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Bolivia Chile Colombia Ecuador Honduras Nicaragua Perú El Salvador
Por: Ronny Torres Czerniak16 de noviembre del 2010
Capital Humano para la Competitividad Empresarial
Copyright © 2010 SNV Latin AmericaPerú2021 – 16/11/10 – rtc
¿Quiénes somos y qué hacemos?
Consultora Fundación Conocimiento Inversión Social
•SNV es una empresa social holandesa que brinda soluciones innovadoras a empresas privadas, gobiernos y organizaciones
civiles, dirigidos a generar riqueza e inclusión en países en vía de desarrollo.
•En Latinoamérica SNV tiene más de 200 profesionales en más de 20 oficinas.
•SNV AL trabaja en Bolivia, Chile, Colombia, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Honduras, Panamá, Perú y Nicaragua.
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SNV en el mundo
SNV tiene presencia en 34 países en vías de desarrollo, con más de 100 oficinas y 1.500 profesionales en el mundo.
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52% considera que el camino para encontrar el camino a la competitividad como país pasa por mejorar la educación superior.
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Inversión en capital humano y ganancias de productividad
• Según estudios de Juan Chacaltana sólo entre el 15 y 18% de los trabajadores recibían capacitación proporcionada por las empresas, ya sea dentro o fuera de ellas.
• Si se duplicara el porcentaje de trabajadores con capacitación laboral ¡se podría ganar entre 12% a 14% de mayor productividad y crecimiento económico.
• Las ganancias no son automáticas: la capacitación debe ser pertinente (es decir, responder a las necesidades de la mano de obra). Si se hace en las empresas o para las empresas debería estar asegurada la pertinencia.
• Se estima que en el mundo actual los técnicos y profesionales pasarán por no menos de 10 trabajos/empresas/sectores a lo largo de su vida laboral. Es decir, una duración promedio por experiencia laboral menor a 5 años. Por ello, la necesidad de la actualización y capacitación permanente.
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• Empresarios de todo tamaño deben participar en los niveles de decisión críticos (consejos directivos, comités ejecutivos y consejos académicos) de todas las instituciones de formación públicas y privadas, para asegurar la concurrencia entre la demanda y oferta de la formación técnico profesional (los diseños curriculares deben actualizarse permanentemente conforme las demandas evolucionan rápidamente).
• Los sistemas de evaluación y acreditación de la calidad de las instituciones formativas deben poner especial énfasis en este arreglo institucional: garantizar los vínculos con el sector productivo, incluyendo el seguimiento sistemático del desempeño laboral de los egresados y cómo esta información retroalimenta el diseño curricular actualizado.
• Es indispensable contar con un sistema de educación superior que contemple la idea de aprendizaje modular a lo largo de la vida y, además, una integración de todos los segmentos de la educación superior en un sistema fluido con entradas rápidas al mercado laboral.
Inversión en capital humano y ganancias de productividad
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Escenario actual: “techo” bajo para muchas opciones
Educación Básica
Alternativa
Educación Básica
Especial
Programa de Pregrado
Educación Secundaria
Educación Primaria
Educación Inicial
Programa de Magister
Programa Doctoral
2da Esp.
Excepciones
Formación Magis-terial
Programa Profe-sional
Programa Profe-sional
Técnico
Téc. Prod. Ciclo Medio
Téc. Prod. Ciclo
Básico
Téc. Medio
20
18
19
17
15
16
14
12
13
11
9
10
8
6
7
5
3
4
2
1
Edad Escolar
Programa Técnico
Tecnico Nivel
Operativo
(Fuente: CNE)
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Sistema Integrado (Propuesta CNE)
• Amplia movilidad entre el sistema educativo y el mundo productivo
• Salidas intermedias al mercado laboral
• Grados certifican el progreso con validez para el mundo laboral
Bachillerato (normal 4 años)
Educación Básica
Doctorado (normal 4 años)
Maestría (1 año)
Mercado Laboral
Egresado de EB
Grado Técnico(normal 2 años)
Cap. Cont.
Cap. Cont.
Cap. Cont.
Técnico
Magister
Bachiller
Doctor
Bachiller
Egresado de EB
Cap. Cont.
Tecnico-Productiva
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Preguntas claves:
• ¿Cómo se puede asegurar que las inversiones en capital humano contribuyan al aumento de la competitividad de las empresas?
• ¿Cómo podemos conocer las necesidades de mano de obra de la economía?
• ¿Cómo podemos ajustar el sistema de formación profesional para que entregue los graduados que la economía espera?
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Articulación con el mundo de trabajo
• Para pronosticar la demanda futura de mano de obra muchos países utilizan estudios pronósticos y/o observatorios socio-laborales.
• Estos métodos son útiles en cuanto a la: Identificación de sectores prioritarios Estimación del potencial de empleo de
estos sectores Detección de ocupaciones que pierden
de importancia.
• Pero no dicen exactamente lo qué deberían aprender los estudiantes en términos de contenidos.
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Perfiles ocupacionales, estándares ocupacionales, normas técnicas
• Para entender mejor las expectativas del mundo de trabajo en cuanto a los contenidos de una ocupación muchos países utilizan perfiles ocupacionales.
• Un perfil ocupacional es una descripción detallada de una ocupación (sus áreas de responsabilidad, sus tareas y actividades relacionadas).
• Si se añade los criterios de desempeño se obtiene un estándar ocupacional o una norma técnica.
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Estándares ocupacionales y desarrollo curricular
• Los estándares ocupacionales son el insumo más importante para el desarrollo curricular.
• La traducción del estándar en un currículo es la responsabilidad del sector educativo.
• En el desarrollo curricular confluyen los insumos de la norma técnica con los aspectos de la educación general u otros elementos importantes desde el punto de vista del sistema educativo.
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El sector privado tiene que hacer cosas distintas de las que han venido haciendo hasta ahora, tienen que asumir roles que antes no asumían, deben pensar distinto, y ello tendrá todo que ver con el futuro del Perú”.
Michael Porter en CADE 2010
El rol del sector privado
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Ventajas de la implicación del mundo empresarial
• Un conocimiento profundo de la marcha de las empresas y de sus oficios.
• Una garantía de reactividad• Promoción de la asociatividad (PYMES)
que se insertan en cadenas productivas como proveedores.
Ventajas de un sistema de formación de capital humano administrado con empresas:
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Ventajas para las empresas:
• Contratar a personas calificadas
• Mejorar y adaptar las competencias de los trabajadores (mandos medios)
• Aumentar la productividad / innovación tecnológica /organización
• Aumentar la competitividad de sus empresas
Ventajas de la implicación del mundo empresarial
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– Capacitar a personas en función a las necesidades del mercado
– Elaborar sistemas de formación flexibles y reactivos con la participación de las empresas
– Acompañar las inversiones, el desarrollo y el crecimiento económico del país, y fomentar la competitividad de las empresas al nivel internacional
…. RESULTANDO EN MÁS COMPETITIVIDAD Y MAS EMPLEABILIDAD
Ventajas de la implicación del mundo empresarial
Ventajas para la economía del país:
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Misiones de los gremios en el ámbito de la formación
• Analizar las necesidades de las empresas
• Dar a conocer orientaciones.• Participar en el pilotaje de los
sistemas de formación.• Informar sobre los oficios y
competencias requeridas.• Fomentar el aprendizaje y la
formación de los trabajadores.• Animar la cooperación con
universidades y institutos técnicos
• Certificar las competencias
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Ficha de identificaci
ón
Jóvenes inscritos
en centros
de formació
n
Ser
vici
os
Dis
po
nib
les
par
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enef
icia
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s
Capacitación modular por competencias
Capacitación articulada con el mercado
Participación en Proyectos Productivos
Desarrollo de Habilidades sociales
Pasantías en las empresas
Actualización
directores y docentes
Capacitación y apoyo al emprendimiento
E G
R E
S A
D O
S (
A S
)
Empleo Dependient
e
EmpleoIndependien
te
Acceso a personal calificado
Incidencia en políticas educativas (sostenibilidad y escalabilidad)
Acceso a proveedores
Articulación Oferta
educativa – Demanda
productiva
Desarrollo de
perfiles y programa
s formativo
sIdentificación de necesidades del
sector
Desarrollo de competencias Acceso a empleo Mejora de competitividadFortalecimiento de actores
Equipamiento
Ejemplo de modelo de intervención
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Empresas demandan capital humano para
mejorar su productividad
Priorización de puestos de trabajo
Análisis de la cadena y eslabones/identificación de puestos de trabajo con alta
demanda laboral.
Metodología del Análisis Ocupacional para elaborar perfiles ocupacionales con
participación del sector empresarial, productivo y trabajadores.
Programa de formación alineado con las necesidades de la
empresa
Capital Humano capacitado para acceder a los puestos de trabajo
identificados y contribuir a la competitividad de la empresa.
Formación de Formadores de centros de formación
seleccionados
El programa forma parte del centro de formación donde los trabajadores reciben
Capacitación y certificación de las competencias adquiridas.
Desarrollo de competencias.
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Alberto del Campo 411Magdalena del Mar, Lima 17, Perú
Email: [email protected]: + 51 1 219 3100F: + 51 1 264 4722
http://www.snvla.org http:www.snvworld.org
http:// www.inclusivebusiness.org
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La probabilidad de ser pobre se reduce drásticamente según el logro educativo de los trabajadores
63%
57%
47%
39%
15%
65%
57%
51%
34%
11%
28%
21%
68%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
No education UncompletedPrimary
CompletedPrimary
UncompletedSecondary
CompletedSecondary
Non-University
Highereducation
Universityeducation
Pro
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g P
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1985 2004
.
Fuente: Yamada y Castro 2007, p.29.