Pla intern d’igualtat d’oportunitats home-donade l’Ajuntament Cubelles
Elaboració del diagnòstic intern d’igualtat i del pla d’acció
13 de gener de 2014
Índex
1. Enfocament del PI
2. Objectius del PI
3. Àmbits d’intervenció
2 3 4 5 6 71
PLA INTERN D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS HOME-DONA Ajuntament de Cubelles
3. Àmbits d’intervenció
4. Fases de desplegament PI
5. Eines metodològiques
6. Lògica intervenció seqüencial
7. Contacte
1. Enfocament del PI
Què és un pla d’igualtat?
Eina de caràcter executiu, amb activitats
planificades, que té com a finalitat establir
les condicions per a que dones i homes
exerceixin amb plena llibertat els seus
2 3 4 5 6 71
PLA INTERN D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS HOME-DONA Ajuntament de Cubelles
L’enfocament del pla d’igualtat (PI) intern de l’Ajuntament de Cubelles és
integral , ja que s’analitzen amb perspectiva de gènere tots els processos
interns de gestió de recursos de les persones que treballen a
l’organització per tal de fer-los més objectius , i per tant, igualitaris .
exerceixin amb plena llibertat els seus
drets , sense privilegis ni obstacles per a un o
altre sexe.
1. Enfocament del PI
La importància del PI recau en una millora general bàsica , i serveix per
optimitzar els RRHH i fer-los més igualitaris. Alhora, se’n deriven diversos
objectius específics, entre els quals destaquen:
� Millora de processos i gestió interna
�
2 3 4 5 6 71
PLA INTERN D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS HOME-DONA Ajuntament de Cubelles
�Desenvolupament del talent i el potencial de tota la
plantilla
�Eliminació de dificultats o obstacles que impedeixen
una igualtat real
�Abolició de les possibles discriminacions
�Pedagògic
�Participatiu - inclusiu
1. Enfocament del PI 2 3 4 5 6 71
PLA INTERN D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS HOME-DONA Ajuntament de Cubelles
�Comunicatiu
�Transversal
2. Objectius del PI
�Assolir el compromís polític des de l’Ajuntament per avançar en matèria de
polítiques de gènere i transversalitat.
�Incorporar el principi d’igualtat de gènere en l’organització interna de
l’Ajuntament
�Identificar els obstacles i barreres que dificulten la igualtat de gènere tant en
2 3 4 5 6 71
PLA INTERN D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS HOME-DONA Ajuntament de Cubelles
�Identificar els obstacles i barreres que dificulten la igualtat de gènere tant en
l’organització formal com informal de l’ajuntament
�Potenciar el talent i les capacitats de les persones que treballen a
l’Ajuntament
�Enfortir la credibilitat i compromís de l’Ajuntament en les
polítiques de gènere a través de la coherència entre el
discurs i la pràctica interna
3. Àmbits d’intervenció
Cultura i política d’igualtat
de gènere
Selecció, contractació i
retribució del personal
Comunicació, imatge i ús de
llenguatge no sexista
Condicions físiques de
l’entorn de treball i salut
laboralÀMBITS
2 3 4 5 6 71
PLA INTERN D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS HOME-DONA Ajuntament de Cubelles
La formació i el
desenvolupament
professional
laboral
Assetjament, actituds
sexistes i percepció de la
discriminacióUsos del temps i conciliació
de la vida laboral personal i
professional
ÀMBITS D’INTERVENCIÓ
3. Àmbits d’intervencióCultura i política
d’igualtat de gènere
Selecció, contractació i
retribució del personal
2 3 4 5 6 71
�Nivell de compromís de l’ajuntament
�Implicació i responsabilitat política i tècnica
�Nivell de transversalitat/inclusió de la perspectiva de gènere a les
actuacions externes (ciutadania) i les internes (organització).
�Anàlisi de les categories professionals: Edat, antiguitat, nivell d’estudis.
�Antiguitat: Influeix en la retribució i la promoció del personal.
�Anàlisi de la segregació horitzontal: Concentració dones àrees
tradicionalment feminitzades.
� Anàlisi de la segregació vertical: Concentració dones càrrecs inferiors de
PLA INTERN D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS HOME-DONA Ajuntament de Cubelles
La formació i el
desenvolupament
professional
� Anàlisi de la segregació vertical: Concentració dones càrrecs inferiors de
responsabilitat.
�Anàlisi tipologia i perfil persones beneficiàries. Accés a la formació.
� Eina per al desenvolupament carrera professional.
� Manca de temps i tipologia de formació desavantatges dones respecte
homes.
Usos del temps i
conciliació de la vida
laboral, personal i
professional
�Corresponsabilitat en les tasques de la llar.
� Mitjà de transport.
�Manca de temps com a factor fonamental per a promocionar.
� Existència de la “doble jornada” com a causa “sostre de vidre”
3. Àmbits d’intervenció
Comunicació, imatge i
ús de llenguatge no
sexista
Condicions físiques de
l’entorn de treball i salut
2 3 4 5 6 71
�Llenguatge com a vehicle d’expressió constitueix IDENTITAT.
� El llenguatge reforça idees, pensaments i conceptes.
� Existència del llenguatge sexista infravalora el paper de la dona.
� Importància d’establir mecanismes, actuacions de millora per comunicar-
nos mitjançant un llenguatge neutre.
�Salut com a absència de malaltia -> Atorga benestar físic, mental,
emocional i social de les persones.
� Existència de riscos psico-socials, afectius i físics per raó de sexe.
PLA INTERN D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS HOME-DONA Ajuntament de Cubelles
laboral
Assetjament, actituds
sexistes i percepció de
la discriminació
� Existència de riscos psico-socials, afectius i físics per raó de sexe.
� Importància incorporar la perspectiva de gènere en la prevenció de riscos
laborals (prevenció, abordatge i avaluació)
�Un dels riscos psico-socials més freqüents és l’assetjament per raó de
sexe. (físic i emocional) o conductes discriminatòries que sense formar part
de la cultura, es dónen en el sí d’una organització.
� Identificació i analisi : Causes i conseqüències.
� Abordatge creació eines i instruments: Protocol assetjament.
4. Fases de desplegament PI
Diagnòstic d’igualtat
Pla d’igualtatobjectius
+Difusió i
2 3 4 5 6 71
PLA INTERN D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS HOME-DONA Ajuntament de Cubelles
+accions
+ indicadors
comunicació
Seguiment i avaluació
Implantació del Pla
5. Eines metodològiques
El PI combina l’anàlisi dels processos de gestió de les persones a
l’organització, amb la incorporació d’una metodologia
participativa basada en la perspectiva de gènere , la qual
serveix de prisma per analitzar tots i cadascun dels processos
que es donen en quant a la gestió dels recursos humans.
2 3 4 5 6 71
PLA INTERN D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS HOME-DONA Ajuntament de Cubelles
Per fer-ho, s’empren eines metodològiques complementàries, que permeten
aprofundir en l’objecte d’anàlisi des de diferents òptiques. S’utilitzen eines
d’investigació social d’explotació de dades quantitatives de la plantilla, a la vegada
que es complementen amb la veu de les persones que la conformen mitjançant
eines qualitatives diverses que permeten copsar-ne les seves percepcions i
vivències.
que es donen en quant a la gestió dels recursos humans.
5. Eines metodològiques
Eines
1. Comissió de seguiment del PI
2. Recull de dades primàries
3. Delphi adaptat
2 3 4 5 6 71
PLA INTERN D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS HOME-DONA Ajuntament de Cubelles
Eines metodològiques
6. Qüestionaris a la plantilla
5. Entrevistes semiestructurades
a agents clau
4. Grups de discussió
5. Eines metodològiques
2. � Anàlisi i tractament de les dades organitzacionals dels recursos humans
COMISSIÓ
DE
SEGUIMENT
DEL PI
� Conformada per les persones clau pel seguiment del procés (diagnòstic i PI)
� Regidora d’Igualtat, la Responsable de RRHH, la Tècnica d’I gualtat, la
Diputació de Barcelona i MooN Consultoria .
� Assegura correcte compliment de les actuacions previstes, coordina i
supervisa el procés.
1.
2 3 4 5 6 71
PLA INTERN D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS HOME-DONA Ajuntament de Cubelles
RECULL
DE DADES
PRIMÀRIES
2. � Anàlisi i tractament de les dades organitzacionals dels recursos humans
relatives a la situació d’homes i dones dins l’Ajuntament, d’acord amb els àmbits
d’anàlisi estipulats.
� L’objectiu és realitzar una fotografia general de la situació a nivell global en
matèria d’IdO dins l’Ajuntament.
DELPHI
ADAPTAT
� Grup de persones estratègicament claus pel correcte desenvolupament i
implementació del PI
� Identificació opinió i traçar les línies estratègiques prioritàries d’intervenc ió.
� Priorització àmbits i validació del PI
� Mitjançant correu electrònic.
3.
5. Eines metodològiques
GRUPS DE
DISCUSSIÓ
�Realització de dos grup de discussió amb membres de la plantilla/
sindicats .
� Formació-sensibilització/ identificació de les necessitats a nivell organitzatiu de
cada àmbit d’anàlisi.
� La configuració del GD de la plantilla es realitzarà a través de la selecció
basada en les característiques sociodemogràfiques i labor als de la mostra,
vetllant perquè sigui representativa de la realitat de la plantilla.
4.
2 3 4 5 6 71
PLA INTERN D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS HOME-DONA Ajuntament de Cubelles
ENTREVISTA
SEMI-
ESTRUC-
TURADES
5. � Una entrevista semiestructurada a la responsable de RRHH i tècnica
d’Igualtat.
� Matisar, detallar i aprofundir les dades primàries tractades i les conclusions
dels qüestionaris, Delphi i grups de discussió.
QÜESTIO-
NARIS
PLANTILLA
� Realització d’un qüestionari destinat a la totalitat de la plantilla (106 uds)
� Percepció de la situació de l’Ajuntament (metodologia quantitativa)
� Suport paper, anònim i es coordinarà la seva recollida mitjançant responsables
de cada àrea o departament.
6.
6. Lògica intervenció seqüencial
RECULL I TRACTAMENT DE DADES PRIMÀRIES
ORGANITZACIÓ PLANTILLA SINDICATS
QUESTIONARIS A LA PLANTILLA
AGENTS CLAU
DELPHI ADAPTATPriorització àmbits
Gener
Febrer
Març
CO
MIS
SIÓ
DE
SEG
UIM
ENT
2 3 4 5 6 71
DELPHI ADAPTATPriorització àmbits
PLA INTERN D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS HOME-DONA Ajuntament de Cubelles
GRUP DE DISCUSSIÓ.
ELABORACIÓ DE L’INFORME DE DIAGNOSI (Treball de gabinet)
REDACCIO DEL PLA (Treball de gabinet)
DELPHI ADAPTAT Validació, priorització i
esmenes
ENTREVISTA Responsable IdO i RRHH
DELPHI ADAPTAT Validació, priorització i
esmenes
Abril
Maig
Juny
CO
MIS
SIÓ
DE
SEG
UIM
ENT
GRUP DE DISCUSSIÓ.
TALLER PARTICIPATIU: Conclusions de la diagnosi i identificació Accions
7. Contacte
Gemma Nogués Gibert
[email protected]+34.610.26.78.46
2 3 4 5 6 71
PLA INTERN D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS HOME-DONA Ajuntament de Cubelles
+34.610.26.78.46
www.moonconsultoria.com