Formació i Orientació Laboral (FOL) Santillana Formació Professional
L’equip de treball. Manolo Ortega abril de 2010
L’EQUIP DE TREBALL.
Formació i Orientació Laboral (FOL) Santillana Formació Professional
Manolo Ortega
abril d
e 2
010
ÍNDEX.
1 – Concepte de treball en equip
2 – Composició de l’equip.
3 – Desenvolupament de l’equip.
3.1 – Formació.
3.2 – Conflicte.
3.3 – Establiment de normes.
3.4 – Producció.
3.5 – Dissolució.
4 – Tipus d’equips.
5 – Els rols a l’equip.
5.1 – Què és el rol.
5.2 – Els rols a l’equip.
5.3 – El model Belbin
L’EQUIP DE TREBALL.
Formació i Orientació Laboral (FOL) Santillana Formació Professional
Manolo Ortega
abril d
e 2
010
1 ‐ Concepte d’equip.
Fent servir la terminologia quotidiana utilitzem indistintament les paraules equip i
treball en equip. Això provoca errors. Equip s’aplica a qualsevol col∙lectiu humà. No sempre
aquests grups són equips, doncs de forma freqüents són un conjunt d’individus que tenen
establertes relacions individuals connectades mitjançant un cap. En aquestes situacions és
habitual que els individus estableixin relacions de competència per guanyar poder,
reconeixement, estatus....
En una primera aproximació al concepte podem dir que un equip és un grup reduït de
persones que col∙laboren entre si amb una acció coordinada i amb responsabilitat sobre la
mateixa. Per tant ha de concórrer un objectiu comú i per tant el que seria ideal és que les
persones que el composen tinguin habilitats complementàries.
Els autors tradicionals proposen unes condicions que cal que es donin entre els seus
membres:
Necessitat mútua de compartir habilitats i coneixements.
Complement d’habilitats.
Una relació de confiança, que no cal confondre amb amistat.
Veiem a continuació algunes definicions donades pels experts de diverses èpoques:
1) Un equip és una sèrie de persones amb diferents coneixements i habilitats reclutades
en diferents àrees de l’organització que col∙laboren en una tasca específica i
definida.(Drucker 1973).
2) Un equip és un grup formal la funció del qual és portar a terme un treball específic i en
un lloc concret (Savoir 1993).
3) És un conjunta de dos o més individus que interactuen dinàmica i adaptativament
respecte a una fita, objectiu o missió i cadascú té uns rols o funcions específiques que
executar (Tannebaum, Beard i Salas 1992)
Aquestes definicions no obstant estan massa centrades encara en unes visions
tradicionals de grups de treball i manquen elements fonamentals que apropi la
configuració – com veurem‐ a autèntics equips de treball.
Veiem finalment una definició més completa:
L’EQUIP DE TREBALL.
Formació i Orientació Laboral (FOL) Santillana Formació Professional
Manolo Ortega
abril d
e 2
010
Un equip de treball és un grup que addicionalment obté un efecte de sinèrgia
positiva . Aquesta sinèrgia implica que si les persones treballen juntes i coordinades,
fent servir els seus recursos de manera racional i humana, es produiran resultats
molt superiors als esperats en una simple suma d’aportacions individuals (Martínez
1998).
Com observem l’element essencialment diferenciador és la sinèrgia positiva.
Podem dir, doncs que treballar en equip és una forma de realitzar una activitat laboral, és
assumir un conjunt de valors i un esperit que anima a un nou model de relacions entre les
persones i un model de participació plena en el treball, basat en la confiança, la comunicació,
la sinceritat i el recolzament mutu .
Del que hem dit es pot deduir que el treball en equip hauran de tenir les següents
característiques:
Els membres són conscient de la interdependència i que els objectius es poden assolir
millor amb recolzament mutu. El resultat final s’obté com a fruit del treball col∙lectiu i
interdependent.
Els membres treballen en un clima de sinceritat i poden expressar les seves idees,
opinions, desacords...Posen en pràctica una comunicació oberta i s’esforcen per
entendre el punt de vista de l’altre.
Reconeixen el conflicte com a normal a la dinàmica del treball i cal aprofitar‐lo per
crear noves oportunitats i treballen per enforcar‐lo constructivament.
El lideratge és compartir i participen en les decisions que afecte a l’equip, malgrat que
accepten que el líder, de vegades, haurà de decidir sense ells en casos d’urgència.
L’EQUIP DE TREBALL.
Formació i Orientació Laboral (FOL) Santillana Formació Professional
Manolo Ortega
abril d
e 2
010
2 ‐ Composició de l'equip.
No hi ha una composició ideal. Malgrat això hi ha una sèrie de característiques que
contribuiran al bon funcionament:
Heterogeneïtat, doncs això comportarà una major diversitat d’idees, habilitats,
interessos...
Els membres hauran de tenir les capacitats tècniques necessàries per desenvolupar el
treball. No obstant això no només ens referim a les capacitats relatives al treball en sí
mateix, sinó també en les habilitats per treballar en equip, doncs moltes vegades el
que fa sorgir obstacles en l’equip son els conflictes.
En relació al nombre de persones estarà en funció de múltiples circumstàncies, no
obstant això la major part d’autors assenyalen el núm. d’entre 5 i 12 membres com a
ideal. Tradicionalment s’ha defensat la conveniència de grups més reduïts per diverses
raons: els membres s’involucren més, si el grup és gran es redueixen les oportunitats
de participació, és més difícil la coordinació de grups grans. No obstant això, i com ja
ha estat dit, caldrà adaptar la grandària del grup segons la feina a realitzar.
Serà necessari també fomentar la cohesió grupal per a aconseguir les sinèrgies pròpies
del treball en equip. Segons l’opinió de diversos autors hi ha una sèrie de situacions
que contribuiran a augmentar i fomentar la cohesió: quan el grup es conscient una
L’EQUIP DE TREBALL.
Formació i Orientació Laboral (FOL) Santillana Formació Professional
Manolo Ortega
abril d
e 2
010
amenaça externa, els èxits aconseguit anteriorment pel grup, el coneixements mutu
dels membres del grup.
L’EQUIP DE TREBALL.
Formació i Orientació Laboral (FOL) Santillana Formació Professional
Manolo Ortega
abril d
e 2
010
3 ‐ Desenvolupament de l’equip
En el moment de la formació de l’equip és necessari tenir present una sèrie d’aspectes que cal
concretar i que queden definits en el quadre següent:
A partir de la constitució el grup evoluciona en etapes al llarg del temps. La tipologia clàssica
de la seva evolució es pot veure en la següent seqüència:
L’EQUIP DE TREBALL.
Formació i Orientació Laboral (FOL) Santillana Formació Professional
Manolo Ortega
abril d
e 2
010
3.1 ‐ Formació
Aquesta és una etapa caracteritzada per la incertesa, per les expectatives dels
membres del grup sobre allò que s’espera d’ells. Òbviament és una etapa pròpia del moment
de constitució del grup, on encara no estan definides les normes, el lideratge, estructura...
Tothom avalua a la resta, es produeix ansietat, inseguretat...Donada la inseguretat el
rendiment del grup és baix.
Podem considerar que aquest és un moment delicat, doncs caldrà obtenir el
compromís i la implicació dels membres. Si aquesta clarificació inicial neix amb deficiències
després aquesta produiran desequilibris que poden afectar al rendiment posterior del grup.
L’actuació de líder serà molt important i fonamentalment consistirà en donar
estructura a l’equip: presentar el objectius, els recursos, emetre informació...
3.2 – Conflicte
Com hem dit durant la primera etapa hi ha tensions i ansietats amagades; és en
aquesta segona etapa on afloraran les mateixes.
Habitualment trobarem dos grups de conflictes que poden sorgir:
El Conflicte intergrupal. Que és aquell que es manifesta com a un intent de mantenir
les individualitats respecte al grup. Es realitzen encaixos en relació a : qui té poder en
el grup, on queden els objectius individuals, utilitzacions de la resta del grup pels
objectius individuals...
El Conflicte per la tasca. Es tracta de xocs en relació a la forma de realitzar el treball;
intent d’imposar mètodes personals, de centrar‐se més en la tasca o en la dinàmica de
les relacions.
L’EQUIP DE TREBALL.
Formació i Orientació Laboral (FOL) Santillana Formació Professional
Manolo Ortega
abril d
e 2
010
El treball de líder consistirà en: trobar els punts en comú, fer acceptar les diferents formes
de fer, afavorir la comunicació, assegurar la presa de decisions per consens, assegurar el
respecte mutu.
3.3 – Establiment de normes.
En aquesta etapa el grup comença a veure’s amb personalitat única i no com la suma
d’individus. Hi ha assolides un conjunt d’expectatives conjuntes. La millor forma de cohesionar
al grup és l’establiment de normes cooperatives. Es tracta, doncs de crear normes que evitin
els conflictes i que contribueixin a vincular als subjectes. En aquesta etapa es manifesta:
l’organització de tasques segons les capacitats, consolidació de rols, augment de la producció,
la comunicació efectiva, una millora en el sistemes de treball.
El paper de líder consistirà en: fer un repartiment equilibrat de les feines, integrar els
potencials individuals i l’equip, assegurar la col∙laboració conjunta, donar estructura a la
comunicació, assegurar la presa de decisions per consens, informar i orientar vers els resultats
i presentar els objectius i els recursos de que disposen.
3.4 – Producció.
Està plenament assumit que es tracta d’un grup i en conseqüència el lideratge pot compartir‐
se. Hi ha una major confiança interna i una major eficàcia i augment del rendiment. L’equip
crea i utilitza procediments estructurats i es dona una satisfacció pel treball fet grupalment.
També es dona la circumstància que amb la finalitat de ser més efectius els membres poden
assumir més d’un rol, segons siguin més útils en cada moment.
Són dinàmiques característiques d’aquesta etapa: el treball amb major independència,
motivació pels objectius assolits, resolució àgil dels problemes, confiança en la capacitat de
l’equip, relacions interpersonals més fortes i estretes.
El paper del líder serà: estimular la confiança, i cohesió, cercar i proporcionar recursos a
l’equip, vigila de no caure a l’esgotament.
3.5 – Dissolució
Aquesta situació es produirà si l’equip ha estat constituït de forma temporal per a realitzar una
tasca concreta o projecte.
Podria donar‐se el cal d’equips creats per existir permanentment haurem de plantejar la
possibilitat de canvi permanent i per tant l’equip haurà d’estar preparat per incorporar nous
membres i estar preparat per a una recessió del grup. El líder pot lluitar contra aquesta
situació plantejant una revisió de la raó de ser de l’equip: tornar a explicar la missió, definir
objectius clars i específics, noves competències...
L’EQUIP DE TREBALL.
Formació i Orientació Laboral (FOL) Santillana Formació Professional
Manolo Ortega
abril d
e 2
010
Gràficament podem resumir les explicacions anteriors de la següent forma:
També podem introduir el següent esquema de les fases relacionant les relacions
interpersonals de l’equip i els procediments de treball:
L’EQUIP DE TREBALL.
Formació i Orientació Laboral (FOL) Santillana Formació Professional
Manolo Ortega
abril d
e 2
010
L’EQUIP DE TREBALL.
Formació i Orientació Laboral (FOL) Santillana Formació Professional
Manolo Ortega
abril d
e 2
010
4 – Tipus d’equips
La realització de classificacions sempre és una tasca complexa i que no sempre ens
ofereix utilitat. No obstant això amb l’objectiu d’oferir una visió el mes completa possible
realitzarem una classificació que, per altre, banda pot resultar‐nos d’utilitat en el moment
d’escollir la configuració d’un equip de treball. A més a més ens permetrà entendre més con es
desenvolupen les relacions a l’interior de l’empresa.
A tota les organitzacions existeix una organització formal que habitualment es
materialitza a l’organigrama; aquest és conseqüència de la divisió del treball i la necessària
coordinació. No obstant això també es veritat que amb independència de l’organització forma
es configuren altres tipus de relacions basades en vincles afectius i relacionals que donen lloc a
organitzacions informals i grups de pertinença.
Paral∙lelament, com a conseqüència de les circumstàncies canviants del món actual,
freqüentment es necessari crea grups ad‐hoc per donar resposta a les mateixes.
En base a les afirmacions anteriors realitzarem la classificació següent.
Grups de pertinença. Es tracta de grups on hi ha un prevalença de les elacions d’afectivitat
entre els subjectes. El grup s’organitza en base als individus.
Grups de referència. El seu fonament és el desenvolupament del treball, per tant tenen
objectius clarament definits. En aquests grups les regles seran molt clares i no poden tenir
L’EQUIP DE TREBALL.
Formació i Orientació Laboral (FOL) Santillana Formació Professional
Manolo Ortega
abril d
e 2
010
origen en les opinions del membres, desitjos....El grup té una prevalença sobre l’individu, al
contrari del que succeeix a la categoria anterior.
Grups informals. Les aliances d’aquest grups no han estat estructurades per l’organització ni
definides d’una manera formal. Es característic en aquests grups: afinitat entre les persones,
interessos personals comuns, experiències comunes en el treball..
Grups formals. Resultat de l’organització dissenyada per l’organització amb planificació de les
tasques. Les relacions en aquests grups és normativa i formal, estructura reflectida a
l’organigrama
A la vista de les divisions anteriors podríem dir que hi ha certa semblança entre els grups
informals i els de pertinença i els formals i els de referència.
En aquest mateix grup ens podem referir també als grups primaris i secundaris. Els primers fan
referència a les interaccions sociològiques als constituir el grup i els secundaris son una
derivació dels anteriors en base a les possibles variacions que es poden produir com a
conseqüència de les circumstàncies del desenvolupament.
En relació a l’últim criteri (temporalitat / composició) cal dir que habitualment aquest es
constitueixen com a grups ad‐hoc. Destacarem tres tipus bàsics:
Equips de treball. Son els que dissenyen, “fabriquen” i lliuren el producte o servei.
Equips de millora. Son els que planifiquen els canvis de l’organització, els membres provenen
d’altres equips de treball.
Equips d’integració. Encarregats d’assegurar la coordinació de tota l’organització. Servirà de
vincle entre els dos models anteriors.
A partir dels tres models anteriors podem concretar una amplia llista de denominacions:
‐ Equips de treball, equips d’integració, equips de projectes, equips de processos, equips
autodirigits, equips de millora del rendiment, ....
5 – Els rols de l’equip.
5.1 – Què és el rol.
La presència d’individus a les organitzacions concreta xarxes de relacions com a conseqüència
dels papers o rols que tenen assignats cadascun d’ells. Aquests rols poden venir donats com a
conseqüència de l’estructura formal o per l’assignació del grup. Per tant direm que el rol és el
comportament esperat i atribuït a algú que ocupa una posició determinada en una unitat
social. Serà per tant una expectativa de comportament de l’individu.
L’EQUIP DE TREBALL.
Formació i Orientació Laboral (FOL) Santillana Formació Professional
Manolo Ortega
abril d
e 2
010
El procés de construcció del rol d’un individu dins del grups és complexe i no farem una anàlisi
pormenoritzada del mateix. No obstant això cal comentar que aquest procés està condicionat
per les esmentades expectatives de grup i per la mateixa situació de la persona. La
concurrència de totes dues circumstàncies pot produir determinades distorsions, per exemple:
expectatives del grup que superen les capacitats de la persona (sobrecàrrega de rol), el
desconeixement d’allò que s’espera d’una persona (ambigüitat de rol) o els conflictes de rol.
5.2 – Rols a l’equip.
Tradicionalment s’ha dit que perquè un grup funcioni cal realitzar una distinció entre el
rol funcional (relatiu a les capacitats que es requereixen en un lloc de treball) i rol d’equip.
Aquest últim terme ho va introduir Belbin i el defineix com la forma en que un membre de
l’equip interactua amb altre. La seva actuació facilitarà el progrés de l’equip com un “tot”. Es a
dir que fa referència als processos de desenvolupament i interacció de l’equip en el seu
conjunt. Per tant, no tenen tant a veure amb capacitats tècniques i coneixements de la tasca
com amb factors de personalitat i comportaments.
L’afirmació anterior ens pot fer comprendre el perquè equips formats per grans
especialistes en les seves respectives matèries (rol funcional) poden no tenir un gran èxit
professional, doncs les interaccions entre els membres de l’equip determinaran el resultat
final. Per tant les persones desenvolupen un rol addicional al funcional, que és el rol d’equip i
que actua com a ajuntament entre les habilitats individuals de les membres i les funcions de
l’equip.
Paral∙lelament trobem els rols naturals que són els que la persona pot desenvolupar
com a conseqüència de les seves preferències i característiques personals i que òbviament els
desenvoluparan de forma més efectiva i per tant la situació ideal serà fer coincidir el rol
natural amb el rol d’equip, doncs això provocarà una major motivació i situarà l’equip amb
majors possibilitats d’èxit.
A la literatura dedicada a l’estudi dels rols d’equip existeixen múltiples models (Mumma,
Margerison, Myers‐Brigg, Belbin...), nosaltres ens centrarem fonamentalment en el model de
Belvin, que per altre banda és el més conegut.
L’EQUIP DE TREBALL.
Formació i Orientació Laboral (FOL) Santillana Formació Professional
Manolo Ortega
abril d
e 2
010
5.3 – Model de Belbin.
Va descriure 9 rols d’equip, agrups en tres conduces:
Orientats a l’acció: Impulsor, Implementador i Finalitzador.
Orientats a les persones: Coordinador, Cohesionador i Investigador de recursos.
Rols cerebrals: Cervell, Monitor Avaluador i Especialista.
Aquesta autor va identificar cinc principis en el desenvolupament dels rols que faran efectiu
l’equip:
1 – Cada membre contribueix als als objectius del grup amb el rol funcional i d’equip.
2 – L’equip necessita d’un equilibri óptim entre el rol funcional i d’equip.
3 – L’equip serà més efectiu en la mida en que els membres reconeixin la necessitat d’aquest i
les seves potencialitats i s’adaptin a elles.
4 – Hi ha qualitats personals que s’adapten a determinats rols i d’altres que són quasi
incompatibles amb altres rols.
5 – Qualsevol equip requereix d’un mínim de rols per poder desenvolupar els seus recursos
tècnics .
Al quadre de la pàgina següents es descriuen les característiques positives de cada rol
i les debilitats permeses ( es a dir, la característica negativa que és conseqüència dels seus
ponts forts; per això parlem de permesa).
Belbin va dissenyar un qüestionari per identificar els diferents rols dels membres de
l’equip.
L’EQUIP DE TREBALL.
Formació i Orientació Laboral (FOL) Santillana Formació Professional
Manolo Ortega
abril d
e 2
010
ROL CONTRIBUCIÓ DEBILITAT PERMESA
CERVELL Creatiu, imaginatiu, poc
ortodoxe, resolc problemes.
Ignora els incidents.
Comunicació poc eficaç,
massa absort en sí mateix.
ESPECIALISTA Només s’interessa per una
cosa. Aporta qualitats i
coneixements específics.
Només contribueix quan és
un tema que coneix bé. Fa
servir tecnicismes.
COORDINADOR Madur, segur de sí mateix. Fa
aclariment de les fites.
Promou la presa de
decisions. Delega bé.
Se’l pot percebre com a
manipulador. Es descarrega
de treball personal.
COHESIONADOR Cooperador, tranquil,
perceptiu i diplomàtic.
Escolta i impedeix els
enfrontaments.
Indecís en les situacions
claus.
IMPULSOR Plantejar reptes, dinàmic,
treballa bé sota pressió. Té
iniciativa i coratge per a
superar obstacles
Té propensió a provocar. Pot
ofendre els sentiments de les
persones.
IMPLEMENTADOR Disciplinat, lleial, conservador
i eficient. Transforma les
idees en accions.
Inflexible. Lent en donar
resposta a les noves
possibilitats.
INVESTIGADOR DE
RECURSOS
Extravertit, entusiasta,
comunicatiu. Cercador de
noves oportunitats.
Desenvolupa contactes
Massa optimista. Perd
l’interès ràpidament.
A partir de les consideracions anteriors pot sorgir la pregunta de quina utilitat té conèixer els
rols dels membres de l’equip?. La resposta és que donat que cada membre de l’equip posseeix
diferents habilitats, coneixements...cal buscar la complementarietat i equilibri en la formació
de l’equip que provocarà el seu enriquiment i la més alta competitivitat.
El procés per equilibrar un equip requereix:
1 – Conèixer el rol que habitualment representa cada membres.
L’EQUIP DE TREBALL.
Formació i Orientació Laboral (FOL) Santillana Formació Professional
Manolo Ortega
abril d
e 2
010
2 – Establir quins rols es necessiten potenciar, incorporar o disminuir.
3 – Establir els compromisos per que s’aportin els comportaments requerits.
4 – La selecció haurà de tenir present les habilitats presents i les potencials.