Human and Business @IBustinduy
A propósito de “La comunicación
interna en las organizaciones
2.0”
Girona, 30 de mayo de 2012
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“No se puede dirigir empresas del siglo XXI, con estructur as del siglo XX ydirectivos del siglo XIX”
John Kotter
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VISIONVISION
MISIONMISION
VALORESVALORES
ESTRATEGIAESTRATEGIACORPORATIVACORPORATIVA
ESTRATEGIA ESTRATEGIA DE NEGOCIODE NEGOCIO
ESTRATEGIA ESTRATEGIA FUNCIONALFUNCIONAL
Amenazas
Oportunidades
Fortalezas
Debilidades
REDEFINICIÓNFILOSOFÍA ORGANIZATIVA
Fuente: adaptado de George Steiner, Andiesen, Christensen, Learned , Guth y Johnson & Schooles
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“La estructura debe seguir a la estrategia y nunca al revés”
Alfred Chandler
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Web 2.0 Web 3.0Web 1.0Web 0.0
� CORE: ágiles, flexibles, rápidas ante el cambio continuo mediante procesos de reenginering(M.Hammer y J.Champy), downsizing y outsourcing(C.Handy) “LA MITAD POR DOS POR TRES”� REDARQUÍA: sustitución de sistemas lineales de doble vía interna (vertical-horizontal) por redes totales de comunicación interna/externa que permitan una toma de decisiones menos burocratizada y jerarquizada � ACTIVOS INTANGIBLES: personas que aportan conocimiento que “aprehende” la organización (P.Senge) consideradas por IAS 38� E-QUIPOS: “INTER”disciplinares, “INTER”nacionales, “INTER”comunicados,... que deberán autogestionarse a través de la “CO”-NFIANZA, “CO”-OPERACIÓN, “CO”-ORDINACIÓN, sin el control y supervisión de antaño sino a través del OPEN LEADERSHIP basado en autoridad moral
� Cumbre estratégica
� Middle Management
� Núcleo operativo
� Tecnoestructura
� Agentes de apoyo (Staff)
Fuente: H. Mintzberg, La estructuración de lasorganizaciones (1979) y Diseño de las organizaciones efectivas (2000)
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“Las empresas son las personas que las forman”
Lee Iococca. Ejecutivo Chrysler
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FUNCIONAL y ESTRATÉGICO
� Dirección y gestión de personas
SISTÉMICO Y ABIERTO
� Social Capital
EMPRESA de SERVICIOS
� Marketing
Web 2.0 Web 3.0Web 1.0
PAGES & SEARCH
PEOPLE & SHARE
INDIVIDUALS & CUSTOMIZE
Web 0.0
STAFF
� RRLL� RRHH
PAPERS & HIDE
Interno Externo
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“Las empresas no están para hacer dinero sino para hacer clientes”
Peter Drucker
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Visión Integral de las Personas (VIP) = STAKEHOLDER S (Empleado, Accionistas, Clientes,...) = Equisatisfacción
COERCION
Subordinados
SINERGIA
Clientes
ALINEACIÓN
Business to Nobody
EUFORIA
Colegas
Externo
Interno
Fuente: Piercy, 1995
“Un lugar convincente para COMPRAR, primero debe ser un lugar convincente para TRABAJAR”.Una mejora de cinco puntos en la ACTITUD de los empleados genera 1,3 puntos de mejora en la SATISFACCIÓN de los clientes, que a su vez influye en un 0,5% de mejora en los BENEFICIOS de la compañía.
Fuente: Estudio de Huselid, Becker y Ulrich, Sears
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CLIENTEEXTERNO
CLIENTEINTERNO
DIRECCION
IN & CROWDSOURCING
� De la “QUEJA” a la “PROSUMICIÓN” (Working customer)� SERVICIO DE ATENCIÓN AL CLIENTE (Redes Sociales)
BOTTOM-UP
� Del “DECIR” al “ESCUCHAR”(sobretodo o que no nos gusta)
JUST IN TIME
� La new economy es la NOW economy
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PRODUCT PRICE
Fuente: adaptado de 4 Ps Marketing Mix (McCarthy) y P.Kotler (1994) Marketing management)
PLACEMENT PROMOTION
POSTPEOPLE, OBJECTIVES, STRATEGY, TECHNOLOGY
Forrester Research
ESTUDIO DE MERCADO
Audit & Ratinginterno
Benchmarkexterno
SEGUIMIENTO
Indicadores
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“Hoy en día son tan importantes los productos que f abrica una empresa como la empresa que fabrica los productos”
Anónimo
PRODUCT
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¿PROMESA O REALIDAD?
¿CAUSA O CONSECUENCIA?
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“Las empresas que no estén basadas en el talento es tán condenadas a desaparecer”
Juan Carlos Cubiero
PLACEMENT
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Identificar necesidades individuales y contextualiza das(SEGMENTACIÓN) en aras de proveer servicios
customizados (DISCRIMINACIÓN POSITIVA) localmente (BUSINESS PARTNERTSHIP)
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TALENTO
CHECK-IN
Antes Captación y Reclutamiento
Ahora Atracción
CHECK-IN
Antes Captación y Reclutamiento
Ahora AtracciAhora Atracci óónn
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ATRACCIÓN NATURAL ATRACCIÓN INDUCIDA
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¿PROMESA O REALIDAD?
¿CAUSA O CONSECUENCIA?
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¿PROMESA O REALIDAD?
¿CAUSA O CONSECUENCIA?
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¿PROMESA O REALIDAD?
¿CAUSA O CONSECUENCIA?
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TALENTOSTAGE
Antes Conservación y Retención
Ahora Engagement
STAGE
Antes Conservación y Retención
AhoraAhora EngagementEngagement
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Desarrollo Feelings
TALENTO =
Competencia x Actitud x Co mpromiso
Compensación
Existe un COSTE para la empresa: emocional (desmotivación, no compromiso,...) y económico (bajo rendimiento, absentismo,...) de no obtener el máximo
TALENTO
GESTIÓN POR VALORES
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
GESTIÓN POR OBJETIVOS y COMPETENCIAS
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Desarrollo
� SCOUTING INTERNO: con un coste económico diez veces inferior al de atracción y cincuenta veces al de socialización.
� EVALUACIÓN : para la evolución y la mejora profesional en rendimiento (no como castigo o penalización)
� TRAINING, COACHING & MENTORING : lo más específico, individualizado y ajustado a las necesidades de cada puesto y persona
� PROMOCIÓN: no sólo vertical (paradigma piramidal y estancamiento organizativo) sino horizontal (job rotation, job enlargement, job enrichment,…)
� MERITOCRACIA: atención a dimensiones de contribución (Conocimiento), intelectuales (Expertise) y pragmáticas (Innovación) con independencia de edad/antigüedad (gerontocracia), género (falocracia),...
� APOYO EMOCIONAL : ante dificultades y situaciones personales (expatriados, fusionados, …)
Busque, compare y SÓLO si encuentra algo mejor CONT RATE FUERA”
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Compensación
La retribución no motiva per se ( aunque puede desmot ivar “pay peanuts get monkeys”)
� LEGAL
- ¿Se pretende transformar en coste variable, el principal activo, bajo el “todo vale”?
� TRANSPARENTE
-¿Se conocen los criterios (Job Description, Profesiograma, Curva puesto-salario,... ) de remuneración?
- ¿Sólo se sube el sueldo cuando “que hay de lo mío” o “amenaza de salida”?
� VIABLE
- ¿Puede sostener la empresa la estructura salarial y el trabajador conseguir los objetivos del variable?
� EQUITATIVA INTERNAMENTE
- ¿Se compensa la contribución y aportación sin discriminación de género, favoritismos,... (equidad interna)?
- ¿Se incentiva el trabajo en equipo o la individualidad?¿La cantidad o la calidad?
� COMPETITIVA EXTERNAMENTE
- ¿Se conoce el factor importancia de la retribución para las personas?
- ¿Son justificadas las diferencias salariales con el mercado (competitvidad externa)?
- ¿Se aportan retribuciones flexibles y en especie como horarios, flexibilidad,..?.
� NO SÓLO CREMATÍSTICA- ¿Se reconoce el trabajo bien hecho o se paga sólo con dinero?
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Feelings
IBM (1943) Presidente Thomas Watson
Obediencia – Diligencia Intelecto – Iniciativa - Creatividad - PasiónFuente: Gary Hamel
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TALENTO
CHECK-OUT
Antes Despido
Ahora Desvinculación
CHECK-OUT
Antes Despido
Ahora Ahora DesvinculaciDesvinculaci óónn
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OUTPLACEMENT
ENTREVISTA SALIDA
DESPIDOS
ROTACIÓN VOLUNTARIA
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“Lo que el cliente cree que compra, lo que consider a como valor, es decisivo, porque determina qué es una empresa y si p rosperará o no”
Peter Drucker
PRICE
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PRODUCT al descubierto fuera de su “embalaje”
IMAGEN
EJECUCION
VALORES
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• La satisfacción se da cuando las expectativas en el CHECK-IN se ven confirmadas / superadas al hacer el CHECK-OUT
• La no satisfacción se traducirá en ROTACIÓN voluntaria indicador de:
1. mala praxis en CHECK-IN o STAGE2. “venta de humo” de nuestro PRODUCT
ROI: RETURN ON INVESTMENT ROI: RETURN ON INVESTMENT
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“Los mercados son conversacionesconversaciones ””
R. Levine, C. Locke y D. Weinberger (2000) Cluetrain Manifiesto
PROMOTION
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Cualquier POLÍTICA de MANAGEMENT o ACCIÓN de LEADERSHIP es un ACTO COMUNICATIVO
• Si se discrimina por cuestiones de género• Si se compensa sin transparencia• Si se ficha fuera antes que promocionar internamente• Si no se apuesta por la conciliación personal-profesional• Si no se cumple un código ético y de conducta• Si se “falta el respeto” a los colaboradores• Si se dice una cosa y se hace otra…
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Cualquier cliente es un embajador comunicativo de l a organización
LA PUBLICIDAD TRADICIONAL HA MUERTO
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VINCULADOS (18%)Mercenarios
DESMOTIVADOS (46%)Orcos
CAUTIVOS (20%)Acomodados
Satisfacción Tarea/Puesto/Retribución…
Satisfacción Compañía-
+
+
Fuente: Global Workforce Study 2010 Towers Wayson
CAUTIVADOS (16%)Prescriptores