Modelo de Gestión porModelo de Gestión por
CompetenciasCompetencias
Es la capacidad de un individuo para aplicar el conjunto de
conocimientos, habilidades y actitudes en el desempeño de
una función laboral
ompetenciasompetenciasCC
Definición
SaberSaber Hacer
Individuo Competente
ndividuo CalificadoI
Saber Ser
Introducción
El tipo o nivel de una competencia trae implicaciones prácticas en la planeación de recursos humanos.
El modelo del iceberg ilustra que el conocimiento y la habilidad tienden a ser visibles.
Las competencias de auto-concepto, rasgos y motivación son más ocultas, profundas y centrales en la personalidad.
COMPETENCIAS TÉCNICASINSTITUCIONALES Y ORGANIZACIONALES
Habilidad
Conocimiento
Auto-concepto
Rasgos
Motivos
Habilidad
Auto-concepto
Rasgos
Motivos
Actitudes
Valores
Conocimiento
Visible
Oculto
El Modelo Iceberg
ModeloCOMPETENCIAS TÉCNICAS
INSTITUCIONALES Y ORGANIZACIONALES
Las competencias siempre incluyen una intención, la cual es el motivo o fuerza del carácter que causa la acción hacia un resultado.
Una característica no es una competencia a menos que prediga algo significativo en el mundo real.
Investigaciones
McBer y Boyatzis.- Competence at work (1993)
COMPETENCIAS TÉCNICASINSTITUCIONALES Y ORGANIZACIONALES
HABILIDADES
CONOCIMIENTOS ACTITUDES
TÉCNICAS
COMPETENCIAS
CONOCIMIENTOS
ACTITUDESHABILIDADES
INSTITUCIONALES
CONOCIMIENTOSHABILIDADES
ACTITUDES
ORGANIZACIONALES
AREAS DE DESARROLLO
Integración COMPETENCIAS TÉCNICASINSTITUCIONALES Y ORGANIZACIONALES
Alcances Competencias
ImportanciaImportancia
EFICIENTAR LA SELECCIÓN DE PERSONAL
IDENTIFICAR
NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
REDUCCIÓN DE COSTOS DE
CAPACITACIÓN
PERSONAL SUSCEPTIBLE DE SER PROMOVIDO
ESTABLECER INDICADORES DE
DESEMPEÑO
GESTION POR GESTION POR COMPETENCIASCOMPETENCIAS
TRABAJADORES
ORGANIZACIÓN
Adquirir y aplicar Habilidades y Conocimientos
eneficiosB
Obtener un Certificado oficial avalado por las altas
autoridades de la SHCP, que reconozca sus Competencias
Posibilidad para transferir su competencia hacia otras áreas
de la SHCP
Orientar sus procesos de capacitación y desarrollo
personal en convergencia con las Competencias
Elevar la productividad y calidad, es decir, ser mas
competitiva
Mejorar el aprovechamiento de sus recursos
Promover entre sus trabajadores una cultura laboral
sustentada en su desarrollo personal
Contar con información confiable sobre el nivel de
competencia de sus trabajadores
Sistema de Competencias
Se aplican a los procesos sociales de carácter general como son: el trabajo en equipo, la comunicación, el servicio al cliente, el “SABER” Y “SABER HACER”
ORGANIZACIONALESORGANIZACIONALES
Integradas por los principios, valores, creencias políticas y filosofía del Servicio de Administración Tributaria, el “SABER SER” entendido como aquellos aspectos que condicionan el comportamiento del personal.
INSTITUCIONALESINSTITUCIONALES
Conocimientos y habilidades específicas, que son de importancia para desempeñar funciones y trabajos relativos a las diferentes áreas laborales “SABER” Y “SABER HACER”
TECNICASTECNICAS
El Modelo de Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos tiene como eje las competencias entendiéndose estas como: el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que posee una persona y que son requeridos para ejecutar con calidad las funciones productivas. Las competencias se encuentran definidas en tres grandes categorías
Identificación de
Competencias
AcciónObjeto
Condición
Análisis Funcional
Macroprocesos
Funciones Procesos
PuestosCatálogo de Puestos
con base en
Competencias
Desempeño LaboralEfectivo
Análisis OrganizacionalPlaneación Estratégica
Entrada
Transformación
Salida
Función Principal
Proceso Principal
Competencias
esarrollo deCompetencias
Técnicas
D El desarrollo del Mapa Funcional concluye cuando se identifican las funciones realizables por una persona y éste es el insumo principal para
la Identificación de Competencias
Criterios de desempeño
TITULO DEL TITULO DEL ELEMENTO DE ELEMENTO DE COMPETENCIACOMPETENCIA
Cam
po de
aplicación
Evid
enci
as
por
dese
mpe
ño
Evidencias por
producto
Evidencias de
conocimiento
Evid
enci
a de
ac
titud
es
C
CRITERIO DE DESEMPEÑOEstablece los requisitos que deberán cumplirse en un desempeño competente. Expresa el qué y el cómo se espera que sea el resultado
CAMPO DE APLICACIONDefine las circunstancias y contextos en donde el candidato debe demostrar el desempeño que conduce a lograr el resultado requerido en la competencia
COMPETENCIAS TÉCNICASomponentes
C
EVIDENCIAS POR DESEMPEÑOEstablece aquellas características específicas que se requieren para llevar a cabo la función de manera exitosa.
EVIDENCIA POR PRODUCTODeberá expresar el resultado donde el candidato requiera producir algo.
COMPETENCIAS TÉCNICASomponentes
C
EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTOHacen referencia a la teoría, principios, técnicas y métodos que se requieren para el desempeño de la función.
EVIDENCIA DE ACTITUDESSe refiere a aquellas actitudes que se manifiestan durante el desempeño de la función laboral.
COMPETENCIAS TÉCNICASomponentes
apa funcional de las competencias Institucionales y Organizacionales
M
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
COMPORTAMIENTO ETICO
ORIENTACION AL LOGRO
COMPETENCIAS INSTITUCIONALES
Y ORGANIZACIONALE
COMPETENCIAS INSTITUCIONALES
SOFTWARE DE OFICINA
HABILIDADES DIRECTIVAS
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
MARCO JURIDICO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA
C
COMPORTAMIENTO ÉTICOCreencias y valores con los cuales todos sus miembros se identifican.Principios que todos aspiran a defender y que les dan unidad.
ORIENTACIÓN AL LOGRONecesidad personal que permite llevar a cabo cambios en las metas y proyectos para alcanzar un desempeño de excelencia.
COMPETENCIAS INSTITUCIONALES
lasificación
COMPROMISO ORGANIZACIONALHabilidad y disposición del individuo para alinear su conducta con las necesidades, prioridades y transformación de la organización.
HABILIDADES DIRECTIVASHabilidad que tiene el directivo para captar las condiciones cambiantes de la organización y que posee la versatilidad de adaptar su conducta a los nuevos requerimientos
C COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
lasificación
COMPORTAMIENTO ETICO
Creencias y valores con los cuales todos sus miembros se identifican.Principios que todos aspiran a defender y que les dan unidad.
ORIENTACION AL LOGRONecesidad personal que permite llevar a cabo cambios en las metas y proyectos para alcanzar un desempeño de excelencia.
•Fortalecimiento de los valores institucionales.
•Confianza en sí mismo•Desarrollo Personal•Manejo del estrés
C COMPETENCIAS INSTITUCIONALES
lasificación
COMPETENCIAS BASICAS
COMPROMISO ORGANIZACIONALHabilidad y disposición del individuo para alinear su conducta con las necesidades, prioridades y transformación de la organización.
HABILIDADES DIRECTIVAS
Habilidad que tiene el directivo para captar las condiciones cambiantes de la organización y que posee la versatilidad de adaptar su conducta a los nuevos requerimientos
•Calidad en el servicio•Comunicación efectiva•Pensamiento analítico•Trato con situaciones difíciles•Orientación al orden, la calidad y la exactitud•Aprendizaje Organizacional•Fortalecimiento de las Relaciones Laborales•Conciencia Organizacional•Adaptabilidad•Iniciativa•Trabajo en Equipo
•Panorama y alineamiento de la Estrategia•Liderazgo de Equipo•Pensamiento Creativo•Desarrollo de los subordinados•Administración del Conflicto•Promotor del cambio•Toma de decisiones•Impacto e Influencia•Enfrentar riesgos•Asertividad y uso del poder otorgado por el puesto
C COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
lasificación
COMPROMISO ORGANIZACIONA
L
mpacto y resultados
•Aceptación de mayores
responsabilidades
•Incremento en la eficiencia
•Mayor consciencia
organizacional•Liderazgo
transformador
HABILIDADES DIRECTIVAS
•Apego a valores
•Manejo del estrés
•Incremento en la
responsabilidad propia
•Mejora en las relaciones interpersonal
es•Fortalece la autoestima•Motivación
ORIENTACION AL LOGRO
COMPORTAMIENTO ÉTICO
•Mejora en moral
•Sentido de mayor
responsabilidad
•Alta satisfacción
del empleado•Empleados motivados y comprometid
os•Mejora en el desempeño
•Mejora en la productividad
COMPETENCIAS INSTITUCIONALES
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
IMPACTO IMPACTORESULTADOS
MODELO DE COMPETENCIAS DEL SATI
COMPETENCIAS TÉCNICAS
•Incremento en la eficiencia•Calidad
•Autodesarrollo