalmente deducible del impuesto personal del
mismo, esto es, I.R.P.F o I.S., siempre que se imputen fiscalmente a cada trabajador y se les
transmita irrevocablemente el derecho a la percepción de las prestaciones futuras, la titularidad
y la gestión de los recursos en que consistan dichas contribuciones. En caso que dicha
imputación no se produzca, no puede deducirse la cuantía en el ejercicio fiscal en que se
produce el gasto sino que se difiere la deducción al momento en que se abonen las
prestaciones o cuando el trabajador cese en su relación laboral y ejerza su derecho de rescate
movilizando sus derechos económicos a otro sistema de previsión.
Por su parte, para el trabajador al que se le hayan imputado las primas, tendrán la
consideración de rendimiento íntegro del trabajo en especie y están sujetos a la obligación de
ingreso a cuenta y no dan lugar a la reducción en la base imponible del IRPF. Si la imputación
no se ha producido, el trabajador no tendrá que considerar ningún tipo de renta por las
contribuciones que haga el empresario a este tipo de sistema de previsión.
En cuanto a las prestaciones, tendrán la consideración de rendimientos del trabajo en caso de
que las mismas sean por incapacidad permanente o jubilación tributando por toda la cuantía si
no han sido previamente imputadas al trabajador o, por la diferencia entre las primas
satisfechas y la prestación en caso que se hayan ido imputando las primas al trabajador, y si
las prestaciones derivan de la contingencia de fallecimiento tributan en el Impuesto sobre
Sucesiones y Donaciones.
4.6.- Ventajas e inconvenientes.
Para hacernos una mejor idea de su funcionamiento, describiremos a continuación las ventajas
e inconvenientes de los Seguros Colectivos de Ahorro Vida, que se desarrollan en la mayoría
de los manuales a que hemos hecho referencia en la bibliografía.
- Ventajas.
En el contrato de seguro se puede designar libremente a los empleados a los que aportar, a
diferencia de los planes de pensiones en los que existe el principio de no discriminación.
Además, es posible retribuir a los empleados de distinta manera.
El plazo del compromiso del ahorro no está vinculado a la jubilación del empleado, a
diferencia de los planes de pensiones en los que, como hemos señalado anteriormente, es
necesaria la producción de la contingencia o del supuesto excepcional de liquidez para su
extinción.
Posibilidad de establecer el cobro de la prestación en forma de capital o rentas.
27
Trabajo Fin de Máster. MFCD. Finanzas 2010/2011
El contrato de seguro no sólo cubre las contingencias que cubren los planes de pensiones
sino que el objetivo principal es el ahorro a largo plazo. Ahora bien, en este último caso, no
participaría de los beneficios que derivan de la cobertura de las mismas contingencias que
los planes de pensiones.
- Inconvenientes.:
En el caso de contratos de seguro colectivo sobre la vida que instrumentan compromisos
por pensiones, la legislación vigente no permite que la empresa contrate seguros
individuales, sino que tiene que ser mínimo de diez trabajadores para poder contratar.
Los niveles de beneficios que derivan del seguro están por debajo del salario y pueden no
llegar a cubrir las necesidades de sus beneficiarios.
Conforme a la encuesta del "Mercado Estadounidense de seguros colectivos JHS del año
2007", el promedio del monto asegurado para las pólizas colectivas de seguros de vida
voluntarios (aquellos pagados por el empleador) vigente en el 2007 era de 74,109$ y el
promedio de la prima "por seguro de vida" era de 234$, según “8 ways to find life insurance
when you’re uninsurable” by insure.com (8 formas de conseguir un seguro de vida cuando
no eres asegurable).
4.7.- Breve análisis de los Seguros Colectivos de Expedientes de Regulación de
Empleo.
Según Devesa y otros (2005), es práctica habitual que las empresas que proceden a la
regulación del empleo, a través del correspondiente expediente tramitado y autorizado ante la
autoridad laboral competente, acudan a suscribir un contrato de seguro colectivo para
instrumentar el pago de las indemnizaciones a los trabajadores incluidos en el expediente
mencionado. El carácter de las indemnizaciones puede variar, siendo habitual que la empresa
se comprometa a abonar una renta mensual complementaria a la prestación por desempleo
hasta que el trabajador alcance la edad de jubilación y, a partir de ese momento, una renta
vitalicia complementaria de la pensión pública de la seguridad social. Mediante la suscripción
de un seguro colectivo, a prima única, la entidad aseguradora asume la obligación de pago de
las prestaciones a los trabajadores y beneficiarios.
Desde el 1/1/2002, las prestaciones derivadas de un expediente de regulación de empleo no se
califican automáticamente como compromisos por pensiones, al haber desaparecido el
concepto de “situación asimilable a la jubilación” en la normativa de planes de pensiones. Por
tanto, el régimen fiscal de los contratos de seguro suscritos para instrumentar expedientes de
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Trabajo Fin de Máster. MFCD. Finanzas 2010/2011
regulación de empleo, a partir de la fecha mencionada es un régimen dual, que puede seguir el
régimen aplicable a los contratos de seguro colectivo que instrumentan compromisos por
pensiones o bien pueden seguir el régimen de contratos de seguro de vida individuales, es
decir, como rendimiento del capital mobiliario.
a. Régimen fiscal de los trabajadores:
Teniendo en cuenta que están exentas del IRPF las indemnizaciones por despido o cese del
trabajador en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores
(ET), a la prima satisfecha por la empresa se le aplican dos regímenes según su cuantía
exceda o no de las indemnizaciones previstas con carácter obligatorio en el ET. Así, está
exenta la cuantía que corresponde a veinte días de salario por año de servicio con un máximo
de doce mensualidades, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferior al año. El
exceso sobre dicha cuantía es rendimiento del trabajo en especie, siempre que se produzca la
imputación discal de la prima, sujeta a ingreso a cuenta, rendimiento que se integra en la base
imponible del impuesto personal por su importe íntegro, con una reducción del 40% si el
trabajador lleva más de dos años en la empresa.
Por su parte, la prima abonada es gasto fiscalmente deducible para la empresa.
b. Tratamiento fiscal de las prestaciones:
1. Cuando contratante (o asegurado, en el caso de seguros colectivos) y beneficiario coinciden
en la misma persona, la prestación esta sujeta al IRPF y, en caso contrario, se somete al ISD.
Así, las prestaciones por jubilación (o hasta el 31/12/2001, situación asimilable) que sean
percibidas por los trabajadores- asegurados (tanto la renta complementaria a la prestación por
desempleo, como la renta vitalicia complementaria a la pensión de jubilación) están sujetas al
IRPF, en concepto de rendimiento del trabajo.
2. La integración en la base imponible se efectúa en la medida en que la cuantía de las rentas
percibidas exceda del importe exento y de las cantidades que hubiese integrado anteriormente
como retribución del trabajo en especie, en caso de haberse imputado fiscalmente la prima, así
como de las aportaciones directamente realizadas por el trabajador.
3. Si no hubiese imputado fiscalmente la prima, se integra en la base imponible del trabajador
la cuantía de las prestaciones que exceda del importe exento y de las aportaciones
directamente realizadas por el trabajador.
4. Si se trata de prestaciones consistentes en el pago de una renta, la cantidad anualmente
percibida se computa en su integridad, sin que resulten de aplicación los coeficientes de
reducción previstos para las prestaciones que se perciban en forma de capital.
29
Trabajo Fin de Máster. MFCD. Finanzas 2010/2011
5. Las prestaciones que, de acuerdo con lo señalado anteriormente, tengan la consideración de
rendimientos del trabajo, están sujetas a la retención a cuenta correspondiente que debe
practicar la entidad aseguradora. No existe obligación de practicar retención sobre las rentas
exentas.
Para sintetizar, aparece en la Tabla 7, un resumen del tratamiento fiscal de los Seguros
Colectivos para el pago de ERE´S, tanto para el caso de aportaciones como de prestaciones.
AP
OR
TA
CIO
NE
S E
MP
RE
SA
RIA
LE
S
Efectos para el Empresario
Gasto deducible si:1- Existe imputación de primas a empleados con los mismos requisitos
para el seguro colectivo en general.2- Si no se imputa fiscalmente a los trabajadores la prima satisfecha a la
entidad aseguradora, la cuantía que tenga carácter indemnizatorio mínimo de acuerdo con la normativa laboral.
Efectos para el Trabajador
1- Exenta la cuantía que corresponda a veinte días por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades.
2- El exceso sobre la cuantía anterior es rendimiento del trabajo en especie, siempre y cuando se produzca la imputación fiscal de la prima, en cuyo caso está sujeta a la obligación de ingreso a cuenta.
3- Se integra en la base imponible del IRPF por su importe íntegro, siendo de aplicación la reducción general del 40% prevista para trabajadores que lleven más de dos años en la empresa (L IRPF artículo 17.2.a)
4- Se adiciona el ingreso a cuenta realizado que no haya sido repercutido al trabajador.
PR
ES
TA
CIO
NE
S
Efectos para el Trabajador
Por fallecimiento: ISDPor jubilación o invalidez: RT el exceso sobre dotaciones y
contribuciones empresariales imputadas.Si no se hubiese imputado fiscalmente la prima, se integra en la base
imponible del trabajador la cuantía de las prestaciones que exceda del importe exento y de las aportaciones directamente realizadas por el trabajador.
Efectos para el Empresario Si no se han imputado las primas, son deducibles en el IS en la medida en que se paguen las prestaciones
Tabla 7: Resumen general de la fiscalidad de los SC suscritos para el pago de indemnizaciones derivadas de expedientes de regulación de empleo aprobados por autoridad laboral competente.Fuente: Elaboración propia a partir de Devesa y otros (2005).
4.8.- Simulación del efecto de la contribución empresarial a seguros colectivos
de ahorro vida.
Paralelamente a la simulación realizada para los planes de pensiones, vamos a realizar la
misma simulación para el caso de Contribución a Seguros Colectivos de Ahorro Vida.
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Trabajo Fin de Máster. MFCD. Finanzas 2010/2011
Comenzaremos por la misma situación de partida; la Cuenta de Resultados de los últimos 7
ejercicios de la empresa Mantecados y Especialidades San Antonio, S.A (Tabla 3). De forma
análoga a la simulación para planes de pensiones; la contribución a Seguros Colectivos de
Ahorro Vida será del 3% del Gasto de Personal (Tabla 8), para poder más adelante realizar
comparaciones entre ambos sistemas de previsión social.
Una de las principales diferencias que vamos a observar, es que los Seguros Colectivos de
Ahorro Vida no están sujetos a deducciones. Por lo tanto, el incremento del beneficio que
vamos a experimentar en este caso va a venir determinado por el ahorro en Gastos de
Personal (Tabla 8).
CONCEPTO / AÑO 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Gasto de personal 401.904,60 € 483.997,70 € 465.494,46 € 555.089,16 € 575.544,38 € 526.801,54 € 566.256,06 €
Aportación al Plan 9.019,68 € 10.730,82 € 10.597,44 € 12.586,59 € 12.957,61 € 11.860,23 € 12.748,50 €
Sueldos y salarios 291.636,32 € 346.963,18 € 342.650,56 € 406.966,41 € 418.962,84 € 383.480,89 € 412.201,48 €
Cargas sociales 101.248,60 € 126.303,70 € 112.246,46 € 135.536,16 € 143.623,93 € 131.460,42 € 141.306,08 €
Bº CON contribución
13.207,40 € 14.856,30 € 17.047,54 € 22.095,84 € 29.466,98 € 28.205,79 € 28.421,29 €
Variación % del Bª con contribución
31,08% 35,67% 25,57% 23,41% 17,75% 16,84% 18,17%
Variación del Bº con contribución o Coste de Oportunidad por no Contribuir
3.131,40 € 3.906,30 € 3.471,54 € 4.191,84 € 4.441,98 € 4.065,79 € 4.370,29 €
Tabla 8: Efecto de las aportaciones a Seguros Colectivos de Ahorro Vida en el beneficio de la empresa.Fuente: Elaboración propia.
De nuevo y para seguir con el mismo patrón que en la simulación de Planes de pensiones
empresariales, calcularemos el Coste de Oportunidad que tiene no realizar contribución a
Seguros Colectivos para sus empleados, los cuales vendrán dados por la rentabilidad que
estaría dejando de percibir al no invertir el ahorro derivado de la reducción de las cargas
sociales.
Para ello volveremos a calcular el CMPC, que al usar las mismas rentabilidades que en el
apartado anterior, el resultado variará únicamente debido al menor incremento en el beneficio
respecto a una inversión en Planes de Pensiones (Tabla 6).
31
Trabajo Fin de Máster. MFCD. Finanzas 2010/2011
Nuevamente procederemos a simular la reinversión del coste de oportunidad de cada año a la
rentabilidad mínima exigida obtenida mediante el CMPC, obteniéndose unas ganancias totales
de 31.036,82 € en un escenario pesimista y 31.937,57 € en un escenario optimista.
5.- PLANES DE PENSIONES VS SEGUROS COLECTIVOS.
En la tabla 9 se muestran las principales diferencias existentes entre los planes de pensiones
sistema empleo y los seguros colectivos de ahorro vida, conforme a los siguientes conceptos:
titularidad, participación, garantías y fiscalidad.
PLAN DE PENSIONES SEGURO COLECTIVO
TITULARIDADPARTICIPES y BENEFICIARIOS
Compañía de SegurosSi las primas se imputan al trabajador:El trabajador tiene derechos económicosSi no se imputan: El trabajador no tiene derechos económicos
PARTICIPACIÓN
Participación de los representantes de los partícipes en la COMISION DE CONTROL
El trabajador no tiene ninguna participación.No obstante, debe establecerse un régimen de información a los asegurados y beneficiarios.
GARANTÍAS
La Comisión de Control, la gestión profesionalizada(Gestora y Depositaria), controladministrativo, las limitaciones deinversiones, etc.
La solvencia de la Cía. de Seguros. No existe un controlreal de los asegurados sobre la Cía. de Seguros, aunque sí controladministrativo
FISCALIDAD
Las aportaciones al plan casi siempre son fiscalmente neutraspara el trabajador, por ser deducibles Para la Empresa, sonGasto deducible del Impto. sobre Sociedades
Si las primas se imputan al trabajador:Tiene un coste fiscal, al tributar comorendimientos del trabajo sin deducción Si no se imputan: Sin efecto fiscal
El seguro colectivo es un sistema alternativo a los planes de pensiones pero más flexible ya
que no tiene las siguientes restricciones:
1. Existencia de órganos de supervisión. A diferencia del plan de pensiones no existe la
comisión de control. La gestión de los fondos constituidos para garantizar los
compromisos por pensiones es realizada por la compañía, sin intervención alguna los
32
Tabla 9: Planes de pensiones sistema empleo VS. Seguros colectivos de ahorro vida.Fuente: Elaboración propia.
Trabajo Fin de Máster. MFCD. Finanzas 2010/2011
trabajadores asegurados ni de los beneficiarios. La empresa, como tomador del seguro,
puede decidir la compañía de seguros con la que contrata en cada momento y puede
negociar con la misma distintos aspectos de la política de inversiones, gastos,
comisiones, etc.…
2. Principio de no discriminación. Dicho contrato permite suavizar o atenuar “el principio de
no discriminación” entre el colectivo de trabajadores, de modo que la empresa puede
instrumentar compromisos por pensiones exclusivamente para una parte del personal
empleado y no necesariamente para toda la plantilla, así como contratos que
establezcan unos compromisos distintos en su forma y cuantía para distintos grupos de
trabajadores, que puede ser consecuencia de una decisión unilateral del empresario.
Esta posibilidad de discriminar lo convierte en el instrumento ideal para aquellos
empresarios que no quieran o no puedan soportar un alto coste en su política de
recursos humanos, a la vez que le permite premiar a aquellos empleados que muestren
mayor productividad.
Es más, en el del RD1588/1999, articulo 27.2, se establece que: “los compromisos por
pensiones de una empresa se formalizarán en un mismo contrato de seguro. No
obstante, será admisible la suscripción de varios contratos en función de las distintas
contingencias y obligaciones estipuladas según los términos de cada compromiso,
comportamiento de los colectivos afectados en función de las variables demográficas,
grado de exposición al riesgo, así como en atención a la calificación profesional o a otros
factores objetivos aceptados en acuerdo colectivo”. Como se aprecia en el citado
artículo, se hacen constar unos supuestos, no de diferenciación (como en los PP) sino de
atentica discriminación, dado que el grado de exposición al riesgo y la clasificación
profesional está recogidos como factores determinantes para que el empleado suscriba
un contrato u otro.
3. Imputación fiscal obligatoria. La empresa tiene la posibilidad de no imputar las primas a
los trabajadores, pudiendo optar por seguir ostentando los derechos económicos de las
mismas sin que el trabajador tenga reconocido derecho económico alguno. De modo que
se puede vincular el derecho a favor del trabajador, a la permanencia del vínculo laboral
hasta el momento de producirse cualquiera de las contingencias cubiertas.
Para comparar los principales conceptos, hemos simulado con la empresa objeto de estudio,
las aportaciones a Planes de pensiones de los trabajadores y a Seguros Colectivos, que se
representan de forma conjunta en la Tabla 10 y figuras 2, 3 y 4, para que las diferencias
existentes entre ambos sistemas de previsión social empresarial sean más perceptibles.
33
Trabajo Fin de Máster. MFCD. Finanzas 2010/2011
Se puede observar que resulta más beneficio para la empresa contribuir a planes de pensiones
sistema empleo, o contribuir a seguros colectivos de ahorro vida que no hacerlo (figura 2), y,
concretamente es incluso más ventajoso, contribuir a planes de pensiones que a seguros de
ahorro vida (figura 3), precisamente por la deducción a la cuota íntegra del impuesto tantas
veces mencionada y que, como sabemos, ha desaparecido con efectos desde el 1 de enero de
2011, hecho que ha provocado que a día de hoy y para el caso de la empresa, es indiferente
contribuir a un plan de pensiones que a un seguro colectivo (figura 4)
CONCEPTO / AÑO 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Bº SIN contribución 10.076,00 10.950,00 13.576,00 17.904,00 25.025,00 24.140,00 24.051,00
Bº CON contribución Planes de Pensiones
14.109,37 15.929,38 18.107,28 23.102,77 30.244,43 28.680,20 28.676,26
Bº CON contribución Seguros Ahorro Vida
13.207,40 14.856,30 17.047,54 22.095,84 29.466,98 28.205,79 28.421,29
Variación % Bº Empresa Planes de Pensiones
40,03% 45,47% 33,38% 29,04% 20,86% 18,81% 19,23%
Variación % Bº Empresa Seguros Ahorro Vida
31,08% 35,67% 25,57% 23,41% 17,75% 16,84% 18,17%
Ahorro Empresarial Planes de Pensiones
4.033,37 4.979,38 4.531,28 5.198,77 5.219,43 4.540,20 4.625,26
Ahorro Empresarial Seguros Ahorro Vida
3.131,40 3.906,30 3.471,54 4.191,84 4.441,98 4.065,79 4.370,29
Tabla 10: Comparación de los efectos de aportar a planes de pensiones y seguros colectivos.Fuente: Elaboración propia.
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Trabajo Fin de Máster. MFCD. Finanzas 2010/2011
Figura 3: Resultado del ejercicio Con/Sin contribución a planes de pensiones y seguros colectivos.Fuente: Elaboración propia.
Figura 4: Tendencia del porcentaje de variación del beneficio por aportar a planes de pensiones y a seguros colectivos.Fuente: Elaboración propia.
6.- UN CASO ESPECIAL: LA RENTABILIDAD DE LAS AGENCIAS DE SEGUROS.
En el Real Decreto 1588/1999, de 15 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento sobre la
instrumentación de los compromisos por pensiones de las empresas con los trabajadores y
beneficiarios, establece la obligatoriedad de la externalización de los compromisos por
pensiones, mediante contratos de seguros, a través de la formalización de un plan de
pensiones, o de ambos.
Por norma general, las empresas que contribuyan a planes de pensiones o a seguros
colectivos para sus empleados no podrán invertir dichas contribuciones y, por tanto, obtener
rendimientos de las mismas, puesto que legalmente está dispuesta la no titularidad de los
fondos por parte de la empresa.
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Trabajo Fin de Máster. MFCD. Finanzas 2010/2011
No es así para el caso de las empresas aseguradoras, que es uno de los pocos supuestos en
el que la empresa cuenta con la titularidad de los fondos, ya que las
aportaciones/contribuciones se realizan a fondos internos de la propia empresa y, por tanto, es
un caso especial, en el que la empresa, además de aprovechar los beneficios fiscales, podrá
invertir dichos fondos y obtener rendimientos de ellos.
Dado el tratamiento que concretamente este tipo de empresas pueden llevar a cabo con las
aportaciones/contribuciones, nos disponemos a realizar una simulación de los rendimientos
extraordinarios que este tipo de empresa podría obtener, respecto a las entidades que no
cuentan con esta posibilidad.
Utilizamos para esta simulación, la misma empresa que en las simulaciones anteriores, para
que los beneficios añadidos obtenidos por la empresa, suponiendo que fuera una aseguradora,
sean comparables con los beneficios obtenidos en las simulaciones anteriores.
Se ha utilizado la misma contribución al plan y al seguro de ahorro vida, por tanto, la
rentabilidad obtenida sería válida para ambos casos (Tabla 11).
La única diferencia con respecto a las simulaciones anteriores está en la β, que variaría debido
a que pasamos de una empresa del sector alimenticio a otra del sector seguros, lo que va a
provocar que la rentabilidad aumente en este caso.
Fruto de la multiplicación de la contribución por la rentabilidad obtenida, se obtiene el
rendimiento añadido que sólo pueden obtener las aseguradoras,
Para terminar, hemos representado al final de la Tabla 11 el Beneficio para el caso de una
aseguradora que contribuya a planes de pensiones, de una aseguradora que contribuya a
Seguros Colectivos y de una empresa cualquiera que no realiza contribuciones a sistemas de
previsión social.
Reinvirtiendo durante todo el periodo objeto de estudio la totalidad de los rendimientos obtenidos,
podríamos llegar a un valor final de 178.966,42€ en el caso de una aseguradora que contribuya a planes
de pensiones de sus empleados y de 172.539,21€ para una aseguradora que contribuya a seguros
colectivos.
CONCEPTO / AÑO 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
β 0,97 0,94 0,87 0,81 0,95 1,46 0,97
CMPC 4,06% 3,73% 3,92% 4,19% 4,30% 4,07% 3,98%
Plan
es d
e Pe
nsio
nes Bº CON contribución 14.109,37 € 15.929,38 € 18.107,28 € 23.102,77 € 30.244,43 € 28.680,20 € 28.676,26 €
Rendimientos de la Contribuciones
0,00 € 336,51 € 420,73 € 443,85 € 540,87 € 527,99 € 472,41 €
Total 14.109,37 € 16.265,90 € 18.528,02 € 23.546,62 € 30.785,30 € 29.208,18 € 29.148,67 €
S e Bº CON contribución 13.207,40 € 14.856,30 € 17.047,54 € 22.095,84 € 29.466,98 € 28.205,79 € 28.421,29 €
36
Trabajo Fin de Máster. MFCD. Finanzas 2010/2011
guro
s Co
lecti
vos
Rendimientos de la Contribuciones
0,00 € 336,51 € 420,73 € 443,85 € 540,87 € 527,99 € 472,41 €
Total 13.207,40 € 15.192,81 € 17.468,27 € 22.539,69 € 30.007,84 € 28.733,77 € 28.893,70 €
Tabla 11: Rendimientos añadidos de las compañías aseguradoras.Fuente: Elaboración propia.
7.- CONCLUSIONES.
Los sistemas utilizados para canalizar el ahorro hacia la protección de determinadas
contingencias y supuestos excepcionales de liquidez pueden generar beneficios tanto
empresariales en la renta de la empresa, como individuales, en la renta del trabajador. En
general, podemos afirmar que aquellos instrumentos que tienen carácter social o laboral
generan rendimientos del trabajo. Sin embargo, la regulación contenida en la LIRPF y en
TRLIS dejan en una posición poco favorable a este tipo de sistemas frente a instrumentos que
pueden cubrir necesidades similares y que las continuas reformas legislativas hacen más
beneficiosos, pudiendo citar el paso de la tributación de los rendimientos de capital mobiliario a
la base imponible del ahorro a un tipo mínimamente progresivo del 19 o 21% dependiendo del
importe de la renta y de la no aplicación de determinadas reducciones en el ámbito de los
rendimientos del trabajo.
Hemos señalado, con respecto a los planes de pensiones, que las contribuciones realizadas
por el promotor al plan constituyen rendimientos del trabajo en especie para el partícipe y que
pueden reducir la base imponible del impuesto personal siempre que se imputen las rentas al
trabajador. Para el promotor, dichas contribuciones son gasto fiscalmente deducibles, si se da
dicha imputación. Hemos de señalar en este punto la desaparición de la reducción cuando la
prestación se recibe en forma de capital, así como las contribuciones por encima del límite
fiscal pero no del límite financiero, ya que podríamos estar ante un supuesto de doble
imposición en caso de no poder reducir la base imponible en el total de contribuciones
empresariales y la necesaria tributación de la totalidad de la prestación recibida del plan de
pensiones.
En cuanto a los seguros colectivos que cubren compromisos por pensiones, para que las
prestaciones derivadas de estos contratos colectivos se consideren rendimientos del trabajo,
las características del contrato y las prestaciones cubiertas deben ser idénticas a las de las
mutualidades de previsión social. Las aportaciones, contribuciones y prestaciones varían
sustancialmente con respecto a las establecidas para los seguros concertados con
mutualidades, así las aportaciones y contribuciones no son gasto deducible ni partida reducible
del IRPF del trabajador; las contribuciones empresariales constituyen rendimientos en especie
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del trabajador sometidas al régimen de ingresos a cuenta; las prestaciones sólo son
consideradas rendimientos del trabajo en los supuestos de jubilación o incapacidad y sólo
tributan en la medida en que exceda de las aportaciones y contribuciones. Por su parte, las
contribuciones empresariales serán gasto deducible en los mismos supuestos que las
contribuciones a mutualidades de previsión social, esto es, que se imputen fiscalmente al
trabajador y que esa imputación sea obligatoria cuando se reconozca el derecho al rescate a
favor del empleado en el supuesto de cese o extinción de la relación laboral y con destino a su
integración en otro seguro o en un plan de pensiones. En cuanto a la contribución empresarial
no será gasto deducible para éste, ni rendimiento en especie del trabajador. Sin embargo, la
ausencia de imputación no impide que esa contribución pueda ser deducida por el empresario
ya que éste la podrá computar cuando se abonen las prestaciones.
A partir de estas premisas, y vistos los resultados de las simulaciones realizadas a lo largo del
estudio comparativo de los sistemas de previsión social empresarial, podemos concluir:
1º.- Resulta más beneficioso para la empresa contribuir a planes de pensiones o seguros
colectivos para los empleados que no hacerlo, porque dicha contribución se considera gasto
empresarial fiscalmente deducible, a lo que hay que añadir una deducción en la cuota íntegra
del impuesto sobre sociedades hasta el 1 de enero de 2011. Esta deducción, sin embargo, ha
sido suprimida, de manera que actualmente resulta indiferente contribuir a plan de pensiones
que a seguros de ahorro vida desde el punto de vista empresarial.
2º.- Consecuencia de estas contribuciones las empresas ahorran, y este ahorro es invertido
obteniéndose unos rendimientos.
3º.- En casos excepcionales, como en el caso de las empresas aseguradoras, el beneficio
derivado de las contribuciones empresariales es incluso mayor, por la no obligatoriedad de la
externalización de los fondos derivados de las contribuciones tanto a planes de pensiones
como a seguros de ahorro vida, esto es, para este tipo de empresas se permiten los fondos
internos, fondos que al ser invertidos suponen una mayor rentabilidad para este tipo de
empresas.
Muestra de todo ello son los resultados de la Tabla 12, que aparecen representados en la
Figura 7, en los que podría dar la impresión que los planes de pensiones ya sea la empresa
aseguradora o no, son los que resultan más beneficiosos, con motivo de la ya mencionada
deducción a la que están sometidos; pero como también hemos mencionado dicha deducción
tiende a desaparecer, por lo cual en los últimos años, la posición más beneficiosa es para las
de las empresas aseguradoras, ya sea la contribución a planes o seguros, por el beneficio extra
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que les supone tener la titularidad de los fondos y poder invertirlos, siendo indiferente si la
contribución es a planes de pensiones o a seguros colectivos para sus empleados.
No queremos concluir este estudio sin resaltar la importancia que tienen las contribuciones
empresariales desde un punto de vista social. La responsabilidad social corporativa es una
característica muy valorada no sólo a nivel nacional sino incluso, en el mundo empresarial
internacional.
CONCEPTO/AÑO 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Variación % del Bº aseguradora que contribuye a planes
40,03% 48,55% 36,48% 31,52% 23,02% 20,99% 21,20%
Variación del Bº con contribución a planes
40,03% 45,47% 33,38% 29,04% 20,86% 18,81% 19,23%
Variación % del Bº aseguradora que contribuye a Seguros Colectivos
31,08% 38,75% 28,67% 25,89% 19,91% 19,03% 20,14%
Variación del Bº con contribución a Seguros Colectivos
31,08% 35,67% 25,57% 23,41% 17,75% 16,84% 18,17%
Tabla 12: Incremento del Bº con contribución a planes y seguros de empresas aseguradoras y no aseguradoras.Fuente: Elaboración propia
Figura 7: Representación del incremento del beneficio contribuyendo a planes de pensiones y seguros colectivos de empresas aseguradoras y no aseguradoras.Fuente: Elaboración propia.8.- BIBLIOGRAFÍA.
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www.mutua.es (Julio 2011)
www.uco.es (Junio 2011)
www.uv.es (Junio 2011)
www.santander.comfia.net (Julio 2011)
- Bases de Datos:
MEMENTIX 2011/2012.
SABI (Sistema de Análisis de Balances Ibéricos).
9.- ANEXO.
Noticia a la que se hace referencia en las razones económicas de la introducción del trabajo:
El Banco de España avisa de una "fuerte presión al alza" en el gasto de las pensiones en 2050Banco de España, boletín económico, consumo, paro, pensionesEP - 05/03/2010 11:04h
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El Banco de España prevé que la tasa de dependencia --porcentaje de población mayor de 65 años sobre la población en edad de trabajar-- se "duplique" hasta 2050, generando una "fuerte presión al alza" sobre el gasto en pensiones y sanidad, y anticipa así las posibles consecuencias que la contracción de la población tendrá sobre las cuentas públicas.
Según explica el banco emisor en su último Boletín Económico, a partir de proyecciones del Instituto Nacional de Estadística (INE), tras la importante expansión demográfica en el pasado reciente, causada principalmente por los "sustanciales flujos migratorios", se ha producido una reducción "drástica" de los mismos.
Así pues, la inmigración está detrás de buena parte de los retos demográficos que se dibujan en el horizonte. En cifras, este fenómeno explica en torno al 80% del crecimiento medio de la población en edad de trabajar desde 2000. Además, este porcentaje se sitúa en algo más del 50% en el caso de la población activa y cerca del 45% en el caso del empleo. En estos dos últimos casos el Banco de España precisa que es destacable también el importante papel que ha jugado la progresiva incorporación de las mujeres nacionales al mercado de trabajo.
Como consecuencia, "la expansión demográfica experimentada hasta 2008 se detiene e incluso se proyecta una contracción de la población entre 16 y 64 años en las previsiones tanto a corto como largo plazo".
Impacto sobre el mercado laboral
"De confirmarse estas proyecciones, es de esperar que tengan un impacto significativo sobre el funcionamiento del mercado de trabajo, cuya expansión en el período previo a la actual crisis ha descansado tanto en la incorporación de la mujer al mundo laboral como en los intensos flujos migratorios", añade.
El Banco de España hace estas afirmaciones en pleno debate de la reforma del sistema de pensiones que se desarrolla en el Pacto de Toledo, pero también en la opinión pública, después de que el Gobierno haya avanzado algunas propuestas, entre ellas alargar la edad de jubilación hasta los 67 años, con el objetivo de garantizar la buena salud del sistema en el largo plazo.
Según la última 'Proyección de España a largo plazo' del INE, la población mayor de 64 años se duplicará en los próximos 40 años y representar el 31,9% del total. En paralelo, la población de cero a 15 años se incrementará en 157.000 personas (+2,2%), mientras que la población de entre 16 y 64 años disminuirá en medio millón de personas (-18,4%).
En consecuencia, el INE espera que por cada diez personas en edad de trabajar en 2049 habrá casi nueve personas potencialmente inactivas, con lo que la tasa de dependencia se elevará hasta el 89,6%, frente al 47% actual.
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