PROPUESTA DE ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES PARA LOS DOCENTES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA COLEGIO
INTEGRAL EL MANGLAR, SEGÚN LA TEORÍA BIFACTORIAL DE FREDERICK
HERZBERG
UNIVERSIDAD DE ORIENTE
VICERRECTORADO ACADÉMICO
COORDINACIÓN GENERAL DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
Trabajo de grado presentado como requisito parcial para optar al título de Magister Scientiarum en Ciencias Administrativas,
Mención Gerencia GeneralPresentado por: Lcda. Jessica Russian Sifontes
Asesorado por: Dra. Bethzaida Castro
CONTENIDOPrimera Parte:
• El Problema• Interrogantes de Investigación• Objetivos de Investigación
Segunda Parte:• Antecedentes de Investigación• Bases Teóricas• Marco Legal• Caso de Estudio: Colegio Integral El Manglar
Tercera Parte:• Marco Metodológico
Cuarta Parte:• Análisis de Resultados
Quinta Parte:• Propuesta de Estrategias de Motivación
Sexta Parte:• Conclusiones• Recomendaciones
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Rendimiento
escolar
• Deserción escolar
• Bajo rendimiento académico
Desempeño
docente
• Alta rotación• Ausencias• Incumplimiento
de metas• Docentes en
otras profesiones
¿Motivación?
Deterioro Sistema Escolar
INTERROGANTES DE INVESTIGACIÓN
¿Cuáles son los factores que motivan a los empleados, según la Teoría Bifactorial de Frederick Herzberg?
Según la Teoría Bifactorial de Frederick Herzberg, ¿qué motiva al
personal docente del Colegio Integral El Manglar?
¿Cómo podrían plantearse estrategias motivadoras para los docentes del Colegio Integral El
Manglar según la Teoría Bifactorial de Frederick Herzberg?
Objetivo General
• Proponer estrategias motivacionales para los docentes de la institución Colegio Integral El Manglar, según la Teoría Bifactorial de Frederick Herzberg
Objetivos Específicos
• Describir los factores motivacionales presentes en la Teoría Bifactorial de Frederick Herzberg.
• Identificar los factores internos y externos que motivan al personal que labora en la institución educativa Colegio Integral El Manglar.
• Desarrollar estrategias motivacionales basadas en la Teoría Bifactorial de Frederick Herzberg para los docentes de la institución educativa Colegio Integral El Manglar.
OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN
MARCO TEÓRIC
O
Trabajos de Investigación:• LÓPEZ, E. (2000)
“Estrategias de configuración conductual. Preniveles de excelencia en la operatividad motivacional del rol docente”
• CÁRDENAS, I. (2002) “Programa de motivación al logro que permita fortalecer el comportamiento organizacional en las enfermeras del Hospital Fundahosta”
• RILEY, S. (2005) “Teoría bifactorial de Herzberg aplicada a las técnicas de motivación dentro de instituciones financieras”
Artículos de Investigación:• SANCHEZ, S. (2001) “La
motivación del profesorado: factores influyentes y sugerencias para su mejora”
• CHUNG, L. y WING, T. (2006) “Escala de Satisfacción Docente: Medición de Satisfacción de los Docentes con su trabajo”
• MABOKANG, M. y DRIEKIE, H (2006) “El efecto del cambio y la transformación en el personal académico, y la satisfacción en el trabajo: Caso de una Universidad Sudafricana”
ANTECEDENTES DE INVESTIGACIÓN
BASES TEÓRICAS
Motivación y Satisfacción Laboral
Teorías de Motivación. Teoría Bi-factorial de Frederick
Herzberg
Perfil del Docente Venezolano.
Estrategias de Motivación
MARCO LEGAL
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (Art. 102, 103, 104 y 106).
Ley Orgánica de Educación (Art. 77. Título V, Capítulo II).
Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente.
LA INSTITUCIÓN
• Fundado en el año 2006, filosofía centrada en el alumno, institución educativa privada de carácter integral, educación inicial, primaria y media. Bilingüe, mixto, tiempo completo, énfasis cultural, deportivo y académico.
Historia
• Desarrollar una experiencia educativa que permita brindar a las futuras generaciones un espacio para crecer y aprender en contacto con el Arte, la Ciencia y la Tecnología.
Misión
• Formar nuevas generaciones que sean líderes positivos y competentes, con capacidad para incorporarse a los diversos campos de trabajo y colaborar en el desarrollo y construcción de una Venezuela más participativa, eficiente, productiva y competitiva.
Visión
• Aprendizaje Significativo y Constructivismo, Integración Curricular, Centrados en el alumno, Aprendizaje por proyectos, Innovación Pedagógica,
Principios y
Valores
METODOLO
GÍA
MARCO METODOLÓGICO
• De Campo (Sabino, 1992) – No Experimental (Hernández, Fernández y Baptista, 1995)
Tipo y Diseño de Investigación
• Exploratorio, Descriptivo y Analítico (Arias, 2000)
Propósito de la Investigación
• Descriptivo Transversal (Hernández, Fernández y Baptista, 1995)
Perspectiva Temporal
• Proyecto Factible (UPEL, 2004)Modalidad de Estudio
• Cuestionario (24 ítems / Escala Likert de 4 puntos) - Análisis Porcentual y de Frecuencias (SPSS)
Recolección y Procesamiento
de Datos
• 45 docentes (Arias, 2000)Población y Muestra
ANÁLISIS
DE R
ESULTADOS
DISTRIBUCIÓN DE ÍTEMS
DIMENSIÓN INDICADORES ITEM
Factores Motivantes
Reconocimiento
1, 2, 3
Logro de Metas
4, 5,
Capacitación 6, 7
Autonomía 8, 9
Tareas 10, 11, 12
DIMENSIÓN INDICADORES ITEM
Factores de Mantenimiento
Interacción Social
13, 14
Condiciones de trabajo
15, 16, 17, 18, 19
Salario 20, 21
Supervisión 22
Estatus 23
Seguridad laboral
24
FACTORES MOTIVANTES
Reconocimiento• No satisfacción: Los docentes no sienten que exista una justa
valoración de sus labores por sus supervisores directos
Logro de Metas• Satisfacción: Los docentes se sienten motivados por las metas
claras y la posibilidad de conseguirlas
Capacitación• No satisfacción: Aunque tienen la posibilidad de recibirla,
sienten que no es la adecuada para sus intereses o su área de trabajo
Autonomía• No satisfacción: no sienten que son autónomos o que toman
iniciativas en sus puestos de trabajo
Tareas• No satisfacción: Sienten que su trabajo, a pesar de esmerarse
en hacerlo bien y sentirse identificado con él, no es interesante
FACTORES DE MANTENIMIENTO
Interacción Social• Satisfacción: Consideran que el trato entre colegas y superiores
es cordial y las relaciones son respetuosas.
Condiciones de trabajo• Satisfacción: Se sienten satisfechos con las condiciones físicas,
mobiliario y equipos a su disposición para la realización de sus funciones
Salario• Insatisfacción: La remuneración económica que reciben por sus
servicios les parece insuficiente
Supervisión• Insatisfacción: No son adecuadamente supervisados porque no
reciben retroalimentación a tiempo
Estatus• Insatisfacción: a pesar de tener personal calificado para ejercer
las funciones de coordinación, se contrató personal externo
Seguridad laboral• Satisfacción: El personal se siente seguro en su capacidad de
mantener su trabajo
FACTORES DE MOTIVACIÓN CON DEFICIENCIAS:
Factores de Mantenimiento• Salario, Supervisión, Estatus
Factores Motivantes• Reconocimiento, Capacitación, Autonomía,
TareasEstrategias orientadas a las áreas:• Reconocimiento, Supervisión, Autonomía y
Tareas
PROPU
ESTA D
E
ESTRAT
EGIAS D
E
MOTIVA
CIÓN
PROPUESTA DE ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN - OBJETIVOS
Objetivo General
Contribuir a elevar el nivel de satisfacción laboral de los
docentes del Colegio Integral El Manglar, a través de
acciones sugeridas en la presente propuesta.
Objetivos Específicos
Analizar los diferentes factores que intervienen en la realización de
tareas en la institución, de acuerdo a los conceptos acuñados por Frederick
Herzberg.
Incrementar el sentido de pertenencia hacia la institución y promover la motivación al logro
mediante la implementación de un programa de reconocimiento y
recompensa.
Propiciar en los docentes el establecimiento de metas realistas y el uso de las herramientas y técnicas
de planificación con las que se sientan más cómodos para
conseguirlas, siempre que las mismas estén alineadas con los
principios y valores de la institución.
PASOS PARA IMPLEMENTAR ESTRATEGIAS PROPUESTAS
Evaluación y Retroalimentación
Verificar que las actividades realizadas se ajusten a lo planificado
Formulación y aplicación de Estrategias de Motivación
Aplicar acciones que permitan incrementar el nivel de satisfacción laboral
Creación de la comisión de motivaciónOrganizar un equipo que se encargue de coordinar, aplicar y evaluar las
estrategias de motivación
Concientización de los directivos y coordinadores de CIEM
Divulgar resultados del diagnóstico realizado, y la importancia de aplicar estrategias motivacionales.
COMISIÓN DE MOTIVACIÓNNormas de la Comisión de Motivación• Reuniones mensuales.• Integrada por Presidente, Asistente de
Presidencia, Encargado de Incentivos No Económicos y Asistente de Incentivos No Económicos.
Propósitos de la Comisión de Motivación• Velar por el incremento del nivel de
satisfacción laboral.• Planificar, programar y promover
actividades que motiven al personal de la empresa objeto de estudio.
• Controlar y/o evaluar las estrategias motivacionales y proponer correctivos.
Dirección
Comisión de
Motivación
Incentivos No
Económicos
Control y Evaluació
n
ESTRATEGIA # 1 – PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO
Reconocimiento
Actividad Responsable Tiempo Resultado
A la eficiencia laboral
Diploma a los tres docentes en cuya evaluación anual hayan recibido los más altos puntajes en puntualidad, iniciativa, eficiencia en el uso de recursos, creatividad, dedicación y cooperación, y un premio en físico, a determinar por la Comisión de Motivación. Se sugiere que el premio sea algo para el disfrute del docente.
Comisión de Motivación y Coordinador
es
Todo el año – Al
finalizar el año
escolar.
Fomentar la lealtad, el sentido de pertenencia y el compromiso organizacional en los docentes del CIEM
Al mejor equipo de trabajo
Diploma al equipo de docentes que haya desarrollado el mejor proyecto durante el trimestre (a escoger mediante votación del alumnado), y un premio en físico, a determinar por la Comisión de Motivación. Se sugiere material que pueda ser utilizado durante el desempeño de las funciones.
Comisión de Motivación
Trimestral
Un día a la excelencia
Votar mensualmente por el docente que haya mostrado mejor desempeño durante el mes. Otorgar un diploma al docente haya recibido más votos, y un premio en físico, a determinar por la Comisión de Motivación. Se sugiere material que pueda ser utilizado durante el desempeño de las funciones.
Comisión de Motivación
Mensual
A la excelencia académica
Otorgar un diploma a los docentes que hayan obtenido el mejor rendimiento académico de sus alumnos durante el año escolar.
Comisión de Motivación y Coordinador
es
Anual
ESTRATEGIA # 2 – PROGRAMA DE PLANIFICACIÓN CONJUNTA
Actividad Participantes
Tiempo Resultado
Planificar las metas y objetivos mensuales, además de las técnicas, herramientas, procedimientos y pautas necesarias para llegar a ellas, en conjunto de docente y coordinador de etapa.
Docentes y Coordinadores, en reunión
privada mensual
(puede haber presencia de directivos)
Mensual Generar un sentimiento de autonomía y lograr que los docentes del CIEM se identifiquen con sus tareas, además de fomentar una relación de confianza entre los docentes y sus coordinadores.
PLAN DE ACCIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA PROPUESTA DE ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN# ACTIVIDAD RESPONSA
BLETIEMPO TÉCNICA RESULTADO
1 Concientización de los directivos y coordinadores del CIEM.
Autora de la propuesta
Diciembre 2013
Exposición Reuniones
Sensibilizar a los directivos acerca de la importancia de la propuesta de motivación, para incrementar la satisfacción laboral en los docentes.
2 Aprobación de la propuesta de motivación.
Directivos y coordinadores del CIEM.
Diciembre 2013
Reuniones Informes
Obtener la autorización para implementar la propuesta de motivación.
3 Creación del Comité de motivación.
Docentes, Coordinadores, Directivos, Personal de Administración
Diciembre 2013
Entrevistas Reuniones Informes
Conformar un equipo de trabajo encargado de implementar y evaluar las estrategias de motivación.
4 Presentación de las estrategias motivacionales a coordinadores y directivos
Comité de motivación
Diciembre2013
Programas Reuniones
Dar a conocer en qué consisten, ventajas y beneficios de las estrategias motivacionales dirigidas a los colaboradores.
PLAN DE ACCIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA PROPUESTA DE ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN
# ACTIVIDAD RESPONSABLE
TIEMPO TÉCNICA RESULTADO
5 Desarrollo del programa de reconocimientos
Comité de motivación y Coordinadores de etapa
Enero 2014 – Julio 2014
Reuniones Observación directa Informes
Reconocer y motivar a los docentes del CIEM, para fomentar el compromiso organizacional.
6 Desarrollo del Proyecto de Evaluación Continua
Docentes y Coordinadores de Etapa
Enero 2014 – Julio 2014
ReunionesObservación directaInformes
Generar autonomía en los docentes y satisfacción con las tareas que desempeñan.
7 Evaluación de la implementación de estrategias motivacionales.
Comité de motivación
Julio 2014 Reuniones Encuestas Entrevistas Observación directa Informes
Verificar la efectividad de la aplicación de estrategias motivacionales
CONCLUSI
ONES Y
RECOMEN
DACIONES
CONCLUSIONESLos docentes del Colegio Integral El Manglar encuentran sus expectativas cubiertas en los
Factores de Higiene comprendidos por Interacción Social, Condiciones Físicas de Trabajo y Seguridad, pero no con los relacionados con el Estatus, Supervisión y Salario. Su actitud ante
estos indicadores demuestra que el postulado de Herzberg se aplica a la muestra estudiada, ya
que si bien se encuentran a gusto con el medio, con sus colegas y superiores, y con la estabilidad que tienen, estos factores no generan motivación
por sí mismos, sólo evitan la insatisfacción. En cuanto a los Factores Motivantes, los docentes
expresan sentirse motivados por elementos como Reconocimiento, Logro de Metas, Tareas, Autonomía y Capacitación, mas no se sienten
complacidos con la manera en la que la institución los maneja, lo que, nuevamente,
concuerda con la teoría aplicada, ya que Herzberg plantea que al no cubrirse las
necesidades socio-emocionales no se alcanzará la motivación.
CONCLUSIONES
Los docentes del Colegio Integral El Manglar consideran que, para alcanzar el máximo nivel de motivación, la manera en que son manejados por
la institución los indicadores Reconocimiento, Capacitación, Autonomía, Tareas, Supervisión y
Estatus debe ser corregida.Se desarrollaron estrategias motivacionales, basadas en la Teoría Bifactorial de Frederick
Herzberg, para los docentes de la institución educativa CIEM, enfocadas en procurar satisfacer
las necesidades detectadas en las áreas de Reconocimiento, Supervisión, Autonomía y Tareas,
y estarán a cargo de la Comisión de Motivación, cuyas funciones son poner en marcha las
estrategias, hacer el seguimiento de los resultados, medir la eficiencia de las mismas y
aplicar los correctivos necesarios.
RECOMENDACIONES
Revindicar la importancia del reconocimiento.
Formular estrategias
adecuadas en función de la
evaluación del desempeño del
docente.
Impulsar al personal docente al
establecimiento de metas.
Crear un sistema de capacitación que
permita velar por las necesidades
individuales de cada docente.
Estimular la autonomía de los
docentes, para que generen métodos de
enseñanza que beneficien a sus
estudiantes.
Diversificar las tareas para que los
docentes desarrollen un
espíritu proactivo e innovador.
Fomentar un ambiente laboral
cordial y agradable.
Mantener las instalaciones en
óptimas condiciones.
Desarrollar un nuevo
procedimiento para la reserva de
equipos tecnológicos.
Obtener herramientas, tanto
de manera institucional como
personal, que permitan liderar
exitosamente a los docentes.
Tomar en cuenta las evaluaciones de desempeño a la hora de realizar promociones.
Hacer públicos los parámetros bajo los cuales evalúan al
personal.
«He aprendido que la gente olvida lo que dices, olvidará lo que hagas, pero nunca olvidarán como les haces sentir.»
-Maya Angelou