Curso de Formación para delegados. CCOO. Palma de Mallorca. Febrero
2011
•Prevención del acoso moral desde la empresa. El papel
del delegado sindical
¿Cómo reconocer si en una empresa hay un caso de
Mobbing?
Por Marina Parés www.acosomoral.org
Indice:
• Introducción: líneas de investigación
• El fenómeno del Acoso Moral en la organización
• Reconocimiento del Mobbing en la empresa
• Conclusiones
¿ hay mobbing?
• Versión de la víctima• +• Elementos objetivables • =• Acoso Laboral / o No
Fenómeno del Acoso Moral en la Empresa
• Pioneros: Leymann, Hirigoyen, Piñuel, González de Rivera.
• Novedosos: Peris, Gimeno-Lahoz• Características: • carácter manipulador de la persona que instiga el acoso• Necesidad de contar con un entorno• mobbing = acoso grupal• Objetivo: auto-eliminación de la víctima
Definición de Mobbing• “es el acoso moral en el trabajo y tiene el
objetivo de destruir la estabilidad psicológica de un ser humano, a través del descrédito y la rumorologia. Se practica acosando grupalmente de tal manera que la víctima "estigmatizada" no pueda defenderse, que no pueda hablar o que su palabra ya no tenga ningún valor. La indefensión de la víctima proviene de la pasividad de los testigos de la violencia, que permiten la destrucción de otro ser humano de manera indignamente cobarde” Marina Parés (2005)
Pautas de Reconocimiento del Mobbing en la Empresa
• Impedimentos: los mitos• Indicios.• Criterios de detección: los
indicadores.• Identificar al instigador: el
lenguaje.
Reconocimiento del Mobbing en la Empresa
• Mito: • Similitud entre acoso
sexual/acoso laboral• Encierra una idea que no
corresponde con la realidad
• Proceso de desmitificación
• Reconocimiento:
• 1) Desmitificación• 2) Existencia de
Indicios• 3) Indicadores de
Verificación• 4) Identificación
Instigador
MITOSEn el caso de la victima, se dice que ella lo provocó.
No es un problema grave
Las personas que hostigan son enfermos mentales
El hostigamiento sólo afecta a algunas personas
El hostigamiento complace a las víctimas
El hostigador no puede, por naturaleza, controlar su agresividad
Si quisieran, las víctimas pueden detener el hostigamiento
La mayoría de las víctimas denuncian falsamente
MITOS Desmitificación
La víctima lo provocó Ninguna persona quiere ser humillada
El caso no es un problema grave No es hipersensible ni se hace la víctima
Los hostigadores son enfermos mentales
Son abusadores pero no están enfermos
Sólo afecta a algunas personas Cualquier persona puede ser víctima
El hostigamiento complace a la víctima
Se realiza en contra de la voluntad de la víctima
El hostigador no controla su agresividad
El acoso no es natural, sino que es aprendido
La víctima puede detener el acoso
Es mentira. Hay desventaja de poder
La mayoría de las víctimas denuncian falsamente
Es una creencia equivocada utilizada por los hostigadores©M.Parés
INDICIOS¿Ha cambiado algún empleado radicalmente de comportamiento?
¿Alguien que no faltaba nunca al trabajo sufre ahora de bajas frecuentes y prolongadas?
¿Rinde poco alguien que antes rendía mucho más?
¿Ha recibido de un empleado quejas reiteradas sobre el comportamiento de uno de sus superiores?
¿Algún empleado se encuentra marginado?
¿Ha percibido algún comportamiento incorrecto o fuera de tono?©L.Aramburu
Situación de Acoso: La víctima se ha convertido en molesta :• Para el instigador = que por envidia quiere
desembarazarse y además lograrlo quedando inmune le confiere mayor poder
• Para los otros acosadores = que agreden sistemáticamente sin piedad y no quieren reconocer su crueldad.
• Para los colaboradores = que participan sin estar muy convencidos y se sienten culpables
• Para los que no quieren saber nada = que
sólo quieren paz y tranquilidad y están inquietos por el revuelo.• Para sus amigos = que se han ido alejando para no
verse implicados y se avergüenzan de su encanallamiento
Criterios de detección: 10 indicadores fiables
1-Las razones son frívolas o absurdas
2-Polarización de la bondad y la maldad
3-Distintas varas de medir
4-Argumento: haber hecho sufrir mucho al otro
5-Amnesia parcial
6-Ninguna culpa por las acciones agresivas
7-Sinrazones para no ver ni hablar
8-Actitudes agresivas sin provocación 9-Rechazo ciego a todo lo que procede de la víctima
10- Afectación de la salud en la víctima
Identificación del Acosador
• A través del lenguaje no verbal• A través del lenguaje verbal:• Contradicción en el discurso• Incongruencia en el razonamiento
Resumen:
• Identificar al instigador
• Conocer cómo actúan
• Características relacionales
• Objetivo último
• Con sus propias palabras
• Rumorología y descrédito
• Manipulación (por adulación o por pena)
• Poder (sumisión y obediencia del entorno)
Las Consecuencias del Mobbing• En la víctima. La víctima de acoso
moral en el trabajo sufre graves alteraciones en su estado de salud, física y psíquica, que en caso de no recibir el tratamiento terapéutico adecuado pueden degenerar en secuelas permanentes
• La organización que ha permitido que un proceso de acoso se desarrolle sufre por ello a corto y largo plazo
Consecuencias del mobbing en la organización
• Las consecuencias a corto plazo sobre la organización son: los acosos de repetición y la desaparición institucional
• Las consecuencias a largo plazo son: el multiacoso, la alta corrupción y el relevo psicopático
Actuaciones de prevención sindical contra el mobbing
• Actuaciones de prevención primaria. • actuaciones de promoción de buen clima laboral (organos
de participación) y de protección específica del acoso (difusión de información sobre el mobbing, sensibilización sobre los mitos empresariales, elaboración de un protocolo
antimobbing • Actuaciones de prevención
secundaria • puesta en práctica de aquello descrito en el protocolo
antimobbing.
Actuaciones de intervención sindical contra el mobbing
• La intervención en plena situación de acoso: oficina sindical contra el mobbing y medidas legales de protección
• La intervención post acoso actuaciones de recuperación del clima laboral mediante cursos formativos especificos
CONCLUSIONES:• PREVENCIÓN:• Primaria: Elaboración protocolo
antimobbing y desmitificación• Secundaria:
Puesta en marcha del protocolo antimobbing
• INTERVENCIÓN:• Pleno Acoso: Oficina sindical anti-mobbing• Post Acoso: Curso de recuperación del
clima laboral
Muchas gracias
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