GESTIÓN ESTRATÉGICA DE CAPITAL HUMANO II
1 LUCERO JAZMÍN RIVERA SERRANO
Contenido
INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 3
4 LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO Y EL ENTORNO
GLOBAL .................................................................................................................. 4
Capital humano .................................................................................................... 4
Globalización ....................................................................................................... 4
Función del capital humano ante la globalización ................................................ 4
Entorno global de las organizaciones .................................................................. 5
La naturaleza del entorno global organizativo ...................................................... 6
¿Cómo afecta la globalización en la empresa? ................................................... 7
4.1 LA FUNCIÓN DEL CAPITAL HUMANO ANTE LA GLOBALIZACIÓN ............ 10
Ventajas ............................................................................................................. 10
Estrategias ......................................................................................................... 11
La Administración Internacional ......................................................................... 12
Ambiente político – legal. ......................................................................... 12
Ambiente económico. ............................................................................... 12
Ambiente cultural...................................................................................... 12
Ambiente tecnológico. .............................................................................. 13
Ambiente ecológico. ................................................................................. 13
4.2 ENFOQUES ACTUALES DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN
OTROS PAÍSES. ................................................................................................... 14
Ventaja del Capital Humano en otros países ..................................................... 14
La Importancia De Cuidar El Capital Humano ................................................... 14
Gestión del Capital Humano en otros países ..................................................... 15
ISO 9000 ............................................................................................................ 16
GESTIÓN ESTRATÉGICA DE CAPITAL HUMANO II
2 LUCERO JAZMÍN RIVERA SERRANO
Enfoques del capital humano ............................................................................. 16
4.3 TENDENCIAS GLOBALES Y SU PRÁCTICA EN MÉXICO. ........................... 18
Tendencias ........................................................................................................ 19
E- branding: .................................................................................................... 19
Empowerment ................................................................................................ 19
Coaching ........................................................................................................ 19
Competencias laborales ................................................................................. 19
E- burnout ...................................................................................................... 20
CUESTIONARIO ................................................................................................... 22
GLOSARIO ............................................................................................................ 26
CUADROS SINÓPTICOS ..................................................................................... 29
CONCLUSIÓN ...................................................................................................... 36
BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................... 37
PRESENTACIÓN EN DIAPOSITIVAS .................................................................. 38
GESTIÓN ESTRATÉGICA DE CAPITAL HUMANO II
3 LUCERO JAZMÍN RIVERA SERRANO
INTRODUCCIÓN
La gestión de recursos humanos tiene una gran influencia en el desarrollo,
crecimiento y expansión de la empresa en día de hoy. Las empresas de éxitos no
solo se conforman con contar con los mejores productos y servicios, calidad y
precio, sino que también orientan a recursos y esfuerzos a la satisfacción de las
necesidades y aspiración de sus clientes internos, personas cuyo trabajo es
esencial para la organización alcance sus objetivos.
Las competencias nacen de la estrategia de los empresarios o negocios y se
deben poder medir, deben ser observables, alineadas a la estrategia y
generadoras de ventajas competitivas y el reto para los Gerentes de Talento
Humano es entender las necesidades de sus clientes para hacer una contribución
relevante y tangible al negocio que responda a sus problemas, retos y
oportunidades específicas.
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4 LUCERO JAZMÍN RIVERA SERRANO
UNIDAD 4 LA GESTIO N ESTRATE GICA DEL
CAPITAL HUMANO Y EL ENTORNO GLOBAL
4 LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO Y EL ENTORNO
GLOBAL
Capital humano
Se denomina capital humano al valor económico potencial de la mayor capacidad
productiva de un individuo, o del conjunto de la población activa de un país, que es
fruto de unos mayores conocimientos adquiridos en la escuela, la universidad o
por experiencia.
Globalización
La globalización es un proceso económico tecnológico social y cultural a gran
escala, que consiste en la creciente comunicación e interdependencia entre los
distintos países del mundo unificando sus mercados, sociedades y culturas, a
través de una serie de transformaciones sociales, económicas y políticas que les
dan un carácter global.
Función del capital humano ante la globalización
Se dice que la globalización no se liga con lo que es el capital humano pero sin
embargo son dos factores muy importantes hoy en día principalmente para las
empresas actuales para poder lograr con éxito todos sus objetivos y cumplir la
completa satisfacción tanto de sus clientes internos como externos.
Los elementos definitorios de la globalización pueden resumirse de la siguiente
manera:
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5 LUCERO JAZMÍN RIVERA SERRANO
- El significado y la creciente importancia de la estructura financiera y de la
creación global de crédito, lleva al dominio de las finanzas sobre la producción.
- La importancia en el aumento de la estructura del saber, se dice que el
conocimiento ha llegado a ser un importante factor de la producción.
- El aumento en la rapidez de la redundancia de ciertas tecnologías y el
crecimiento en la transnacionalización de la tecnología: aquí el énfasis se coloca
en las industrias basadas en el conocimiento, la creciente dependencia de la
innovación tecnológica, y el riesgo creciente de la obsolescencia tecnológica.
- El ascenso de corporaciones multinacionales: se dice que las corporaciones no
tienen más alternativa que transformarse en corporaciones globales y
transnacionales, junto con los bancos transnacionales, que se han transformado
en los poderes más influyentes, mucho más influyentes que los estados
nacionales y sus propias economías.
Entorno global de las organizaciones
Todas las organizaciones viven en un entorno que afecta sus operaciones. El
entorno es la fuente de recursos necesarios para sobrevivir (clientes incluidos).
Todas aquellas condiciones externas que pueden afectar potencialmente a una
organización son el entorno organizativo. El entorno organizativo está formado
por elementos externos a las fronteras de la organización. Dicho entorno se
compone de ocho áreas o sectores.
Aunque casa organización viven un entorno organizativo general, este entorno
afecta de manera distinta a cada una de ellas, pues éstas difieren de tamaño,
sector, metas, tecnología, ubicación, estrategia y otras muchas características.
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6 LUCERO JAZMÍN RIVERA SERRANO
Ámbitos del entorno general
ÁMBITOS DEL
ENTORNO DESCRIPCIÓN
Ámbito sectorial Competidores y productos sustitutorios, facilidad o
dificultad de introducirse y abandonar el sector.
Ámbito cultural Condiciones culturales y sociales del mercado
laboral y de mano de obra en el que opera la firma.
Ámbito legal y político Sistema económico, instituciones políticas y
legales, leyes y regulaciones que afectan a la
firma.
Ámbito económico Sistema económico y condiciones económicas
generales a las que tiene que hacer frente una
firma.
Ámbito tecnológico Tecnología disponible que puede utilizar una firma
para transformar sus inputs en outputs.
Ámbito de recursos
humanos
Mercado laboral, habilidades disponibles,
organizaciones laborales o sindicatos y ética
laboral de los empleados disponibles.
Ámbito de recursos físicos Condiciones físicas que pueden afectar a una
organización (clima, terreno, suministro de
recursos naturales y catástrofes naturales)
Ámbito de clientes y
consumidores
Mercado existente para los outputs de la empresa
La naturaleza del entorno global organizativo
La organización moderna está integrada por componentes de su entorno, desde la
finalidad de la tecnología que utiliza, hasta los recursos y otras condiciones
externas que la organización puede explotar para crecer y prosperar. Las
amenazas son fuerzas del entorno que pueden poner en peligro el crecimiento y la
eficacia de la organización, o incluso su propia supervivencia.
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7 LUCERO JAZMÍN RIVERA SERRANO
Los factores del entorno que amenazan a una organización pueden proporcionar
oportunidades a otra.
Los ámbitos no son estáticos, sino que los ámbitos del entorno experimentan
turbulencia o cambio. Los entornos también difieren respecto a la disponibilidad de
los recursos y las oportunidades necesarias, lo que los teóricos
denominan munificencia.
¿Cómo afecta la globalización en la empresa?
En la actualidad y debido a la globalización estamos enfrentándonos a
significativos cambios en diferentes áreas de nuestras vidas, una de ellas es la
laboral. Esto se ha visto reflejado por diferentes necesidades:
A nivel de personas
o Ser empleados multifuncionales
o Convertirnos en tecnólogos y depender de la tecnología para sobrevivir en
el trabajo
o Ser capaces de desarrollar nuevas competencias y habilidades y evitar
obsolescencia de las mismas
o Contar con solamente una carrera o nivel mínimo universitarios, ya no es
suficiente, por lo tanto, es necesario formarnos continuamente en áreas que
generen demanda laboral
o Estar en contacto con personal de otros países y otras culturas, por tanto,
conocer y dominar más de un idioma
A nivel de empleadores
Así mismo, las cabezas de la organización deben realizar y emprender estrategias
relacionadas con sus recursos humanos con el fin de poder ser competitivos y ser
lo más productivamente posibles. Algunas estrategias a las que se podrían recurrir
a nivel general son:
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8 LUCERO JAZMÍN RIVERA SERRANO
o Realizar acciones para tener empleados comprometidos
o Capacitar y formar a sus trabajadores
o Ofrecer incentivos y beneficios que motiven a su personal
o Ofrecer planes de desarrollo de carrera para promover que empleados
externos se interesen en formar parte de la plantilla y empleados internos
se sientan motivados por formar parte de la empresa
o Restablecer niveles jerárquicos con el fin de evitar autoritarismo y premiar
la comunicación entre jefe y empleado
o Determinar metas y objetivos para fomentar el control de la Calidad
A nivel de Departamento de Recursos Humanos
Otro departamento que se ha visto influenciado en gran medida por la
globalización y por los cambios que ésta incluye es el Departamento de Recursos
Humanos, algunas estrategias que se podrían implementar para agregar valor
son:
o Ser innovadores, lo que significa buscar y proponer estrategias para apoyar
y estimular a que los empleados se sientan motivados en su trabajo
o Buscar medios para desarrollar y promover el desarrollo de talento del
personal de la empresa (en muchas empresas se ha pasado de ser
departamento de Recursos Humanos a departamento de Gestión del
Talento Humanos, pero de esto hablaré en otro post)
o Planificar e implementar acciones para crear una cultura donde prevalezca
una actitud positiva y personal con competencias orientadas al cambio, al
servicio y a los resultados principalmente.
o Ser creativos y desarrollar planes para poder atraer los mejores
profesionales que se encuentran en el mercado.
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9 LUCERO JAZMÍN RIVERA SERRANO
Además de lo anterior y a mi parecer, el principal objetivo para cada individuo y
para cada empleador debe ser buscar, formar y desarrollar empleados
multifuncionales o polivalentes, de manera que así sea más fácil enfrentar los
constantes cambios generados a nivel mundial. Todo esto se verá plasmado si
logramos contar con empleados:
1. Que se adapten a las necesidades de la empresa,
2. Que conozcan y dominen los procesos internos (que cuenten una visión
global de la empresa)
3. La premisa debe ser la calidad de los procesos y la responsabilidad con la
empresa
4. Deben estar en en contacto constante con grupos multidisciplinares
5. Que puedan adaptarse fácilmente a los cambios, que puedan resolver
problemas y tomar decisiones.
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10 LUCERO JAZMÍN RIVERA SERRANO
4.1 LA FUNCIO N DEL CAPITAL HUMANO
ANTE LA GLOBALIZACIO N
4.1 LA FUNCIÓN DEL CAPITAL HUMANO ANTE LA GLOBALIZACIÓN
La globalización es el reto más importante para las empresas, pues deben
adaptarse a condiciones cambiantes que amenazan permanentemente su
competitividad y posicionamiento en los mercados locales, nacionales o
internacionales. Esto plantea un reto a las formas actuales de gestionar recursos
humanos, que buscan por un lado, el aumento de la productividad y por el otro, el
aumento de la calidad de vida en el trabajo. Y también es creciente la
concientización sobre la importancia del capital humano y de su gerenciamiento
eficiente y eficaz. Las compañías que tratan bien a la gente hacen más que
asegurar buenas condiciones laborales y una buena paga: construyen relaciones
especiales con los individuos y, gracias a ello, mejoran su desempeño a todo nivel.
En una economía global, las empresas que se distinguen son aquellas más
competitivas. Pero, ¿de dónde surge esa ventaja? En la mayoría de los casos, el
cerebro y motor de la organización no es otro que la gente que la compone.
Aunque no en todas las empresas parecen entenderlo así, brindar un trato justo a
los empleados es fundamental para distinguirse de los competidores.
Ventajas
Ser competitivo para la compañía y hay que atraer a los mejores recursos,
retenerlos, ayudarlos a desarrollarse profesionalmente, diseñar correctamente el
trabajo, establecer las metas adecuadas, recompensar bien a la gente y liderar
bien.
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11 LUCERO JAZMÍN RIVERA SERRANO
Estrategias
Estrategias que se implementan en el Departamento. de Recursos Humanos, para
agregar valor a la Globalización:
Ser innovadores.
Buscar medios para desarrollar y promover el desarrollo de talento del
personal de la empresa.
Planificar e implementar acciones para crear una cultura donde prevalezca
una actitud positiva y personal con competencias orientadas al cambio, al
servicio y a los resultados principalmente.
Ser creativos y desarrollar planes para poder atraer los mejores
profesionales que se encuentran en el mercado.
La Globalización de Recursos Humanos, también implica en los empleados:
Ser capaces de desarrollar nuevas competencias y habilidades.
— Formarse continuamente en áreas que generen demanda laboral.
— Estar en contacto con personal de otros países y otras culturas.
— Realizar acciones para tener empleados comprometidos.
Capacitar y formar a sus trabajadores.
Ofrecer incentivos y beneficios que motiven a su personal
— Ofrecer planes de desarrollo de carrera para promover que
empleados externos se interesen en formar parte de la plantilla y
empleados internos se sientan motivados por formar parte de la
empresa
— Restablecer niveles jerárquicos con el fin de evitar autoritarismo y
premiar la comunicación entre jefe y empleado
— Determinar metas y objetivos para fomentar el control de la Calidad
El modelo de competencias cambió el criterio de la globalización en la actualidad
con el cual se define el éxito. Ya no importan los títulos de los cargos y los grados
GESTIÓN ESTRATÉGICA DE CAPITAL HUMANO II
12 LUCERO JAZMÍN RIVERA SERRANO
jerárquicos para escalar dentro de una organización. Lo que importa son las
competencias que un individuo demuestre tener y su actitud para adquirir más
competencias que lo habiliten para desempeñar diferentes roles.
La Administración Internacional
Las bases de la administración internacional de recursos humanos se
fundamentan en la administración internacional que “es la aplicación de conceptos
administrativos en diversos países del mundo donde existen factores específicos
que tienden a variar entre naciones y que estas diferencias requieren de
modificaciones en las prácticas administrativas.”
Existen diferentes tipos de ambientes internacionales, que es necesario conocer
antes de introducir alguna compañía en un país del extranjero.
Ambiente político – legal. Es uno de los más importantes, ya que en
algunos países tienen gobiernos inestables, y que cada nuevo gobierno
impone sus reglas. En algunos países existe una vasta restricción legal en
el ámbito de los negocios y en otros existe libertad de mercados. Las leyes
que regulan las condiciones de trabajo son distintas por lo que es necesario
conocerlas para saber cuáles son los derechos y obligaciones de los
trabajadores y cuales son de los empleadores.
Ambiente económico. Los administradores pueden tener problemas
principalmente por las tasas de cambio fluctuantes, las diversas políticas
fiscales y el temor a controles de cambio. Principalmente los aranceles que
tiene que cubrir, con base en los convenios comerciales internacionales.
Ambiente cultural. Otro aspecto de gran trascendencia es la diferencia de
la cultura entre las naciones, como puede ser otra lengua, otra religión,
diferentes valores, costumbres y prácticas sociales que hacen que las
actitudes y comportamientos de los habitantes de un país sean diferentes
de los otros. Y puede ser el que mayor problema les cause al introducirse a
un país. Pero también existen similitudes entre países que permiten las
generalizaciones, así que se han podido clasificar a los países con bases
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13 LUCERO JAZMÍN RIVERA SERRANO
“en categorías supranacionales, que surgen de estudios comparativos de
empleados en 29 países. Los cinco bloques y algunos países
representativos son los siguientes:
o Angloamericano: Estados Unidos, Gran Bretaña, Canadá, Australia,
Nueva Zelanda, Sudáfrica, Irlanda.
o Nórdico: Noruega, Suecia, Dinamarca.
o Latinoamericano: México, Argentina, Chile, Perú.
o Centroeuropeo: alemania, suiza, austria.
Ambiente tecnológico. Los administradores requieren conocer los avances
tecnológicos en cuanto a comunicaciones, maquinaria y equipo, materiales,
con la finalidad de prevenir la instalación de plantas obsoletas que en vez
de traer un beneficio pueden ocasionar la quiebra de su empresa.
Ambiente ecológico. Actualmente todos los países buscan el mejoramiento
ecológico, por lo que existen mayores exigencias para las empresas que
van a radicar en él, principalmente sobre el uso y cuidado del agua, el tipo
de contaminantes que pueden producir las empresas, el cuidado de las
zonas ecológicas, el cuidado de la higiene y seguridad tanto de la empresa,
de sus trabajadores y de la zona cercana a la misma, entre otros aspectos.
En la administración internacional de recursos humanos es importante considerar
el tipo de liderazgo que puede predominar en las empresas de origen, ya que
dependiendo de las actitudes de los lideres (gerentes) se podrán obtener
beneficios o perdidas, porque si existe una buena dirección habrá una excelente
producción.
Al respecto Howard Perlmutter ha identificado tres actitudes principales entre los
gerentes de compañías multinacionales: etnos céntricas, poli céntricas y
geocéntricas.
GESTIÓN ESTRATÉGICA DE CAPITAL HUMANO II
14 LUCERO JAZMÍN RIVERA SERRANO
4.2 ENFOQUES ACTUALES DE LA GESTIO N
DEL CAPITAL HUMANO EN OTROS PAI SES.
4.2 ENFOQUES ACTUALES DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN
OTROS PAÍSES.
La globalización es un fenómeno mundial que abarca diversos sectores: social,
cultural, económico, político, comercial, tecnológico, etcétera.
El siglo XXI se caracteriza por una transformación de la Sociedad Industrial a la
Sociedad del Conocimiento, que está cambiando la gestión administrativa en las
organizaciones y en consecuencia del trabajo y de los perfiles de las
competencias laborales.
En países industrializados en el mundo corporativo, la administración del capital
humano es una realidad que estos permitan enfocar sus esfuerzos y mejorar su
desempeño, hacia una mejor sensibilización hacia los trabajadores.
La administración de Recursos Humanos, como sabemos esta área tiene la misión
de encargarse de desarrollar y administrar las políticas, programas,
procedimientos que provea una estructura organizativa eficiente, trabajadores
capaces, oportunidad de progreso, satisfacción en el trabajo y seguridad en el
mismo de todos los trabajadores.
Ventaja del Capital Humano en otros países
En una economía global, las empresas que se distinguen son aquellas más
competitivas.
La Importancia De Cuidar El Capital Humano
Los negocios deben crear ventajas competitivas sostenibles y una de las ventajas
que puede crear y que es difícilmente “copiable” por los competidores, es contar
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15 LUCERO JAZMÍN RIVERA SERRANO
con un talento humano con las competencias requeridas para enfocarse a la
satisfacción del cliente y al auto renovación continua.
El modelo de competencias cambió el criterio con el cual se definía el éxito. Ya no
importan los títulos de los cargos y los grados jerárquicos para escalar dentro de
una organización. Lo que importa son las competencias que un individuo
demuestre tener y su actitud para adquirir más competencias que lo habiliten para
desempeñar diferentes roles.
Gestión del Capital Humano en otros países
El premio nacional a la calidad Malcolm Baldrige establecido por el congreso de
Estados unidos en 1987. Otro enfoque conocido como el ISO 9000, promovido por
primera vez por los europeos. También está el premio europeo a la calidad
otorgado por la fundación europea para la administración de la calidad. El premio
Malcolm Baldrige es el mayor reconocimiento nacional que una empresa
estadunidense puede recibir por excelencia en los negocios. Se espera que los
aspirantes en estos premios compartan información acerca de los procesos y los
resultados de las mejorías para que la puedan utilizar otras organizaciones.
Los participantes del premio deben mostrar resultados y mejoras en una variedad
de áreas. Específicamente, los criterios son agrupados en siete categorías de 24
puntos. Sin embargo la evaluación es adaptada a los requisitos de los factores de
éxito clave de la compañía específica. Estas son las siguientes:
1. La categoría del liderazgo requiere que los ejecutivos establezcan que la
dirección y construyan a su vez el liderazgo requerido por un alto
desempeño.
2. La categoría de información y análisis examina la efectividad de la
compañía y el uso de información administrativa y financiera.
3. La planeación estratégica incluye la planeación de empresas con interés
especial en traducir los planes en requisitos del cliente y los operacionales.
GESTIÓN ESTRATÉGICA DE CAPITAL HUMANO II
16 LUCERO JAZMÍN RIVERA SERRANO
4. La categoría de desarrollo y administración de recursos humanos incluye
criterios para todos los aspectos clave de los recursos humanos.
5. La administración de procesos se enfoca en todos los procesos de trabajo
clave, que incluyen el diseño, introducción, producción y entrega de
productos y servicios.
6. Las organizaciones están orientadas a los resultados.
7. La última categoría es enfoque y satisfacción del cliente.
ISO 9000
ISO 9000 se ha vuelto tan popular que algunos lo han llamado ISO manía. El
documento ISO 9000 se publicó por primera vez en ocasión en 1987 y en realidad
consiste en 5 normas relacionadas, numeradas del 9000 al 9004.
ISO 9000 requiere que a la compañía a la que va a certificar documente sus
procesos y el sistema de calidad, asegura que todos los empleados comprendan y
sigan las guías de documento, que vigilan y revisan continuamente el sistema de
calidad atreves de auditorías internas y externas y hacen los cambios necesarios.
Los beneficios internos del ISO 9000 son la documentación de procesos, una
mayor percepción de la calidad, por parte de los empleados de la compañía, es un
posible cambio en la cultura de la organización resulta en mayor productividad y la
instalación de un sistema de calidad general.
Enfoques del capital humano
La Administración de Recursos Humanos dentro de un enfoque sistémico. Al tratar
en este caso particular, los campos de aplicación de la Psicología en el ámbito
organizacional, nos estaremos refiriendo a la línea del trabajo psicológico en
Apoyo a la Gestión de la organización (funcional u operativo), resultante de un
planeamiento estratégico para la dinámica humana y específicamente en las
organizaciones (empresas-industrias e instituciones) la gestión de los recursos
humanos, generalmente, ejecuta sus procesos de trabajo bajo lineamientos o
GESTIÓN ESTRATÉGICA DE CAPITAL HUMANO II
17 LUCERO JAZMÍN RIVERA SERRANO
criterios de naturaleza administrativa, no obstante, se puede identificar dos líneas
de trabajo bien diferenciadas, una de ellas con propósito y naturaleza netamente
administrativas, y la otra línea de trabajo a procesos y programas cuya ejecución
requiere permanentemente a una relación social laboral en su ejecución, es decir,
en la dinámica de su gestión está presente el componente psicológico.
Es uno de los procesos más importantes en la gestión de recursos humanos,
debido a la toma de decisiones que se tienen que optar en situaciones donde
confluyen intereses comunes entre el candidato y la organización.
Ambos, la organización y el postulante realizan esfuerzos paralelos para exponer
su mejor presentación, por un lado, la organización trata de obtener los mejores
recursos humanos del mercado laboral y, los postulantes con su interés de querer
el puesto de trabajo, sea porque él considera importante a la organización o para
acceder a una fuente que le permita satisfacer otras expectativas individuales.
El área de Recursos Humanos se divide en tres enfoques sistémicos
principalmente:
Entrada: análisis de puestos, reclutamiento, selección, inducción.
Proceso: capacitación, evaluación del desempeño, administración de
sueldos y salarios, relaciones laborales.
Salida: jubilación, muerte, renuncia, despido, incapacidad, licencia.
Por otro lado desde el nuevo enfoque de gestión con alineación estratégica
prácticamente cubre todos los aspectos del negocio, lo que significa que los
recursos humanos en conjunto son los actores fundamentales que crean e
implementan la planificación de los objetivos de negocio y los procesos de trabajo
dirigiéndolos a la obtención de resultados favorables para todos: accionistas,
clientes, colaboradores, mercado, etc.
GESTIÓN ESTRATÉGICA DE CAPITAL HUMANO II
18 LUCERO JAZMÍN RIVERA SERRANO
4.3 TENDENCIAS GLOBALES Y SU PRA CTICA
EN ME XICO.
4.3 TENDENCIAS GLOBALES Y SU PRÁCTICA EN MÉXICO.
En México se puede encontrar que conviven diversos esquemas de
administración: desde la administración no profesional con que se manejan la
mayoría de las microempresas (muchas de ellas de carácter familiar), hasta la
administración típica de las empresas más grandes del país, en las que
predominan la presencia de administradores profesionales(entre ellos un creciente
número de posgraduados) y, en gran medida, los enfoques administrativos
estadounidenses marcan las líneas de acción administrativa, incluyendo las
técnicas vanguardistas aplicables a la administración en los países de mayor
desarrollo socioeconómico.
No existen muchos estudios sobre la realidad de la administración empresarial en
el país, sin embargo, es un hecho ostensible que tiene estilo propio y en los pocos
trabajos que se han realizado al respecto se destaca, como una de las
características principales de la administración mexicana, el excesivo centralismo
que exista en cuanto a la toma de decisiones. Destaca también el hecho de que
los ascensos obedecen más al grado de influencia que se tenga sobre el superior
inmediato que a la preparación, conocimientos y habilidades del individuo. Se
refuerza de la dependencia en el superior y una lealtad a su persona que supera
en grado de centralización de la toma de decisiones en la empresa, razón por la
cual las empresas de menor tamaño (manejadas casi siempre directamente por
sus propietarios) lo exhiben de manera sobresaliente.
En una buena parte de las empresas, particularmente entre menor tamaño, se
observa también poco interés por la función administrativa de planeación,
GESTIÓN ESTRATÉGICA DE CAPITAL HUMANO II
19 LUCERO JAZMÍN RIVERA SERRANO
habiendo incluso quienes argumentan que el entorno de los negocios mexicanos
no es posible diseñar planes de largo alcance (con las de carácter estratégico),
fundamentalmente debido a que la condiciones de premisas válidas para el largo
plazo. En lo referente a las funciones de las organizaciones e integración del
personal pueden observarse importantes deficiencias, siendo estas más
claramente observables tanto menos profesionales se encuentran quienes ocupan
los puestos administrativos.
Únicamente en las grandes empresas puede verse que los procesos relacionados
con la administración de personal tienden a incluir los principios de la
administración moderna.
Tendencias
Algunas de las nuevas tendencias utilizadas en México para el control y desarrollo
de los recursos humanos son:
E- branding:
Es la planificación estratégica para la construcción de marca en internet. Lo mejor
de todo es que es gratis.
Empowerment
Significa potenciación o empoderamiento, que es el hecho de delegar poder y
autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de
su propio trabajo.
Coaching
Es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un
grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar
habilidades específicas.
Competencias laborales
Ciertamente son las capacidades adquiridas y demostradas en un área laboral
específica, lo que se traduce como el saber hacer y el saber ser, puesto que
GESTIÓN ESTRATÉGICA DE CAPITAL HUMANO II
20 LUCERO JAZMÍN RIVERA SERRANO
también debe desarrollarse valores, aptitudes y cualidades para desempeñarse
eficazmente en el área laboral.
E- burnout
También conocido como: Síndrome de agotamiento laboral o fatiga laboral
crónica, es un padecimiento que, a grandes rasgos, consiste en la presencia de
una respuesta prolongada de estrés en el organismo ante los factores estresantes
emocionales e interpersonales que se presentan en el trabajo.
Síntomas:
o Insomnio
o Dolor de cabeza,
o Mareos
o Dolores musculares,
o Trastornos digestivos,
o Infecciones
o Manchas o afecciones en la piel
o Trastornos respiratorios y circulatorios
Estas son algunas de las tendencias que en la actualidad se manejan en la
Gestión de Capital Humano, como podemos ver en su gran mayoría son para
fomentar el crecimiento de los empleados, aumentar sus conocimientos,
capacidades y sobre todo que mejoren su desempeño laboral.
GESTIÓN ESTRATÉGICA DE CAPITAL HUMANO II
21 LUCERO JAZMÍN RIVERA SERRANO
CUESTIONARIO
GESTIÓN ESTRATÉGICA DE CAPITAL HUMANO II
22 LUCERO JAZMÍN RIVERA SERRANO
CUESTIONARIO
¿Qué es capital humano?
Al valor económico potencial de la mayor capacidad productiva de un individuo, o
del conjunto de la población activa de un país, que es fruto de unos mayores
conocimientos adquiridos en la escuela, la universidad o por experiencia.
¿Qué es la globalización?
Es un proceso económico tecnológico social y cultural a gran escala, que
consiste en la creciente comunicación e interdependencia entre los distintos
países del mundo unificando sus mercados, sociedades y culturas, a través de
una serie de transformaciones sociales, económicas y políticas que les dan un
carácter global.
¿Cuál es la función del capital humano ante la globalización?
Principalmente para las empresas actuales para poder lograr con éxito todos sus
objetivos y cumplir la completa satisfacción tanto de sus clientes internos como
externos.
Mencione un elemento de la globalización:
El significado y la creciente importancia de la estructura financiera y de la creación
global de crédito, lleva al dominio de las finanzas sobre la producción.
Es el reto más importante para las empresas:
La globalización
¿Cuáles son las empresas que se distinguen en una economía global?
Son las más competitivas
¿Cuál es el cerebro y motor de la organización?
La gente que la compone
GESTIÓN ESTRATÉGICA DE CAPITAL HUMANO II
23 LUCERO JAZMÍN RIVERA SERRANO
Mencione dos estrategias que se implementan en el depto.. de RH para
agregar valor a la globalización:
Ser innovadores
Buscar medios para desarrollar y promover el desarrollo de talento de
personal de la empresa.
Capacitar y formar a sus trabajadores es una estrategia de:
La globalización de RH
¿Cuáles son los sectores que abarca la globalización?
Social, cultural, económico, político, comercial, tecnológico, etcétera.
¿Qué siglo se caracteriza por una transformación de la Sociedad Industrial a
la Sociedad del Conocimiento?
XXI
¿Qué misión tiene la administración de recursos humanos?
De encargarse de desarrollar y administrar las políticas, programas,
procedimientos que provea una estructura organizativa eficiente, trabajadores
capaces, oportunidad de progreso, satisfacción en el trabajo y seguridad en el
mismo de todos los trabajadores.
¿En dónde la administración del capital humano es una realidad que estos
permitan enfocar sus esfuerzos y mejorar su desempeño, hacia una mejor
sensibilización hacia los trabajadores?
En países industrializados en el mundo corporativo
¿Qué es el E-Branding?
Es la planificación estratégica para la construcción de marca en internet. Lo mejor
de todo es que es gratis.
GESTIÓN ESTRATÉGICA DE CAPITAL HUMANO II
24 LUCERO JAZMÍN RIVERA SERRANO
¿Qué es el empowerment?
Significa potenciación o empoderamiento, que es el hecho de delegar poder y
autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de
su propio trabajo.
¿Qué son las competencias laborales?
Ciertamente son las capacidades adquiridas y demostradas en un área laboral
específica, lo que se traduce como el saber hacer y el saber ser.
¿Qué es el E-Burnout?
Es un padecimiento que, a grandes rasgos, consiste en la presencia de una
respuesta prolongada de estrés en el organismo ante los factores estresantes
emocionales e interpersonales que se presentan en el trabajo.
¿De qué otra manera se conoce el E-Burnout?
Síndrome de agotamiento laboral o fatiga laboral crónica
Mencione los síntomas del E-Burnout:
Insomnio
Dolor de cabeza,
Mareos
Dolores musculares,
Trastornos digestivos,
Infecciones
Manchas o afecciones en la piel
Trastornos respiratorios y circulatorios
¿Qué fue lo que cambio el modelo de competencias?
Cambió el criterio de la globalización en la actualidad con el cual se define el
éxito.
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25 LUCERO JAZMÍN RIVERA SERRANO
GLOSARIO
GESTIÓN ESTRATÉGICA DE CAPITAL HUMANO II
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GLOSARIO
Administración internacional.- Es la aplicación de conceptos administrativos en
diversos países del mundo donde existen factores específicos que tienden a variar
entre naciones y que estas diferencias requieren de modificaciones en las
prácticas administrativas.
Capital humano.- Se denomina capital humano al valor económico potencial de la
mayor capacidad productiva de un individuo, o del conjunto de la población activa
de un país, que es fruto de unos mayores conocimientos adquiridos en la escuela,
la universidad o por experiencia.
Coaching.- Es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona
o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar
habilidades específicas.
Competencias laborales.- Son las capacidades adquiridas y demostradas en un
área laboral específica, lo que se traduce como el saber hacer y el saber ser,
puesto que también debe desarrollarse valores, aptitudes y cualidades para
desempeñarse eficazmente en el área laboral.
Corporaciones multinacionales.- Las corporaciones multinacionales son las
dedicadas al desarrollo de una actividad (es) en varios países, donde buscará
mayor crecimiento de sus operaciones, una mayor expansión de sus actividades,
teniendo como resultado importante el crecimiento económico, dado los bajos
costos que permitirán bajos precios y una ampliación de su mercado.
E- branding.- Es la planificación estratégica para la construcción de marca en
internet.
E- burnout.- Consiste en la presencia de una respuesta prolongada de estrés en
el organismo ante los factores estresantes emocionales e interpersonales que se
presentan en el trabajo.
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Economía global.- Se refiere a las relaciones económicas entre los países,
comercio internacional, movimientos internacionales de capital y sistemas
monetarios internacionales, el concepto se alude a una economía integrada a
través de las fronteras nacionales.
Empowerment.- Significa potenciación o empoderamiento, que es el hecho de
delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de
que son dueños de su propio trabajo.
Entorno global.- El entorno global es el conjunto de fuerzas y condiciones del
mundo que están más allá del límite de la organización y operan la forma en la
que opera y moldea su conducta.
Entorno organizativo.- Conjunto de condiciones externas que puede afectar
potencialmente una organización. No existe ninguna organización que pueda
ignorar su entorno.
Globalización.- La globalización es un proceso económico tecnológico social y
cultural a gran escala, que consiste en la creciente comunicación e
interdependencia entre los distintos países del mundo unificando sus mercados,
sociedades y culturas, a través de una serie de transformaciones sociales,
económicas y políticas que les dan un carácter global.
Innovación tecnológica.- Es la que comprende los nuevos productos y procesos
y los cambios significativos, desde el punto de vista tecnológico, en productos y
procesos.
ISO 9000.- Es un conjunto de normas sobre calidad y gestión de calidad,
establecidas por la Organización Internacional de Normalización (ISO). Se pueden
aplicar en cualquier tipo de organización o actividad orientada a la producción de
bienes o servicios. Las normas recogen tanto el contenido mínimo como las guías
y herramientas específicas de implantación como los métodos de auditoría. El ISO
9000 especifica la manera en que una organización opera sus estándares de
calidad, tiempos de entrega y niveles de servicio. Existen más de 20 elementos en
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los estándares de esta ISO que se relacionan con la manera en que los sistemas
operan.
Munificencia.- Los entornos difieren respecto a la disponibilidad de los recursos y
las oportunidades necesarias.
Organización.- Son estructuras administrativas creadas para lograr metas u
objetivos por medio de los organismos humanos o de la gestión del talento
humano y de otro tipo. Están compuestas por sistemas de interrelaciones que
cumplen funciones especializadas. También es un convenio sistemático entre
personas para lograr algún propósito específico.
Tecnología.-Es el conjunto de conocimientos técnicos, científicamente ordenados,
que permiten diseñar, crear bienes, servicios que facilitan la adaptación al medio
ambiente y satisfacer tanto las necesidades esenciales como los deseos de la
humanidad.
Transnacionalización.- Se puede entender por transnacionalización al
establecimiento de empresas no sólo en su país de origen sino que también se
constituyen en otros países para realizar sus actividades mercantiles, tanto venta,
compra o producción en los países en los que se han establecido.
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CUADROS SINO PTICOS
CUADROS SINÓPTICOS
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CONCLUSIÓN
Gestionar el Talento Humano se ha convertido en la clave para el éxito
empresarial, ya que sin él, sería prácticamente imposible enfrentar las exigencias
actuales y futuras de la empresa, gestionarlo es el reto principal que tienen que
afrontar, para ello es necesario incorporar una visión más integradora en la
mentalidad de los directivos y trabajadores de las diferentes Organizaciones y
siempre pensar que las propuestas Metodológicas que se utilicen deben
implementarse en su totalidad para lograr la sinergia funcional del proceso .
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BIBLIOGRAFÍA
Dessler, G. (1994): Administración de personal, Ed. Prentice Hall
Hispanoamericana S.A.., México.
Champy, J. (1996): Reingeniería en la gerencia, Ed. Norma, Colombia
R. Terny George (1999) “Principios de Administración” Compañía editorial S.A. de
C.V. 14ª reimpresión México
Werther, William B.; Davis, Keith. (2008) Administración de Recursos Humanos: El
capital Humano de las empresas. Editorial Mc Graw Hill. Sexta Edición.
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PRESENTACIO N EN DIAPOSITIVAS
PRESENTACIÓN EN DIAPOSITIVAS