Universidad Nacional de Córdoba
Facultad de Ciencias Médicas
Escuela de Enfermería
Informe
SATISFACCIÓN LABORAL DE LAS ENFERMERAS/OS
Estudio De Tipo Descriptivo Transversal Realizado en el Hospital Pediátrico del Niño
Jesús, de la Provincia de Córdoba Durante el Período de Agosto- Diciembre de 2011
AUTORA: Aguilera Ángeles Romina
Córdoba, 21 de Diciembre de 2011
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
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Datos del Autor
Aguilera Ángeles Romina, enfermera profesional, egresado de la Escuela de Enfermería
de Villa Dolores de la provincia de Córdoba en el año 2005.
Desempeño mis funciones de enfermera en el Hospital de Niños de la Santísima Trinidad
de la ciudad de Córdoba desde el año 2008, en el servicio de terapia intensiva.
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
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Agradecimientos
En primer lugar agradezco a Dios, por haberme brindado la oportunidad y el
privilegio de ser enfermera, de estar presente en mis debilidades y fortalezas y no
abandonarme en los momentos más difíciles, para así alcanzar mi capacitación
mejorando el servicio que día a día ofrezco a las personas.
A las autoridades del Hospital Pediátrico Del Niño Jesús, por permitir que se lleve
a cabo la investigación en la institución.
A la Lic. Carmen Rojas quien colaboró con indicarme como están dispuestas los
servicios dentro de la Institución y me acompaño amablemente a cada uno de
ellos.
A todas las docentes de la Escuela de Enfermería de la UNC quienes me han
acompañado durante toda mi formación, corrigiendo mis errores para lograr
perfeccionarme cada día más en mi profesión.
A toda mi familia que supo darme su apoyo, cariño y comprensión para poder
seguir adelante.
A todas aquellas personas que aportaron su granito de arena para poder realizar
esta investigación ¡muchas gracias!
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
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Índice
Capítulo I
Introducción: Pág. 7
Marco Teórico Pág. 11
Capítulo II
Material y Método Pág27
Capítulo III
Resultados Pág. 30
Capítulo IV
Discusión Pág. 45
Conclusiones Pág. 49
Citas bibliográficas Pág.50
Bibliografía Pág.51
Anexos
1. Nota de autorización al director del Hospital
2. Nota a la Jefa de Departamento de Enfermería
3. Nota de autorización al Comité de Investigación, Capacitación y Docencia
4. Nota al Autor del Proyecto
5. Consentimiento informado
6. Encuesta
7. Tabla Matriz
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
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Prólogo
El trabajo juega un papel destacado en la vida del hombre. La mayoría de las personas
pasan una tercera parte del día trabajando y lo hacen la mitad de su vida. Sin embargo,
pese a ello, sólo recientemente en la era moderna se ha comenzado a estudiar el trabajo
desde el punto de vista científico.
El presente informe data sobre la “Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os del
Hospital Pediátrico del Niño Jesús, pertenece al proyecto del Lic. Cruz Fabián que realizó
en el año 2010 para obtener su título de grado en la Universidad Nacional de Córdoba.
El informe consta de cuatro capítulos, el primero Introducción, incluye todos los
aspectos relacionados con el problema, la definición, la justificación, los objetivos.
En el segundo Capítulo se encuentra el diseño metodológico implementado, es una
investigación descriptiva transversal donde la operacionalización de las variables estará
vinculada a dos dimensiones; 1°estructural; que consiste en conocer condiciones de la
satisfacción laboral y 2°funcional; conocer los agentes de satisfacción laboral que hacen
posible su ocurrencia. En esta investigación el universo fue de 70 enfermeras/os y
licenciados de los distintos turnos, de las cuales fueron encuestadas 45 personas, el resto
estaba de vacaciones, licencias por maternidad, carpetas médicas.
El tercer capítulo está constituido por los resultados obtenidos de las encuestas que se
realizaron en la institución, estos datos se representaron en tablas de simple entrada,
gráficos de barra y grafico de gannt con el objetivo de describir a simple vista el
desarrollo de la investigación que se llevó acabo en el Hospital Pediátrico del Niño Jesús
en el periodo de Agosto a Diciembre del año 2011.
El cuarto capítulo, la discusión, en este apartado se muestra el análisis e interpretación de
los resultados implicó la verificación de la variable.
Finalmente hace mención a todas las bibliografías utilizadas para concretar la
investigación.
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
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Introducción
Las enfermeras resisten los conflictos que se generan dentro de los equipos de trabajo, las
dificultades con sus jefes directos, con sus pares y con el personal a su cargo, ya que éstas
entorpecen la comunicación, alteran la armonía y el desarrollo de las tareas, tornándolo
dificultoso y poco gratificante. Por otra parte, se molestan por el escaso espacio, muy
reducido o a veces inexistente, asignado en sus lugares de trabajo, sumado a factores
como la fatiga, las casi nulas posibilidades de capacitación, los horarios inflexibles, sus
históricas bajas remuneraciones y los escasos ascensos son dificultades que, junto a otras,
las profesionales deben enfrentar, con el consiguiente malestar que les implica.
El trabajo de enfermería asistencial y el entorno donde se ejecuta pudiera no ser el mejor
sitio para derivar en satisfacción laboral, debido a los factores estresantes a los que día a
día se tiene contacto, como es el caso de los moribundos, el dolor, el dar frente en el
apoyo a las necesidades emocionales del usuario, agregando que no siempre se obtienen
los resultados deseados y esto pudiera traer consecuencias de insatisfacción en el
personal.
Los Factores anteriormente mencionados traen consigo un problema de carácter nacional,
el cual repercute significativamente en ese concepto que actualmente se exige presente en
todos los procesos. Garantía de calidad total y tal vez de carácter más importante
afectando la vida social y familiar de los trabajadores, secundario a la incapacidad de
compatibilidad entre sus intereses y sus exigencias.
Uno de los aspectos determinantes para conocer la adaptación del profesional al entorno
organizativo es la satisfacción laboral. Este concepto hace referencia a la valoración
general que el trabajador realiza sobre su trabajo, y se define como una actitud positiva
individual hacia el trabajo y las condiciones en que se realiza. Además, la satisfacción del
profesional sanitario es un elemento imprescindible del proceso asistencial relacionado
directamente con la calidad de los servicios sanitarios; el aumento de la satisfacción
laboral del profesional optimiza la relación con el paciente, y con ello se incrementa la
calidad de los cuidados prestados. Estos hallazgos aumentan, si cabe, el interés de los
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
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gestores en su búsqueda por la máxima calidad de los servicios sanitarios y, por ende, de
la satisfacción laboral de los profesionales.
La revisión de antecedentes sobre satisfacción laboral en enfermería en diversos lugares
ha llegado a conclusiones parecidas respecto a aquellos aspectos del trabajo que guardan
relación con la satisfacción y la insatisfacción laboral. En general, la enfermeras se
encuentran más satisfechas desde el punto de vista laboral con las variables supervisión,
interacción con los pares, trabajo en sí y oportunidades de perfeccionamiento ( Müller,
2000; Fernández, 2002; Paravic, 2000 y Zúñiga, 2002), así también como con el
reconocimiento del trabajo realizado, la responsabilidad y los beneficios del lugar de
trabajo (Allgood, 2000y Crose, 2000) y menos satisfechas/os con las promociones. La
edad y los años de ejercicio profesional también guardan relación con la satisfacción
laboral. Al respecto la mayoría de los estudios relacionan de manera positiva estas
variables indicando que al aumentar la edad y los años de ejercicio profesional, también
aumenta la satisfacción laboral (Lancero, 1995; Brush y col., 1987; Zeitz, 1990 y Al-
Ameri, 2000).
Se han realizado múltiples investigaciones respecto a la satisfacción laboral, pero sólo en
las últimas décadas se han preocupado por la satisfacción de las enfermeras. Es así como
diversos autores han encontrado los siguientes resultados: Kramer y Schmalenberg
(1992) en EE.UU. observaron que la autonomía, el estilo de gestión y el reconocimiento
por parte de la institución donde trabajaban, influían de forma importante en la
satisfacción laboral de estas enfermeras. Salinas y col. (1994), en México, informaron
que las enfermeras participantes en su estudio manifestaron satisfacción en todos los
aspectos del trabajo a excepción del clima y la armonía intragrupo. Chávez y col. (1996),
en México, indicaron que las enfermeras participantes en su investigación mostraban un
nivel moderado de satisfacción laboral. Moss y Rowler (1997), en EE.UU., mostraron
que el estilo participativo y cercano de dirección mejoraba la satisfacción laboral de las
enfermeras. Krichkaew (1998), en Tailandia, encontró el mismo resultado. En nuestro
país, Paravic (1998), Parra (2002) y Zúñiga (2002) pudieron constatar en sus respectivas
investigaciones que el nivel de satisfacción laboral de las enfermeras era leve,
encontrando gran insatisfacción en sus remuneraciones y en las políticas de promoción y
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ascenso de sus instituciones, hallazgos estos últimos recurrentes en los distintos estudios
relacionados con la satisfacción laboral de las enfermeras.
En la mayoría de las investigaciones se concluye que las promociones son escasas o que
las políticas de promoción no son las adecuadas y las remuneraciones son consideradas
menos de lo que se merecen, entre otras cosas (Yamashita, 1995; Courthey y Col., 2001,
Paravic, 1998; Fernández, 2002 y Zúñiga, 2002) (1).
La satisfacción laboral se ha relacionado también con la familia, es así como los
empleados que experimentan altos niveles de conflicto familiar tienden a demostrar
bajos niveles de Satisfacción Laboral (Rice, Frone & Mc. Farlin, 1991)
Otras investigaciones revelan que la familia es vista como un soporte importante para la
consecución de la satisfacción Laboral (Gottlieb y Col., 1996. (2).
En cualquier institución de salud, las enfermeras son el grupo profesional fundamental
para lograr la calidad y la calidez en la atención, lo que obliga a tomar en cuenta el factor
humano. Por ello, es indispensable conocer con la mayor precisión posible sus
necesidades y grado de satisfacción, en consecuencia el problema estudiado es indagar
¿Cuál es la satisfacción laboral de las enfermeras del Hospital pediátrico del Niño
Jesús de la provincia de Córdoba, durante el periodo de agosto-diciembre del 2011?
Con el desarrollo y avance de la ciencia, enfermería se proyecta como un desafío
profesional y personal. En el plano profesional se requiere gran cantidad de
conocimientos del manejo avanzado del trauma y de situaciones de alto riesgo en salud,
que pueden marcar la diferencia entre la vida y la muerte del paciente y, desde el punto
de vista personal, implica un compromiso constante de superación y entrega. Estas
características hacen que este trabajo pueda ser una fuente constante de crecimiento
personal y profesional brindándole a la enfermera satisfacción laboral, como también una
gran fuente de riesgos y de estrés, que pueden traducirse en accidentes, enfermedades e
insatisfacción en el trabajo.
Hablar de satisfacción resulta difícil por tratarse de un concepto subjetivo y emocional
que representa el éxito o fracaso de la labor emprendida. El área de enfermería en un
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hospital debe contar con una plantilla y una organización adecuadas para cubrir
satisfactoriamente las necesidades de los usuarios, es decir, contar con la cantidad
necesaria de enfermeras, distribuidas por servicios y turnos de manera congruente con las
exigencias de los mismos, para así ofrecer continuidad, efectividad y seguridad en el
cuidado de enfermería.
El concepto fundamental que se investigó es la satisfacción laboral de enfermeras y
enfermeros para encontrar criterios que faciliten la toma de decisiones que mostrarán
como consecuencias, una mejora de la práctica cotidiana de los nuevos profesionales, una
mejora observable en la calidad de vida, estado de salud y relaciones humanas del
personal de enfermería y evidentemente en la calidad del cuidado profesional.
La importancia por la que se llevó a cabo esta investigación radica en la necesidad de
enfermeros comprometidos lealmente con la profesión; así como el diagnóstico de la
satisfacción laboral de enfermería debido a que se puede suponer que esta tiene
repercusiones en la calidad de vida de los sujetos formadores teniendo esto, dirección
hacia la entrega de atención de calidad a los usuarios.
Es necesaria la investigación en enfermería, ya que cualquier variación en el conjunto
integrado por el hombre, la organización y el medio ambiente, afectará forzosamente a
los demás. A partir de esta premisa se investigaron los fenómenos que ocurren
cotidianamente dentro del Hospital Pediátrico en el ejercicio de la profesión.
El objetivo general que se planteó fue, “Conocer la satisfacción laboral del personal de
enfermería que trabajan en el Hospital Pediátrico del Niño Jesús de la provincia de
Córdoba durante el periodo de Agosto - Diciembre de 2011”.
También del mismo modo para cumplimentar con el objetivo general se proyectaron los
objetivos específicos, los mismos destinados a describir la satisfacción laboral
relacionada con:
El trabajo
El salario
Las promociones
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Los reconocimientos
El Seguro médico
Y conocer los agentes de satisfacción laboral que hacen posible su ocurrencia como:
Los compañeros
La supervisión
Institución y la dirección
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Marco Teórico
Durante la década de los treinta se dio inicio a los estudios sistemáticos sobre
la satisfacción laboral y factores que podrían afectarla. Hoppock (1935) (3) publicó la
primera investigación que hacía un análisis profundo de la satisfacción laboral. A través
de sus resultados enfatizó que existen múltiples factores que podrían ejercer influencia
sobre la satisfacción laboral, dentro de los cuales hizo mención a la fatiga, monotonía,
condiciones de trabajo y supervisión.
Posteriormente, Herzberg (4) (1959) sugiere que la real satisfacción del hombre con su
trabajo provenía del hecho de enriquecer el puesto de trabajo, para que de esta manera
pueda desarrollar una mayor responsabilidad y experimente a su vez un crecimiento
mental y psicológico. Esto dio pie para que a fines de los sesenta e inicio de los setenta se
hiciera rápidamente popular el método de mejoras en el trabajo que consistía en
enriquecer el trabajo en sí y así lograr mejorar la moral y el desempeño de los
trabajadores.
Locke (1976) (5) plantea que la satisfacción laboral es producto de la discrepancia entre
lo que el trabajador quiere de su trabajo y lo que realmente obtiene, mediada por la
importancia que para él tenga, lo que se traduce en que a menor discrepancia entre lo que
quiere y lo que tiene, mayor será la satisfacción.
Locke hizo una revisión de una serie de modelos causales y teorías que tenían relación
con la satisfacción laboral. Posterior a este análisis, concluyó que la satisfacción
laboral es el resultado de la apreciación que cada individuo hace de su trabajo que le
permite alcanzar o admitir el conocimiento de la importancia de los valores en el trabajo,
siendo estos valores congruentes o de ayuda para satisfacer sus necesidades básicas,
pudiendo ser éstas necesidades físicas o necesidades psicológicas.
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
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A continuación se muestra cómo estos conceptos se interrelacionan en un modelo.
Fuente: Satisfacción laboral de las mujeres académicas de una Universidad en
Concepción, Chile. Paravic, 1998. (6)
Se puede observar en el cuadro cómo el individuo percibe las variables independientes
del constructo trabajo como una manera de obtener satisfacción en el trabajo y a la vez
satisfacer otras necesidades que guardan relación con su crecimiento psicológico, su
salud física, entre otras.
En la era actual postmoderna hay una gran preocupación por ir mejorando el entorno
laboral de las personas que trabajan, para que éstos se encuentren lo más satisfechos
posibles y sientan que son eficientes y que pueden enorgullecerse del trabajo que
realizan. De esta manera serán capaces de adaptarse con mayor éxito a las características
del nuevo siglo que recién comienza y a las exigencias del trabajo que varían a la par con
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el desarrollo de la humanidad, emergiendo así nuevos campos laborales y nuevas
profesiones, necesarias para satisfacer los requerimientos de la población.
Para esta investigación se tomó como eje de referencia teórica las conceptualizaciones de
Edwin Locke, psicólogo laboral.
Antecedentes primarios
La motivación es el interés o fuerza intrínseca que se da en relación con algún objetivo
que el individuo quiere alcanzar. Es un estado subjetivo que mueve la conducta en una
dirección particular.
Se distinguen tres elementos de la motivación:
Desde el interior de la persona, la existencia de un deseo o necesidad.
Desde el exterior, la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado también incentivo,
en la medida en que se percibe o advierte como instrumento de satisfacción del deseo o
necesidad.
Elección de una estrategia de acción condicionada por la valoración de diversas opciones
que actuará orientando y limitado la conducta tendiente a procurar el incentivo requerido
para su satisfacción.
Entonces, se puede decir que un organismo está motivado cuando se caracteriza por un
estado de tendencia; cuando una dirección de una conducta hacia una meta determinada
ha sido selecciona de preferencia entre todas las otras metas posibles. Esta motivación
depende, en un momento dado, de los valores y motivaciones que el individuo desprende
de su grupo de referencia, como también de lo que se le ofrece en la situación misma de
trabajo.
La teoría motivacional de Maslow
Maslow (1970) (7), en su teoría motivacional, sugiere que las personas serían poseedoras
de una tendencia intrínseca al crecimiento o autoperfección, una tendencia positiva al
crecimiento, que incluye tanto los motivos de carencia o déficit como los motivos de
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
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crecimiento o desarrollo. Maslow introduce el concepto de jerarquía de las necesidades,
en la cual las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos
grados de poder, de acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra constitución
genética como organismo de la especia humana (de ahí el nombre de instintoides que
Maslow les da).
La jerarquía está organizada de tal forma que las necesidades de déficit se encuentren en
las partes más bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las
partes más altas de la jerarquía; de este modo, en el orden dado por la potencia y por su
prioridad, encontramos las necesidades de déficit, las cuales serían las necesidades
fisiológicas, las necesidades de seguridad, las necesidades de amor y pertenencia, las
necesidades de estima; y las necesidades de desarrollo, las cuales serían las necesidades
de autoactualización (self-actualization) y las necesidades de trascendencia. Dentro de
esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se produce un
estado de apatía, sino que el foco de atención pasa a ser ocupado por las necesidades del
próximo nivel y que se encuentra en el lugar inmediatamente más alto de la jerarquía, y
son estas necesidades las que se busca satisfacer.
La teoría de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por lo tanto,
más potente que las necesidades superiores de la jerarquía. Solamente cuando la persona
logra satisfacer las necesidades inferiores aunque lo haga de modo relativo, entran
gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores, y con eso la motivación
para poder satisfacerlas; a medida que la tendencia positiva toma más importancia, se
experimenta un grado mayor de salud psicológica y un movimiento hacia la plena
humanización.
Necesidades de carencia o déficit.
Necesidades Fisiológicas. Cuando estas necesidades no so satisfechas por un tiempo
largo, la satisfacción de las otras necesidades pierde su importancia, por lo que éstas
dejan de existir.
Necesidades de Seguridad: Muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un
papel muy importante cuando no son satisfechas de forma adecuada, lo que se ve en la
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necesidad que tienen muchas personas de prepararse para el futuro y sus circunstancias
desconocidas
Necesidades de amor y de pertenencia: La necesidad de una relación íntima con otra
persona, la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado, la
necesidad de un ambiente familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la
necesidad de participar en una acción de grupo trabajando para el bien común con otros.
Necesidades de Estima: La necesidad de estima son aquellas que se encuentran asociadas
a la constitución psicológica de las personas. Maslow agrupa estas necesidades en dos
clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a sí mismo, a la estimación propia y
la autovaloración; y las que se refieren a los otros, las necesidades de reputación,
condición, éxito social, fama y gloria. Las necesidades de autoestima son generalmente
desarrolladas por las personas que poseen una situación económica cómoda, por lo que
han podido satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades
de estimación del otro, estas se alcanzan primero que las de estimación propia, pues
generalmente la estimación propia depende de la influencia del medio.
Necesidades de desarrollo: Necesidades de autoactualización o "self-actualization".
Las necesidades de autoactualización son únicas y cambiantes, dependiendo del
individuo. Las necesidades de autoactualización están ligadas con la necesidad de
satisfacer la naturaleza individual y con el cumplimiento del potencial de crecimiento.
Uno de los medios para satisfacer la necesidad de autoactualización es el realizar la
actividad laboral o vocacional que uno desea realizar y, además de realizarla, hacerlo del
modo deseado. Para poder satisfacer la necesidad de autoactualización, es necesario tener
la libertad de hacer lo que uno quiera hacer. No pueden haber restricciones puestas por
uno mismo ni tampoco puestas por el medio; "desear ser libres para ser ellas
mismas"(DiCaprio, 1989, pag.367).
Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a
una motivación puramente económica. Una afirmación de este tipo es errónea ya que las
personas trabajan a pesar de tener sus necesidades económicas completamente
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
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satisfechas. Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas
sociales como la interacción social, el respeto la aprobación, el estatus y el sentimiento de
utilidad. Si la motivación fuera simplemente económica bastaría con subir los sueldos
para motivar a los empleados a subir su productividad, pero la experiencia no muestra
que sea así. El trabajo proporciona una manera de satisfacer muchas necesidades y sentir
un sentido de importancia frente a los ojos propios como frente a los demás.
Con respecto a los factores que determinan la motivación laboral, podemos distinguir los
factores propios del trabajo y los que le son ajenos:
Factores del trabajo en sí: Las actividades y sentimientos que los trabajadores desarrollan
en y hacia su trabajo son parte en la determinación de la motivación. Así se ha
demostrado en el famoso experimento de Elton Mayo en la Hawthorne que el trabajador
no es una máquina aislada que produce resultados dependiente solamente de su estado de
salud física y de las condiciones que lo circundan, ya que es un ser humano que participa
dentro de un grupo y los cambios de las condiciones de trabajo no solucionan nada si las
relaciones entre la empresa y los trabajadores son insatisfactorias.
Factores ajenos a la situación de trabajo: Es indudable que factores del hogar y otras
actividades del trabajador tienen efectos importantes en su motivación. Este tipo de
factores como el estado de ánimo, conflictos, etc.; son muy importantes y se deben
considerar al motivar al trabajador, ya que cualquier esfuerzo que haga la organización
para aumentar la motivación del trabajador puede que no tenga mayor eficacia si tiene
problemas externos a la situación de trabajo, ya sean de tipo familiares o con sus
relaciones sociales.
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Los resultados del trabajo
Puede considerarse que los resultados obtenidos por los empleados al asumir ciertas
conductas en el trabajo son las razones por las cuales trabajan, ya que estos determinan la
satisfacción de ciertas necesidades. Normalmente, se asocian a cualquier papel de trabajo
cinco resultados específicos:
Salario: el dinero cumple el papel de ser un instrumento para obtener resultados deseados.
El dinero en sí o por sí mismo no es importante, ya que adquiere importancia como medio
para la satisfacción de necesidades.
Consumo de energía física y mental: Este consumo de energía llena el tiempo del
empleado e inhibe la aparición del ocio y del aburrimiento. El valor de consumo de
tiempo depende de dos condiciones:
Al valor fijado al consumo de energía depende del estado de privación del individuo
Las primeras experiencias de socialización pueden conducir a la valoración del consumo
de energía.
Producción de bienes y servicios: esta función productiva puede constituir una razón
fundamental para trabajar. Como son todas las personas que están trabajando para
producir una mercancía valorada.
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Interacción social: El trabajo es social. La importancia de los aspectos sociales del trabajo
está en función de diversos factores, además del estado de necesidades del empleado.
La importancia de los motivos sociales para trabajar parece variar en función de la fuerza
de las necesidades en relación del empleado, la correspondencia entre personalidad del
empleado y las personalidades de los compañeros de trabajo y las interacciones
permitidas y requeridas por el trabajo.
Estatus social: Varios factores ayudan a determinar el estatus de un trabajo. Los
determinantes del estatus del trabajo son:
Las habilidades o conocimientos requeridos para desempeñar el trabajo.
La categoría o posición jerárquica dentro de la organización
Salarios
Antigüedad
Estatus de los asociados
El estatus social probablemente desempeña un papel al facilitar la satisfacción de
necesidades de relación y de crecimiento.
Fuentes específicas de la motivación
Los investigadores han descrito dos tipos de motivación de acuerdo a la fuente del
refuerzo para el trabajo: motivación extrínseca e intrínseca. En la motivación extrínseca,
el empleado señala conductas de trabajo atribuibles a resultados derivados de fuentes
diferentes del trabajo mismo (compañeros de trabajo, supervisor del empleado o la
organización misma). En un estado de motivación intrínseca, el empleado muestra
comportamientos de trabajo atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo. En
general, se asocia a la necesidad de completar las propias potencialidades, el deseo de las
personas por investigar, explorar y dominar su entorno y la importancia para el individuo
de triunfar en tareas desafiantes y en asumir responsabilidades. Además, las teorías de la
motivación intrínseca asumen que las personas atribuyen la causa de sus acciones a
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
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fuentes internas o externas. Las personas dicen estar más intrínsecamente motivadas
cuando se perciben a sí mismas como la fuente de su comportamiento.
Los investigadores han discutido sobre si las recompensas externas e internas tienen un
efecto aditivo o si la recompensa externa tiene un efecto negativo sobre la motivación
intrínseca. Las primeras recomendaciones giraban en torno al hecho de no entregar
recompensas según desempeño en aquello trabajos complejos o que implicaban tomar
decisiones, ya que la recompensa externa disminuiría el efecto de la motivación intrínseca
provocada por las características del propio trabajo. De esta manera, se recomendaba
entregar sueldos igualitarios y centrarse en aplicar técnicas de motivación intrínseca para
aumentar el desempeño.
Los posteriores estudios demostraron resultados más complejos. Pareciera que no importa
sólo que la recompensa sea contingente, sino el tipo de información que esta entrega. Si
el incentivo es percibido como una forma de control, disminuye la motivación intrínseca;
en cambio, si el incentivo es percibido como entrega información sobre la competencia
del sujeto, aumenta la motivación intrínseca. Los estudios hechos para demostrar esta
teoría presentaron resultados contradictorios.
La satisfacción es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr el
restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o
los fines que las reducen. Es decir, satisfacción, es la sensación del término relativo de
una motivación que busca sus objetivos.
La Satisfacción en el trabajo, para muchos autores es un motivo en sí mismo, es decir, el
trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral para lograr ésta. Para
otros, es una expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha. Mediante el
estudio de la satisfacción, los directivos de la empresa podrán saber los efectos que
producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la
organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las
políticas de la empresa, según sean los resultados que ellos están obteniendo.
Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud
está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
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Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto
como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser".
La satisfacción en el trabajo viene siendo en los últimos años uno de los temas de
especial interés en el ámbito de la investigación.
Para Weinert (l985: 297-8) este interés se debe a varias razones, que tienen relación con
el desarrollo histórico de las Teorías de la Organización, las cuales han experimentado
cambios a lo largo del tiempo. Dicho autor propone las siguientes razones:
a) Posible relación directa entre la productividad y la satisfacción del trabajo.
b) Posibilidad y demostración de la relación negativa entre la satisfacción y las pérdidas
horarias.
c) Relación posible entre satisfacción y clima organizativo.
d) Creciente sensibilidad de la dirección de la organización en relación con la importancia
de las actitudes y de los sentimientos de los colaboradores en relación con el trabajo, el
estilo de dirección, los superiores y toda la organización.
e) Importancia creciente de la información sobre las actitudes, las ideas de valor y los
objetivos de los colaboradores en relación con el trabajo del personal.
f) Ponderación creciente de la calidad de vida en el trabajo como parte de la calidad de
vida. La satisfacción en el trabajo influye poderosamente sobre la satisfacción en la vida
cotidiana.
El propio autor destaca cómo, en el conjunto de las organizaciones, aspectos psicológicos
tan importantes como las reacciones afectivas y cognitivas despiertan en el seno de los
mismos niveles de satisfacción e insatisfacción en el trabajo.
Robbins (1996: 181) coincide con Weinert a la hora de definir la satisfacción en el
puesto, centrándose básicamente, al igual que el anterior, en los niveles de satisfacción e
insatisfacción sobre la proyección actitudinal de positivismo o negativismo, definiéndola
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“como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel
de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que
está insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él”.
Loitegui, (1990: 39) aborda la misma temática para definir el concepto de satisfacción en
el trabajo, señalando cómo especialistas que han estudiado el tema utilizan,
indistintamente, términos como “motivo”, “actitud del empleado”, “moral laboral”,
“satisfacción en el trabajo”, etc. Tal confusión y ambigüedad, a la hora de utilizar los
distintos términos, puede deberse no sólo a las distintas corrientes doctrinales e
ideológicas en las que cada uno se sitúa, sino también a los distintos enfoques que los
temas admiten.
Loitegui utiliza con mayor frecuencia en su trabajo los siguientes conceptos: motivos,
actitudes, moral laboral, satisfacción laboral. Nosotros nos vamos a centrar en la
definición que da sobre satisfacción en el trabajo que, citando a Locke (1976), “es un
estado emocional positivo y placentero resultante de la percepción subjetiva de las
experiencias laborales del sujeto”. Se trata, pues, de un sentimiento de bienestar, placer o
felicidad que experimenta el trabajador en relación con su trabajo. Este sentimiento puede
ser generalizado o global y abarca todos los aspectos o factores referidos al trabajo, por lo
que se puede hablar de “satisfacción laboral general”. Pero ese sentimiento de
satisfacción o bienestar puede estar referido a alguno de los aspectos o facetas del trabajo,
por lo que se puede hablar entonces de “satisfacción laboral por facetas”. Así, una
persona puede estar satisfecha con respecto al sueldo que percibe, a sus relaciones con
los compañeros, al grado de responsabilidad que ostenta, etc. En este caso, la satisfacción
en el trabajo es el resultado de una serie de satisfacciones específicas, que constituyen las
facetas de la satisfacción relacionados con este trabajo.
• Satisfacción laboral: Es el resultado de las varias actitudes que tiene el trabajador hacia
su trabajo, y los factores relacionados con él, y hacia la vida en general.
Para Loitegui (1990: 83) la satisfacción laboral es un constructo pluridimensional que
depende tanto de las características individuales del sujeto cuanto de las características y
especificidades del trabajo que realiza. Además, el concepto de satisfacción en el trabajo
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
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está integrado por un conjunto de satisfacciones específicas, o aspectos parciales, que
determinan la satisfacción general. Así entendida, la satisfacción laboral es una reacción
afectiva general de una persona en relación con todos los aspectos del trabajo y del
contexto laboral; es una función de todas las facetas parciales de la satisfacción. Este
modelo de satisfacción implica un modelo compensatorio, de forma que un nivel elevado
de satisfacción, en un determinado aspecto, puede compensar, o incluso suplir, otras
deficiencias y carencias que en otras facetas laborales puedan producirse.
La investigación de Loitegui (1990) parte de este modelo pluridimensional de
satisfacción laboral, centrándose exclusivamente en aquellas dimensiones o facetas
asociadas al trabajo mismo. Los aspectos relacionados con las características y
peculiaridades de la personalidad del trabajador, así como la relación e interacciones
mutuas, las aborda en otra investigación.
Las facetas del trabajo, en cuanto a su incidencia en la satisfacción laboral de los
trabajadores que ha tratado este autor, son:
Funcionamiento y eficacia en la organización
Condiciones físico-ambientales en el trabajo
Contenido interno del trabajo
Grado de autonomía en el trabajo
Tiempo libre
Ingresos económicos
Posibilidades de formación
Posibilidades de promoción
Reconocimiento por el trabajo
Relaciones con los jefes
Relaciones de colaboración y trabajo en equipo
Prestaciones sociales
Loitegui, (1990) concluye diciendo que la satisfacción laboral depende de la interacción
entre dos clases de variables: a) De los resultados que consigue el trabajador mediante la
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
24
realización del propio trabajo. b) De cómo se perciben y vivencian dichos resultados en
función de las características y peculiaridades de la personalidad del trabajador.
Por último, para Kreitner y Kinicki (1997: 171) la satisfacción laboral “es una respuesta
afectiva o emocional hacia varias facetas del trabajo del individuo”.
Para finalizar, teniendo en cuenta los aportes de los diferentes autores, señalaremos que
la satisfacción laboral nace en el contexto laboral, desde la implicación de los distintos
aspectos, que de una forma u otra influyen en el estado de ánimo y situación emocional
de la persona, proyectándose desde aquí situaciones y perspectivas positivas o negativas,
según los agentes implicados en el quehacer laboral.
La eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor
rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organización.
Existiendo insatisfacción en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las
relaciones síndico - patronales. Diversos autores han presentado teorías sobre la
satisfacción en el trabajo, las cuales se pueden agrupar en tres grandes enfoques sobre
satisfacción en el trabajo.
Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas, plantea que la satisfacción
en el trabajo está en función de las discrepancias percibidas por el individuo entre lo que
él cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como producto o gratificación.
Un segundo enfoque teórico, plantea que la satisfacción en el trabajo es producto de la
comparación entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado
obtenido. Esta misma tendencia llamada equidad plantea también que esta satisfacción o
insatisfacción es un concepto relativo y depende de las comparaciones que haga el
individuo en términos de aporte y los resultados obtenidos por otros individuos en su
medio de trabajo o marco de referencia.
Por último, la teoría de los dos factores plantea que existen dos tipos de factores
motivacionales; un primer grupo, extrínsecos al trabajo mismo, denominados "de higiene
o mantención", entre los que podrán enumerarse: el tipo de supervisión, las
remuneraciones, las relaciones humanas y las condiciones físicas de trabajo y un segundo
grupo, intrínsecos al trabajo, denominados "motivadores", entre los que se distinguen:
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
25
posibilidades de logro personal, promoción, reconocimiento y trabajo interesante. Los
primeros son factores que producen efectos negativos en el trabajo si no son satisfechos,
pero su satisfacción no asegura que el trabajador modifique su comportamiento. En
cambio, los segundos son factores cuya satisfacción si motivan trabajar a desplegar un
mayor esfuerzo.
Estos tres enfoques son complementarios y se pueden resumir diciendo que "la
satisfacción en el trabajo nos muestra las discrepancias entre lo que un individuo espera
obtener en su trabajo en relación a los que invierten en él y los miembros de su grupo de
referencia, y lo que realmente obtiene él, con comparación a los compañeros, siendo
diferentes las actitudes si se trata de factores extrínsecos o intrínsecos al trabajo mismo.
Motivación, desempeño y satisfacción
Porter y Lawler (en Hodgetts y Altman, 1991) plantean que la satisfacción es el resultado
de la motivación con el desempeño del trabajo (grado en que las recompensas satisfacen
las expectativas individuales) y de la forma en que el individuo percibe la relación entre
esfuerzo y recompensa.
El modelo plantea que los factores que inciden directamente sobre la satisfacción son las
recompensas intrínsecas (relaciones interpersonales, autorrealización, etc.); y el nivel de
recompensa que el individuo cree que debe recibir. Los tres factores antes mencionados
son resultado del desempeño o realización en el trabajo.
Los determinantes del desempeño y la realización en el trabajo, no se reducen sólo a la
motivación del individuo hacia éste, sino que incluyen las habilidades y rasgos del
individuo y el tipo de esfuerzo que la persona cree esencial para realizar un trabajo eficaz.
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
26
Un modelo más integrador plantea que la habilidad, la motivación y percepción personal
del trabajo de una persona se combinan para general- un desempeño o rendimiento A su
vez, este último genera recompensas que si el individuo las juzga como equitativas,
originaran la satisfacción y el buen desempeño subsecuentes. Esta satisfacción y el nivel
de semejanza entre las recompensas recibidas y deseadas, influirán en la motivación del
individuo, de modo que se conforma un sistema que se retroalimenta constantemente.
La satisfacción se analiza como un sentimiento frente al trabajo y las consecuencias
derivadas de (Weinert, 1985) e implica tanto la cobertura de necesidades básicas, como
la relación entre las expectativas o recompensas percibidas como adecuadas frente a la
recompensa real obtenida. Como exponen Garmendia y Parra (1993 pág. 117) alguien
estará satisfecho con su trabajo cuando “como consecuencias del mismo, experimente
sentimiento de bienestar por ver cubiertas adecuadamente las necesidades de cierto nivel
sobre la base de los resultados conseguidos, considerándolos como recompensable
aceptable a la ejecución de la tarea.
Locke define la satisfacción laboral como un estado emocional positivo o placentero de
la percepción del sujeto durante su experiencia laboral. Locke clasificó la satisfacción
laboral en dos categorías:
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
27
Condiciones de satisfacción laboral:
Satisfacción en el trabajo, interés intrínseco del trabajo, las oportunidades de
aprendizaje, la cantidad de trabajo, posibilidades de éxito profesional.
Satisfacción con el salario, conformidad con el sueldo recibido.
Satisfacción con las promociones, oportunidad de formación.
Satisfacción con el reconocimiento que incluye los elogios por la realización del
trabajo, las críticas.
Satisfacción con los beneficios tales como, seguro médico, vacaciones.
Satisfacción con las condiciones de trabajo, como el horario, los descansos,
distribución de las tareas.
Agentes de satisfacción que hacen posible la ocurrencia de estos eventos:
Satisfacción con los compañeros; incluye la competencia de estos, su apoyo,
comunicación.
Satisfacción con la supervisión; referido al estilo de supervisión o las habilidades
técnicas de relación humana y las tareas administrativa.
Satisfacción con la Institución y la dirección; aspectos como la política de trabajo
implementada y el estilo directivo de la misma.
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
29
Material y Método
La investigación se realizó en el Hospital Pediátrico del Niño Jesús de la ciudad de
Córdoba.
El tipo de estudio utilizado para dar respuesta al problema y los objetivos es descriptivo,
transversal porque permitirá conocer el nivel de satisfacción laboral de las/os
Enfermeras/os de la Institución elegida y transversal por que las variables se estudiaran
haciendo un corte en el tiempo (septiembre- diciembre de 2011) y en una sola medición.
La población que participo del estudio fueron 70 profesionales, enfermeros y licenciados
de nivel operativo que se desempeñan en diferentes servicios y turnos del hospital
Pediátrico del Niño Jesús.
Con respecto a la operacionalización de las variables, el nivel de satisfacción laboral de
las /os Enfermeras/os del hospital Pediátrico del Niño Jesús de Córdoba, fue estudiada
según las siguientes dimensiones e indicadores:
Variable: Satisfacción Laboral.
Dimensiones: Condiciones de satisfacción laboral y agentes de satisfacción
Subdimensiones: Trabajo, promociones, reconocimiento, beneficios, compañeros,
supervisión, institución y dirección.
Indicadores: Dentro de las condiciones de Satisfacción, se encuentran los siguientes
indicadores: Tarea que realiza, oportunidad de aprendizaje, posibilidad de éxito
profesional; conformidad con el sueldo; oportunidad de formación; elogios, critica;
seguro médico, vacaciones; dentro de los agentes de satisfacción, se encuentran, el apoyo,
comunicación, habilidades de relación humana, administrativa; políticas de trabajo
implementada y normativas.
Para la recolección de datos se empleó una fuente primaria, ya que la información se
obtenida surge mediante contacto directo con las enfermeras de los diferentes turnos del
Hospital. Los datos se recolectaron los días lunes, jueves, viernes y sábados en el
horario de:
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
30
Turno mañana 10 às 11hs.
Turno tarde de 15 a 16 h.
Turno noche de 23a 01hs
La misma se llevó a cabo previa autorización del Director del Hospital y la Jefa de
Departamento de Enfermería y consentimiento informado por parte de los sujetos en
estudio. (Ver anexo I)
Se aplicó un formulario con preguntas abiertas y cerradas, el cual se entregó a cada
enfermero, donde se manifestó la importancia y la finalidad del estudio a realizar. Para
su construcción se tomó en cuenta los objetivos y las variables en estudio. (Ver anexo III)
El instrumento fue validado a través de una prueba piloto.
Del total de la población, 70 enfermeros y licenciados, cinco personas estaban de carpeta
médica, nueve de licencia sanitaria, seis personas de Lic. por maternidad y a cinco
personas se les entregó la encuesta y no la respondieron, la devolvieron vacía; por lo
tanto cuarenta y cinco es la cantidad de personas que realizaron la encuesta.
Para realizar el procesamiento de los datos se transcribieron a una tabla matriz (ver anexo
IV) a partir de la cual se estableció la frecuencia de cada variable para obtener los
resultados según las categorías correspondiente.
En su llenado, se asigna:
X si la respuesta obtenida es sí, está satisfecho.
O si la respuesta obtenida es no, está satisfecho.
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
32
Resultados
Los resultados se encuentran expresados a continuación en tablas de doble entrada y
gráficos de barra según el cumplimiento de los objetivos específicos propuestos.
Conjuntamente con los datos obtenidos para el cumplimiento de los objetivos específicos
propuestos se adjuntan terceros que complementan la información, como por ejemplo la
edad, la formación, antigüedad y los porqué de cada pregunta referida a la satisfacción de
las condiciones de trabajo y los agentes que intervienen. Para ello estos datos serán
presentados en Tablas de doble entrada con sus respectivos gráficos de barras y de torta,
al finalizar la agrupación de los datos por similitud de respuestas.
Tabla Nº 1
Edad
2011
Ambos sexos Mujeres Varones
Total 45 38 7
22-27 8 8 0
28-33 15 14 1
34-39 7 4 3
40-45 3 1 2
46-51 8 8 0
52-57 2 2 0
58-63 2 1 1
Fuente: Encuesta
Dados los datos expuestos en la tabla Nº 1, decimos que el 33.3 % de los encuestados
tienen entre 28 y 33 años y la edad promedio de los mismos es de 37,7 años.
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
33
Edad y Sexo de los Encuestados
Fuente: Tabla Nº 8
Con respecto a la formación del personal encuestado estos son los valores encontrados:
Tabla Nº 2
Profesionales
F %
30 66.6
Licenciados 15 33.3
Total 45 100
Fuente: Encuesta
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
34
Fuente: Tabla Nº 2
Relacionado a la antigüedad de las/los enfermeros encuestados, los resultados
encontrados son:
Tabla Nº 3: Antigüedad
Fuente: Encuesta
Antigüedad
F
%
[1-5] 16 35.5
[6-10] 6 13.3
[11-15] 4 8.8
[16-20] 4 8.8
[21-25] 4 8.8
[26-30] 4 8.8
[31-35] 2 4.4
Total
40* 79.64
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
35
Con respecto al total de personas encuestadas, hay cinco de ellas que no
figuran en la tabla porque tiene una antigüedad inferior al año, una posee un
mes, dos, tres, cinco y seis meses.
Tabla Nº 4, satisfacción laboral con la tarea realizada. Enfermeras del Hospital
Pediátrico del Niño Jesús. Agosto- diciembre 2011
Fuente: Encuesta
Fuente: Tabla Nº 4
Trabajo(Tarea Realizada) F %
Satisfecho 40 88.8
Insatisfecho 5 11.1
Total 45 100
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
36
Tabla Nº5
Satisfacción laboral con el salario de los Enfermeros/as Hospital Pediátrico del Niño
Jesús. Agosto-Diciembre 2011
Fuente: Encuesta
Fuente Tabla Nº 5
Salario F %
Satisfecho 5 11.1
Insatisfecho 40 88.8
Total 45 100
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
37
Tabla Nº 6
Satisfacción laboral con las promociones. Enfermeros/as del Hospital Pediátrico del Niño
Jesús de Córdoba. Agosto-Diciembre 2011.
Fuente: Encuesta
Fuente: Tabla Nº 6
Las Promociones F %
Satisfecho 30 66.6
Insatisfecho 15 33.3
Total 45 100
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
38
Tabla Nº7
Satisfacción con el reconocimiento del trabajo de las Enfermeras/os. Hospital Pediátrico
del Niño Jesús. Agosto- diciembre 2011
Fuente: Encuesta
Reconocimientos
Fuente: Tabla Nº 7
Los Reconocimientos F %
Satisfecho 15 33.3
Insatisfecho 30 66.6
Total 45 100
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
39
Tabla Nº8
Satisfacción laboral con los beneficios del seguro médico. Enfermeras/os. Hospital
Pediátrico del Niño Jesús. Agosto- diciembre 2011
Fuente: Encuesta
Cabe aclarar que las cinco personas encuestadas que no figuran en la tabla para completar
el total del personal afectado, respondió que era de reciente ingreso y desconocía o nunca
uso los beneficios del seguro médico, los mismos pertenecen al 11.1% del total.
Fuente: Tabla Nº 8
Seguro Médico F %
Satisfecho
10 22.2
Insatisfecho
30 66.6
Total
40 88.8
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
40
Tabla Nº 9
Agente de satisfacción laboral, compañeros de trabajo del Hospital Pediátrico del Niño
Jesús de Córdoba. Agosto- diciembre 2011
Fuente: Encuesta
Fuente: Tabla Nº 9
Con los compañeros F %
Satisfecho 36 80
Insatisfecho 9 20
Total 45 100
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
41
Tabla Nº 10
Agente de satisfacción laboral, la supervisión. Enfermeras del Hospital Pediátrico del
Niño Jesús. Agosto- diciembre 2011
Fuente: Encuesta
Las cuatro personas que no están incluidas en la tabla, son aquellas que se negaron a
responder la pregunta o refirieron guardar derecho de opinión, por temor o
condicionamiento, tal vez. Los mismos corresponden al 8.8% de encuestados.
Fuente: Tabla Nº 10
Con la Supervisión F %
Satisfecho
25
55.5
Insatisfecho
16
35.5
Total
41*
91
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
42
Tabla Nº 11
Satisfacción laboral con las condiciones y los agentes de trabajo. Enfermeras/os del
Hospital Pediátrico del Niño Jesús. Agosto a Diciembre de 2011.
Satisfacción
Laboral
Satisfecho
Insatisfecho
F % F %
Condiciones de
Satisfacción
18
40
27
60
Agentes de
Satisfacción
laboral
30
66.6
15
33.3
Fuente: Encuesta
Tabla 11: Condiciones y Agentes
Fuente: Tabla Nº 11
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
43
Por otro lado respecto a la satisfacción con la Institución, el 65% de los encuestados no
respondió a estas preguntas, refiriendo que desconoce las políticas de la Institución y las
normativas del Hospital, el 30%restante, Propuso temas que les producían satisfacción e
Insatisfacción, tales como, respecto a los aspectos de las políticas Institucionales, les
producía satisfacción los programas de atención a pacientes adolescentes, el compromiso
y cumplimiento de las políticas públicas de salud, la inclusión de APS, el no permitir
políticas partidarias; y con respecto a lo que les produce insatisfacción es que no se luche
por aumentar el recurso humano, que no hay selección del personal por mérito, que no se
pueda votar para elegir directivos, la deficiente comunicación, conducción verticalista,
rotación de turnos del personal operativo.
Relativo a las normativas de la dirección del hospital que les producen satisfacción
expresan capacitación en los servicios, supervisión en todos los turnos, entrega de guardia
a tiempo, restauración contínua de los servicios, las dinámicas aplicadas.
Con respecto las normativas que les producen insatisfacción refirieron, desconocimiento
de las misma, toma de decisiones sin previa consulta al personal que se encuentra
ejerciendo funciones en forma directa con los pacientes, deficiente comunicación entre
los miembros directivos, la entrega de los recibos de sueldo a tiempo, el desapego con las
asambleas y reclamos salariales, la distribución de las actividades dentro de los servicios,
particularmente que los enfermeros más antiguos realicen medicación sin permitir que el
nuevo personal lo haga.
En los porqué de la pregunta número uno, “Con respecto a las tareas realizadas “los que
respondieron que estaban satisfechos coincidían en que era lo que les gustaba hacer que
es lo que eligieron, cumplen con sus objetivos, porque tienen los elementos necesarios
para su desempeño, se sienten capacitados para la función que ejercen; respecto a los que
se encuentran insatisfechos refieren que es porque, es una profesión de poco
reconocimiento, hay falta de estímulos, no hay respeto en la profesión por el resto del
equipo de salud y los pacientes se quejan en vez de agradecer el cuidado.
En la pregunta número dos, referente a las oportunidades de aprendizaje que les brinda la
institución y la pregunta tres referida a las posibilidades de éxito que les brinda la misma,
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
44
ambas consignas referidas a las promociones, el 66.6% de las personas satisfecha
respondió que” ahora se brinda más capacitación. Que se realizan capacitaciones
continuas dentro de la institución, que incentivan al personal a capacitarse, brinda los días
de examen, capacitación facilitando de esta manera su crecimiento profesional.
Concerniente al 33.3% insatisfecho, relataron que las posibilidades son limitadas y para
unos pocos, no brindan becas a los enfermeros, pero si al resto del equipo de salud.
Referente al salario, el 88.8% insatisfecho refirió que es baja remuneración para los años
de estudio, porque es un trabajo de riesgo, recurso humano critico no reconocido, porque
no alcanza para cubrir la canasta familiar básica y deben trabajar en dos lados, dejan a sus
hijos a cargo de otras personas y el sueldo solo alcanza para cubrir gastos y no les permite
acceder a una vivienda ni préstamos hipotecarios; el 11.1% satisfecho, relata que el
sueldo le alcanza justo, otros, que el sueldo de la parte privada es menor, es acorde a su
trabajo y carga horaria, no es mucho pero está bien y recién ingresa así es que le parece
bien.
En la pregunta referida a los reconocimientos, el 33.3% satisfecho relata que es
reconocido por los pares y superiores directivos, le respetan la antigüedad en la
institución; el 48% insatisfecho; describe que solo r5eciben críticas, comentarios
divulgados por toda la institución; y los que respondieron a veces plasmaron que es
escaso el reconocimiento profesional pero que es necesario para fortalecer vínculos y
mejorar la autoestima.
Con respecto al seguro médico; el 66.6% insatisfecho narra que se cobra plus en todas las
instituciones, el servicio es de baja calidad para lo que se descuenta, no cubre en todas las
instituciones privadas solo aquellas de menor categoría; el 22.2% Satisfecho relata que
cumple con sus expectativas, que las veces que lo utilizo la atención fue buena, tienen
cobertura en algunos medicamentos y cuenta con planes para las futuras mamás; los que
respondieron desconoce son de reciente ingreso y nunca lo utilizaron.
Referente a las relaciones interpersonales con los compañeros, el 80% satisfecho cuenta
que hay buen dialogo, las personas son amables, hay colaboración entre ellos en el
trabajo, son comprensivos y comparten tantas horas que forman amistad; el 20%
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
45
insatisfecho refiere que hay deficiente comunicación, diferencias de criterios y las
diferencias de edad abismales intervienen en la formación de conflictos.
Respecto a las relaciones con la supervisión, el 55.5% satisfecho refiere que es accesible,
amable, justa, sabe escuchar y es flexible, permite cambios de guardia ante un problema
personal.
El 35.5%insatisfecho refiere que no es competente, que la supervisora no da respuesta a
pr5oblemas, no es justa ni equitativa, solo resuelve inquietudes de las personas que
trabajan por la mañana y no se compromete con su función, el 8.8 % no respondió a la
pregunta realizada.
Con respecto a la satisfacción con las condiciones de trabajo que implican el horario, la
distribución del trabajo, las vacaciones, el 53.3% se encuentra satisfecho y el 46.6% está
insatisfecho.
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
47
Discusión
Los resultados previamente presentados, relacionados a la satisfacción laboral de las
enfermeras, con la tarea realizada, el salario, las promociones, los reconocimientos, el
seguro médico, los compañeros, la supervisión, institución y dirección fueron
contrastados con los aportes teóricos a fin de arribar algunas afirmaciones generales.
Los datos sociodemográficos reflejan que los profesionales de enfermería del Hospital
Pediátrico del Niño Jesús, se caracterizan por ser en su mayoría de sexo femenino, tener
entre 28 y 33 años, con una antigüedad no superior a los cinco años dentro de la
institución.
Un porcentaje del 35.5 % tiene una antigüedad entre uno y cinco años en la institución,
relacionado a la formación, el 66.6 son enfermeros, y el 33.3 restante son licenciados.
Con respecto a las condiciones de satisfacción laboral, podemos afirmar que el 53.3% se
encuentra satisfecho, mientras que el 46.6 % está insatisfecho.
Dentro de las condiciones de satisfacción laboral, respecto a la tarea realizada, el 88.8%
de las enfermeras se encuentran satisfechas y el 11.1% insatisfechas; en relación al
salario el 88.8% está insatisfecho y el 11.1% satisfecho.
Referido a las promociones, el 66.6% de las enfermeras se encuentran satisfechas y el
33.3 % insatisfechas.
Referente a los reconocimientos, el 33.3% se encuentra satisfecho mientras que el 66.6%
está insatisfecho; relacionado a los beneficios que otorga el seguro médico el 66.6% está
insatisfecho y el 22.2% satisfecho, cabe destacar que las cinco personas que completan el
total de los encuestados es de reciente ingreso y desconoce estos beneficios.
Con respecto a la satisfacción con las condiciones de trabajo que implican el horario, la
distribución del trabajo, las vacaciones, el 53.3% se encuentra satisfecho y el 46.6% está
insatisfecho.
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
48
En lo que respecta a los agentes de satisfacción laboral que hacen posible su ocurrencia,
se encuentra la relación con los compañeros, con la conducción y la institución; los
resultados obtenidos son que el 80% de las enfermeras se encuentra satisfechas y el 20%
restante insatisfechas; y con la supervisión el 55.5 está satisfecha y el 44.4% insatisfecha.
Tal como expone los autores propuestos, la profesión de enfermería se caracteriza por ser
mayoritariamente femenina y las condiciones de trabajo, influye en la satisfacción
laboral de las personas, y especialmente sensibles a ellas son las mujeres (Locke, E.
,1976; Robbins, S., 1987; Sonis, A., 1987;Escuela Andaluza de Salud Pública de España,
1997; Valenzuela, S. y Do Carmo, 2000).
Al observar la relación entre las variables sociodemográficas y el nivel de satisfacción
laboral general de las enfermeras, podemos decir que las mismas se encuentran
satisfechas en relación a la tarea que realizan, a las promociones, la comunicación con sus
compañeros y su relación con la conducción, no así con el salario, los reconocimientos y
el seguro médico, difiriendo con los estudios realizados con las enfermeras de los SAMU,
de Zúñiga, Y. (2002) y Parra, S.(2002) en las promociones, pero concuerdan con el resto
de los aspectos.
Los aspectos de mayor satisfacción encontrados están relacionados a la tarea que realizan
y el trato con sus compañeros de trabajo, con el 88.8 % el primero y el 80.0% el segundo.
Estos datos son importantes porque contribuye a aumentar la puntuación de la
satisfacción global. Una buena relación interpersonal aumenta el grado de satisfacción e
ilusión por el trabajo y, a su vez, puede considerarse como un factor protector del
desgaste profesional.
Tal como propone Locke, cuando la satisfacción laboral es un estado emocional positivo
o placentero de la percepción del sujeto durante su experiencia laboral, las relaciones con
los compañeros; incluye la competencia de estos, su apoyo, comunicación.
Por otra parte, en el factor promociones se observa satisfacción laboral para las
enfermeras del Hospital Pediátrico considerando que son percibidas como justas para el
66.6 de la población estudiada, a diferencia de Paravic, T. (1998) y Parra, S. (2002) que
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
49
encontraron que las promociones y/o ascensos eran uno de los aspectos donde se
encontraban más insatisfechas las enfermeras participantes en sus respectivos
estudios. Robbins, S. (1987)señala que, si en la opinión de los empleados la
compensación y los estímulos son justos y racionales, aumentará el nivel de satisfacción,
y, si son injustos, los empleados tendrán una alta insatisfacción al respecto, al igual que
en el presente caso.
Uno de los factores de mayor insatisfacción son las remuneraciones, sobre las cuales esta
población manifiesta claramente su descontento. Estas enfermeras consideran sus
remuneraciones bajas, injustas y menores de lo que merecen, relacionadas con el estudio
y el trabajo. Parra, S. (2002) y Zúñiga, Y. (2002), Avendaño y col. (1997); y Salvo, C.
(1996) encontraron los mismos resultados en los profesionales de enfermería en sus
respectivas investigaciones.
En relación a esta problemática, Locke, E. (1976) manifiesta que el dinero es valorado
como un símbolo de realización, de reconocimiento, de status o como forma de obtener
otros valores, como seguridad o libertad de acción, además de ser un punto de referencia
por medio del cual los empleados comparan su valor con otros. Por otra parte, Robbins,
S. (1987) señala que las personas desean sistemas de sueldos justos, definidos y acordes a
sus expectativas. Cuando el pago se visualiza como justo a partir de las demandas del
puesto, el nivel de habilidades individuales, y los niveles de sueldo de la comunidad, es
posible que haya satisfacción.
Otro de los aspectos que condicionan la satisfacción laboral en las Enfermeras del
Hospital Pediátrico son los beneficios que incluye el seguro médico, en este caso el
mismo es un aspecto que preocupa a los trabajadores de salud y que no pueden revertir ya
que es impuesto como obligatorio a todos los agentes de la provincia.
Para finalizar con las afirmaciones, refiero que las enfermeras del Hospital pediátrico del
Niño Jesús, se encuentran levemente satisfechas en su trabajo, ya que todos los datos
obtenidos y analizados con anterioridad revelan su condición.
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
50
Como exponen Garmendia y Parra (1993 pág. 117) alguien estará satisfecho con su
trabajo cuando “como consecuencias del mismo, experimente sentimiento de bienestar
por ver cubiertas adecuadamente las necesidades de cierto nivel sobre la base de los
resultados conseguidos, considerándolos como recompensable aceptable a la ejecución de
la tarea.
De esta manera, la Satisfacción laboral es el resultado de varias actitudes que tiene el
trabajador hacia su trabajo, y los factores relacionados con él, y hacia la vida en general,
por lo tanto si en varios aspectos las enfermeras del Hospital pediátrico presentan
insatisfacción quiere decir que el trabajo no es satisfactorio en general.
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
51
Conclusiones
En conclusión, la satisfacción laboral de los profesionales enfermeros del Hospital
Pediátrico del Niño Jesús está dividida por facetas tal como expone Locke, ya que la
misma se presenta fraccionada denotando mayor satisfacción con aquellas condiciones de
satisfacción laboral que tienen que ver con la tarea realizada y las promociones,
justificando que es lo que ellas eligieron para su profesión y están insatisfechas con el
salario, el seguro médico y los reconocimientos.
Respecto a los agentes de satisfacción laboral, el personal encuestado está satisfecho con
la relación interpersonal que mantiene con sus compañeros ya que son en quienes se
apoyan cuando están mal, comparten vivencias y colaboran con las tareas que realizan en
su desempeño, del mismo modo pero con una diferencia de porcentajes importante, se
encuentran satisfechas con la conducción de la institución.
Referido a la satisfacción con la conducción, el 55.5% satisfecho tilda a su superiora de
ser justa, flexible y una persona a la que recurren por algunas eventualidades y son
resueltas, mientras que el 35.5% refiere todo lo contrario, que es arbitraria, autoritaria,
etc. y un número pequeño prefiere no responder.
Esta investigación tiene como finalidad conocer la realidad laboral, formulando así un
diagnóstico que permita proponer a las autoridades de la institución de salud la
implementación de programas que ayuden a mejorar u optimizar los factores del trabajo
que se identifiquen como influyentes en la satisfacción laboral de las enfermeras , y
lograr, así, que éstas trabajen en ambientes laborales más confortables, seguros y
agradables, con políticas de remuneraciones y de promociones y ascensos justas y
equitativas, todo lo cual influirá en la satisfacción laboral de la enfermera, en su vida
personal, en la institución donde laboran y finalmente en el paciente o usuario de la
atención de salud.
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
52
Citas Bibliográficas:
1. Yamashita, M. (1995). "Job satisfaction in Japanese nurses". J. Adv. Nurs. Vol. 22
(N1):158-164.
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Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
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revista de enfermería nº 204, ediciones ROL. S.A. Barcelona 1982.Pág. 169 al 177
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
55
Anexo I
Córdoba, 16de Septiembre de 2011.
Al Director Del Hospital Pediátrico
Del Niño Jesús
Dr. Pizzi Daniel:
Me dirijo a usted, con motivo de solicitarle autorización para
realizar encuestas a enfermeras/os de todos los turnos, los datos extraídos serán
confidenciales, y de suma importancia para la ejecución de un proyecto de Investigación,
“Satisfacción Laboral De Los Enfermeros/as”, requisito que solicita la Cátedra de Taller,
de la Escuela de Enfermería de la UNC para obtener el Título de grado “Licenciada en
Enfermería”.
A la presente adjunto el instrumento a utilizar para la recolección de datos, un
pequeño resumen del proyecto y el consentimiento informado.
Sin otro particular me despido de usted a la espera de una respuesta favorable, agradezco
su colaboración.
Lo saludo Muy atentamente.
Aguilera Ángeles R
Alumna de la Esc. De Enfermería
Lic. Mirtha Piovano
Prof. Titular de la Cátedra Taller
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
56
Anexo II
Córdoba, 16 de Septiembre de 2011.
A La Jefa de Departamento de Enfermería
Del Hospital Pediátrico Del Niño Jesús
Lic. Delia Montero:
Junto con saludarla cordialmente, me dirijo a usted con motivo de
solicitar autorización para realizar encuestas a enfermeras/os de todos los turnos, en la
institución, soy alumna de la Universidad Nacional de Córdoba y estoy realizando un
proyecto de investigación “Satisfacción Laboral Del Personal De Enfermería “que me
permitirá alcanzar el grado de licenciada en enfermería de la Universidad de Córdoba.
A la presente adjunto el instrumento a utilizar para la recolección de datos, asegurando la
confidencialidad de los mismos, un pequeño resumen del proyecto y el consentimiento
informado.
Sin otro particular me despido de usted a la espera de una respuesta favorable, agradezco
su colaboración.
La saludo Muy atentamente.
Aguilera Ángeles R
Alumna de la Esc. De Enfermería
Lic. Mirtha Piovano
Prof. Titular de la Cátedra Taller
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
57
Anexo III
Córdoba, 16 de Septiembre de 2011.
AL Comité de Capacitación,
Investigación y Docencia
Del Hospital Pediátrico Del Niño Jesús:
Junto con saludarlo cordialmente, me dirijo a usted
con motivo de solicitar autorización para realizar encuestas a enfermeras/os de todos los
turnos, en la institución, soy alumna de la Universidad Nacional de Córdoba y estoy
realizando un proyecto de investigación “Satisfacción Laboral Del Personal De
Enfermería “que me permitirá alcanzar el grado de licenciada en enfermería de la
Universidad de Córdoba.
A la presente adjunto el instrumento a utilizar para la recolección de datos, asegurando la
confidencialidad de los mismos, un pequeño resumen del proyecto y el consentimiento
informado.
Sin otro particular me despido de usted a la espera de una respuesta favorable, agradezco
su colaboración.
La saludo Muy atentamente.
Aguilera Ángeles R
Alumna de la Esc. De Enfermería
Lic. Mirtha Piovano
Prof. Titular de la Cátedra Taller
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
58
Anexo IV
Córdoba, 02de Septiembre de 2011.
A La Lic. Mirtha Piovano
Prof. Titular y Jefa de Cátedra Taller:
Me dirijo a usted, con motivo de comunicar mi
autorización a la Enf. Aguilera Ángeles Romina, DNI 31493255, alumna de la Cátedra, a
llevar a cabo la ejecución del proyecto que efectúe en mi tesis de trabajo final,
“Satisfacción Laboral del Personal de Enfermería”, diseñada para el Hospital San Roque
de Jujuy. La misma la establecerá en el Hospital Pediátrico del Niño Jesús de la Ciudad
de Córdoba.
Sin otro particular me despido de usted agradeciendo
su colaboración Lo saludo Muy atentamente.
Cruz, Carlos Fabián
Lic. en Enfermería
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
59
Anexo V
Consentimiento informado
Hospital Pediátrico Del Niño Jesús
SERVICIO:
El presente formulario se realiza para efectuar un estudio sobre la Satisfacción Laboral
De Los Enfermeros/as Del Hospital Pediátrico.
OBJETIVO GENERAL:
Describir la satisfacción laboral del personal en cuanto; trabajo, salario, reconocimiento,
beneficios y condiciones de trabajo, conocer los agentes de satisfacción laboral de los
compañeros, la supervisión, la Institución y Dirección.
La información que brinda usted será guardada como datos confidenciales y de gran
utilidad. Es anónima, usted no obtendrá ningún beneficio económico por participar de
este estudio.
Si usted acepta colaborar con este estudio necesitamos su consentimiento.
………….acepto ………….no acepto
Desde ya se agradece su colaboración.
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
60
Anexo VI
ENCUESTA
Le solicitamos su colaboración para llevar a cabo un estudio sobre Satisfacción laboral
de las enfermeras/os del Hospital Pediátrico Del Niño Jesús.
El formulario es anónimo y los datos que usted brinda son de gran utilidad para la
realización del estudio. Le solicito que responda en forma completa los puntos asignados.
Muchas Gracias! !
Datos Identificatorios
Edad:….. Nivel de Formación: Profesional Licenciado
Sexo………..
Antigüedad:
1-¿Con respecto a las tareas que realiza en su trabajo, usted se encuentra?
Satisfecho… insatisfecho…..
Por qué:……………………………………………..
2-¿Referente a las oportunidades de aprendizaje que la institución le brinda, usted está?
Satisfecho…. Insatisfecho….
Porque………………………………………
3-¿Usted está satisfecho con las posibilidades de éxito que la institución le brinda?
Si… no………
Porque……………………………….
4 - ¿Con el sueldo que percibe usted está?
Satisfecho…. Insatisfecho….
Porque…………………………………
5- ¿Con las oportunidades de formación que le brinda la Institución, usted está?
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
61
Satisfecho… Insatisfecho………
Porque………………………………………………
6-¿Usted recibe elogios o reconocimientos por su trabajo de parte de un superior o un
par?
Si………………….. No…………………
7-Esta actitud de sus pares, le produce?
Satisfacción... insatisfacción…
Porque……………………………………………………..
8- ¿Las observaciones o sugerencias de mejoras sobre su desempeño en el servicio le
producen?
Satisfacción…. insatisfacción….
Porque……………………………………………………..
9- ¿Con respecto al seguro médico que la institución dispone para usted, esta?
Satisfecho…. Insatisfecho.
Porque…………………………………………………………
10- ¿Referente a las vacaciones programadas por la institución, usted se encuentra?
Satisfecho…. Insatisfecho….
Porque…………………………………………………………
11- ¿Con la carga horaria y la planificación de descanso que han diseñado para su
desempeño, usted está?
Satisfecho…. insatisfecho…..
Porque…………………………………………………………
12- ¿Cómo se encuentra usted con respecto a la distribución de trabajo en el servicio que
se desempeña?
Satisfecho….. Insatisfecho…
Porque…………………………………………………………
Satisfacción Laboral de las/os Enfermeras/os
62
13- ¿Está usted satisfecho con el apoyo y la comunicación interpersonal que recibe de sus
compañeros?
Si…. no…
Porque………………………………………………………
14- ¿Usted está satisfecho con el estilo de conducción que aplica el departamento de
enfermería de la institución?
Si… no…
Porque…………………………………………………………
15- ¿Con respecto a las relaciones humanas enfermero- supervisor usted como se
encuentra?
Satisfecho… insatisfecho…
Porque……………………………………………………………
16- ¿Qué aspectos de la Política Institucional le generan:
Satisfacción: ………………… Insatisfacción: ……………..
………………… ……………...
………………… ……………….
17-¿Cuáles son las normativas de la dirección del hospital que le producen:
Satisfacción: ………………… Insatisfacción: …………….
………………… ……………..
………………… …………….
Anexo VII
Tabla Matriz
Referencias: X si la respuesta obtenida es sí.
O si la respuesta obtenida es no.
Datos personales Condiciones de satisfacción Agentes de satisfacción
Eda
d
Sex
o
Instrucció
n
Área de
trabajo
Salari
o
Promo
-ciones
Reconoci
-miento Beneficios
Condiciones
de trabajo
Compa
- ñeros
Supervisió
n
Institución y
dirección
Nº 1- 2- 3- 4- 5- 6- 7- 8- 9- 10- 11- 12 13 14 15 16
1
2
3
4
5
6
7