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Protección social y género. Manual de formación sindical.
Índice
Introducción.........................................................................................................................4
I. La protección social..........................................................................................................5
La protección social.........................................................................................9
La protección de los derechos de los trabajadores y las trabajadoras...........10
La seguridad social: el convenio 102...............................................................11
Diferencias de género en la cobertura de la protección social........................12
Repercusiones sobre las prestaciones de la seguridad social........................14
¿Qué hacer?....................................................................................................18
II. Protección a la maternidad..............................................................................................22
El convenio 183 y la recomendación 191 de la OIT........................................24
Cobertura de la protección a la maternidad.....................................................25
Protección del empleo .....................................................................................26
III. La protección de la dependencia...................................................................................28
El cuidado de las personas dependientes en el marco de la protección
social................................................................................................................31
Desigualdades económicas, sociales y de género en el cuidado
de personas dependientes...............................................................................33
Servicios y prestaciones para la atención a personas dependientes..............35
Anexo I: Ratificación convenios 102, 103 y 183 OIT..........................................................38
Anexo II: Legislación nacional sobre protección de la maternidad.....................................39
Anexo III: Legislación laboral para apoyar la conciliación de las
responsabilidades familiares y laborales............................................................42
Aplicación práctica...............................................................................................................44
Bibliografía y recursos en línea...........................................................................................46
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Protección social y género. Manual de formación sindical.
Introducción
La situación social, laboral y económica de mujeres y hombres son diferentes y estas
diferencias se traducen en una situación de desventaja y discriminación hacia las mujeres
de una forma generalizada. Así, la desigual presencia en el mercado laboral se traduce en
la exclusión de muchas mujeres de determinadas ocupaciones y sectores; en unas
percepciones salariales inferiores, con la consiguiente repercusión en el bienestar y
acceso a los bienes y servicios; en unas modalidades de contratación en peores
condiciones y, junto a la desigual asunción de responsabilidades familiares, en una
constante interrupción de las vidas laborales. Esta realidad tiene, así mismo, sus
repercusiones en la protección social, tanto en el presente -en cuanto que trabajadoras
que deben tener unas condiciones de trabajo y de vida dignas-, como en el futuro -cuando
finaliza la actividad laboral y hay que percibir los ingresos y las atenciones necesarias
para “continuar” viviendo-.
Junto a estos efectos de la situación y condiciones específicas de las mujeres en el
mercado laboral sobre la protección social, hay otro elemento determinante de la injusta
situación en esta materia: los modelos de protección social están basados en el esquema
de reparto de roles sexuales que hemos analizado desde la perspectiva de género: los
hombres proveedores de bienes y las mujeres cuidadoras de la familia y el hogar, y están
sesgados de esta forma por prejuicios de género, lo que hace que se presenten
incapaces de integrar la creciente presencia de las mujeres en el mercado laboral
garantizando la igualdad, solidaridad y universalidad que deben regir estos sistemas de
protección social.
El módulo desarrolla además, dos cuestiones específicas que atañen a las mujeres: la
protección a la maternidad, en sus dos dimensiones: protección a la salud y protección
contra la discriminación, y la atención a las personas dependientes, tarea que
tradicionalmente recae sobre las mujeres y que limita y condiciona su permanencia en el
mercado laboral y su acceso a la protección social.
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Protección social y género. Manual de formación sindical.
I. La protección social.
Actividad 1. “Historias laborales”A continuación se presentan cuatro relatos en los que se describe de forma breve la vida
laboral de cuatro personas.
Relato 1: Marta en Perú
Marta es una mujer de 51 años que ha trabajado desde que tenía 16 años. Durante los
primeros 20 años se dedicaba a la venta ambulante por su cuenta, sin seguro de salud ni
cotización al seguro social y percibiendo unos ingresos que eran aproximadamente el 70% del
salario mínimo. Durante estos años fue madre de 2 niñas y 1 niño, a los que atendió ella sin
ayuda, y con los que tuvo que compaginar su trabajo llevándolos consigo hasta que pudieron
entrar en la escuela. En cada nacimiento estuvo algunas semanas, o incluso un par de meses,
sin poder salir a vender mientras se recuperaba del parto, por lo que la familia tuvo que
sobrevivir con el salario del marido de Marta, jornalero temporal en agricultura, que actualmente
ya no está con ella.
A los 36 años tuvo oportunidad de comenzar a trabajar en un hotel como limpiadora, ganando
una salario similar al salario mínimo y cotizando al sistema público de pensiones -SNP- que
gestiona la Oficina de Normalización Previsional del Ministerio de Economía y Finanzas.
Durante 10 años permaneció en ese trabajo, pero la despidieron porque su rendimiento
descendió mucho por motivos de salud, ya que comenzó a tener dolores y pinzamientos en la
espalda, que ella siempre pensó que eran a causa del trabajo en el hotel, pero que nunca le
fueron reconocidos como enfermedad profesional.
Por esta razón, desde hace 5 años aproximadamente ha tenido que volver a la venta
ambulante, pero debido a los dolores que padece no tiene la facilidad que cuando era joven
para moverse y sus ingresos son menores al 50% del salario mínimo. Actualmente no cotiza al
seguro de pensiones ni tiene cubierta la asistencia sanitaria. Comienza a pensar que en algún
momento no podrá ni ganar el poco dinero que gana, dado que su salud se deteriora, y decide
informarse de qué ocurrirá en el futuro.
Ha buscado información y le han hablado de la posibilidad de un sistema privado de pensiones
-SPP-, algo así como un ahorro jubilatorio, de modo que si durante 10 años ingresara una
cantidad mensual, junto a los 10 años que tiene del SPN podría acceder a los 65 años a una
pensión mínima, pero le resulta sumamente dificultoso pagar los mínimos que le exigen dado
que apenas tiene ingresos.
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Protección social y género. Manual de formación sindical.
Relato 2:José y Lucía en Chile
José y Lucia tienen una larga amistad desde que, en su juventud, compartieron trabajo en unos
grandes almacenes de Santiago de Chile. Ahora están a punto de jubilarse y han coincidido en
la AFP -Administradora de Fondos de Pensiones-, en la que han estado ahorrando para la
jubilación, para informarse de qué pensión cobrarán: José percibirá una cantidad
correspondiente al 72% de su último salario, mientras que Lucía cobrará una pensión
correspondiente al 46% de su último salario, con independencia de los porcentajes, en número
reales, la pensión de Lucia es aproximadamente 1/3 de la de José. Lucia, alarmada, vuelve al
mostrador donde le han atendido y exige una explicación. La persona que informa le explica lo
siguiente:
José trabajó de forma continúa durante 37 años, y la única variación fue un cambio de lugar de
trabajo, que provocó a su vez un cambio en el ahorro, ya que en la nueva empresa ocupó una
categoría laboral superior, lo que hizo que su base de cotización para la capitalización en la
edad de jubilación aumentara. En cambio Lucia ha tenido una “densidad de cotizaciones” muy
inferior: apenas llega a unos 7 meses por año trabajado en sus 40 de historia laboral, debido a
que dejó de trabajar en varias ocasiones: para cuidar de su hija y de su hijo al nacer, motivo por
el que se ausentó durante más de 4 años del trabajo remunerado, y para cuidar de su papá que
estuvo 5 años impedido y requería de atención continuada. Además, cuando se reincorporó al
trabajo al empezar sus hijos a ir al colegio, lo tuvo que hacer con un contrato a tiempo parcial
para poder compaginar el trabajo y la familia, lo que disminuyó considerablemente el ahorro
para la pensión. Es decir, que Lucia tuvo, por un lado, “lagunas” en la cotización -menos años
cotizados en total- y por otro, una bajada de la cantidad del ahorro debida al contrato a tiempo
parcial que ha tenido por más de 15 años, los últimos que ha trabajado. Además, concluye la
persona que les informa, José tenía una base de cotización más alta porque era encargado,
mientras que ella siempre cotizó como dependienta, con un salario muy inferior.
Relato 3: Isabel en Guatemala
Isabel trabaja desde los 19 años en una maquila textil de Chimaltenango, donde le pagan un
salario que no llega al mínimo legal establecido a pesar de que trabaja más horas de las
estipuladas, pero no protesta por temor a quedarse sin trabajo. Antes de trabajar en la maquila
era empleada doméstica, pero con la maquila vio una oportunidad de mejorar su vida, pues
esperaba aumentar los ingresos y contar con asistencia sanitaria y seguro social, derechos que
en el trabajo doméstico no tenía. Recien se quedó embarazada y un día que tuvo problemas de
salud en el trabajo acudió al seguro social, ya que en la maquila no disponían de servicio de
salud de ningún tipo, y allí no la atendieron porque la empresa no había hecho efectivas las
cuotas mensuales del seguro, mientras que a ella sí que se las descuentan todos los meses del
salario. Isabel teme, ante esta situación, que incluso puede perder el trabajo y le resultará muy
difícil encontrar otro en las maquilas de la zona, única posibilidad que tiene de trabajar
actualmente.
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Protección social y género. Manual de formación sindical.
Relato 4:Mariza en Brazil
Mariza, de 55 años, empezó a trabajar como "doméstica" a los 15 años en Belém, capital del
septentrional estado de Pará. Veinte años después, con una hija de siete años, se trasladó a
Rio de Janeiro acompañando a su pareja. Pero poco después se separó de él y decidió
encomendarle el cuidado de su pequeña, pues ella siempre vivía en casa de patrones, hasta
convertirse en "diarista" hace 10 años (trabaja en distintas residencias y gana por jornal). En
lugar del salario mínimo, gana hoy más del doble trabajando sólo tres días a la semana en tres
residencias distintas, lo que le permite alquilar una pequeña vivienda y pagar su contribución
previsional. Espera jubilarse dentro de seis años y, mientras, busca trabajo para dos días más
en la semana. Es mejor la condición de jornalera, pues gana más y le molestan menos, conoce
más gente y se puede elegir a los mejores patrones. Su única duda, es si cotizará lo suficiente
como para cobrar una pensión más alta que la mínima.
Trabajo en grupos:
La OIT en la Declaración sobre Justicia Social para una globalización equitativa, hace
referencia a la protección social como uno de los ejes indispensables para el trabajo
decente, y especifica que las medidas de protección social deben incluir:
• la ampliación de la seguridad social1 a todas las personas, incluidas medidas
para proporcionar ingresos básicos a quienes necesiten esa protección, y la
adaptación de su alcance y cobertura para responder a las nuevas necesidades e
incertidumbres generadas por la rapidez de los cambios tecnológicos, sociales,
demográficos y económicos,
• condiciones de trabajo saludables y seguras, y
• medidas en materia de salarios y ganancias y de horas y otras condiciones de trabajo, destinadas a garantizar una justa distribución de los frutos del progreso
y un salario mínimo vital para todos los que tengan empleo y necesiten esa clase
de protección.
Teniendo en cuenta esta amplia definición de protección social, respondan a las
siguientes preguntas:
1) ¿Que elementos aparecen en los cuatro casos expuestos que tengan influencia
1 La seguridad social comprende nueve ramas, tal como recoge el Convenio 102: prestaciones de vejez, de invalidez, de accidente de trabajo y enfermedad profesional, de maternidad, de desempleo, de sobrevivencia, de asistencia médica, las prestaciones monetarias de enfermedad y las asignaciones familiares.
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Protección social y género. Manual de formación sindical.
directa en la protección social de las trabajadoras y los trabajadores tal como la
concibe la OIT? Relacionen los diferentes elementos diferenciando entre aquellos
que hacen referencia a la protección social actual -en el presente durante el
periodo de actividad laboral- y a la futura -al finalizar la actividad laboral-.
2) En el caso de Marta, describan que situaciones de desprotección ha sufrido y
puede sufrir a lo largo de su vida y los motivos.
3) Relacionen las diferencias en la cuantía de las pensiones de José y Lucia con las
situaciones que se han abordado en los módulos anteriores:
1. Segregación laboral, vertical y horizontal,
2. Desigualdad salarial,
3. Problemas de conciliación de la vida familiar y laboral.
4) En el caso de Isabel, se observa una especial vulnerabilidad con motivo de la
maternidad, ¿cuáles son los condicionantes para que la maternidad pueda poner
en riesgo la protección social de una trabajadora?
5) ¿Cuáles han sido las claves para que Mariza haya mejorado su protección social
actual y futura?
6) Finalmente, a la luz de estos casos y teniendo en cuenta su experiencia y
conocimiento del mercado laboral en sus contextos, ¿consideran que hay
diferencias en la protección social entre mujeres y hombres? ¿Cuáles son los
motivos de tales diferencias?
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Protección social y género. Manual de formación sindical.
Desenredando la madeja...
La protección social:
Los mecanismos de protección social tienen una gran importancia para garantizar que las
personas tengan capacidad de trabajar y de hacerlo en buenas condiciones, que los
bienes obtenidos mediante la remuneración de su trabajo estén protegidos frente a los
diversos riesgos a que se enfrenta la población trabajadora, y que las personas que no
están trabajando tengan medios para conservar u obtener esos bienes.
La protección social, en definitiva, está integrada por el conjunto de políticas que
persiguen garantizar unas condiciones de vida y de trabajo dignas al conjunto de la
población, protegiendo frente a la pobreza absoluta y relativa, especialmente cuando las
personas se ven privadas de la totalidad o parte de sus ingresos, con motivo de riesgos y
contingencias a las que toda persona se encuentra expuesta.
Por ello los elementos indispensables para una eficaz protección social, retomando el
planteamiento de la OIT en el marco del trabajo decente, pasan por:
• la ampliación de la seguridad social a todas las personas, incluidas medidas para
proporcionar ingresos básicos a quienes necesiten esa protección, y la adaptación
de su alcance y cobertura para responder a las nuevas necesidades e
incertidumbres generadas por la rapidez de los cambios tecnológicos, sociales,
demográficos y económicos,
• condiciones de trabajo saludables y seguras, y
• medidas en materia de salarios y ganancias y de horas y otras condiciones de
trabajo, destinadas a garantizar una justa distribución de los frutos del progreso y
un salario mínimo vital para todos los que tengan empleo y necesiten esa clase de
protección.
Estas medidas se fortalecen a través de dos áreas principales de política ampliamente
extendidas:
Protección de los derechos de los trabajadores y las trabajadoras y mejoramiento
de las condiciones de trabajo, a través de la intervención legislativa del Estado en
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Protección social y género. Manual de formación sindical.
la relación laboral para proteger al contratante más débil (el trabajador o la
trabajadora), y
Los regímenes de seguridad social , cuyo objetivo básico es proteger ante los
riesgos provenientes de la actividad laboral, cubriendo las diferentes continencias
que implican el término (vejez e invalidez total), la interrupción (accidentes,
enfermedad, maternidad y cesantía) o la disminución (invalidez parcial) de la
capacidad laboral; la reducción del ingreso familiar (muerte del sostén de la
familia); o un fuerte aumento de los gastos de la familia (nacimiento de hijas o
hijos).
La protección de los derechos de los trabajadores y las trabajadoras
A través de la actividad legislativa, los gobiernos establecen los mínimos que garantizan
que las trabajadoras y los trabajadores están protegidos lo suficientemente en las
relaciones laborales, donde son la parte “dependiente”. La OIT dispone de un amplio
marco normativo internacional que sirve de base para las regulaciones nacionales que
pretenden asegurar esta protección social en la relación laboral, en temas como:
• Las condiciones de trabajo: horas, jornadas, descansos, turnos, nocturnidad,
estabilidad de los salarios, etc.
• La protección de colectivos especialmente vulnerables: menores, poblaciones
indígenas, mujeres embarazadas, etc.
• La protección de la salud y seguridad en el trabajo, con especial atención a la
protección de la maternidad.
• Los salarios mínimos que garanticen que las personas disponen de los recursos
adecuados para mantener un nivel de vida digno.
• La prohibición de la discriminación por motivos de sexo, edad, raza, etnia, etc. así
como por tener responsabilidades familiares.
De especial relevancia en el marco de las políticas públicas es el llamado “Piso de Protección Social” que pretende garantizar el acceso a transferencias y servicios
sociales esenciales para las personas y familias en situaciones de pobreza y
vulnerabilidad social, a través de transferencias monetarias que garanticen el acceso
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Protección social y género. Manual de formación sindical.
universal a servicios médicos esenciales, apoyo a los ingresos y seguridad de ingresos y
de sustento.
La seguridad social: el convenio 102
El Convenio 102 sobre seguridad social, de 1952, establece la norma mínima para el
nivel de las prestaciones de la seguridad social y las condiciones para poder acceder a las
mismas. Comprende las nueve ramas principales de la seguridad social, y establece que
cuando un Estado lo ratifica debe aceptar, al menos, tres de las nueve ramas que
contempla, para progresivamente ir ampliándolas:
1. Asistencia médica: dispone la asistencia preventiva, la asistencia médica
general, comprendidas las visitas a domicilio, la asistencia de especialistas, el
suministro de productos farmacéuticos esenciales que hayan sido recetados, la
asistencia prenatal, la asistencia durante el parto y la asistencia puerperal
prestadas por profesionales de la salud adecuados, y la hospitalización cuando
ésta fuere necesaria.
2. Prestaciones por enfermedad: pagos periódicos que correspondan al menos
al 45 por ciento del salario de referencia.
3. Prestaciones por desempleo: pagos periódicos que correspondan al menos al
45 por ciento del salario de referencia.
4. Prestaciones por vejez: pagos periódicos que correspondan al menos al 40
por ciento del salario de referencia. Obligación de revisar las tasas de las
prestaciones pertinentes tras variaciones sensibles del nivel general de
ganancias y/o del costo de vida.
5. Prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales: asistencia médica, pagos periódicos que correspondan al
menos al 50 por ciento del salario de referencia en casos de incapacidad laboral
o invalidez, las prestaciones para las viudas o para los hijos a cargo en caso de
fallecimiento del sostén de la familia, con pagos periódicos que correspondan al
menos al 40% del salario de referencia. Posibilidad de convertir los pagos
periódicos en una suma global, en determinadas condiciones. Excepto en el
caso de una incapacidad para trabajar, la obligación de revisar las tasas de los
pagos periódicos siguiendo cambios sustanciales en el costo de vida.
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Protección social y género. Manual de formación sindical.
6. Prestaciones familiares: pagos periódicos o suministro de alimentos, vestido,
vivienda, vacaciones o asistencia doméstica, o una combinación de los dos.
7. Prestaciones por maternidad: asistencia médica que deberá comprender, por
lo menos, la asistencia prenatal, la asistencia durante el parto y la asistencia
puerperal prestadas por un médico o por una comadrona diplomada, así como
la hospitalización cuando fuere necesaria; pagos periódicos que correspondan
al menos al 45 por ciento del salario de referencia
8. Prestaciones de invalidez: pagos periódicos que correspondan al menos al 40
por ciento del salario de referencia; obligación de revisar los montos de las
prestaciones pertinentes, en caso de variaciones sensibles del nivel general de
ganancias y/o del costo de vida.
9. Prestaciones de sobrevivientes: pagos periódicos que correspondan al
menos al 40 por ciento del salario de referencia; obligación de revisar estos
montos en caso de variaciones sensibles del nivel general de ganancias y/o del
costo de vida.
La ratificación del convenio 102 es una prioridad sindical para promover una
sistema de seguridad social como derecho humano fundamental. Es el punto
de partida para una protección equitativa y garante del trabajo decente
Diferencias de género en la cobertura de la protección social
Los sistemas y políticas de protección social se han sustentado tradicionalmente sobre la
base de que:
los hombres eran sostén de la familia,
la participación de las mujeres se consideraba secundaria,
la actividad económica y laboral femenina era considerada como complementaria a
la del hombre, circunstancial o eventual.
Por lo que podemos asegurar que los modelos de protección no han sido neutros, sino
que históricamente han tomado al varón, y secundariamente su familia, como sujeto
central de protección, lo que implica la invisibilidad de la situación específica de las
mujeres frente a los sistemas de protección social: la trayectoria laboral de las mujeres es
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Protección social y género. Manual de formación sindical.
mas discontinua, tienen menos opciones a promociones laborales, sus carreras se ven
interrumpidas por la crianza de los hijos e hijas, concentran periodos mas cortos de
cotización y lo hacen sobre salarios sensiblemente menores a los de los hombres. Con
todas esas circunstancias, hasta un modelo de protección que pretendiera ser neutro en
el derecho y la magnitud de las prestaciones, reproduciría estas desigualdades
trasladándolas a un modelo de protección social insuficiente para las mujeres.
La situación de las mujeres en el mercado laboral está fuertemente condicionada por los
elementos que hemos venido viendo en este itinerario formativo:
• La segregación laboral, vertical y horizontal, y las dificultades de promoción laboral
sitúan a las mujeres en los puestos de trabajo pero remunerados, por lo que el
mecanismo principal de protección social vinculado a la actividad laboral, el salario
que garantiza el acceso a los bienes y servicios necesarios, tiende a ser en
demasiadas ocasiones insuficiente para una vida digna. La brecha salarial de
género se traduce de este modo en un elemento de desprotección en el presente.
• Esta penalización salarial en relación a la segregación laboral y la desvalorización
de los trabajos tradicionalmente femeninos, junto a los mecanismos de
discriminación salarial, directa e indirecta, determinan unos niveles salariales
inferiores a los de los hombres, lo que influye directamente en unas bases de
cotización para las prestaciones de jubilación e invalidez inferiores a su vez.
• El trabajo en la economía informal y en los trabajos atípicos (eventuales, de
temporada, a tiempo parcial, a domicilio y en subcontratación) en los que se
concentran gran cantidad de mujeres, son los que se encuentran en mayor
desprotección social, sin derechos laborales y algunos totalmente desprotegidos.
• Las responsabilidades familiares que recaen fundamentalmente en las mujeres
hacen que éstas tengan más interrupciones en la trayectoria laboral,
fundamentalmente por la crianza de los hijos e hijas y la atención a familiares
dependientes, periodos en los que suelen quedar desprotegidas, tanto por la
pérdida de salario que se produce como por la falta de derecho para percibir
determinadas prestaciones, como el desempleo. Esta discontinuidad provoca que
la densidad de las cotizaciones de las mujeres suela ser menor que la masculina,
dado que la mayor parte de las mujeres tiene trayectorias laborales marcadas por
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Protección social y género. Manual de formación sindical.
entradas y salidas del mercado de trabajo, asociadas tanto a su rol de madre y a
las responsabilidades familiares, como a las características de los empleos a los
que acceden. Estas lagunas en la densidad de cotizaciones disminuye también la
futura pensión de jubilación o invalidez.
Repercusiones sobre las prestaciones de la seguridad social
Las desigualdades en el mercado laboral afecta a la situación de las mujeres en ciertos
tipos de protección más que en otros, pero prácticamente todos se ven afectados.
Veamos a continuación de forma específica cada una de las prestaciones con perspectiva
de género:
- Las prestaciones de asistencia sanitaria son muy diferentes, para las mujeres
que para los hombres, y en función del intervalo de edad, asociado fundamentalmente
al ciclo reproductivo, así como a la atención a las mujeres adultas mayores. Es
paradójico encontrar sistemas sanitarios privados en nuestro continente que
reconocen como derecho el mismo numero de atenciones para mujeres y para
hombres, dentro de un mismo intervalo de edad, cuando esta demostrado que las
mujeres requieren de una atención y seguimiento de especiales características
durante toda su vida reproductiva, siendo muy inferior la demanda de servicios en los
hombres de igual intervalo etario.
- Las asignaciones familiares, como derecho de los niños y de las niñas; tienen
mejores resultados cuando la administración es de las madres, y facilitan la
“protección social de la familia”, el porcentaje del ingreso de las madres que llega al
interior de la familia es mayor que en el caso de los hombres.
- Protección a la maternidad: la maternidad sigue siendo uno de las causas de
discriminación laboral mas sobresalientes con los que nos encontramos, son
conocidos los prejuicios laborales que hacen que muchas mujeres teman perder el
trabajo cuando quedan embarazadas, por lo tanto, cuando hablamos de la protección
social de la maternidad, estamos tratando de un modelo de protección que abarca
también derechos laborales concretos antidiscriminatorios, que quedan perfectamente
explicitados en el Convenio 183 de la OIT. Este ámbito de protección debe contar, por
tanto, con una multiplicidad de componentes: protección a la salud de la mujer
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Protección social y género. Manual de formación sindical.
embarazada o lactante en el trabajo, el derecho a licencias de maternidad,
prestaciones económicas sustitutorias del salario dejado de percibir durante la licencia,
asistencia sanitaria (antes, durante y después del parto y que no deben ser asimiladas
a la asistencia sanitaria común por enfermedad), y protección del empleo y no
discriminación. Se hace necesario y urgente elaborar un programa específico de
universalización de la protección de la maternidad para toda América Latina.
Relacionado con ello, es la importancia de que las mujeres que trabajan como
independientes o en el sector informal sean cubiertas por los sistemas de seguridad
social a título individual y no como “derecho-habiente” de su esposo/compañero para
poder contar con una licencia por maternidad que va acompañada por ingresos
económicos (pagados por el sistema de seguridad social), como también el hecho de
que los pagos por licencias de maternidad formen parte de un sistema público solidario
de seguridad social (en lugar de que sea carga directa económica para las empresas
que contratan a mujeres).
El modelo tradicional de políticas relativas a la maternidad exige un cambio conceptual
que se dirija hacia la parentalidad, entendida como el cuidado que ambos progenitores
deben asumir con respecto a sus hijos e hijas.
- Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional, por el “silencio estadístico” de
los daños derivados del trabajo que sufren las mujeres, especialmente los referidos a
la exposición de riesgos psicosociales y a alteraciones musculoesqueléticas derivadas
de posturas forzadas y trabajos repetitivos, así como la resistencia a reconocer la
perdida de salud de las mujeres trabajadoras como resultado de su actividad laboral.
La invisibilidad de los daños a la salud que sufren las trabajadoras, generan a su vez
una subestimación de los riesgos para la mujer en el trabajo y consiguientemente
impiden una prevención eficaz de dichos riesgos. Son muchas mas las mujeres que
los hombres las que en las encuestas declaran estar sometidas a mayores ritmos de
trabajo, trabajar en cadena, tener trabajos repetitivos, no poder elegir los momentos de
descanso, o incluso no poder hablar. El estrés es mencionado como el primer
problema para el 60% de las mujeres, vinculado a trabajos con gran demanda, pobre
control sobre el trabajo, roles ambiguos y conflictivos, inseguridad en el trabajo y
tareas monótonas y repetitivas.
- La prestación por desempleo: para una mujer es más difícil reunir los periodos
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Protección social y género. Manual de formación sindical.
de carencia allí donde existe prestación, por la mayor rotación y temporalidad,
estacionalidad, etc. de los empleos de las mujeres.
Las prestaciones por desempleo deben a su vez formar parte de políticas promotoras
de empleo para sectores vulnerables de la sociedad como pueden ser las mujeres, los
jóvenes, o los desempleados de larga duración y/o mayores de 45 años.
Especialmente en contexto de crisis, ya que si no existen prestaciones de desempleo
que sustituyan la perdida de salario, la necesidad derivada de la ausencia de trabajo
de las mujeres las fuerza a aceptar trabajos con menores salarios o a insertarse en
empleos precarios o informales.
- Prestaciones de larga duración – Invalidez, Vejez y Muerte (IVM) –. En este
grupo de prestaciones es muy sobresaliente el resultado desigual, en función de que
se sea hombre o mujer, especialmente si nos atenemos al menor nivel salarial (primer
nivel de discriminación) y a la densidad en las cotizaciones (segundo nivel de
discriminación). Las mujeres suelen ver interrumpidas sus trayectorias laborales con
motivo de la maternidad y la atención a familiares dependientes, lo que influye
directamente en la disminución de los periodos de cotización.
Muy llamativo es el hecho que en los modelos privados de pensiones vigentes se
aplican tablas de mortalidad diferenciadas por genero para el calculo de las
prestaciones por vejez, esto quiere decir, que a igual fondo acumulado (en el caso de
simular que mujeres y hombres estuvieran en igualdad de condiciones para
acumularlo), las mujeres perciben una renta derivada de las pensiones sensiblemente
inferior a los hombres, ya que su esperanza de vida es mayor (tercer nivel de
discriminación), rompiendo la solidaridad inter-géneros que se da cuando se aplican
tablas de mortalidad conjunta.
Se trata, por tanto, de una triple penalización por el hecho de ser mujer.
En los cuadros siguientes se observa como el nivel de desprotección entre la
población anciana es mayor en mujeres que hombres: el porcentaje de mujeres
mayores de 60 años que percibe ingresos por pensiones de jubilación o invalidez es
inferior que el porcentaje de hombres en todos los países de la región, excepto
Uruguay. Estas diferencias se acentúan entre la población mayor de 70 años,
aumentando considerablemente la diferencia entre mujeres y hombres. En el caso de
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Protección social y género. Manual de formación sindical.
Uruguay se invierte la tendencia en este tramo de edad.
Población urbana de 60 años y más perceptora de jubilaciones y pensiones, 1997
Población urbana de 70 años y más perceptora de jubilaciones y pensiones, 1997
Fuente: CEPAL, Boletín Demográfico No. 70. América Latina y el Caribe: Indicadores seleccionados con una perspectiva de género. Julio 2002.
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Protección social y género. Manual de formación sindical.
¿Qué hacer?
I. Acciones sobre la situación de las mujeres en el mercado de trabajo.
La premisa fundamental es promover el trabajo decente, tanto a través de políticas
públicas como de la negociación colectiva en las empresas, de forma que se corrijan las
situaciones de desigualdad y discriminación que caracterizan la inclusión, permanencia y
modos de transitar de las mujeres en el mercado de trabajo. En concreto se debe:
• Potenciar la diversificación profesional de las mujeres, en los estudios y
capacitaciones laborales, de manera que se incorporen a la diversidad de sectores
y ocupaciones del mercado de trabajo, superando la segregación laboral.
• Promover e incentivar la incorporación de mujeres en sectores y ocupaciones
donde se encuentran infrarepresentadas, tanto a través de las incorporaciones
como de las promociones profesionales.
• Facilitar el tránsito de la economía informal a la formalidad, a través de los micro
créditos, las ayudas fiscales y los mecanismos de transferencia social a las
mujeres, los hombres y las familias en situación de pobreza y vulnerabilidad social.
• Estableciendo salarios mínimos que garanticen una justa valoración de los trabajos
tradicionalmente desarrollados por mujeres.
• Haciendo efectivo el principio de no discriminación, de forma especial en materia
de salarios: garantizar la igualdad salarial.
• Desarrollando políticas públicas y privadas de corresponsabilidad social para
conciliar trabajo y familia.
II. Introducir el análisis de género en el sistema de seguridad social:
• Identificando las diferencias existentes en la aplicación de los sistemas de
protección social en función del género y reconociendo las diferencias y brechas de
equidad existentes en el mercado de trabajo entre hombres y mujeres y entre las
mismas mujeres en función a su origen social, raza, etnia.
• Identificando y debatiendo sobre las causas a que se deben tales diferencias,
incluyendo un análisis de la estructura y de los mecanismos de participación y
18
Protección social y género. Manual de formación sindical.
representación de las mujeres en las instituciones laborales.
• Desarrollando la capacidad de propuestas para corregirlas, seleccionando las
áreas prioritarias de acción, los indicadores sensibles al género y los
procedimientos de monitoreo y evaluación.
• Asignando recursos presupuestarios para apoyar la participación de las mujeres
como lideresas, expertas y defensoras de la igualdad de género en el mundo del
trabajo.
III. Negociar alternativas para contrarrestar la desigualdad de género en los sistemas de pensiones, salud y sistemas previsionales.
• Creación de regímenes especiales:
• Se deben desarrollar regímenes no contributivos, con beneficios que
eviten el riesgo moral y focalizado en quienes no posean capacidad de
ahorro ni otros ingresos para su vejez.
• Establecer regimenes especiales para mujeres que trabajan en
situación de alta estacionalidad o variabilidad. Ejemplo: Las mujeres
temporeras
Sin embargo, tener en cuenta que estos regímenes especiales podría reproducir
los problemas de fraccionamiento, desigualdad y desequilibrio financiero que
históricamente afectaron a la región.
• Introducir mayor equidad de género en los mecanismos de acumulación de
derechos
• Otorgar subsidios restringidos y focalizados para las mujeres adscritas a los
regímenes contributivos, pero que por su menor densidad de cotización, obtienen
menores beneficios, teniendo en cuenta:
- que los subsidios no deben duplicar los propósitos de los programas
existentes
- evitar los riesgos de crear incentivos inadecuados.
- un subsidio en función del número de hijos puede resultar inapropiado
19
Protección social y género. Manual de formación sindical.
en países que necesitan moderar el crecimiento de la población.
- los subsidios deben tener un carácter progresivo
• Las prestaciones de asistencia sanitaria son muy diferentes, para las mujeres, y en
función del intervalo de edad, asociado al ciclo reproductivo y a la morbilidad, así
como a la atención a las mujeres adultas mayores.
• Mayor equidad en la generación de beneficios:
- Aumentar la acumulación de recursos por parte de las mujeres, subiendo la
edad de retiro en concordancia con el alargamiento de la expectativa de vida.
- El uso de tablas unisexo por parte de la entidad aseguradora, dada la menor
expectativa de vida de los hombres.
- Creación de cuentas o aportes solidarios familiares, que les permitan obtener
cierto beneficio.
• Ampliar los regímenes de seguro social, incluyendo regímenes especiales a
puedan acogerse las mujeres que trabajan en situación de alta estacionalidad o
variabilidad, trabajo a domicilio o economía informal.
• Introducir prestaciones o servicios universales mediante ingresos generales del
Estado, como pensiones no contributivas, acceso a servicios básicos médicos, etc.
en el marco del piso de protección social.
• Ajustes en los cálculos de pensiones y en los requisitos de acceso a las
prestaciones, como mecanismo de equilibrio.
• Establecer sistemas de seguridad social locales y de pequeña escala, así como
marcos menos regulados y basados en las y existentes redes de solidaridad.
IV. Fomentando la igualdad:
◦ Extendiendo la cobertura a todos los trabajadores y las trabajadoras, o por lo
menos a todas las personas asalariadas, incluidas las categorías particulares
en las que las mujeres están fuertemente representada.
◦ Ayudando a hombres y mujeres a combinar el empleo remunerado con la
prestación de cuidados, por ejemplo a través de la licencia parental remunerada
20
Protección social y género. Manual de formación sindical.
y las prestaciones por hijos a cargo;
◦ Reconociendo la tarea remunerada de prestar cuidados, ya sea mediante la
concesión de créditos en el marco de regímenes contributivos o mediante la
provisión de prestaciones universales.
◦ Concediendo a los cónyuges dependientes derechos propios, salvaguardando
así su situación en caso de separación o divorcio.
◦ Es importante revisar los sistemas previsionales desde una perspectiva de
género a fin de garantizar la aplicación de criterios más equitativos en la
distribución de beneficios y en el cálculo de prestaciones.
◦ En cada país debieran elaborarse tablas actuariales que contemplen las
diferencias en la esperanza de vida de las mujeres y hombres.
Actividad 2. Acciones en el marco de la negociación colectiva y el diálogo social.
Trabajo en grupos:
I. Elaboren una propuesta de medidas a incluir en la plataforma negociadora para
mejorar los niveles de protección de las trabajadoras y los trabajadores, teniendo en
cuenta las diferencias de género abordadas en el capítulo y las propuestas planteadas.
Planteen medidas en cada uno de estos tres ámbitos:
• Medidas para facilitar la integración en todos los puestos de trabajo, al objeto de
disminuir la segregación laboral.
• Medidas para garantizar la igualdad salarial entre mujeres y hombres, corrigiendo
la discriminación directa e indirecta.
• Medidas para favorecer la conciliación entre la vida familiar y laboral, al objeto de
evitar las lagunas en la historia laboral.
II. Su central sindical está convocada a una nueva reunión con el Ministerio de Previsión
Social (o similar), y los temas del orden del día son: seguridad social y pensiones de
vejez. Ahora tienen la oportunidad de plantear demandas para corregir las desigualdades de género: ¿Que tres medidas les propondrían a los compañeros y las
compañeras que van a acudir a la reunión?
21
Protección social y género. Manual de formación sindical.
II. Protección a la maternidad.
En los cuatro casos expuestos en la actividad 1 se ha puesto de manifiesto la repercusión
de la maternidad sobre el empleo y la vida de las mujeres:
− Marta, como trabajadora de la economía informal, no contó con licencia de
maternidad y mucho menos con ingresos económicos en ninguno de sus tres
partos. Además tuvo que llevar consigo a sus hijas e hijo a trabajar hasta que
empezaron la escolaridad obligatoria, lo que le dificultaba la movilidad y no era un
ambiente adecuado para el crecimiento de los menores.
− Lucia sí que disfruto de licencia de maternidad y de sus correspondientes
prestaciones económicas en sus dos embarazos, pero como tomó licencias sin
sueldo para atender a su hijo e hija en los primeros años de edad, su
reincorporación al trabajo fue con menores posibilidades de promoción y, además,
a tiempo parcial, lo que limitó mucho su ingresos y su protección social futura.
− Isabel posiblemente no percibirá prestaciones económicas durante la licencia por
maternidad porque el empresario no le ha ingresado al seguro social las cuotas.
También es muy posible que se quede sin empleo en la maquila a causa de su
maternidad.
− Marizza como empleada doméstica no tuvo en su día licencia por maternidad ni
percibió prestaciones económicas. Además, para poder estar interna en un
domicilio tuvo que renunciar a tener a su hija consigo.
Actividad 3. Protección a la maternidad: cobertura del derecho e impacto en el empleo.
Trabajo en grupos:
1. Tomando como referencia la norma o normas que desarrollan el derecho de protección
a la maternidad en su país, conteste las siguientes preguntas:
− ¿En que consiste la protección a la maternidad? Es decir, ¿qué derechos están
contemplado en la norma o ley?
22
Protección social y género. Manual de formación sindical.
− ¿Están todas las mujeres cubiertas por el derecho de protección de la maternidad?
Es decir, ¿pueden disfrutar todas de la licencia por maternidad, percibir
prestaciones económicas, recibir atención sanitaria y estar protegidas contra la
discriminación?
− ¿Cuáles son las causas de que no estén protegidas todas las mujeres
trabajadoras?
− ¿Hay mención específica a la protección del empleo, estableciendo algún tipo de
prohibición de discriminación antes, durante o tras el disfrute de la licencia de
maternidad?
2. Valoren las posibilidades de acción del sindicato al que pertenecen respecto a los
siguientes elementos:
− Control sobre el efectivo del derecho de todas las mujeres trabajadoras a la
protección de la maternidad -cobertura-, en función de la norma o ley (lo que
implica acceso a la información de las mujeres que disfrutan del derecho y de las
que no).
− Control de la protección contra la discriminación en el empleo y el despido.
3. Redacten algunos ejemplos de clausulas (o propuestas generales) para:
− la negociación colectiva, que refuercen los derechos a la protección de la
maternidad -tanto en relación a la licencia, prestaciones económicas y atención
sanitaria como en relación a la protección del empleo- que se puedan incluir en
los convenios colectivos de sus empresas o sectores.
− Las mesas de negociación en el diálogo social, que aseguren el desarrollo de
políticas públicas para garantizar la protección del empleo tanto en el acceso
como en la reincoporación tras la licencia, y para asegurar también el
mantenimiento de derechos durante la licencia.
23
Protección social y género. Manual de formación sindical.
Desenredando la madeja...
El convenio 183 y la recomendación 191 de la OIT sobre la protección de la maternidad.
El Convenio 183 hace referencia a un conjunto de convenios internacionales orientados a
la igualdad de oportunidades y de trato para trabajadoras y trabajadores y considera que
la protección del embarazo es una responsabilidad compartida de gobierno y sociedad,
compuesto por cinco componentes: licencia de maternidad, protección del empleo,
prestaciones pecuniarias y médicas, protección de la salud (respecto a un trabajo
perjudicial para la salud de la mujer o del bebé) y lactancia.
El convenio fija una licencia de al menos 14 semanas y un período de seis semanas de
licencia obligatoria, con posterioridad al parto. Además, se establece el derecho a una
licencia adicional en el caso de enfermedad o complicaciones como consecuencia del
embarazo o del parto. También se prevé que las prestaciones en dinero durante la licencia deben ser de un mínimo de dos tercios de las ganancias anteriores de la mujer y
deben financiarse mediante un seguro social obligatorio o con cargo a fondos públicos.
Se prohíbe el despido de la mujer embarazada durante la licencia o después de
haberse reintegrado al trabajo, excepto por motivos que no estén relacionados con el
embarazo y se garantiza a la mujer el derecho a retornar al mismo puesto de trabajo o a
un puesto equivalente con la misma remuneración. Además, se prohíbe la discriminación
por causa de la maternidad y se prohíbe la exigencia de una prueba de embarazo. Se
debe garantizar el derecho a descansos o una reducción de la jornada por razones de lactancia.
La Recomendación 191 propone extender la licencia de maternidad por al menos 18
semanas, su ampliación en ocasiones de nacimientos múltiples y la extensión de las
mismas garantías y derechos en caso de adopción. Además, incorpora atribuciones
paternas en caso de fallecimiento de la madre para el usufructo del período de licencia
restante. Asimismo, la madre o el padre deberían tener derecho a una licencia parental
durante el período siguiente a la expiración de la licencia de maternidad.
En anexo se presentan dato sobre el estado de las ratificaciones de estos convenios en
los países de la región.
24
Protección social y género. Manual de formación sindical.
El convenio 183 tiene como precedente el convenio 103 aún vigente y que de
hecho es el que está ratificado en algunos países de la región. En virtud de
este convenio, la duración del descanso por maternidad es de 12 semanas.
Cobertura de la protección a la maternidad
A pesar de la intencionalidad del convenio 102 de cubrir al máximo de mujeres
trabajadoras -”El presente Convenio se aplica a todas las mujeres empleadas, incluidas
las que desempeñan formas atípicas de trabajo dependiente”- la realidad es que muchas
mujeres quedan fuera de la obertura -desprotegidas-. Esta exclusión viene motivada tanto
por la propia legislación nacional que regula los permisos y prestaciones como por las
prácticas del mercado laboral.
1. Categorías de trabajadoras excluidas de las disposiciones legislativas en cuanto a la licencia por maternidad:
La cobertura de la licencia por maternidad depende en gran medida de la definición de
“trabajadora” en cada país, por ejemplo, si incluye a trabajadoras atípicas, auto-
empleadas, etc., y si se excluye a determinadas categorías de trabajadoras en la propia
ley.
En algunos países de la región se excluye expresamente a varias categorías de
trabajadoras del ámbito de la legislación laboral y/o de la legislación sobre seguridad
social o de la correspondiente ley reguladora de las prestaciones pecuniarias en caso de
maternidad2. En la relación que sigue, están marcados con un asterisco (*) los países en
los que el grupo afectado de trabajadoras está cubierto en lo que respecta a la licencia de
maternidad pero no a las prestaciones en dinero. En los países marcados con el signo
más (+), estas trabajadoras pueden optar por la cobertura voluntaria. Entre los grupos
frecuentemente excluidos figuran:
las trabajadoras domesticas ( Argentina, Honduras*+, Panamá*, México+)
las familiares del empleador o las mujeres que trabajan en empresas familiares
(Ecuador*, República Dominicana*)
las trabajadoras ocasionales o temporeras (República Dominicana*, Honduras+ y
2 “La maternidad en el trabajo: examen de la legislación nacional . Resultados de la base de datos de la OIT”. Segunda edición. Oficina de la OIT de Ginebra. 2010
25
Protección social y género. Manual de formación sindical.
Panamá*)
las trabajadoras agrícolas (Bolivia y Honduras+ -si los empleados son menos de
diez-)
las directoras/ejecutivas (Paraguay)
las trabajadoras cuyos ingresos superen determinado límite (República
Dominicana* y El Salvador*)
las aprendizas (Honduras)
determinados grupos de funcionarias públicas (Honduras, Panamá y Paraguay),
aunque habitualmente están cubiertas por la reglamentación especial del sector
público relativa a la protección de la maternidad (Colombia y Ecuador).
2. Trabajadoras excluidas por los requisitos de acceso a la licencia y a las prestaciones.
Si bien en el convenio 183 se establece como única condición previa para que una
trabajadora tenga derecho a la licencia de maternidad la presentación de un certificado en
el que se indique la fecha presunta del parto, en algunas leyes nacionales se supedita con
frecuencia a diversos requisitos. Por ejemplo en Colombia, además del certificado con la
presunta fecha del parto, debe presentar la fecha de comienzo de la licencia y el
certificado médico en el momento del parto.
Respecto a las prestaciones económicas, el convenio 183 establece que cada país puede
determinar los requisitos para percibirlas, siempre que puedan ser reunidos por una
amplia mayoría de mujeres y que las mujeres que no las reúnan puedan percibir una
prestación con cargo a la asistencia social. Estos requisitos varían: puede tratarse de un
tiempo mínimo trabajado, de un salario mínimo, o de un periodo de cotización mínimo al
seguro social. Por ejemplo en Paraguay se requiere un mínimo de seis semanas en los
últimos cuatro meses antes del parto y en Costa Rica seis meses durante los doce
anteriores al parto.
Protección del empleo
La protección del empleo, desde el punto de vista de cómo puede influir en él la
maternidad, comprende dos aspectos fundamentales recogidos en el convenio 183, y un
26
Protección social y género. Manual de formación sindical.
tercer aspecto muy importante que no figura en el convenio, pero se plantea en la
recomendación 191:
• La prohibición del despido.
• La prohibición de discriminación en el emple
• El mantenimiento de los derechos laborales durante el periodo de licencia.
La prohibición del despido:
El convenio de protección de la maternidad establece un período de protección de la
mujer contra el despido durante todo el período del embarazo, la licencia de maternidad y
un período adicional después de haberse reintegrado al trabajo. Este último período ha de
determinarse en la legislación nacional.
Es muy importante que, en caso de despedir a una mujer embarazada o que
ha dado a luz, es el empresario quien debe demostrar que los motivos del
despido no tienen nada que ver con el embarazo o la maternidad, es lo que se
llama “la carga de la prueba” que debe demostrarla el empleador.
La prohibición de discriminación en el empleo:
El convenio hace alusión directa a que la maternidad no puede suponer una
discriminación para las mujeres en el empleo:
ni en el momento de la contratación
ni al reincorporarse al trabajo tras la licencia.
Si en el apartado anterior hemos hablado de una discriminación directa, el despido, este
otro tipo de discriminación integra la posibilidad de discriminaciones directas o indirectas:
Cuando el convenio prohíbe expresamente que se someta a las mujeres a pruebas de
embarazo, que pueden utilizarse para decidir si se contrata o no, el convenio está
planteando la prohibición de una discriminación directa. Estas pruebas sólo son
admisibles cuando se trata de puestos de trabajo que pueden entrañar un riesgo para la
mujer o el feto.
No obstante, con independencia de la prueba de embarazo, el convenio alerta de otras
posibles discriminaciones en el acceso al empleo, no tan visibles y por tanto pueden ser
27
Protección social y género. Manual de formación sindical.
indirectas, al indicar que los estados miembros deben adoptar medidas que eviten la
discriminación. Un ejemplo de este otro tipo de discriminaciones puede ser seleccionar
solo hombres en edad reproductiva.
Otro elemento importante en la protección del empleo es la garantía de retornar al mismo
puesto de trabajo o a un puesto equivalente con la misma remuneración, al término de la
licencia de maternidad. Es decir, que se pretende evitar tanto la expulsión del mercado de
trabajo como la merma de ingresos y derechos de las mujeres en el momento de tomar la
licencia. En algunas legislaciones, esta garantía forma parte de la prohibición de despido,
al considerarse como tal la negativa de la empresa a la reincorporación.
El mantenimiento de los derechos laborales durante el periodo de licencia
Finalmente, la recomendación orienta hacia la importancia de que durante el periodo de la
licencia por maternidad, se considera, a efectos de derechos laborales, como periodo de
servicio, fundamentalmente de cara a las cotizaciones para las pensiones de vejez.
28
Protección social. Manual de formación sindical.
III. La protección de la dependencia.
Actividad 4. El cuidado de la personas dependientes.
La demanda de cuidado en América Latina está caracterizada por la presencia aún
importante de niños y niñas, el envejecimiento de la población y el incremento de las
personas con algún nivel de dependencia por sus condiciones de salud, que requieren de
asistencia para poder realizar las actividades cotidianas de la vida.
Las estimaciones de la CEPAL de la evolución del número de personas dependientes se
presentan a continuación en dos gráficos de barras, uno para las personas con
dependencia severa y otro para las personas con dependencia moderada. Tal
clasificación es la que utiliza la Organización Mundial de la Salud para referirse a las
personas que por su condición de salud requieren asistencia continua diaria -dependencia
severa- y a quienes la precisen en menor medida, incluso de forma periódica
-dependencia moderada-.
Los datos que se presentan son una proyección para las próximas décadas, y se observa
el aumento progresivo de la población dependiente, y dentro de ésta, la población mayor
de 60 años.
29
Protección social. Manual de formación sindical.
Trabajo en grupos:
Respondan a las siguientes preguntas:
1. ¿Qué implica para las familias y para la sociedad la existencia del tal número de
personas dependientes?
2. ¿Quién sostiene la carga del cuidado?
3. ¿Qué derechos tienen las personas dependientes?
4. ¿Quién garantiza tales derechos?
5. ¿Cual es el papel de las familias, de la sociedad en su conjunto y de los gobiernos
en la atención de las personas dependientes?
6. ¿Qué servicios son necesarios para garantizar una correcta atención a las
personas con algún tipo de dependencia? ¿De quién deben depender?
7. ¿Por qué creen que la atención a la dependencia es un tema de protección social?
30
Protección social. Manual de formación sindical.
Desenredando la madeja...
El cuidado de personas dependientes en el marco de la protección social.
Hemos visto como la división sexual del trabajo tiene efectos directos sobre la situación y
posición de las mujeres y los hombres en el mercado de trabajo. La esfera reproductiva o
trabajo no remunerado, desarrollado fundamentalmente por mujeres, incide de forma
directa en la forma en que éstas ingresan en el mercado laboral: con menor disponibilidad
temporal por la necesidad de compaginar el trabajo remunerado con la atención a la
familia y el hogar; en ocupaciones y sectores “feminizados” y por tanto, en general, peor
valorados y remunerados; con ingresos económicos muy por debajo de los hombres,
tanto por los dos elementos mencionados anteriormente, como por las prácticas de
discriminación directas e indirectas que se practican por el solo hecho de ser mujeres.
Se observa como la “economía del cuidado” vertebra la manera en que las mujeres
participan en el mercado laboral, situándolas muy a menudo como trabajadoras de
segunda, tanto por su rápida expulsión del mercado de trabajo cuando la atención a la
familia precisa de mayor dedicación, como por el menor valor que se le da al trabajo de
las mujeres, en dos sentidos: por tratarse de ocupaciones que prolongan de alguna
manera tareas que vienen realizándose por las mujeres en el ámbito privado (cuidado y
atención de otras personas, tareas domésticas, etc.) y por considerarse como un apoyo al
ingreso del “cabeza de familia” y, por tanto prescindible, si bien la tendencia demográfica
es que cada vez son más las mujeres jefas de familia, tanto solas como con esposo.
Hemos visto tres elementos fundamentales para abordar esta realidad:
1. La adecuada valoración de los trabajos feminizados en el mercado laboral, tanto
social como económicamente, y del trabajo no remunerado, realizado
tradicionalmente por mujeres, y de su contribución al desarrollo.
2. La inserción de las mujeres en todas las ocupaciones y sectores sin discriminación,
3. y la corresponsabilidad pública -gobiernos- y privada -hombres y mujeres y
empresas- en el cuidado y la atención de las familias.
Estos elementos se han detallado en los módulos anteriores: perspectiva de género,
igualdad salarial y conciliación de la vida laboral y familiar.
Desde la perspectiva de la protección social, el concepto específico de cuidado se refiere
31
Protección social. Manual de formación sindical.
a las acciones que la sociedad debe llevar a cabo para garantizar la supervivencia de las personas que han perdido o carecen de autonomía personal y que necesitan la ayuda de otras personas para realizar los actos esenciales de la vida diaria . El
acento no recae sobre la reproducción social doméstica sino sobre las necesidades
efectivas de cuidado en la sociedad y en los hogares, el tipo de servicios requeridos,
cómo se satisface esta necesidad y cómo se distribuye por sexo la carga de cuidado. Es
decir, no se trata de las tareas generales que se realizan en el seno de las familia y que
comprenden en muchas ocasiones la atención de personas con capacidad productiva,
como es por ejemplo la atención a los esposos que trabajan fuera de casa y que no
realizan tareas en el hogar aún teniendo capacidad para hacerlas, sino de la atención y
cuidado de personas que no pueden proveerse por si mismas las necesidades básicas de
la vida.
Entre las tareas vinculadas al trabajo no remunerado que se realiza en el seno
de las familias, cabe distinguir las tareas de cuidado y atención a personas que
no pueden proveerse por sí mismas las necesidades básicas: se trata de
personas con limitación de su autonomía y, por tanto, dependientes de otras
para las actividades básicas de la vida.
Los cambios demográficos apuntan hacia un envejecimiento de la población, con un
aumento progresivo de la esperanza de vida, lo que hace que se produzca un
“envejecimiento del envejecimiento”, siendo cada vez más numerosa la población mayor
de 75 años, que potencialmente es la población con mayor pérdida de autonomía.
Tal como refleja el cuadro, presentado en el informe de la CEPAL “Panorama Social de
América Latina 2009”, en las próximas décadas se prevé un cambio en las personas
destinatarias del cuidado: cada vez será mayor la población envejecida a atender, en
detrimento de la población infantil. Por otra parte hay también un número considerable de
personas con discapacidad, ya sea de nacimiento o sobrevenida, en la franjas de edad
productiva -entre 15 y 59 años-, como consecuencia, en demasiadas ocasiones, de
accidentes laborales.
Esta atención y cuidado a las personas dependientes cabe enmarcarla en primer lugar
como derecho humano: en su artículo 25, la Declaración Universal de Derechos
Humanos dice: “Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure,
así como a su familia, la salud y el bienestar, y en especial la alimentación, el vestido, la
vivienda, la asistencia médica y los servicios sociales necesarios; tiene asimismo derecho
a los seguros en caso de desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez u otros casos
32
Protección social. Manual de formación sindical.
de pérdida de sus medios de subsistencia por circunstancias independientes de su
voluntad”.
Tal y como hemos visto en el primer apartado, las prestaciones económicas ante diversas
contingencias y la asistencia médica son elementos básicos de los sistemas de salud y
seguridad social para atender las necesidades de personas que no pueden trabajar. La
atención a la dependencia va más allá: se trata no sólo de garantizar unos ingresos
mínimos para la subsistencia y una atención sanitaria, sino de una atención continuada y
adecuada de cuidados personales, acompañamiento y estimulación / rehabilitación, que
cabe enmarcar en el sistema de servicios sociales, o como algunos países europeos han
hecho, como un cuarto pilar de los sistemas de protección social: un sistema público de
atención a la dependencia y promoción de la autonomía personal.
De esta forma, el cuidado se convierte cada vez más en un problema público que exige
una solución colectiva: se debe plantear como un tema de protección social, y por tanto
debe constituirse en un pilar esencial de la política social.
Las políticas de cuidado, entendidas como la interacción de los sistemas de
protección social, el sistema educativo y el de salud, entre otros, deben
formularse como parte de la inversión de la infraestructura social indispensable
para el desarrollo económico, social y productivo.
Desigualdades económicas, sociales y de género en el cuidado de personas dependientes.
Como derecho que es, el acceso al cuidado y la atención de las personas dependientes,
debería ser universal e igualitario, pero en la práctica se observan desigualdades
económicas, sociales y de género.
Las desigualdades económicas segmentan el acceso a los servicios de cuidado del
mercado cuando el Estado no provee de esos servicios de forma pública, es decir, quien
más capacidad económica tiene, puede acceder a los servicios que hay en el mercado
para atender a sus familiares dependientes, pero las familias con menos recursos, y
especialmente aquellas que están en situación de pobreza o vulnerabilidad social,
difícilmente pueden acceder al mercado para recibir apoyos en el cuidado.
Las desigualdades sociales menguan las redes de apoyo social que facilitan el
mantenimiento o mejora del bienestar físico, material y emocional.
Las desigualdades de género tienen que ver con la sobrecarga de las mujeres en las
33
Protección social. Manual de formación sindical.
tareas de cuidado y la barrera que supone la división sexual del trabajo del cuidado para
el pleno desarrollo de las mujeres y de la sociedad en sus conjunto.
Para garantizar a toda la ciudadanía la igualdad en el acceso a los cuidados y evitar el
impacto de estas desigualdades, los gobiernos deberían asumir la provisión de servicios
para atender a las personas dependientes como una extensión de sus políticas sociales y
de protección social, así como con incentivos para el mercado.
La atención al cuidado, en el marco de la protección social, implica tanto el
derecho de las personas dependientes como el derecho de las personas
cuidadoras.
Los sistema de protección a la dependencia deben articularse sobre tres principios
fundamentales3:
• igualdad
• universalidad
• solidaridad
En primer lugar, la protección social debe promover una mayor igualdad y calidad de
acceso entre personas con distintos recursos que requieren cuidados, a fin de revertir las
desigualdades de origen, sobre todo familiar y social. El valor de la igualdad, asimismo,
debe aplicarse con criterio de género, lo que implica que las responsabilidades de
asistencia deben distribuirse de manera más equitativa entre potenciales cuidadores y
cuidadoras en las familias. Esta perspectiva de igualdad de género debe plasmarse en
políticas y programas que la promuevan, en lugar de consagrar papeles tradicionales al
respecto. Esto significa involucrar tanto a los hombres como a las mujeres en las tareas
de apoyo y permitir que ambos concilien la vida familiar con el trabajo remunerado.
El segundo principio normativo es la universalidad de los servicios, prestaciones y
beneficios dirigidos a las personas que precisan asistencia y a las que prestan cuidados.
La universalidad no exime de la necesidad de ejercer determinados grados de
selectividad y no puede extenderse hasta niveles de protección que no puedan
financiarse. Esto significa que hay que ampliar progresivamente el horizonte de acción de
los programas que se implementen, privilegiando las demandas de las personas que
requieren asistencia. En ello el Estado tiene un papel activo como proveedor directo o
3 “Políticas públicas y crisis de cuidado en América Latina: alternativas e iniciativas”. Informe Panorama
Social en América Latina. 2009. CEPAL
34
Protección social. Manual de formación sindical.
indirecto de los servicios a quienes más los necesitan.
El tercer principio normativo de la protección social respecto del cuidado es la solidaridad entre generaciones. Aunque en principio los servicios están destinados a quienes los
necesitan con urgencia en la vida cotidiana, de manera indirecta ofrecen seguridad a
todos. En las políticas y programas de cuidados se debe prestar especial atención a todas
las generaciones, a sus necesidades y expectativas, de modo de asegurarles una plena
inserción en la sociedad. Se requieren acciones integradas que alcancen a todos los
grupos etarios, toda vez que la capacidad de la sociedad de apoyar a las personas que
necesitan la ayuda de los demás depende de las posibilidades de los jóvenes. También
hay que prestar atención a la generación intermedia, que se ocupa tanto de los grupos
más jóvenes como de las personas mayores. Para ello se necesitan políticas especiales,
que ofrezcan a todos los miembros de la familia una mejor protección. Una de las tareas
del Estado en este sentido es ayudar a las personas a elegir si desean cuidar a sus
familiares dependientes (niños y niñas, personas de edad y con discapacidad) y ofrecerles
protección y apoyo.
Los sistemas de protección social, en su aspecto específico de protección a la
dependencia, deben promover que se desvincule el derecho al cuidado de las
personas dependientes de las obligaciones culturalmente impuestas a las
mujeres, que las convierte en las principales y, a veces, únicas responsables
del cuidado de las personas dependientes, sin remuneración ni
reconocimiento.
Servicios y prestaciones para la atención a personas dependientes.
La atención y cuidado de personas dependientes, desde las respuestas colectivas,
públicas y privadas, tiene en general tres maneras de enfocarse:
− a través de prestaciones económicas para las personas cuidadoras,
− con subsidio a la demanda, para que las familias puedan sufragar los costes de
servicios privados,
− o a través de un sistema público de servicios sociales de atención a la
dependencia.
Estos enfoques tienen repercusiones muy diferentes en la organización social y familiar y
en los ámbitos económicos y laborales.
35
Protección social. Manual de formación sindical.
El primer grupo de opciones -prestaciones económicas a las personas cuidadoras- tiende
a mantener la responsabilidad del cuidado en el seno de las familias, siendo las mujeres
quienes mayoritariamente se encargan de hacerlo efectivo. Esta opción tiene una doble
lectura: por un lado supone un reconocimiento del trabajo no remunerado y una
valorización, en tanto se materializa en un aporte económico, del trabajo realizado por las
mujeres en el marco de la división sexual del trabajo, pero su utilización puede contribuir a
la exclusión del mercado laboral y a la perpetuación de roles de género discriminatorios
que mantienen a las mujeres en situaciones precarias, dado que estos subsidios no
suelen llegar siquiera a los salarios mínimos, y este tipo de tareas tiende a recluir a las
mujeres en el interior de los hogares, en un trabajo aislado, solitario y con fuerte carga
emocional y física.
La segunda y las tercera opción fomentan un mercado, público y privado, de prestación
de servicios profesionales para el cuidado de personas dependientes que libera a las
familias, total o parcialmente, de la constante tarea. Se trata de servicios sociales o
comunitarios de atención: centros de día, residencias geriátricas, asistencia domiciliaria
profesionalizada para las personas de edad avanzada o discapacitadas, así como las
guarderías y servicios de atención a la infancia. Estos servicios no sólo liberan a las
familias, y en concreto a las mujeres, de la tarea ininterrumpida de cuidados, sino que
abre nuevas posibilidades de profesionalización y de puestos de trabajo, de forma que las
mujeres y los hombres puedan desarrollar estas tareas desde el trabajo remunerado en
condiciones de trabajo decente.
Estos servicios, donde se combina la oferta pública y la privada, precisan, para garantizar
la universalidad y la igualdad, de ayudas para sufragar los gastos a quienes lo necesiten.
En el caso del mercado privado a través, como se ha señalado, de subsidios a la
demanda, transfiriendo a las familias ayudas económicas para hacer frente al coste de
servicios, y en el caso de los servicios públicos, estableciendo la gratuidad o rebajas en el
coste de los servicios en función de las rentas familiares o personales.
Ahora bien, hay que tener en cuenta que el modelo de subsidio a la demanda no
garantiza la existencia de servicios en el territorio, y a menudo se transforman en
prestaciones para la atención dentro de las familias. Por otra parte, si las cuantías no son
las adecuadas pueden producir como efecto la prestación de servicios con déficits de
trabajo decente.
Actividad 5. La respuesta social a las necesidades de atención a la dependencia.
36
Protección social. Manual de formación sindical.
Hemos visto en el último apartado que pueden articularse tres tipos de líneas para
atender a las personas dependientes: prestaciones económicas a personas cuidadoras,
subsidio a la demanda o sistema público de servicios sociales.
Trabajo en grupos:
1. Compartan ejemplos que conozcan de cada una de las tres modalidades para
atender a las personas dependientes -o de cobertura de la dependencia- desde las
respuestas sociales y públicas.
2. Analicen las tres modalidades de cobertura de la dependencia: lo que implican para
las mujeres, los hombres y las familias; las ventajas e inconvenientes de cada una
de ellas y qué es necesario para que se desarrollen y sean una realidad en sus
países.
3. Comparen las repercusiones de cada tipo de medidas.
4. Definan propuestas sindicales para lograr que se implementen las medidas que
consideren adecuadas, oportunas y viables para sus realidades en el momento
actual. Para ello distingan qué colectivos o sectores de la población deben recibir
atención de forma prioritaria y detallen las acciones y propuestas concretas, paso a
paso, para lograr que las propuestas sindicales sean negociadas.
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Protección social. Manual de formación sindical.
Anexo I: Ratificación convenios 102, 103 y 183 OIT.
Convenio 102 sobre seguridad social, 1952
Convenio 103 sobre protección de la maternidad, 1952
Convenio 183 sobre protección de la maternidad, 2000
Antigua y Barbuda No No No
Argentina No No NoBahamas
No Si (2001) No
Barbados Si (1972) No NoBelice No Si (2000, denunciado) Si (2005)Bolivia Si (1977) Si (1973) NoBrasil Si (2009) Si (1965) NoChile No Si (1994) NoColombia No No NoCosta Rica Si (1972) No NoCuba No Si (1954, denunciado) Si (2004)Ecuador Si (1974) Si (1965) NoEl Salvador No No NoGrenada No No NoGuatemala No Si (1989) NoGuyana No No NoHaití No No NoHonduras No No NoJamaica No No NoMéxico Si (1961) No NoNicaragua No No NoPanamá No No NoParaguay No No NoPerú Si (1961) No NoRep. Dominicana No No NoSanta Lucía No No NoTrinidad y Tobago
No No No
Uruguay No Si (1954) NoVenezuela Si (1982) Si (1982, denunciado) No
Fuente:Base de datos ILOLEX OIT. http://www.ilo.org/ilolex/spanish/index.htm
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Protección social. Manual de formación sindical.
Anexo II: Legislación nacional sobre protección de la maternidad.
País Duración de la licencia
Porcentaje del salario
Fuente de financiación y tipo de financiación
Prohibición de despido Horas lactancia
Antigua y Barbuda 13 semanas
100% durante 6 semanas, 60% durante 7 semanas
Empleador 40% durante 6 semanas y Seguridad Social -SS- 60%Financiación obligatoria
Argentina 90 días 100%SSFinanciación obligatoria
Embarazo y licencia
2 descansos de 30 min, 1 año del nacimiento
Bahamas 12 semanas 100%
Mixta: (2/3 SS durante 13 semanas ; 1/3 empleador durante 12 semanas=Financiación obligatoria
Embarazo y licencia
Barbados 12 semanas 100% SSFinanciación obligatoria
Embarazo y licencia
Belice 14 semanas 100%SS1
Financiación obligatoriaLicencia
Bolivia 60 días
100% del salario mínimo más 70% de la diferencia entre el salario mínimo y los ingresos regulares
SSFinanciación obligatoria
Embarazo y 1 año del nacimiento
Descansos de al menos 1 hora, durante la lactancia
Brasil 120 días 100% SSFinanciación obligatoria
Embarazo y 5 meses del nacimiento
2 descansos de 30 min, 6 meses del nacimiento
Chile 18 semanas 100% hasta cierto límite
SSFinanciación obligatoria
Embarazo y
hasta un año
del reintegro
al trabajo
Descansos de al menos 1 hora, 2 años del nacimiento
Colombia 12 semanas 100% SSFinanciación obligatoria
Embarazo y 3 meses del nacimiento,
2 descansos de 30 min, 6 meses del nacimiento
Costa Rica 4 meses 100% Mixta: 50% SS y 50% empleador1
Financiación obligatoria
Embarazo y 3 meses del nacimiento
Descansos de 1 hora en total
Cuba 18 semanas 100%SSFinanciación obligatoria
Licencia 1 hora diaria, hasta un año del nacimiento
Ecuador 12 semanas 100%Mixta (75% SS; 25% empleador)Financiación obligatoria
N/I N/I
El Salvador 12 semanas 75,00%SS1
Financiación obligatoria
2 semanas anteriores y 10 posteriores al parto
2 horas diarias, un año del nacimiento
Granada 3 meses 105% primer Mixta: 65% SS por 12 Embarazo y Descansos de una
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Protección social. Manual de formación sindical.
País Duración de la licencia
Porcentaje del salario
Fuente de financiación y tipo de financiación
Prohibición de despido Horas lactancia
mes, 65% dos últimos meses
semanas; 40% empleador por dos mesesFinanciación obligatoria
licencia 1 hora
Guatemala 84 días 100%Mixta: 2/3 SS; 1/3 empleador1
Financiación obligatoriaEmbarazo
Guyana
13 semanas 70%SSFinanciación obligatoria
Embarazo y lactancia
2 descansos de 30
min o reducción de
1 h,
10 meses del término de la licencia
Haití
12 semanas 100% durante 6 semanas
Empleador No hay información sobre obligatoriedad financiación
- N/I
Honduras
10 semanas100% durante 84 días
SS y empleador (diferencia subsidio-salario; totalidad si la trabajadora no tiene cotizaciones al día)Financiación obligatoria
Embarazo y lactancia N/I
Jamaica 12 semanas100% durante 8
semanas
Empleador; SS en caso
de trabajadoras
domésticas (sueldo
mínimo)
Financiación obligatoria
Embarazo y lactancia (3 meses)
2 descansos de 30 min, 6 meses del nacimiento
México 12 semanas 100%SS y empleador (1/3)1
Financiación obligatoria
Embarazo y licencia
N/I
Nicaragua 12 semanas 100% Mixta: 60% SS; 40% empleador1
Financiación obligatoria
(Derecho a volver al mismo puesto)
2 descansos de 30 min
Panamá 14 semanas 100%Mixta: SS y empleador
(diferencia subsidio-
salario; totalidad si la
trabajadora no tiene
cotizaciones al día)
Financiación obligatoria
Embarazo y licencia
15 min cada 3 hrs
Paraguay 12 semanas 50% durante 9
semanas
SSFinanciación obligatoria
Embarazo 15 min cada 3 hrs o 2 descansos de 30 min
Perú 90 días 100%
SS Financiación obligatoria
Embarazo y licencia
2 descansos de 30 min
Rep. Dominicana
12 100% SS y empleador 50% Financiación obligatoria
Embarazo y 90 días
1 h diaria durante 6 meses (remunerada)
Santa Lucía 3 meses 65% SS o empleador Financiación obligatoria
N/I N/I
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Protección social. Manual de formación sindical.
País Duración de la licencia
Porcentaje del salario
Fuente de financiación y tipo de financiación
Prohibición de despido Horas lactancia
Trinidad y Tobago
13 100% 1 mes; 50% 2 meses + un porcentaje SS
Empleador: 1 mes 100%, 2 meses 50%; SS: porcentaje dependiente del nivel salarialFinanciación obligatoria
Sí -
Uruguay 12 100% SSFinanciación obligatoria
Periodo no
especificado
por ley
(jurisprudencia: embarazo y 6 meses a partir del reintegro)
2 descansos de 30
min;
reducción de horario a la mitad en sector público
Venezuela 18 semanas 100,00% SSFinanciación obligatoria
Embarazo y 1 año del nacimiento
2 descansos de 30 min, 9 meses
Fuente:”Trabajo y Familia: hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social”. OIT-PNUD. Santigo de Chile, 2009. sobre Legislación de países disponibles según base de datos NATLEX y LEXADIN.
Informes de países sobre cumplimiento convenio CEDAW.Actualizado con “La maternidad en el trabajo: examen de la legislación nacional . Resultados de la base de
datos de la OIT”. Segunda edición. Oficina de la OIT de Ginebra. 2010Notas:1. Si una mujer no está cubierta por la seguridad social pero tiene derecho a la licencia de maternidad,
corresponde a su empleador costear la totalidad de sus prestaciones pecuniarias por maternidad.
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Protección social. Manual de formación sindical.
Anexo III: Legislación laboral para apoyar la conciliación de responsabilidades familiares y laborales.
Cuadro 1: América Latina y el Caribe: Legislación nacional para apoyar la conciliación de responsabilidades familiares y laborales.
Ejemplos de medidas
Licencias de paternidad Licencias por necesidades familiares
Obligación de proveer servicios de cuidado en el lugar de trabajo
Antigua y Barbuda - - -
Argentina 2 días
Licencia de 3 días por muerte de hijo/cónyuge/padres; Derecho a excedencia en caso de enfermedad del hijo; 6 meses de excedencia por hijo con síndrome de down.
Empresas con 50 o más mujeresempleadas
Bahamas 7 días (sin remuneración)
Licencia familiar de 7 días (sin remuneración) por nacimiento o enfermedad de un hijo, muerte de hijo/cónyuge/ padres
-
Barbados - - N/lBelice - - N/l
Bolivia - - Empresas de más de 50 empleadas y empleados
Brasil 5 días Licencia de 9 días por muerte de hijo/cónyuge/padre
Obligación para empleadores ofrecer
Chile 5 días Permiso por enfermedad del niño menor de 1 año que requiera atención en hogar para madre o padre (otorga preferencia a la madre); Licencia de 10 días anuales para la madre o el padre por accidente grave o enfermedad terminal de un menor de 18 años; Licencia de hasta 12 semanas para trabajador/a al recibir la tuición legal de un niño menor de 6 meses como medida de protección; Licencia de 7 días por muerte de hijo/cónyuge, 3 días por muerte de padres.
Empresas con más de 20 mujeres empleadas
Colombia
4 días (8 si ambos cónyuges cotizan S.S)
Licencia de 6 semanas para padre adoptante sin cónyuge. Licencia por calamidad doméstica; Licencia de 5 días por muerte de hijo/cónyuge o padres.
-
Cuba -
Licencia familia retribuida para padre/madre de un menor de 1 año; Licencia no retribuida para padre/madre (9 meses con menores de 1 año, 6 meses con menores de 16 años); Derecho a un día mensual para padre/madre para llevar al hijo menor de 1 año a control médico.
-
Ecuador -Licencia de 8 días para funcionarios públicos por calamidad doméstica (enfermedad grave de cónyuge, conviviente o pariente de 2º grado)
Empresas con 50 o más trabajadores/as
El Salvador -
Licencia por enfermedad o muerte de hijos/cónyuge/padres u otros, familiares dependientes (2días remunerados al mes, resto sin remuneración)
-
GrenadaLicencia por enfermedad o muerte de hijos/cónyuge/dependiente u otras responsabilidades familiares.
Guatemala 2 días Licencia de 3 días por muerte hijo/cónyuge/ padres
Empresas con más de 30 mujeres empleadas (dentro de las posibilidades económicas
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Protección social. Manual de formación sindical.
Ejemplos de medidas
Licencias de paternidad Licencias por necesidades familiares
Obligación de proveer servicios de cuidado en el lugar de trabajodel empleador)
Guyana - N/I -Haití - N/I N/I
Honduras - -
Empresas con más de 20 mujeres empleadas (dentro de las posibilidades económicas del empleador)
Jamaica - N/I N/IMéxico - N/I -Nicaragua - N/I -Panamá N/I (Responsabilidad del Estado)Paraguay
2 días3 días para contraer matrimonio y 4 días por fallecimiento del cónyuge, hijos, padres, abuelos o hermanos
Empresas (industriales y comerciales) con 50 o más trabajadores/as
Perú - Licencia de 30 días para padre adoptante sin cónyuge
-
Rep. Dominicana
- Licencia de tres días por muerte de hijo/pareja/padres/abuelos
-
Trinidad y Tobago
- - -
Uruguay 3 días Licencia especial de 6 semanas por adopción (madre o padre); Licencia especial remunerada de hasta 30 días para funcionarios públicos en casos debidamente justificados
-
Venezuela . 14 días
Licencia de 10 semanas para la trabajadora que adopte un menor de 3 años Licencia de 28 días en caso de enfermedad sobreviniente del niño o la madre; Derecho a un día mensual para padre/ madre para llevar al hijo menor de 1 año a control médico; Licencia de paternidad también en caso de adopción.
Empresas con más de 20 trabajadores y trabajadoras
Fuente:”Trabajo y Familia: hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social”. OIT-PNUD. Santigo de Chile, 2009. sobre Legislación de países disponibles según base de datos NATLEX y LEXADIN.
Informes de países sobre cumplimiento convenio CEDAW.
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Protección social. Manual de formación sindical.
V. Aplicación práctica.
Plataforma negociadora: se trata de recoger todas las propuestas que se han manejado
en los diferentes apartados del módulo y preparar una plataforma negociadora que reúna
todos los aspectos, adaptándolos a las realidades de nuestras empresas, marcos
legislativos y realidades nacionales.
Para ello se propone el modelo de hoja que recoge la información para preparar la
negociación y prever estrategias, que ya hemos utilizado en otros módulos.
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Protección social. Manual de formación sindical.
Hoja de trabajo 1: Objetivos y argumentos.Agenda de negociación I
Objeto de la negociación: impulsar la igualdad en la protección social:
Análisis de objetivos
Equipo sindical
¿Cuáles son nuestros objetivos respecto al objeto de la negociación?
¿Por debajo de que objetivos no vale la pena negociar?
¿Cuál es la posición de la empresa respecto a la conciliación?
Empresa o representación de la empresa
¿Cuáles creemos o sabemos que son sus objetivos en este tema?
ARGUMENTOS¿Con que argumentos vamos a defender
la necesidad de las medidas?¿Cuál es la posible respuesta de la
empresa?
¿Qué argumentos puede dar la empresa para no adoptar las medidas que se
proponen?
¿Qué respuesta podemos dar ante esos argumentos?
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Protección social. Manual de formación sindical.
Bibliografía y recursos en la web
Trayectorias laborales y previsión social en Chile en un contexto de flexibilidad. Resultados de una investigación longitudinal. Amalia Mauro y Sonia Yáñez, 2005. Santiago de Chile. Centro de Estudios de la Mujer.
http://www.cem.cl/pdf/cuaderno1.pdf
Notas sobre seguridad social. Nuevos aportes para el debate en Paraguay. Victor Báez
Mosqueira, 2009. Paraguay, Germinal.
La economía invisible y las desigualdades de género. La importancia de medir y valorar el trabajo no remunerado. 2008. Washington, D.C. Organización Panamericana de la Salud. OPS/OMS.
http://www.paho.org/Spanish/ad/ge/Desigualdad_genero.pdf
Trabajo y Familia: Hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social. 2009. Chile, Organización Internacional del Trabajo y Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo.
http://oit.org.pe/WDMS/bib/publ/documentos/trab_familia[OIT-PNUD]_re.pdf
La maternidad en el trabajo: examen de la legislación nacional . Resultados de la base de datos de la OIT. Segunda edición. Oficina de la OIT de Ginebra. 2010
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/pdf/maw2010_es.pdf
Observatorio de Igualdad de Género de la CEPAL
http://www.cepal.org/oig/
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