XIV Congreso Internacional de Análisis Organizacional Educación Superior y Desarrollo Sustentable Clima Organizacional para Determinar la Situación Actual de las Pymes Industriales de Hermosillo, Sonora Mesa Temática: Aprendizaje, Conocimiento e Innovación Modalidad: Investigación en Proceso Autor(es): Dra. Josefina Andrade Paco [email protected]Dra. María Fernanda Robles Montaño [email protected]Ma. Isabel García Moreno [email protected]Universidad De Sonora, Departamento De Contabilidad Blvd. Encinas y Rosales, s/n, Hermosillo, Sonora, México, CP. 83000. Tel. (662)259-21-29. Guanajuato, Gto. 8 al 11 de noviembre de 2016 1
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XIV Congreso Internacional de Análisis Organizacional
Educación Superior y Desarrollo Sustentable
Clima Organizacional para Determinar la Situación Actual de las Pymes
Industriales de Hermosillo, Sonora
Mesa Temática: Aprendizaje, Conocimiento e Innovación
Clima Organizacional para Determinar la Situación Actual de las PYMES Industriales de Hermosillo, Sonora
Resumen Las PYMES durante sus procesos de producción incorporan al proceso productivo importante e intensivo recurso humano, ya que cumplen una función definida dentro del desarrollo general del país. El clima organizacional y las dimensiones que lo componen, reflejan a través de la percepción colectiva, la interacción entre las características personales de los empleados y las condiciones organizacionales en que éstos laboran. El objetivo general: Analizar el clima organizacional, existente en las PYMES industriales de Hermosillo, Sonora, desde la percepción del trabajador. Específicos: Identificar las relaciones entre la satisfacción, reconocimiento al personal, la equidad y el liderazgo. La encuesta fue a 200 operarios y supervisores de las PYMES industriales ubicadas en Hermosillo, Sonora. Los resultados preliminares se analizan cualitativa y cuantitativa. Se concluye que: La satisfacción para lograr un clima organizacional, según los encuestados se siente muy satisfechos con su ambiente de trabajo y se identifican con los valores de la organización y orgullosos de trabajar en la empresa. La satisfacción con la variable equidad, los resultados arrojaron que el 44% muy satisfecha, 42% satisfecho, la percepción del personal, confían en recibir una felicitación al realizar bien su trabajo, declaran que su jefe conoce sus puntos fuertes y se los hace notar. La satisfacción con el liderazgo percibido, en términos generales la percepción de los encuestados, un 52%% muestran actitud favorable hacia la influencia que ejerce el superior inmediato en su comportamiento para el logro de objetivos previamente determinados. Palabras clave: Equidad, liderazgo, análisis organizacional.
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Introducción
Las organizaciones están inmersas en creciente competencia por demandas
cambiantes del cliente, por lo que las obliga a encauzar los esfuerzos de sus
empleados hacia una relación satisfactoria por medio del trabajo que desarrollan y
al mismo tiempo lograr la efectividad y eficiencia de los recursos tanto humanos,
como físicos y económicos. Las PYMES durante sus procesos de producción
incorporan al proceso productivo importante e intensivo recurso humano, lo que las
hace importantes en el desarrollo del país, ya que cumplen una función definida
dentro del desarrollo general del país. Constituyen una escuela práctica de gran
valor nacional, para formar empresarios, administradores, generación de empleos y
técnicos, permitiendo al empresario adquirir nuevas disciplinas administrativas e
integrarlas a su entidad. Por lo tanto, requieren mantener congruencia entre la
estructura organizacional, definir metas y objetivos claros adoptando términos de
cambio; lograr un clima laboral de ambiente y satisfacción humana en los centro de
trabajo y poder responder de manera rápida y flexible a las demandas que el
entorno cambiante les exige, siendo una ventaja competitiva la adaptabilidad de la
organización a esos nuevos entornos y la flexibilidad de competir frente a nuevos
retos.
El "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla
el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está
relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las
personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la
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empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.
Alexis, P. Goncalves, (1997). Es la alta dirección, con su cultura y con sus
sistemas de gestión, la que proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen
clima laboral, y forma parte de las políticas de personal y de recursos humanos la
mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas.
En el campo del desempeño laboral las personas trabajan para satisfacer
necesidades económicas, pero también de desarrollo personal. Estas necesidades
dan lugar a las motivaciones que facilitan el rendimiento, por lo que la percepción
está determinada por la historia del sujeto y de sus anhelos y proyectos
personales.
Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal
clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de
bajo rendimiento.
Considerando lo antes citado se infiere que el clima organizacional es una de
las mayores fortalezas de la empresa, si este se diagnóstica positivamente, caso
contrario, constituye una de las principales debilidades, porque de presentarse así,
la empresa deberá definir programas de acción para combatir los factores de
conflicto que impiden que el recurso humano logre identificarse con la organización
y desarrollar un clima de trabajo motivante.
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Definición del problema
¿Cuál es el estado actual del ambiente organizacional en las PYMES
industriales? ¿Existe una satisfacción del personal, reconocimiento, liderazgo y
equidad, como factores del clima organizacional en las PYMES industriales?
Justificación
Las organizaciones modernas han desarrollado la habilidad para integrarse a
los cambios y deberán tener la habilidad para adaptarse al cambio social y cultural,
tomando en cuenta fuerzas internas y externas que conforman los factores
sociales, económicos, culturales, políticos y tecnológicos, que influyen en los
objetivos, metas y visión de la organización. Dentro de los factores internos,
resultan factores tales como: cambios en los objetivos, políticas administrativas y
en las aptitudes y actitudes del recurso humano. La especial importancia reside en
el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los
factores organizacionales existentes, sino que están en función de las
percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, dichas
percepciones dependen, en buena medida de las actividades, interacciones y otra
serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. Schneider, B.; Hall,
D.T. (1982).
Los administradores operan en una sociedad plural en la que grupos
organizaciones representan diversos intereses, por lo que las empresas requieren
desarrollar una estructura organizacional de funciones para el desempeño eficaz y
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el cumplimiento de metras y objetivos planeados a corto y largo plazo, en función
del recurso humano a otros factores situacionales. (Harold Koontz, 2014).
Las PYMES tienen particular importancia para las economías nacionales, no
sólo por sus aportaciones a la producción y distribución de bienes y servicios, sino
por la flexibilidad de adaptarse a los cambios tecnológicos y su gran potencial de
generación de empleos. Representan un excelente medio para impulsar el
desarrollo económico y una mejor distribución de la riqueza (Van Auken y Howard,
1993). Una de las características de las PYMES industriales, es la vinculación
entre las funciones administrativas y las operativas, a través de una unidad de
mando, por lo cual el gerente – que generalmente es el dueño – conoce a sus
trabajadores y empleados, lo que le permite resolver con facilidad los problemas
que se presenten.
Debido a lo anterior, se hizo necesario realizar un análisis de algunos de los
factores de clima organizacional para determinar la situación actual de la PYMES
industriales para lograr los objetivos y metas organizacionales, enfocado a la
comprensión de la satisfacción y su relación con el reconocimiento al personal,
equidad y liderazgo, relacionados con el comportamiento de los individuos en la
organización a través de la percepción que los individuos tienen de ellas.
Objetivo general
Analizar el clima organizacional, existente en las PYMES industriales de
Hermosillo, Sonora, desde la percepción del trabajador.
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Objetivos específicos
- Identificar si existe relación entre la satisfacción y reconocimiento al
personal.
- Identificar si hay relación entre satisfacción con la equidad.
- Identificar si hay relación entre la satisfacción y liderazgo.
- Desde la perspectiva cualitativa, conocer la percepción de los trabajadores
de las PYMES industriales, para determinar propuestas de mejoras.
I. Parte Marco Conceptual
Concepto de clima organizacional.
Chiavenato, Idalberto. (2006), señala que: El clima organizacional representa el
ambiente interno existente entre los miembros de una organización y se encuentra
altamente relacionado con el grado de motivación reinante. El concepto refleja la
influencia ambiental en la motivación de los participantes, puede describirse como
cualidad o propiedad del ambiente organizacional percibido o experimentado por
los miembros de la organización que influye en el comportamiento.
Dessier, Gary L. (2006), plantea que no hay un consenso en cuanto al
significado del término, las definiciones giran alrededor de factores
organizacionales puramente objetivos como estructura, política y reglas, hasta
atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo. Por lo tanto, el
ambiente organizacional, junto con las estructuras, características organizacionales
y los individuos que lo componen, forman un sistema interdependiente altamente
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dinámico, el cual refleja un estilo y vida propios que lo hacen diferente de los
demás.
Brunet, Luc. (1987). Señala que hay componentes que determinan la
configuración física de la organización y la gestión de los recursos humanos, tales
como: el comportamiento de los individuos y de los grupos, ya que la concepción
con respecto al clima organizacional, depende de las características individuales
del trabajador o grupo de trabajadores, ya que cada quien percibe las situaciones
de diferente forma. Es necesario considerar los sentimientos psicológicos del clima
reflejan el funcionamiento interno de la organización, por ello este ambiente interno
puede ser de confianza, progreso, temor o inseguridad. Por tal motivo, la manera
de comportarse de los individuos en el trabajo no depende solamente de sus
características personales sino también de la forma en que éste percibe su clima
de trabajo y los componentes de su organización.
Elementos del clima organizacional: Dentro de los elementos a considerar,
con el fin de comprender mejor el concepto, a continuación se presentan:
Características del medio ambiente de trabajo.
Las características que son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
Las repercusiones en el comportamiento laboral.
Si es una que media entre los factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual. Cada una de las características de la organización son
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relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra
y de departamento a otro dentro de una misma empresa.
De esta forma, los procesos requieren una estructura que marque la razón de
ser de la organización, no obstante la estructura no debe verse como algo fijo, sino
que debe adecuarse a las necesidades de la organización como lo señala Martínez
Santos, E. (2002, p. 339) “El proceso requiere de la estructura como “armazón”
específico, pero no de forma determinante, sino de forma flexible, adecuada a las
necesidades, al entorno, a las sugerencias que los cambios van dictando, a las
demandas que el personal de la organización va haciendo, y de acuerdo a las
peculiaridades contextuales de la organización”. Por lo tanto, el ambiente
organizacional es el resultado del tipo de programas, de los procesos que se
utilizan para llevarlos a la práctica, considerando las condiciones ambientales que
rodean a la empresa, área o departamento. Donde cada uno de ellos posee un
clima organizacional propio y distinto, lo que determina la calidad de vida y la
productividad de los integrantes y por consiguiente la eficacia de la organización.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un
determinado clima organizacional, en función a las percepciones de los miembros,
lo que induce a determinados comportamientos en los individuos. Estos
comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima organizacional,
completando el circuito, como se muestra en la Figura No. 1.
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Figura 1. Circuito del Clima Organizacional Fuente: Goncalves (2000)
En base a la figura anterior el clima organizacional junto con la estructura
organizacional y los miembros que la componen, forman un sistema
interdependiente altamente dinámico, lo que originan una gran variedad de
factores, relacionados con el sistema formal y estructural de la organizaciones y
otros como consecuencia del comportamiento en el trabajo tales como: sistema de
incentivos, apoyo social e interacción con los demás miembros de la organización,
entre otros.
Dimensiones del clima organizacional: Las técnicas administrativas,
necesarias dentro de una organización, permitirán describir las relaciones entre los
miembros con respecto a su estar en la organización, lo que las obliga llevar a
cabo una autorreflexión e identificar problemas, preocupaciones y sus
consecuencias por lo que es necesario una evaluación colectiva y fortalecer la
confianza en ellos mismos y su desempeño. A continuación se enlistas las
principales dimensiones que influyen en el ambiente laboral, según Litwin y Stinger
(1978). Ver cuadro No. 1.
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Cuadro No. 1 Dimensiones del clima organizacional
Dimensiones Conceptos
1.- Estructura Se refiere a la forma en que las personas de la organización perciben los procesos de la misma, además de las limitaciones y frustraciones para alcanzar sus metas. Algunos de los factores son: la burocracia o los procesos cerrados, que comparados contra ambientes de “libertad” impactan directamente en el hacer del día a día.
2.- Responsabilidad (empowerment)
Contempla la libertad de las personas de crecer, de ser autónomos, tener voz y voto para la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.
3.- Recompensa Considera la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. M e d i d a q u e l a o r g a n i z a c i ó n utiliza más el premio que el castigo.
4.- Relaciones Percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
5.- Cooperación Sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Se hace énfasis en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores
6.- Conflictos Sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar, la idea es solucionar los problemas tan pronto surjan.
7.-Desafío Sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
8.- Estándares La percepción de los miembros acerca del énfasis que hacen las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
9.- Identidad Sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
Fuente: Litwin y Stinger (1978).
Importancia del clima organizacional en la administración de empresas:
Las organizaciones se enfrentan a situaciones tales como: asumir riesgos,
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enfrentar retos y cambios, participar activamente en la dinámica económica,
empresarial y del mercado para poder sobrevivir, por lo que deberán tener la
habilidad de promover un aprendizaje que permita implementar estrategias y las
vivencias generadas para obtener una mayor experiencia al respecto. Es necesario
establecer diversas acciones que contribuyen al fortalecimiento interno de los
recursos y elementos que se ven involucrados en sus operaciones, tomando en
cuenta dos aspectos que pueden considerarse elementales para una organización,
con la intención de permanecer en este entorno actual y estar aprendiendo en sus
procesos de trabajo cotidiano que son: la cultura y el clima orientado al aprendizaje
organizacional, es decir, una cultura orientada al aprendizaje.
Cuando se aborda el término “cultura” en una organización, se comprende el
conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comprometen y
aceptan los individuos de la empresa. Estos elementos, son calificados por los
empleados de un grupo de trabajo de tal manera que los adoptan y los hacen
propios como parte de los hábitos en los que interactúan diariamente al realizar las
actividades laborales.
De esta manera establecer una cultura orientada al aprendizaje, implica
primeramente, identificar el conjunto de:
- Conocimientos, habilidades, técnicas, valores, creencias, y actitudes, que
estén enfocados a darle sentido al trabajo y permitir enfrentar a las organizaciones,
los cambios e incertidumbres del entorno.
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- Competencias, que el recurso humano, podrá desarrollar, dentro de un
ambiente de confianza e intercambio de información colaborativa, sosteniendo
creencias y normas de desempeño que fundamentan su razón de crecimiento.
- Competencias y talentos que favorezcan el involucramiento de todos los
trabajadores de la empresa, lo que permitirá facilitar su participación en las
actividades de trabajo.
Considerando lo anterior permitirá a las PYMES, realizar acciones tales como:
a) Crear hábitos y costumbres promovidos por el personal de mando,
establezcan un ambiente de apoyo, armonía y colaboración.
b) Aprovechar la energía de las personas para el trabajo conjunto, resolución
de problemas y planteamiento de mejoras.
c) Incentivar y orientar el potencial de los individuos hacia el trabajo
colaborativo y hacia la generación de valor agregado en: productos, procesos y
servicios.
d) Valorar la retroalimentación para establecer sugerencias que enriquezcan el
aprendizaje e innovación.
e) Contribuir el intercambio de conocimientos, ideas y experiencias que
cognitivamente tiene cada empleado y, mediante procesos de comunicación,
intercambiar y enriquecer a sus compañeros. Todos los elementos anteriores,
contribuirán a que las PYMES sean competitivas y el personal competente, para
responder al entorno competitivo que enfrentan las organizaciones.(Chávez 2015).
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Teorías del clima organizacional.
A continuación en el Cuadro No. 2 se presenta un comparativo de las diversas
teorías relacionados con el clima organizacional y su influencia en las motivaciones
de los miembros de la empresa y su comportamiento.
Cuadro No. 2 Comparativo de teorías
Teoría: Litwin, G.H. y Stinger, R.A. (1978).
Teoría del comportamiento organizacional
Teoría de las Relaciones Humanas
El ambiente organizacional es un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto, evaluando, se mide la forma como es percibida la organización. Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Laboral. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.
Es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos. Trata de integrar una serie de conceptos y variables que ayudan al estudio de como los individuos actúan e interactúan en sus diferentes contextos. Dentro de las características del comportamiento se desprende una serie de variables como la personalidad, autoestima, inteligencia, carácter, emoción, motivación, familia, aprendizaje y cultura, entre otros.
Estas teorías traen consigo tener una nueva visión, dentro de las organizaciones, sobre la naturaleza del hombre, con enfoque humanista, ya que concibe al trabajador no como un ente económico, sino como un ser social con sentimientos, deseos, percepciones, miedos y necesidades que lo motivan a alcanzar ciertos objetivos, donde a través de los estilos de liderazgo y las normas del grupo se determina, de manera informal, los niveles de producción.
Es necesario considerar algunas dimensiones relacionadas con la organización. Tales como: estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad.
Su importancia radica en la aplicación de un cuestionario, relacionado con las anteriores dimensiones, que permitirán a la empresa tener una visión de la percepción y sentimientos asociados a determinadas estructuras y condiciones.
Fuente: Elaboración propia
Teoría motivacionales: La motivación es un punto importante del clima
organizacional, ya que, los seres humanos se comportan y actúan
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dependiendo de las necesidades que deben satisfacer; por ello, los directivos de
las organizaciones tienen que considerar las diversas teorías motivacionales. Elton
Mayo, en su teoría, trata de explicar que tanto los factores económicos, salariales
y las recompensas, sociales y simbólicas, motivan a los empleados y que influyen
en su comportamiento.
Lewing (1935), en su teoría, hace énfasis en que toda necesidad, ya sea
fisiológica, psicológica o de autorrealización, crea un estado de tensión en la
persona que remplaza el estado de equilibrio y esto lo predispone a llevar a cabo
una acción; lo que quiere decir, que las necesidades motivan el comportamiento
humano, capaz de satisfacerlas. Hace referencia al comportamiento causado por
necesidades internas de la persona, el cual se orienta a lograr los objetivos que
puedan satisfacer sus necesidades. Ya que toda necesidad no satisfecha produce
una frustración y origina ciertas conductas: desorganización del comportamiento,
agresividad, reacciones emocionales, alineación y apatía.
Teoría de jerarquías de Maslow: Según esta teoría, el interior de una persona
está constituido por una serie de necesidades en orden jerárquico, que va desde la
más material a la más espiritual. Se identifican cinco niveles: fisiológicas,
seguridad, sociales, estima, autorrealización. Ver cuadro No. 3
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Cuadro No. 3 Teoría según Maslow
Niveles de jerarquía, según Maslow
1. Fisiológicas Se relaciona con las condiciones mínimas de supervivencia del hombre: alimento, agua, vivienda, vestimenta, etc.
2. Seguridad Se relaciona con la tendencia a la conservación frente a situaciones de peligro. Conservación de su propiedad, de su empleo, etc.
3. Sociales Necesidad d e l s e r h u m a n o , de relacionarse, de agruparse informalmente, en familia, con amigos o formalmente en las organizaciones.
4. Reconocimiento El individuo necesita algo más que ser un miembro de un grupo, se hace necesario recibir reconocimiento de los demás en término de respeto, status, prestigio, poder, etc.
5. Autorrealización Necesidad del ser humano, en desarrollarse su máximo potencial, trata de una sensación auto superadora permanente. Son ejemplo de ella: autonomía, independencia, autocontrol.
Fuente: Abraham Maslow (1943)
Teoría bifactorial en Frederick Herzberg (1966). Mientras Maslow (1943),
sustenta su teoría de la motivación en las diversas necesidades humanas,
orientada hacia el interior de la persona, Herzberg, basa su teoría en el ambiente
externo y en el trabajo del individuo, con enfoque orientado hacia el exterior,
considerando dos tipos de factores: motivacionales e higiénicos. Ver cuadro No.
4. Cuadro No. 4
Factores motivacionales según la Teoría Bifactorial
Factores Motivacionales (Satisfacción) Factores Higiénicos (Insatisfacción) La satisfacción en el puesto, en función del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes de dicho cargo, considerados como factores motivadores.
La insatisfacción en el puesto, depende del ambiente, de la supervisión, de los colegas y del contexto general del cargo, considerados como factores higiénicos
Es necesario considerar: El trabajo en sí, realización, reconocimiento y el progreso profesional
Es necesario considerar: Las condiciones de trabajo, la administración de la empresa, el salario, relaciones con el supervisor, entre otros.
Fuente: Frederick Herzberg (1966)
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Lo anterior supone que las organizaciones deberán lograr satisfacer las
necesidades del personal, y a efecto de lograr la satisfacción en el trabajo, el autor
propone el enriquecimiento de las tareas, el cual consiste en convertir a éstas en
un desafío a través del incremento de la responsabilidad y de los objetivos.
Teoría de estilos de liderazgo: A medida que la tecnología avanza, es
evidente que ninguna empresa podrá sobrevivir sin líderes. El líder moderno de la
información es la persona que mejor la procesa, aquella que la interpreta más
inteligentemente y la utiliza en la forma más moderna y creativa, por lo que en el
tiempo se considera que está emergiendo un nuevo tipo de liderazgo.
Según Robbins, (1999) el liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para
que se logren las metas. La fuente de esta influencia podría ser formal, tal como lo
proporcionada por la posesión de un rango general de una organización.
Chiavenato (1999), señala que es además, la influencia interpersonal ejercida
en una situación, dirigida a tr4avés del proceso de comunicación humana a la
consecución de uno o diversos objetivos específicos. Es considerado como u
fenómeno que ocurre exclusivamente en la interacción social; debe ser analizado
en función de las relaciones que existen entre las personas en una determina
estructura social y no por el examen de una serie de características individuales.
Según Siliceo, Cásares & González (1999), el líder en todos los niveles y en
todos los campos de trabajo humano, es en realidad un constructor de la cultura
organizacional, siendo ésta, el conjunto de valores, tradiciones, creencias, hábitos,
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normas, actitudes y conductas que le dan identidad, personalidad, sentido y destino
a una organización para el logro de sus objetivos económicos y sociales.
Otros autores como Stogdill (1974) y Bass (1981), señalan que en el liderazgo
existen diferentes categorías en las que encuadran las distintas definiciones que
existen sobre liderazgo. Las categorías son las siguientes:
• Como actividad y proceso grupal
• Como tipo de personalidad
• Como la capacidad de provocar obediencia
• Como ejercicio de influencia y como conducta
• Como relación de poder
• Como el instrumento para el logro de metas grupales
• Como resultado del proceso de interacción
• Como rol diferenciado
• Como iniciación y mantenimiento de la estructura de rol.
McFarland (1969) citado por Sabucedo (1996), señalaban que el líder es el que
hace que sucedan cosas que de otro modo no sucederían. Finalmente, es una
persona que ejerce su influencia sobre un grupo más o menos numeroso de
personas.
Teorías del liderazgo: Algunos autores señalan que el liderazgo está
relacionado con las características personales de los individuos. Dentro de este
enfoque se encuentran la teoría de los rasgos, liderazgo carismático y la teoría
motivacional. Otro grupo de investigadores ven el liderazgo más como un conjunto
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de comportamientos específicos que exhibe el líder y que determinan su estilo de
interacción con los subordinados ante esta perspectiva se ubican las teorías
conductuales y el liderazgo transaccional/transformacional. A continuación en el
cuadro No. 5 Se encuentran conceptos de estas teorías.
Cuadro No. 5 Teorías de liderazgo
Teoría de los rasgos
Liderazgo carismático
Teoría motivacional
teorías conductuales
liderazgo transaccional
/transformacional Es necesario identificar varios rasgos personales de los líderes como criterios para describir o pronosticar los sucesos.
Plantea que e l liderazgo es la habilidad que tienen los líderes para influir de forma inusual en los seguidores, basados en unos poderes de atracción casi sobrenaturales.
Destaca la presencia de tres motivadores fundamentales: poder, logro y afiliación. Estos motivadores activan y dirigen la conducta de las personas, aunque no están presentes en igual intensidad en cada persona.
Incorpora dos dimensiones principales: a) interés del líder en lograr que el trabajo se realice y b) su preocupación por las personas mismas, centrado en el trabajo y en los trabajadores.
Líder transaccional identifica los deseos y preferencias de sus seguidores y les ayuda a alcanzar el nivel de rendimiento que les permitirá alcanzar las recompensas que ellos desean.
Algunos ejecutivos se dedican a reclutar y seleccionar gerentes, consideran que el enfoque sobre los rasgos es tan válido como cualquier otro método,
Se caracterizan por ser personas con mucha confianza en sí mismos, una visión clara y fuerte compromiso con ella.
Persona en crecimiento que no teme equivocarse y que cuando lo hace, está dispuesta a corregirse, para él no existen verdades absolutas y sus planteamientos son conjeturas sujetas a verificación.
A los individuos se les pregunta sobre su estilo de liderazgo y tomando como base sus respuestas, se colocan en una gráfica. Se utiliza una parrilla gerencial como marco de referencia para ayudar a que el gerente conozca su estilo de liderazgo.
Líder transformacional: se caracteriza por tener habilidad para inspirar a los subordinados a conseguir objetivos mayores de los inicialmente planeados y a obtener recompensas intrínsecas.
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Sin embargo, la comparación de los líderes mediante varios rasgos físicos de personalidad y de inteligencia, ha dado como resultado poco acuerdo entre los investigadores.
Capacidad para comunicar de forma explícita dicha visión, comportamiento poco convencional y muchos casos extraordinarios, ser agentes de cambio y sensibilidad al entorno, etc.
Es hábil para escuchar a los demás y se aproxima a la gente expresando un interés genuino, quienes los siguen no lo hacen por temor sino por identificación, respeto y confianza en sus juicios y decisiones.
Se consideran cinco dimensiones:
1)Gerencia empobrecida
2) Obediencia a la autoridad.
3)Club campestre enfoca a los empleados
4) Gerencia de organización del hombre: necesidad de realizar el trabajo y una moral satisfactoria en los empleados.
5)Equipo: los logros en el trabajo es resultado del trabajo en equipo entr3e los subalternos y la organización
Para lograr es necesario la comunicación clara de su visión personal.
Fuente: Donnelly, Gibson & Ivancevich (1996)
Con respecto a lo anterior planteado, según estos autores, sugieren que los
líderes transfieran poder a sus organizaciones, para crear un ambiente de trabajo
positivo, dinámico y estimulante.
La equidad interna en las organizaciones: Uno de los temas más sensitivos
de recursos humanos, es el tema de la compensación, y la percepción general que
se tiene, es que solamente se refiere al salario, sin embargo el término de
compensación incluye todo aquel beneficio tangible, intangible, monetario o no
monetario que impacta en el bienestar del empleado y que es otorgado en
compensación al trabajo realizado.
Existe una frase de “Salario Emocional” que comprende todos los beneficios
que complementan el pago mensual y que son difíciles de calcular en términos
monetarios tales como: estabilidad laboral, crecimiento profesional, ambiente de
trabajo, reconocimientos, flexibilidad de horarios, adecuada relación entre vida-
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trabajo, etc. Lo que se considera que estos salarios emocionales tienen cada vez
más fuerza en el ámbito laboral porque se ha comprendido que para ciertas
posiciones es la principal estrategia de retención y según estudios realizados, el
incremento salarial entendido como el aumento al pago mensual solamente causa
un impacto positivo o motivante en un empleado por un tiempo máximo de 4
meses, al término de los 4 meses ese incremento salarial es absorbido por el
presupuesto normal del empleado, y por temas de economía, por lo que, el salario
vuelve de nuevo a ser insuficiente. Equidad interna se puede definir como aquella
igualdad de salarios entre compañeros de trabajo, de posiciones con
responsabilidades similares y que tiene un impacto significativamente grande en la
satisfacción y clima laboral. Partiendo de este concepto parece sencillo el tema de
compensación y equidad interna, ya que supone que las organizaciones
implementan una escala salarial con niveles de puestos de acuerdo a la
responsabilidad. Sin embargo en la realidad del tema es mucho más complejo, ya
que intervienen una serie de factores tales como:
Antigüedad laboral: El trabajador, tiene la percepción de merecer un salario de
acuerdo a la antigüedad, es decir entre mayor sea la antigüedad mayor será el
salario, esta percepción se entiende como equivocada, ya que el salario es la
compensación monetaria por el trabajo realizado y este va principalmente en
función del puesto y de su desempeño, no por antigüedad.
Compensación del mercado: Para establecer una política de compensación salarial
acorde a la estrategia organizacional, es necesario realizar estudios de mercado,
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considerando factores como: zona geográfica, sector industrial, tamaño de la
empresa, etc. Una vez conociendo la información del mercado, la estrategia de la
empresa puede ser líder y competitiva en el mercado hablando salarialmente.
Costo total del incremento salarial: Es necesario que las organizaciones estén
conscientes del impacto económico que genera un incremento salarial, porque
Poder de negociación de los Talentos Externos: De acuerdo a este autor, este
factor distorsiona la equidad interna, ya que si la empresa, requiere cubrir
posiciones claves de negocios o de algún conocimiento especializado, la mayoría
de ellas recurren al “robo” de talento humano del mercado externo, del cual se da
una negociación y logar una buena compensación salarial que este fuera de los
límites de la equidad interna.
Por lo anterior es necesario considerar que la compensación es un tema en
constante cambio, actualización y de estudio, por lo que hace que las empresas se
adapten a estos cambios y aprovechar al talento humano y valorarlo. Neil
Kokemuller (2013)
II Parte. Las Pymes industriales
Importancia de las Pymes. Estas empresas cumplen fundamentalmente 3
funciones específicas dentro del aparato productivo. (Martínez del Campo, l974,
p.l09-ll2)
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1ª.- Complementan a las grandes empresas a través del Sistema de
Subcontratación, mediante la función de elaborar tareas específicas, de
manufactura, piezas o partes, para lo cual no se necesita una inversión cuantiosa
y si en cambio libera a la gran empresa de tareas que bien pueden llevarse a cabo
fuera de ella, permitiendo una mayor eficiencia a ambas.
2ª.- Fortalece a la clase empresarial. Es la escuela práctica de los negocios y
de un gran valor dentro de la economía. Forma empresarios, administradores o
funcionarios que adquieren experiencia, conocimientos y disciplina de las grandes
empresas.
3ª.- Incorpora al proceso productivo contingente importante de mano de obra.
Este estrato es intensivo en el empleo de operarios o trabajadores y la inversión
es relativamente reducida por cada empleo generado.
Las Pymes juegan un papel importante en el desarrollo del país, ya que
cumplen una función definida dentro del desarrollo general del país. Constituyen
una escuela práctica de gran valor nacional, para formar empresarios,
administradores y técnicos, permitiendo al empresario adquirir nuevas disciplinas
administrativas e integrarlas a su entidad, sin grandes quebrantos económicos,
motiva a la generación de empleos, se integran y complementan perfectamente
con las grandes empresas, en lugar de competir. En México las PYMES avanzan
gracias al razonable balance entre sus recursos, disponibilidades y oportunidades
naturales, tecnológicas, financieras y administrativas. Por lo que requieren de una
formalización de procedimientos, controles y toma de decisiones, en la
23
combinación de los recursos físicos, materiales y humanos, que se comportan de
manera eficiente, basados en los diferentes sistemas y en el flujo de inventarios
que les permitan generar ingresos, minimizar los niveles de inventarios, evitar
pedidos excesivos y lograr nivelar los requerimientos maximizando su salida, de
acuerdo a los requerimientos del cliente.
Ventajas y desventajas de las Pymes: Es importante conocer las ventajas
que presentan las pequeñas empresas para poder considerar su estudio y así lo
muestra (Longenecker, 2001). Las ventajas son:
- Tienen gran capacidad para generar empleos, absorben una parte
importante de la población económicamente activa.
- Asimilan, adaptan con facilidad tecnologías de diverso tipo, o producen
artículos que generalmente están destinados a surtir los mercados locales a través
de bienes de consumo básico.
- Mantiene una gran flexibilidad por lo que se adaptan con facilidad al tamaño
del mercado, aumenta o reducen su oferta cuando se hace necesario.
- El personal ocupado por empresa es bajo, por lo cual el gerente – que
generalmente es el dueño – conoce a sus trabajadores y empleados, lo que le
permite resolver con facilidad los problemas que se presenten.
- Los dueños, generalmente tienen un gran conocimiento del área que
operan, permitiéndoles aplicar su ingreso, talento y capacidades para la adecuada
marcha del negocio.
24
- Mantienen una unidad de mando, lo que les permite una adecuada
vinculación entre las funciones administrativas y las operativas;
- La planeación y organización del negocio no requiere de grandes
erogaciones de capital, inclusive los problemas que se presentan se van
resolviendo sobre la marcha.
- Producen y venden artículos a precios competitivos, ya que sus gastos no
son muy grandes y sus ganancias no son excesivas.
- Tienen un contacto directo y personal con los clientes.
Problemas que enfrentan las Pymes. Estas empresas se encuentran
limitadas ante las grandes empresas, esto por la falta de equidad que existe.
Según Hernández (2007) se encuentran con las siguientes desventajas:
- Contratar trabajadores calificados,
- Financiamiento,
- Conseguir proveedores,
- Obtener equipo,
- Adaptar sus productos al cliente,
- No cuentan con información de mercado,
- Calidad del producto
- Productividad,
- Administración de la empresa
En Hermosillo, Sonora, en relación al empleo las Pymes industriales aportan
20.2% al PIB estatal en 2010. (INEGI Cifras: Millones de pesos). En relación a la
25
Inversión Extranjera Directa, Sonora recibió 109 millones de dólares por concepto
de inversión extranjera directa (IED) en 2010, lo que representó 0.6% de la IED
recibida en México. De acuerdo al Censo Económico del Instituto de Estadística,
Geográfica e informática (INEGI, 2008), reporta 9,760 empresas manufactureras
ubicadas en el Estado de Sonora, de donde 91.2 % son microempresas y el 7.6%
son Pymes, con una ocupación de mano de obra del 23.5%. El desarrollo
económico regional puede sustentarse en una estrategia productiva enfocada no
sólo en las ventajas competitivas derivadas de los precios, sino esencialmente de
las ventajas asociadas con la diferenciación de los productos y la ubicación de
segmentos (PND, 2012). Esta estrategia puede guiar el crecimiento productivo de
la región abriendo espacios para la inversión local y regional, especialmente en el
marco del proceso de apertura económica en curso.
Metodología: La presente investigación exploratoria y cuantitativa y presenta
resultados preliminares con comentarios a manera de conclusiones. La muestra
fue de 200 trabajadores operarios y supervisores de producción que laboran en las
maquiladoras ubicadas en Hermosillo, Sonora, donde se aplicó una encuesta con
la utilización de un cuestionario. El contacto con el personal se efectuó a través del
departamento de recursos humanos, en acuerdo con el gerente de producción.
Definición de variables: Para llevar a cabo este trabajo, se consideraron la
interrelación de las siguientes variables:
26
Figura No. 3 Interrelación de las variables Fuente: Elaboración propia
Análisis de los datos:
Partiendo del cuestionario aplicado 200 trabajadores de producción de la
industria de la maquiladora, en una primera, el cuestionario incluye preguntas de
aspectos generales relacionados con antigüedad, en la empresa, en el puesto,
estado civil, lugar donde habita, sueldo, horario y su estado civil. Así mismo,
preguntas relacionadas con la satisfacción cuyas respuestas en Escala de Likert:
1 No satisfecho, 2 poco satisfecho 3 satisfecho 4 Muy satisfecho, para medir la
satisfacción como parte del clima organizacional, así como el reconocimiento al
personal, la equidad y el liderazgo.
Pregunta 1.-Antigüedad en la empresa. De las 200 personas encuestadas el
40% tienen una antigüedad de 6 años en adelante y un 10% tienen menos de un
año en la empresa. Ver gráfica 1.
CLIMA ORGANIZACIONAL
SATISFACCION
Reconocimiento al personal Equidad
Liderazgo
27
Gráfica No. 1 Antigüedad en la empresa Fuente: Elaboración propia
Pregunta 2.- Antigüedad en el puesto. El 40% de los encuestados tienen una
antigüedad de más de 3 años, un 25% con más 4 años y 70 empleados tienen
menos de un año de antigüedad en el puesto. Ver gráfica No. 2
Gráfica No. 2 Antigüedad en el puesto Fuente: Elaboración propia
20
70
30
80
0102030405060708090
Menos de 1 año De 1 a 4 años de 4 a 6 años 6 años en adelante
Antigüedad en la empresa
80
50
70
0
20
40
60
80
100
Mas de 3 años Mas de 4 años menos de 1 año
Antigüedad en el puesto
28
Pregunta 3.- Horario de trabajo. De las 200 trabajadores encuestados el 50%
de ellos trabajan en turnos matutinos y únicamente el 12.5% están en turno
nocturno. Ver gráfica 3.
Gráfica No. 3 Horario de trabajo Fuente: Elaboración propia
Pregunta No. 4.- Sueldo mensual. Con respecto a esta pregunta es que el
60% de los encuestados su salario mensual es de $ 8,000 a $ 10,000 y el 15%
tienen un salario en un rango de $ 4,000 a $ 8,000 mensuales, ver gráfica 4.
Gráfica No. 4 Sueldo mensual Fuente: Elaboración propia
100
75
25
0
20
40
60
80
100
120
Matutino vespertino nocturno
Horario de trabajo
30
120
50
0
20
40
60
80
100
120
140
De $4,000 a $8,000 $8,001 a $ 10,000 $10,001 a $12,000
Sueldo mensual
29
Pregunta 5.- Estado civil. Los resultados nos arrojan que el 46.5% de los
encuestados son personas solteras y 46% están casados. Ver gráfica 5.
Gráfica No. 5 Estado civil Fuente: Elaboración propia
Pregunta 6.- Está relacionada si viven en casa propia, rentada o con algún
familiar, las respuestas fueron que un 45% viven en casa propia y un 37.5% en
casa rentada, ver grafica 6.
Gráfica No. 6 Vives en Fuente: Elaboración propia
92 93
7 5 3 0
102030405060708090
100
Casado soltero unión libre divorciado viudo
Estado civil
90
75
35
0
20
40
60
80
100
casa propia casa rentada con familiar
Vives en
30
Pregunta No. 7.- Satisfacción, relacionada con la identificación de los valores
de la empresa, ambiente de trabajo y beneficios. Ver tabla No. 1
Tabla No.1 Satisfacción
PREGUNTAS
SATISFACCIÓN 1 2 3 4 TOTALES 1.- Me identifico con los valores de la organización. - - 75 125 200 2.-Me siento orgulloso de trabajar en esta empresa - 50 150 200 3.-Me siento satisfecho con mi ambiente de trabajo
- 10 90 100 200 4.-Estoy satisfecho con los beneficios que recibo. - 25 90 85 200 5.- Mi superior me motiva a cumplir con mi trabajo. - 35 75 90 200 RESULTADOS PROMEDIO: - 12% 33% 55% 100%
Fuente: Elaboración propia
Los resultados anteriores relacionados con la satisfacción como parte del clima
organizacional en los empleados y supervisores de las Pymes industriales, el 55%
de los encuestados señalaron como muy satisfactoria, que es satisfactoria trabajar
y se identifican con los valores de la empresa y se tiene un buen ambiente de
trabajo.
Pregunta No. 8.- El reconocimiento al personal, como parte de la
satisfacción, donde se les reconoce y motiva a seguir adelante por su trabajo y la
comunicación con sus superiores, ver tabla No. 2.
Tabla No.2 Reconocimiento al personal
PREGUNTAS
SATISFACCIÓN – RECONOCIMIENTO AL
PERSONAL 1 2 3 4 TOTALES
1.- Cuando hay una vacante primero se busca dentro De la misma organización el posible candidato.
25 30 75 70 200
31
2.- Los reconocimientos se les da a quienes se los merecen
30 20 70 80 200
3.- Mi superior inmediato me hace revisiones/evaluaciones regulares de trabajo y me motiva a seguir adelante
15 25 60 100 200
4.- Puedo contar con una felicitación cuando realizo bien mi trabajo
10 15 80 95 200
5.-. Existe comunicación con mi superior inmediato sobre cambios y solicita mi opinión
20 15 95 70 200
RESULTADOS PROMEDIO: 10% 10.5% 38% 41.5% 100%
Fuente: Elaboración propia
En relación a los resultados obtenidos en la satisfacción como el
reconocimiento personal, los encuestados un 41.5% lo ve muy satisfactorio, lo que
ayuda a lograr un mejor clima organizacional, sin embargo, un 10% lo considera
no satisfactorio, ya que en algunos casos no hay una comunicación inmediata con
sus superiores.
Pregunta No. 9.- La equidad como parte de la satisfacción, estabilidad
laboral, crecimiento profesional, ambiente de trabajo, reconocimientos, flexibilidad
de horarios, adecuada relación entre vida-trabajo, etc. Ver tabla No.3.
Tabla No.3 Equidad
PREGUNTAS
SATISFACCIÓN – EQUIDAD 1 2 3 4 TOTALES
1.- Puedo contar con un trato justo por parte de mi jefe inmediato.
5 30 80 85 200
2.- La empresa me motiva a continuar aprendiendo y siento una estabilidad laboral.
- 27 81 92 200
3.- Si mi jefe r ec onoc e m i t r aba jo y m e l o hac e l l ega r a t r a vés de un rec on oc im ien to
- 7 90 103 200
4.- Se tiene una flexibilidad en los horarios, cuando se requiere de algún permiso.
5 40 70 85 200
5.- Recibo información con regularidad que me permite conocer lo que sucede en la empresa
10 15 95 80 200
RESULTADOS PROMEDIO: 4% 10% 42% 44% 100%
Fuente: Elaboración propia
32
En base a los resultados preliminares obtenidos relacionados con la equidad
como parte de la satisfacción para lograr un clima organizacional, desde la
perspectiva de los trabajadores un 44% señala como muy satisfactoria y un 42%
como satisfactorio, lo que aporta llevar a cabo un clima organizacional bueno en
las PYMES.
Pregunta No. 10.- El liderazgo, como parte de la satisfacción, se mide la
habilidad de los gerentes para lograr que el trabajo se realice e influir para el logro
de los objetivos planeados, en base a la comunicación, participación en equipo,
entre otros. Ver tabla No.4
Tabla No.4 Liderazgo
PREGUNTAS
SATISFACCIÓN – LIDERAZGO 1 2 3 4 TOTALES 1.- Mi superior inmediato es un ejemplo a seguir 9 20 81 90 200 2.- Mi superior inmediato escucha lo que dice su personal
5 25 75 95 200
3.- Mi superior inmediato motiva la participación en equipo
- - 75 125 200
4.-Mi superior me permite participar en la planeación de las actividades para lograr los objetivos.
7 30 65 98 200
5.- Mi superior inmediato me comunica y orienta sobre las políticas y forma de trabajo de mi área
3 20 72 105 200
RESULTADOS PROMEDIO: 2% 9% 37% 52% 100% Fuente: Elaboración propia
En cuanto al reconocimiento a través del liderazgo para lograr un clima
organizacional en las Pymes los encuestados un 52% señalan como muy
satisfactorio el liderazgo que ejercen sus superiores con habilidad y planeación
para lograr los objetivos de la organización.
33
Conclusiones
En términos generales se puede afirmar que la percepción de los 200
encuestados, muestran una actitud satisfactoria hacia la influencia que ejerce sus
superiores en relación a su comportamiento para el logro de objetivos previamente
planeados.
Los resultados preliminares de este trabajo, permite inducir una serie de
supuestos en torno a los procesos significativos y al clima laboral que se da al
interior de las PYMES industriales de Hermosillo, Sonora, y cómo éstos difieren,
de acuerdo a los grupos que conviven al interior de la empresa.
En base al objetivo general planteado que fue: Analizar el clima
organizacional, existente en las Pymes industriales de Hermosillo, Sonora, desde
la percepción del trabajador. Se concluye que:
• La satisfacción. Los resultados demostraron un 55% como muy
satisfactoria, lo que nos indica que los empleados se sienten satisfechos con su
ambiente de trabajo, se identifican con los valores de la organización y se sienten
orgullosos de trabajar en la empresa. Sin embargo, hay conceptos a los cuales se
requiere dar atención ya que un 12% del personal encuestado perciben que aún
no se identifican los valores ni hay motivación por parte de sus superiores. Ver
Tabla 1
• En relación a la satisfacción como parte del reconocimiento al personal los
resultados señalan que el 41.5% muy satisfactorio y un 38% como satisfactorio, lo
que se percibe que la mayoría considera que su grupo trabaja de manera eficiente
34
y ordenada, que existe comunicación entre ellos; confían en sus compañeros de
trabajo y se sienten respaldados si hay algún problema. Sin embargo hay un
10.5% se considera poco satisfecho y el l0% en esta categoría es de no
satisfecho, por lo que es necesario, que la empresa mejore esta área de
oportunidad. Ver tabla 2.
• En cuanto a la satisfacción con la variable equidad, los resultados
arrojaron que el 44% como muy satisfecha, 42% satisfecho, lo que hace que la
percepción del personal encuestado la empresa busca dentro de la misma
organización el posible candidato de promoción, confía en recibir una felicitación al
realizar bien su trabajo, declaran que su jefe conoce sus puntos fuertes y se los
hace notar. Existiendo únicamente un 4% no satisfecho ante esta relación. Ver
tabla 3.
• En relación a la satisfacción con la variable al liderazgo percibido, en
términos generales puede afirmase que la percepción colectiva de los
encuestados, es decir, un 52%% muestra una actitud favorable hacia la influencia
que ejerce el superior inmediato en su comportamiento para el logro de objetivos
previamente determinados. Ver tabla 4.
Se concluye que al trabajar para una organización, implica la conformación de
equipos de trabajo dentro de la misma, así como el desarrollo de una dinámica
cotidiana de comunicación y ambiente laboral, este último cambiante, ya que
atraviesa diversos aspectos que afectan los procesos de la empresa. Lo anterior
influye en la conducta de los empleados y se ve reflejado en términos de
35
productividad, desempeño y satisfacción tanto de la empresa, como del personal,
lo que hace necesario lograr un clima organizacional.
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