Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |1
ACOMPAÑAMIENTO Y APOYO A LOS PROCESOS DE TALENTO
HUMANO EN LA PLANTA EL DIAMANTE DE LA EMPRESA DISTRAVES
SAS.
Diana Smith Rojas Herrera
Universidad Pontificia Bolivariana
Facultad de Psicología
Seccional Bucaramanga
Piedecuesta, Santander. Noviembre, 2018
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ACOMPAÑAMIENTO Y APOYO A LOS PROCESOS DE TALENTO
HUMANO EN LA PLANTA EL DIAMANTE DE LA EMPRESA DISTRAVES
SAS.
Diana Smith Rojas Herrera
Trabajo de grado
En modalidad de pasantía para optar el título de Psicóloga
Director del proyecto
Sandra Rocío Salamanca Velandia
Psicóloga Organizacional
Universidad Pontificia Bolivariana
Facultad de Psicología
Seccional Bucaramanga
2018
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Tabla de contenido
Introducción ........................................................................................................... 6
Justificación ............................................................................................................7
Descripción de la institución ................................................................................. 8
Objetivos…………………………………………………………………………11
Marco Conceptual ............................................................................................... 12
Metología ............................................................................................................. 17
Población ............................................................................................................. 19
Procedimiento ....................................................................................................... 20
Resultados ............................................................................................................. 24
Discusión .............................................................................................................. 45
Conclusiones ........................................................................................................ 46
RECOMENDACIONES ...................................................................................... 47
REFERENCIAS ................................................................................................... 48
ANEXOS .............................................................................................................. 49
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RESUMEN GENERAL DE TRABAJO DE GRADO
TITULO: ACOMPAÑAMIENTO Y APOYO A LOS PROCESOS DE TALENTO HUMANO EN LA PLANTA EL DIAMANTE DE LA EMPRESA DISTRAVES SAS.
AUTOR(ES): DIANA SMITH ROJAS HERRERA
PROGRAMA: Facultad de Psicología
DIRECTOR(A): SANDRA ROCIO SALAMANCA
RESUMEN
El siguiente trabajo de grado evidencia el proceso de pasantía diseñado e implementado en la planta industrial el Diamante en la ciudad de Piedecuesta, el cual tuvo como objetivo principal: Realizar los procesos de selección de personal operativo de la Planta Industrial el Diamante, de acuerdo con las políticas y procedimientos establecidos por la empresa Distraves. Esto se planteó con el fin de cumplir y valorar los procesos de selección para tener mejores resultados en el mismo y de esta manera beneficiar tanto a la empresa como a los colaboradores generando sentido de pertenencia desde el inicio del proceso con la compañía. Para el cumplimiento de dicho objetivo se establecieron como objetivos específicos: (I) Desarrollar los filtros correspondientes del proceso de selección de personal. (II) Aplicar una encuesta de egreso voluntario para el insumo de las estrategias de retención. (III) Diseñar las estrategias de retención por medio del análisis de la encuesta. En relación con el cumplimiento del objetivo de la pasantía se presentan resultados y productos satisfactorios del proceso: Cumplimiento de los filtros tales como correspondientes del proceso de selección para optimizar los mismo y ser más asertivos en las elecciones, así mismo se adaptó y se aplicó la encuesta de retiro con sus respectivos análisis, también se logró realizar el diseño de estrategias para la retención del personal que van directamente relacionada con salario emocional y bienestar laboral.
PALABRAS CLAVE:
Distraves SAS, Psicología, Selección, Estrategias de retención, Talento Humano.
V° B° DIRECTOR DE TRABAJO DE GRADO
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GENERAL SUMMARY OF WORK OF GRADE
TITLE: ACCOMPANIMENT AND SUPPORT TO THE HUMAN TALENT PROCESSES IN THE INDUSTRIAL PLANT THE DIAMOND OF THE COMPANY DISTRAVES SAS
AUTHOR(S): DIANA SMITH ROJAS HERRERA
FACULTY: Facultad de Psicología
DIRECTOR: SANDRA ROCIO SALAMANCA
ABSTRACT
The following degree work evidences the internship process designed and implemented in the Diamante industrial plant in the city of Piedecuesta, which had as main objective: Perform the selection processes of operational personnel of the El Diamante Industrial Plant, in accordance with the policies and procedures established by the company Distraves. This was raised in order to meet and evaluate the selection processes to have better results in it and thus benefit both the company and the employees, generating a sense of ownership from the beginning of the process with the company. For the fulfillment of this objective, specific objectives were established: (I) Develop the corresponding filters of the personnel selection process. (II) Apply a voluntary exit survey for the input of retention strategies. (III) Design the retention strategies through the analysis of the survey. In relation to the fulfillment of the objective of the internship, satisfactory results and products of the process are presented: Compliance with the filters such as those corresponding to the selection process to optimize the same and be more assertive in the elections, likewise, the program was adapted and applied. Retirement survey with its respective analyzes, it was also possible to design strategies for the retention of personnel that are directly related to emotional salary and work well-being.
KEYWORDS:
Distraves SAS, Psychology, Selection, Retention Strategies, Human Talent
V° B° DIRECTOR OF GRADUATE WORK
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Introducción
El siguiente proyecto se evidencia el trabajo diseñado e implementado en la planta
industrial el Diamante de la empresa Distraves SAS del municipio de Piedecuesta, el cual
tuvo como objetivo principal, apoyar los procesos del área de talento humano enfocados
desde selección y bienestar de la empresa. El área de talento humano es la encargada de
llevar a cabo todo lo referente con actividades tales como selección de personal, en el cual
se desarrolla : (pre- selección, selección de personal, citación del personal, aplicación de
pruebas, entrevista, verificación de referencias), destacando cada filtro de manera adecuada
para que dicho proceso sea más óptimo y genere mejores resultados para la empresa, desde
este punto empezamos a identificar factores importantes que nos aportan a la mejora
continua de la empresa el fin de este proceso es buscar la persona que más se adapte al
perfil del cargo. Se realizó en el tiempo de permanencia en la institución la elaboración y
aplicación de una encuesta de retiro para todos aquellos trabajadores que decidieron
renunciar, teniendo esto como insumo para el diseño de estrategias de retención de
personal, pues como se conoce la rotación de personal es un indicador alarmante para las
empresas, es por este motivo que se diseñan estrategias que permitan disminuir el índice de
rotación y que generen más sentido de pertenencia hacia la organización.
En relación con el cumplimiento del objetivo de la pasantía se presentan resultados
y productos satisfactorios del proceso: Los filtros del proceso de selección se desarrollaron
de forma óptima y se cumplieron los criterios en cada uno de ellos; se aplicó la encuesta de
retiro a todos aquellos colaboradores que decidieron retirarse de la empresa; se diseñaron
estrategias para la retención del personal con el fin de generar mayor sentido de pertenencia
y disminuir el índice de rotación.
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Justificación
La culminación de esta pasantía es apoyar de manera satisfactoria todos los
procesos del área de talento humano y de esta manera garantizar el buen desarrollo del
proceso de selección y así mismo el diseño de estrategias que aporten a alcanzar el nivel
óptimo promedio de rotación de personal de la planta industrial el Diamante de la empresa
Distraves SAS, brindado la oportunidad de que la brecha existente de rotación de personal
sea positiva para la institución.
El proceso de rotación de personal es común en todas las empresas y lo esperado es
que el promedio se encuentre dentro del ideal para la organización, en la planta industrial el
Diamante el porcentaje de rotación es de aproximadamente 56% lo que nos demuestra que
es una labor importante buscar la forma de disminuir dicho porcentaje para optimizar los
procesos de producción. En Distraves SAS se mantiene una tasa de rotación elevada y los
motivos de retiro son más a nivel de motivos personales y mejor oferta laboral, lo que nos
lleva a concluir que es un comportamiento que requiere atención por la institución.
El fin de hacer de este proyecto lo óptimo posible, se realizan dos fases de
ejecución, en la primera se desarrolla la adaptación y aplicación de una encuesta de retiro
en la cual se identifican factores claves para continuar a la segunda fase en la cual se
diseñan las estrategias de retención con el fin de contribuir al salario emocional y generar
sentido de pertenencia en los colaborados.
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Descripción de la institución
Distraves SAS, es una empresa especializada en la producción y comercialización
de proteínas y derivados de pollo; incursionando en las proteínas de res y cerdo, la cual se
encuentra presente en las zonas más importantes del país con 87 puntos de venta propios y
una amplia red de comercialización en diferentes canales. La cual cuente con más de 2.000
colaboradores que tenemos como propósito innovar y desarrollar productos para nutrir y
mejorar la calidad de vida de los consumidores.
En cuanto a la infraestructura se encuentran las siguientes plantas y granjas: planta
de concentrados en la cual encontramos la producción de concentrado para gallinas
reproductoras y pollo de engorde; Planta de incubación encargada de la recepción de huevo
fértil, proceso de incubación, nacimiento y despacho a granjas de engorde.; Planta de
beneficio y postproceso como su nombre lo indica se encarga del beneficio, desprese y
marinado del pollo.; Planta de alimentos procesados en la cual se lleva a cabo el
procesamiento de carnes frías, productos listos para consumir, listos para preparar y
especialidades; Granjas reproductoras las cuales desarrollan la cría y levante de aves
reproductoras destinadas a la producción de huevo fértil; Granjas de engorde encontramos
la cría, levante y producción de pollo de engorde para procesamiento industrial.
El propósito común de la compañía es innovar y desarrollar productos para nutrir y mejorar
la calidad de vida de los consumidores, para el cual se desarrolla la política de calidad la
cual va enfocada a suministrar alimentos cárnicos de excelente calidad e inocuidad,
garantizando la satisfacción de nuestros clientes; promoviendo la incorporación de procesos
seguros, el bienestar de los trabajadores y la protección del medio ambiente. La operación
busca el mejoramiento continuo, el desarrollo personal y la permanencia de la compañía en
el mercado.
Los valores corporativos de la empresa son, el respeto el cual se entiende como aceptar y
comprender las formas de pensar, actuar y sentir de los demás, aunque sean diferentes a las
nuestras; La actitud de servicio que es la disposición permanente para colaborar a las demás
personas, al interior y al exterior de la organización; La lealtad comprende el compromiso
de defender lo que creemos y en quienes creemos, es ser honestos con la organización al
interior y al exterior de ella; La creatividad que comprende la innovación que genera
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mejoras y productividad en la organización; La constancia es la voluntad y esfuerzo
continuado para lograr metas; Y la flexibilidad entendida como la capacidad de asimilar
situaciones nuevas, actitud frente a los cambios organizacionales.
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Tabla 1. Matriz DOFA.
FORTALEZAS DEBILIDADES
• Cuenta con buena infraestructura.
• Cuenta con un personal capacitado.
• Posibilidad de ascender dentro de la
empresa.
• Estabilidad Laboral.
• Pagos cumplidos.
• Incentivos para los colaboradores.
• Salario emocional.
• Bienestar laboral.
OPORTUNIDADES AMENAZAS
• Convenio con entidades educativas.
• Capacidad para capacitar al
personal.
• Poca atención para la motivación de
los colaboradores operativos.
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Objetivos
Objetivo principal:
Realizar los procesos de selección para los cargos operativos de la Planta Industrial
el Diamante, por medio de criterios de selección en cada filtro con el fin de garantizar un
beneficio óptimo para la empresa Distraves.
Objetivos específicos:
• Desarrollar los filtros correspondientes del proceso de selección de personal.
• Aplicar una encuesta de egreso voluntario para el insumo de las estrategias
de retención
• Diseñar las estrategias de retención por medio del análisis de la encuesta.
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Marco conceptual
La psicología en su historia ha consolidado como disciplina y como profesión
(Ronsenzweig, 1992). En el proceso de desarrollo se han evidenciado múltiples
campos de investigación y aplicación, teniendo una amplia gama de situaciones que
son afrontadas desde diversas aproximaciones teóricas, metodológicas y tecnológicas.
Su amplio y complejo campo de acción abarca diferentes áreas del conocimiento, uno
de estos campos es el área organizacional, orientada en el aspecto social; su principal
objetivo es estudiar la conducta de los individuos que se encuentren en cualquier
ambiente laboral. Esta rama ha tomado relevancia en los últimos tiempos, debido a
que el aspecto laboral y de trabajo toma importancia en las personas, por lo que surge
este ámbito de estudio. (Valencia, 2017).
En las organizaciones o empresas colombianas, se hace evidente la colaboración e
intervención de un profesional especialista en la conducta y comportamiento humano,
que cuente con habilidades, capacidades y competencias para gestionar, brindar e
incorporar elementos claves que aporten a la productividad de estas. (Sánchez, 1993)
La selección de personal estudia el comportamiento de las personas dentro de las
organizaciones, opera por medio de las personas que se vinculan a ella. He aquí donde
estas personas se les llama de diferentes maneras según lo designen las empresas,
trabajadores, empleados, personal, colaboradores, etc. Cada organización le da un
nombre a sus diferentes áreas según la importancia que tenga para ellos dentro de la
misma, así mismo se diferencian los tipos de contratos que se dan en la empresa.
El proceso de selección es aquello mediante el cual las organizaciones deciden cual
de los aspirantes a un cargo específico es el más apto o el que más se ajusta al perfil para
desempeñarse. Encontramos la definición que nos expone Chiavenato (2009), en la cual
dice que la selección de personal es el procedimiento en el cual la organización o empresa
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elige entre diferentes aspirantes al candidato que más se ajusta a los criterios exigidos para
desempeñar el cargo con el cual se encuentra la vacante disponible.
Para ser más eficaz y eficiente la selección de personal, se han designado o creado
una serie de pasos el cual varía dependiendo de las empresas en orden y desarrollo, los
pasos son los siguiente:
1. Reclutamiento: Es el proceso en el que se atraen los aspirantes al cargo, tan como
lo explica Chiavenato (2009), el reclutamiento consiste en la atracción de
candidatos para realizar el proceso de selección. Este reclutamiento puede ser a
personas externas de la organización o de manera interna para aquellos empleados
que estén interesados en esta vacante, que se hace por medio de herramientas
digitales generalmente.
2. Admisión de hojas de vida: Este paso se realiza por medio de los correos o de
forma física directamente en la empresa, en este paso se hace selección de los
candidatos que más se ajustan al perfil del cargo a ocupar, mediante la verificación
de algunos criterios claves del manual de perfiles de cargo.
3. Entrevista: Este paso es realizado por el psicólogo y el jefe inmediato, por medio
del cual se puede conocer un poco más acerca de los aspirante, se plantean
diferentes tipos de entrevista tales como: Entrevista totalmente estandarizada,
entrevista estandarizada sólo en las preguntas, entrevista dirigida y entrevista no
dirigida(Alles, 2005). También encontramos las entrevistas estructuradas,
entrevistas semiestructuradas, y entrevistas libres o no estructuradas. (Richino,
2000)
4. Aplicación de pruebas: En este punto se realiza la aplicación de pruebas
psicotécnicas que por lo general son pruebas proyectivas de personalidad, como lo
recomienda Alles (2005), una batería adecuada de pruebas psicométricas debe tener
algún test proyectivo o de personalidad el cual nos permite analizar y explorar
aspectos cualitativos en cuanto a las respuestas ante algunos factores específicos.
5. Informe y selección: El psicólogo realiza el informe en el cual se debe sintetizar
todo el proceso de selección que se llevó a cabo con cada candidato en específico.
Esta es la fase final del proceso de selección desde psicología, como lo dice Alles,
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(2005), podemos evidenciar que el proceso ha sido adecuado cuando disminuye
significativamente la rotación de personal, se evidencia más sentido de pertenencia
y mejor clima laboral.
Partiendo de la selección de personal también es importante desarrollar una estrategias que
nos permitan disminuir la rotación de personal, puesto que, las estrategias de adherencia
para los empleados de una empresa se hace fundamental pues es lo que evita la rotación,
disminuyendo el proceso de egreso y de ingreso del nuevo personal, esto conlleva a que la
organización sea más competitiva y genere mejores resultados frente a otras. Es importante
mencionar que los procesos de “retención” van ligados a los procesos de selección pues son
los dos ejes claves para que la organización tenga a los trabajadores deseados o que
cumplen con el perfil ya estipulado, tal como se plantea en Figueroa, (2014), es
indispensable asegurar la efectividad del proceso de selección e implementación de las
pertinentes estrategias de retención del personal clave, para de esta forma aprovechar las
competencias y potencialidades. Los planes no solo se deben basar en las necesidades
económicas, también se deben suplir las necesidades que estén relacionadas a la formación
y experiencia personal y profesional, la motivación y llenar expectativas de crecimiento y
desarrollo, estando siempre en la búsqueda de potencializar las capacidades de cada
trabajador para beneficio propio y de la organización. Como primer paso para la planeación
de estrategias, se sugiere que se realice la identificación de motivos de retiro de las
personas, pues esto se direcciona efectivamente para saber sobre qué bases se realizarán las
estrategias. Es indispensable que las organizaciones no pierdan la oportunidad de conseguir
esta información que es muy valiosa. (Barragán, Castillo, Villalpando & Guerra, 2009).
Para posteriormente generar estrategias basadas en los motivos de egreso más
relevantes, con el fin de disminuir esos ítems y disminuir en general el retiro de los
empleados de la organización.
En un estudio realizado en Perú, sobre estrategias de atracción y retención del
personal de la salud, se enfatiza la necesidad de priorizar conjuntos de incentivos a nivel
individual, que sean específicos del contexto y se debe planificar y evaluar en el área
particular. (Huicho, Díez, Lemán, Miranda &Lescano, 2009).
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Por otra parte, encontramos que las estrategias de adherencia para los empleados de
una empresa se hace fundamental pues es lo que evita la rotación, disminuyendo el proceso
de egreso y de ingreso del nuevo personal, esto conlleva a que la organización sea más
competitiva y genere mejores resultados frente a otras. Es importante mencionar que los
procesos de “retención” van ligados a los procesos de selección pues son los dos ejes claves
para que la organización tenga a los trabajadores deseados o que cumplen con el perfil ya
estipulado, tal como se plantea en Figueroa, (2014), es indispensable asegurar la efectividad
del proceso de selección e implementación de las pertinentes estrategias de retención del
personal clave, para de esta forma aprovechar las competencias y potencialidades. Los
planes no solo se deben basar en las necesidades económicas, también se deben suplir las
necesidades que estén relacionadas a la formación y experiencia personal y profesional, la
motivación y llenar expectativas de crecimiento y desarrollo, estando siempre en la
búsqueda de potencializar las capacidades de cada trabajador para beneficio propio y de la
organización. Como primer paso para la planeación de estrategias, se sugiere que se realice
la identificación de motivos de retiro de las personas, pues esto se direcciona efectivamente
para saber sobre qué bases se realizarán las estrategias. Es indispensable que las
organizaciones no pierdan la oportunidad de conseguir esta información que es muy
valiosa. (Barragán, Castillo, Villalpando & Guerra, 2009). Para posteriormente generar
estrategias basadas en los motivos de egreso más relevantes, con el fin de disminuir esos
ítems y disminuir en general el retiro de los empleados de la organización.
En un estudio realizado en Perú, sobre estrategias de atracción y retención del
personal de la salud, se enfatiza la necesidad de priorizar conjuntos de incentivos a nivel
individual, que sean específicos del contexto y se debe planificar y evaluar en el área
particular. (Huicho, Díez, Lemán, Miranda &Lescano, 2009).
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En Distraves SAS en el departamento de talento humano, en el área de
psicología, se llevan a cabo los procesos de selección de personal, en el cual se hace el
reclutamiento, selección del personal que cumple con el perfil, entrevista psicológica,
entrevista con el jefe inmediato, pruebas psicotécnicas, documentación, examen físico y
seguido de esto se hace contratación directa con la clínica, para posteriormente recibir la
respectiva inducción.
Las inducciones teóricas son de las áreas de Calidad, Medio ambiente y Seguridad y
Salud en el Trabajo (SST), las cuales tienen un tiempo específico y una evaluación a
desarrollar por los colaboradores en cada una de ellas.
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Metodología
En la planta industrial el diamante se encuentra un porcentaje de aproximadamente
56% de la rotación, por lo cual se decide realizar el diseño de las estrategias de retención y
el cumplimiento de los filtros de selección de personal para optimizar la rotación del
personal, para lo cual se desarrollaron dos fases fundamentales:
FASE 1
1. Se realiza el respectivo proceso de reclutamiento, utilizando la bolsa de empleo
computrabajo, bolsa de empleo cajasan y la recepción de hojas de vida directamente
en la planta.
2. Revisión de las hojas de vida de los aspirantes y preselección de los posibles
candidatos teniendo en cuenta el perfil requerido.
3. Citación de las personas aspirantes que cumplen con el perfil requerido, aclarando
hora, fecha y lugar donde se llevara a cabo el proceso de entrevista.
4. Se realiza la entrevista por medio de un formato estructurado el cual es suministrado
por la empresa, se tiene en cuenta aspectos observables, tales como: expresión no
verbal y postura.
5. Aplicación de pruebas psicotécnicas bajo los estándares requeridos según los
manuales de cada test teniendo en cuenta el tiempo y modalidad de aplicación.
6. Se procede a la calificación de la prueba mediante plantillas, software y sus
manuales.
7. Se lleva a cabo la verificación de referencia laboral en la cual se indaga sobre
tiempo de permanencia, motivo de retiro, desempeño y relaciones interpersonales.
8. Para los aspirantes que continúen en el proceso, teniendo como base la entrevista y
las referencias, se envían los datos para verificación de antecedentes judiciales.
9. Se realiza el informe de proceso, analizando los resultados obtenidos de las pruebas,
la entrevista y los datos de la hoja de vida para emitir el concepto.
10. Posteriormente se envía a proceso de papeles en donde se remite a exámenes
médicos y a solicitud de los papeles requeridos para la contratación.
Finalmente, si el candidato cumple con los requisitos en los exámenes médicos y los
papeles necesarios, se procede a realizar la contratación. Para terminar con el proceso de
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selección, los candidatos selectos tienen un día de inducción en el cual se les orienta sobre
conceptos generales de la empresa.
FASE 2
Se desarrollo una encuesta digital con el fin de conocer algunos aspectos claves en
el momento de un retiro voluntario, tales como, escolaridad, tiempo de permanencia en la
empresa, motivo de retiro, grado de satisfacción en cuanto a: -Estabilidad laboral, -
Orientación y apoyo del jefe, -Trabajo equitativo e imparcial, -Trabajo en equipo, -Buenos
compañeros de trabajo, -Desarrollo profesional y -Condiciones de trabajo adecuadas, lo
anterior se tomó como insumo para diseñar las estrategias de retención.
La empresa tiene su formato específico para realizar el retiro de personal, entonces
al momento de realizarla se lleva a cabo la diseñada de manera virtual.
Se realiza la tabulación, descripción de gráficos de barras y análisis de cada uno de
los ítems de la encuesta realizada para de esta manera diseñar las estrategias que más nos
puedan aportar a disminuir la rotación de personal.
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Población cubierta
Se ha trabajado con alrededor de 80 empleados de retiro voluntario y con acerca de
611 aspirantes a cargos de las vacantes que surgen en la empresa. En cuanto a la población
de entrevistas realizadas, a continuación, podemos identificar el número de personas
entrevistadas por mes:
MES N° DE PERSONAS
JUNIO 93
JULIO 115
AGOSTO 85
SEPTIEMBRE 98
OCTUBRE 100
NOVIEMBRE 120
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |20
Procedimiento
En el cumplimiento de filtros del proceso de selección se desarrollan con precisión y
con rigurosidad para de esta manera asegurarnos que el margen de error es mínimo y poder
seleccionar de una manera más asertiva a los candidatos que van a ocupar el cargo de las
vacantes existentes, se distribuye el tiempo y el orden determinado para el proceso de la
siguiente manera:
ORDEN FILTRO DESARROLLO
1 RECLUTAMIENTO Se lleva a cabo la recolección de hojas de
vida por medio de las plataformas de
empleo, tales como, computrabajo, bolsa
de empleo cajasan y Comfenalco, pagina
Distraves, y las hojas de vida que se
realiza la recepción directamente en la
portería de la empresa. Para continuar
con el proceso se realiza una revisión de
las hojas de vida y se hace una
preselección de los candidatos que
continúan en el proceso.
2 CONTACTO Se llaman a los candidatos que, por su
experiencia laboral, tiempo de
permanencia en las empresas y su edad,
cumplan con los criterios de inclusión
para continuar el proceso, se les indica el
horario y dirección en la cual deben
presentarse la cual siempre se realiza en
la planta industrial el diamante.
3 ENTREVISTA PSICOLOGICA Al momento de la llegada a la planta, se
las da la bienvenida y las indicaciones
generales de las vacantes existentes,
aclarando días y horas de trabajo, salario,
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condiciones del trabajo y beneficios que
brinda la empresa de trasporte y
alimentación. Posteriormente se les
indican los filtros a desarrollar y que
pasaran a entrevista psicológica con la
psicóloga. Dicha entrevista es una
entrevista estructurada en la cual se
indaga sobre datos sociodemográficos,
datos familiares, historial académico,
experiencia laboral, condiciones de
salud, percepción de si mismos, entorno
social, entre otros.
4 ENTREVISTA CON EL JEFE
INMEDIATO
Dicha entrevista se realiza directamente
con el jefe o supervisor del área en la
cual se encuentra la vacante, se indaga
sobre competencias específicas del
cargo. También se realiza la
retroalimentación de funciones a
desempeñar y datos importantes del
cargo. Teniendo en cuenta el criterio de
la entrevista psicológica y del jefe
inmediato se continua el proceso o no
con los candidatos.
5 VERIFICACIÓN DE
REFERENCIAS
Se hace la verificación de la referencia
laboral más reciente, verificando primero
en el área de talento humano para
rectificar que efectivamente el candidato
trabajo en la empresa y posteriormente la
referencia con el jefe inmediato para
indagar sobre el desempeño laboral y el
desarrollo de las relaciones
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interpersonales.
6 REVISIÓN DE
ANTECEDENTES
Se envían los datos como nombre
completo y numero de cedula a la
coordinadora de selección para que
revise los antecedentes judiciales de los
candidatos que por los filtros anteriores
han llegado hasta este punto del proceso
de selección.
7 PROCESO DE PAPELES En este filtro se le pide a los candidatos
una serie de papeles como certificado de
EPS, declaración de no tener demanda
por alimentos y de más documentos
importantes para el proceso. También se
les indica hora, fecha y lugar del examen
físico.
8 EXAMEN FISICO Es realizado por IPS que tienen el
convenio directo con Distraves, en las
cuales se hacen los respectivos exámenes
de laboratorio y laborales para saber si
las mismas están aptas para realizar el
trabajo para el que aspiran.
9 FIRMA DE CONTRATO Este es el último filtro que se realiza, en
el cual se revisa la documentación
solicitada, y la firma del contrato y de
todos los documentos pertinentes para
iniciar con la labor a desarrollar.
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |23
Por otra parte, tenemos el procedimiento del diseño de las competencias, el cual se
desarrollo de la siguiente manera:
# Proceso Desarrollo
1 Elaboración de la encuesta de
retiro voluntario.
Se lleva a cabo la elaboración de una
encuesta de retiro digital en la cual
podemos evidenciar aparte de los datos
sociodemográficos el nivel de satisfacción
que tienen los empleados frente a ítems
que van relacionados con el bienestar
laboral.
2 Aplicación de encuesta. Se aplica la encuesta a los trabajadores
que decidan hacer su renuncia voluntaria,
indagando sobre cada uno de los ítems y
adicionalmente haciendo la encuesta que
la empresa tiene establecida.
3 Tabulación de respuestas. Se realiza la tabulación de los datos
obtenidos en las encuestas y se realizan
los respectivos gráficos con los mismos,
para tener más específicos los porcentajes
y poder analizarlos.
4 Análisis de resultados. Se analiza cada ítem con sus respectivas
respuestas para conocer el promedio de
respuestas y a su vez realizar la
comparación de cada uno de ellos para
poder diseñar las estrategias que se
identifiquen pertinentes para aportar a
disminuir a la rotación de personal.
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |24
Resultados
A continuación, encontraremos los resultados obtenidos de la tabulación de los
datos con respecto a las respuestas de los ítems de la encuesta de retiro voluntario, a los 68
retiros registrados.
Gráfico 1.
Gráfico 1. Porcentaje de retiros por área. En esté grafico podemos identificar el
porcentaje de retiros por área, teniendo en cuenta que el área donde con mayor
porcentaje es postproceso con un 39,4% y las áreas con menor retiros han sido
laboratorio y túneles con un 3%
6,1
9,1
3
12,1 12,1
39,4
15,2
30
5
10
15
20
25
30
35
40
45
PERSONAS RETIRADAS
RETIROS POR ÁREA
AMBIENTAL BENEFICIO LABORATORIO LIMPIEZA
LOGISTICA POSTPROCESO PROCESADOS TUNELES
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |25
Gráfico 2.
Grafico2. Porcentaje de retiros por cargo. En el gráfico 2, podemos observar que
de los 3 cargos donde se han identificado retiros, el de mayor impacto ha sido el de
operario de planta con un 87,9% y el menor es el de auxiliar de laboratorio con un
3%.
9,1
3
87,9
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
PERSONAS RETIRADAS
RETIROS POR CARGO
AUXILIAR LOGISTICO AUXILIAR LABORATORIO OPERARIO DE PLANTA
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Gráfico 3.
Grafico3. Porcentaje de retiros por tiempo laborado. En este grafico podemos
observar el porcentaje de tiempo que han laborado los colaboradores en la
institución hasta la fecha que deciden hacer su renuncia, teniendo con un porcentaje
de 3% de 4 a 9 años y un 39,4% de 4 a 12 meses.
24,2
39,4
24,2
3
9,1
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
PORCENTAJE PERSONAS RETIRADAS
TIEMPO LABORADO
Menor o igual a 4 mese De 4 a 12 meses De 1 a 4 años De 4 a 9 año Mayor o igual a 10años
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Gráfico 4.
Grafico4. Porcentaje de retiros por escolaridad. En el grafico 4 podemos
encontrar el porcentaje por nivel de escolaridad, teniendo un mayor porcentaje en
nivel bachiller con un 66,7% y el menor porcentaje en especialista con 0%.
21,2
66,7
6,13 3
00
10
20
30
40
50
60
70
80
PERSONAS RETIRADAS
RETIROS POR NIVEL DE ESCOLARIDAD
Bachiller incompleto Bachiller Técnico Tecnólogo Profesional Especialista
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Gráfico 5.
Grafico5. Porcentaje por motivo de retiro. El grafico nos representa el porcentaje
del motivo por el cual las personas deciden retirarse de la empresa, teniendo en
mayor porcentaje la opción “otro” con un 24,2% y en menor porcentaje sobre carga
laboral con un 0%.
21,2
2,4 3 3 3
15,2
0
24,2
0
5
10
15
20
25
30
PORCENTAJE DE PERSONAS RETIRADAS
MOTIVO DE RETIRO
Mejor oferta laboral Motivos personales
Cambio de ciudad Estudio
El salario no cumple con las expectativas Relaciones interpersonales conflictivas
Sobre carga laboral Otro
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |29
Gráfico 6.
Grafico6. Porcentaje de satisfacción de estabilidad laboral. En el grado de
satisfacción sobre la estabilidad laboral podemos identificar en el grafico que en
este aspecto el mayor porcentaje está en “totalmente satisfecho” con un 75,8% y que
los porcentajes de insatisfacción son 0%.
0 03
21,2
75,8
0
10
20
30
40
50
60
70
80
PORCENTAJE DE SATISFACCIÓN
ESTABILIDAD LABORAL
INSATISFECHO PARCIALMENTE INSATISFECHO
NI INSATISFECHO NI SATISFECHO PARCIALMENTE SATISFECHO
TOTALMENTE SATISFECHO
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |30
Gráfico 7.
Grafico7. Porcentaje de satisfacción de orientación y apoyo del jefe. El
porcentaje de satisfacción acerca de la orientación y apoyo del jefe que han recibido
los colaboradores es mayor en “totalmente satisfecho” y menor en “insatisfecho”.
03
9,2
24,2
63,6
0
10
20
30
40
50
60
70
PORCENTAJE DE SATISFACCIÓN
ORIENTACIÓN Y APOYO DEL JEFE
INSATISFECHO PARCIALMENTE INSATISFECHO
NI INSATISFECHO NI SATISFECHO PARCIALMENTE SATISFECHO
TOTALMENTE SATISFECHO
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |31
Gráfico 8.
Grafico8. Porcentaje de satisfacción de trabajo equitativo e imparcial. Los
porcentajes considerados sobre el trabajo equitativo e imparcial son mayores en el
nivel “totalmente satisfecho” con un 60,6% y menores en el nivel “insatisfecho” y
“parcialmente insatisfecho” con un 3% en cada uno de ellos.
3 3
15,218,2
60,6
0
10
20
30
40
50
60
70
PORCENTAJE DE SATISFACCIÓN
TRABAJO EQUITATIVO E IMPARCIAL
INSATISFECHO PARCIALMENTE INSATISFECHO
NI INSATISFECHO NI SATISFECHO PARCIALMENTE SATISFECHO
TOTALMENTE SATISFECHO
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |32
Gráfico 9.
Grafico9. Porcentaje de satisfacción de trabajo en equio. En cuanto a la
percepción sobre el trabajo en equipo podemos observar que los colaboradores están
muy satisfechos con esto pues el porcentaje más alto con un 51,5 se encuentra en un
“totalmente satisfecho” y con 0% en insatisfecho.
0
12,1
15,2
21,2
51,5
0
10
20
30
40
50
60
PORCENTAJE DE SATISFACCIÓN
TRABAJO EN EQUIPO
INSATISFECHO PARCIALMENTE INSATISFECHO
NI INSATISFECHO NI SATISFECHO PARCIALMENTE SATISFECHO
TOTALMENTE SATISFECHO
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |33
Gráfico 10.
Grafico10. Porcentaje de satisfacción de buenos compañeros de trabajo. El
anterior grafico nos muestra que los colaboradores están totalmente satisfechos en el
aspecto de buenos compañeros de trabajo con un porcentaje de 45,5%.
6,1
9,1
21
,2
18
,2
45
,5
P O R C E N T A J E D E S A T I S F A C C I Ó N
BUENOS COMPAÑEROS DE TRABAJO
INSATISFECHO PARCIALMENTE INSATISFECHO
NI INSATISFECHO NI SATISFECHO PARCIALMENTE SATISFECHO
TOTALMENTE SATISFECHO
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |34
Gráfico 11.
Grafico11. Porcentaje de satisfacción de desarrollo profesional. En el grafico
podemos observar que el 51,5% de los colaboradores están totalmente satisfechos
con el desarrollo profesional obtenido por parte de la empresa.
3
6,1
24
,2
15
,2
51
,5
P O R C E N T A J E D E S A T I S F A C C I Ó N
DESARROLLO PROFESIONAL
INSATISFECHO PARCIALMENTE INSATISFECHO
NI INSATISFECHO NI SATISFECHO PARCIALMENTE SATISFECHO
TOTALMENTE SATISFECHO
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |35
Gráfico 12.
Grafico12. Porcentaje de satisfacción de condiciones de trabajo adecuada. En el
grafico 12, encontramos que el menor porcentaje con 0% se encuentra en
insatisfecho y un 54,5% en totalmente satisfecho frente a condiciones de trabajo
adecuadas.
0
6,1
15
,2
24
,2
54
,5
P O R C E T A J E D E S A T I S F A C C I Ó N
CONDICIONES DE TRABAJO ADECUADAS
INSATISFECHO PARCIALMENTE INSATISFECHO
NI INSATISFECHO NI SATISFECHO PARCIALMENTE SATISFECHO
TOTALMENTE SATISFECHO
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |36
Por otra parte, veremos los resultados de las encuestas realizadas en los meses de la
pasantía, con el número de personas entrevistadas en cada uno de ellos,
Gráfico 13.
Grafico13. Cantidad de entrevistas realizadas por mes. En el grafico 13, se
puede identificar el número de entrevistas realizadas por los meses que se desarrolló
el proyecto, teniendo un mayor número de entrevistas el mes de noviembre y el
menos número de entrevistas el mes de agosto.
0
20
40
60
80
100
120
140
Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre
ENTREVISTAS
MES
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |37
Gráfico 14.
Grafico14. Cantidad de entrevistas realizadas por el mes de Junio. En el
grafico 14, podemos ver la cantidad de entrevistas realizadas en el mes de junio
dependiendo del proceso en el cual existían las vacantes, en el caso de los backup
son las personas que nos respaldan todas las vacantes de los procesos, estas fueron
las entrevistas que más se realizaron en el mes de junio, y las de menor número
fueron para el área de beneficio y mantenimiento.
0
5
10
15
20
25
30
ENTREVISTAS JUNIO
PERSONAS ENTREVISTADAS
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |38
Gráfico 15.
Grafico15. Cantidad de entrevistas realizadas por el mes de Julio. En el
grafico 15 podemos ver la cantidad de entrevistas realizadas en el mes de julio
identificando cada proceso en el cual existían las vacantes, en el área de logística es
donde más entrevistas se realizaron y el área de mantenimiento y calidad con el
menor número de personas entrevistadas.
0
5
10
15
20
25
30
ENTREVISTAS JULIO
PERSONAS ENTREVISTADAS
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |39
Gráfico 16.
Grafico16. Cantidad de entrevistas realizadas por el mes de agosto. En el
grafico 16 se identifica que para el área para la cual se presentaron más candidatos a
entrevista fue el área de beneficio y donde menor volumen de entrevistas se
registran son para backup y veterinaria.
0
5
10
15
20
25
ENTREVISTAS AGOSTO
PERSONAS ENTREVISTADAS
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |40
Gráfico 17.
Grafico17. Cantidad de entrevistas realizadas por el mes de septiembre.
En el grafico 17 se representa que en el mes de septiembre el flujo de personas
entrevistadas con mayor relevancia fue similar en el área de beneficio y de logística
teniendo estas dos, un porcentaje aproximado entre ellas. Los menores porcentajes
se registraron para el área de LyD y Postproceso.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Procesados Logistica Beneficio LyD Mantenimiento Postproceso
ENTREVISTAS SEPTIEMBRE
PERSONAS ENTREVISTADAS
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |41
Grafico 18.
Grafico18. Cantidad de entrevistas realizadas por el mes de octubre. En
el grafico 18 podemos evidenciar las entrevistas realizadas en el mes de octubre en
el cual el foco más elevado se encuentra en el área de procesados, seguido de
postproceso y el menor flujo en el área de LyD.
0
2
4
6
8
10
12
14
16
Procesados Logistica LyD Beneficio Postproceso
ENTREVISTAS OCTUBRE
PERSONAS ENTREVISTADAS
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |42
Gráfico 19.
Grafico19. Cantidad de entrevistas realizadas por el mes de noviembre.
En el grafico 19 se observa que en el proceso para el cual se entrevistaron más
personas fue para el de procesados y como segunda medida para el área de
postproceso, y el menor número de personas entrevistadas estuvo en el área de
logística.
0
5
10
15
20
25
Procesados Postproceso Logistica Beneficio LyD
ENTREVISTAS NOVIEMBRE
PERSONAS ENTREVISTADAS
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |43
Estrategias diseñadas
ESTRATEGIA OBJETIVO METODOLOGIA
Reconocimiento de
antigüedad
-Reconocer en el empleado
el periodo de tiempo
laborado en la empresa.
-Cuando el empleado
cumpla aniversario de estar
vinculado con la empresa se
le realice un reconocimiento
simbólico, puede realizarse
por medio de un correo
electrónico o un documento
de agradecimiento en el
cual se exprese la
importancia de su labor
para la empresa.
Formación académica -Difundir y generar más
aportes para el desarrollo
profesional de los
colaboradores.
-Hacer pública la
información sobre los
aportes a la educación de
los hijos de los trabajadores,
a su vez buscar más fuentes
de ayuda para contribuir
con la educación de los
empleados, de tal manera
que ellos sientan que cada
vez pueden aprender y
surgir más a nivel personal
y profesional.
Flexibilidad horaria -Brindar el espacio a los
empleados para que
fortalezcan sus
conocimientos.
-Brindar la posibilidad de
que los colaboradores
puedan tener tiempo para
actividades de su vida
personal o profesional como
estudio o similares, con el
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |44
fin de contribuir a generar
sentido de pertenencia, el
tiempo deberá ser
recompensado al
compañero que le cubra el
turno o la jornada.
Autorreconocimiento del
sentido de pertenencia
-Contribuir a que cada
colaborador reconozca la
importancia que cada uno
tiene dentro de la empresa.
-Realizar cada periodo de
tiempo un ejercicio
simbólico en el cual el
empleado identifique cual
es la importancia para la
empresa su trabajo y sus
funciones y que sería la
compañía si él no estuviese
en ese lugar de trabajo por
unos días, como se notaría
su ausencia.
Convenios empresariales -Gestionar relaciones
empresariales para el
beneficio de los
trabajadores.
-Establecer convenios con
otras empresas con las
cuales se pueda contar para
descuentos o promociones
para nuestros
colaboradores, con el fin de
generar contactos
empresariales y así mismo,
que los colaboradores sepan
de la importancia y
beneficios que trae estar
vinculados con Distraves.
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |45
Discusión
Durante el desarrollo de la pasantía se logró identificar la importancia de
realizar el proceso de selección, considerándose parte elemental de la vida laboral y
del bienestar de la empresa. Cumplir con los criterios de inclusión y exclusión para
el proceso de selección es la primera etapa que nos lleva a iniciar un proceso de
selección asertivo para que la elección sea más certera.
Todo el proceso siempre se encuentra acompañado por profesionales de
psicología que nos orientan a resolver y a desarrollar cada parámetro con la mayor
exactitud posible.
El proceso de selección es punto de partida del cual una empresa tiene para
elegir el elemento clave para desempeñarse en lo que se requiera con las funciones
específicas, es por esto por lo que desde este proceso se lleva a cabalidad una serie
de filtros para sesgar las posibilidades de elegir a una persona que no aplique con el
perfil requerido.
Por otra parte, desde el área de talento humano es fundamental desarrollar
estrategias para evitar un índice elevado de rotación de personal, por ello, en el
desarrollo de esta pasantía se logró identificar una serie de ítems claves para el
diseño de estas, con el fin de ser implementadas más adelante para contribuir y
evaluar la efectividad de las mismas y de ser óptimo para la empresa apropiarlas
como elemento clave para la empresa.
Se evidencia fundamental para la empresa Distraves, generar sentido de
pertenencia y motivación por parte de los empleados, haciendo énfasis en el apoyo
de la empresa con cada uno de ellos para así mejorar el clima laboral y a su vez el
rendimiento y productividad.
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |46
Conclusiones
En este periodo de tiempo se logró cumplir con todos los objetivos
planteados, gracias a la planificación y el desarrollo de las actividades de manera
óptima, en el tiempo estipulado se han desarrollado todas las actividades propuestas,
permitiendo identificar factores claves para culminar satisfactoriamente con el
proyecto de la pasantía, el rol y funciones propias del cargo del psicólogo
organizacional, tales como, el análisis de cargos y candidatos aspirantes al cargo;
atraer personal a la organización por parte del reclutamiento; Garantizar un buen
proceso de selección; Apoyar los procesos de bienestar laboral.
Se resalta que los programas desarrollados desde el departamento de talento
humano de Distraves, son desarrollados de forma estructurada, organizada y con
alto impacto en la organización, resaltando siempre los principios y valores
organizacionales, logrando siempre destacar por la misión y la visión. Por lo tanto,
es importante el compromiso de continuar con los programas fortaleciéndolos y
desarrollándolos para el éxito de la organización y de los empleados como tal.
Se puede concluir que el objetivo de la psicología organizacional el cual es
velar por el bienestar de los trabajadores y a su vez del desempeño, siendo el
psicólogo una figura de apoyo y creatividad se está implementando y cumpliendo,
desarrollando los procesos para llegar a dicho objetivo e implementar de manera
adecuada todo lo relacionado con psicología organizacional.
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |47
Recomendaciones
La sugerencia es llevar con más organización y detalle los procesos, apoyando las
ideas que puedan aportar al mejoramiento de la empresa, enfocándose más en el potencial
de las personas. Teniendo en cuenta que Distraves es una organización grande se hace
necesario seguir implementando procesos de talento humano que garanticen la contribución
y el apoyo de su grupo humano y las metas empresariales propuestas.
Es importante generar más sentido de pertenencia y motivación por parte de los
empleados, haciendo de esta manera que los programas de bienestar laboral estén más
elaborados e implementados en la planta industrial.
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |48
Referencias
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necesarias para una buena selección de personal. Ediciones Granica SA.
Barragán, J., Castillo, J., Villalpando, P. & Guerra, P.(2009). Estrategias de retención
de empleados eficientes: Importancia estratégica de la fidelización de los empleados
en organizaciones internacionales. Recuperado de:
http://www.web.facpya.uanl.mx/rev_in/Revistas/6.1/A3.pdf
Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. México: McGrawHill
Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. El capital Humano
de las Organizaciones. México: Mc. Graw-Hill.
Figueroa, H. (2014). Estrategias de atracción y retención del talento humano en la
industria minera colombiana. Económicas,35(1), 61-77.
Huicho, L., Díez, F., Lemán, C., Miranda, J. &Lescano, G. (2009). Intensivos para
atraer y retener personal de salud de zonas rurales de Perú: un estudio cualitativo.
Recuperado de: https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4074081/
Richino, S. (2000). Selección de personal. Buenos aires: Paidós.
Salgado, J. & Moscoso, S. (2008). Selección de personal en la empresa y las AAPP:
de la visión tradicional a la visión estratégica. Papeles del Psicólogo(29)1,16-24 .
Sánchez, F. (1993). Técnicas de Administración de Recursos Humanos. México:
Libu
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |49
Anexos
Anexo 1. Constancia de asistencia de inducción.
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |50
Anexo 2. Formato de programa de inducción.
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |51
Anexo 3. Asistencia a inducción
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |52
Anexo 4. Autorización del proceso de selección
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |53
Anexo 5. Entrevista laboral operarios
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |54
Anexo 6. Entrevista laboral operarios
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |55
Anexo 7. Entrevista laboral operarios
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |56
Anexo 8. Entrevista laboral operarios
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |57
Anexo 9. Entrevista laboral operarios
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |58
Anexo 10. Autorización del jefe inmediato
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |59
Anexo 11. Entrevista laboral
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |60
Anexo 12. Entrevista laboral
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |61
Anexo 13. Entrevista laboral
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |62
Anexo 14. Entrevista laboral
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |63
Anexo 15. Entrevista laboral
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |64
Anexo 16. Entrevista laboral
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |65
Anexo 17. Retiro de personal
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |66
Anexo 18. Encuesta de retiro de personal
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |67
Anexo 19. Encuesta de retiro de personal
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |68
Anexo 20. Encuesta de retiro de personal
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |69
Anexo 21. Encuesta de retiro de personal
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |70
Anexo 22. Encuesta de retiro de personal
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |71
Anexo 23. Referenciación
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |72
Anexo 24. Nombramiento
Informe de Pasantía de psicología organizacional en Distraves SAS |73
Anexo 25. Informe psicológico
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Anexo 26. Informe psicológico