TRABAJO EN EQUIPO, VIDA LABORAL SALUDABLE
RELACIONES HUMANAS
LAS RELACIONES HUMANAS
Proceso de interacción entre personas para el buen desenvolvimiento del ser humano, en la sociedad o en su trabajo, que incluye conflictos y esfuerzos cooperativos, que nos permite trabajar eficazmente en grupos, con el propósito de satisfacer los objetivos de organización y las necesidades personales.
¿QUÉ PERMITEN LAS RELACIONES HUMANAS?
Aumentar el nivel de entendimiento, a través de una comunicación eficaz y considerando las diferencias individuales
Disminuir los conflictos usando el entendimiento y respeto de las diferencias y puntos de vistas de los otros, reduciendo las divergencias y conflictos
¿QUÉ PERMITEN LAS RELACIONES HUMANAS?
Crear un ambiente armonioso con la comunicación, generando relaciones satisfactorias que permiten a cada individuo lograr la satisfacción de sus necesidades y alcanzar la realización personal
¿QUÉ PERMITEN LAS RELACIONES HUMANAS?
FACTORES NEGATIVOS QUE IMPIDEN LAS RELACIONES HUMANAS
FIJACIÓN
EMOCIONES DESAGRADABLES EMPODERAMIENTO
NEGATIVO
REPRESIÓN
FACTORES NEGATIVOS QUE IMPIDEN LAS RELACIONES HUMANAS
FANTASÍAS SUPERIORIDAD - INFERIORIDAD
CONDICIONES DE LAS RELACIONES HUMANAS
APERTURA SENSIBILIDAD SOCIABILIDAD
CONDICIONES DE LAS RELACIONES HUMANAS
ADAPTACIÓNRESPETO OBJETIVIDAD
COMUNICACIÓN EFECTIVA
Existencia Humana
Cuerpo EmocionesLenguaje
Social(dominio consensual:
precondición del lenguaje)
Individual(el individuo aislado no
desarrolla lenguaje)
Vivimos en un mundo lingüístico
El lenguaje humano es recursivoSe describe a sí mismo
Ontología del Lenguaje: Postulados
1. Los humanos son seres lingüísticos, viven en el lenguaje(todos estos son signos contextuales)
3. Los humanos se crean en el lenguaje y a través de él. Modelan su identidad a través del lenguaje
Existencia Humana
Cuerpo EmocionesLenguaje
Social(dominio consensual:
precondición del lenguaje)
Individual(el individuo aislado no
desarrolla lenguaje)
Vivimos un mundo lingüístico
El lenguaje humano es recursivoSe describe a sí mismo
2. El lenguaje es generativo, describe la realidad y crea realidades. El lenguaje es acción
COMUNICACIÓN ASERTIVA
“Proceso simbólico y transaccional, es decir, un trayecto en donde la conducta verbal y no verbal funcionan como símbolos creados, los cuales permiten compartir significados, interactuar, al mismo tiempo profundizar en el conocimiento propio y de otras personas” (Satir, 1986, citado por Sánchez, & Díaz, 2003)
¿QUÉ ES LA COMUNICACIÓN?
COMUNICACIÓN ASERTIVA
¿QUÉ ES LA ASERTIVIDAD?
Comportamiento comunicacional maduro en el que la persona ni agrede ni se somete a la voluntad de otras personas, sino que expresa sus convicciones y defiende sus derechos.
COMUNICACIÓN ASERTIVA
ESTILOS DE COMUNICACIÓN
COMUNICACION PASIVA o SUMISA
COMUNICACIÓN AGRESIVA
COMUNICACIÓN ASERTIVA
COMUNICACIÓN PASIVA/SUMISA
Expresión inefectiva de pensamientos, sentimientos y creencias, permitiendo que otros violen nuestros derechos.
Autoestima: Me siento inferior a otros, mis derechos no cuentan Conducta de huida o permisiva
COMUNICACIÓN ASERTIVA
COMUNICACIÓN ASERTIVA
COMUNICACIÓN AGRESIVA Expresión de pensamientos, sentimientos y
creencias de forma hostil y dominante, violando los derechos de los demás.
Autoestima: Me siento superior a otros e impongo mis derechos, soy más importante Conducta de combatir
COMUNICACIÓN ASERTIVA
COMUNICACIÓN ASERTIVA Expresión de pensamientos, sentimientos y creencias en
forma directa y apropiada, sin violar los derechos de los demás.
Autoestima: Me siento igual a otros, todos somos importantes Conducta de cooperación y negociación
COMUNICACIÓN ASERTIVA
COMUNICACIÓN ASERTIVA
EXPRESAR SENTIMIENTOS Dar y recibir cumplidos Hacer peticiones Expresar amor y afecto Iniciar y mantener conversaciones Expresar coraje justificado y descontento
AUTOAFIRMARSE Expresar derechos legítimos Saber Decir “No” Expresar opiniones personales
COMUNICACIÓN ASERTIVA
CONSECUENCIAS Respuestas pasivas/sumisas
Insatisfacción Frustración Culpabilidad Coraje Otros deciden Baja autoestima
Respuestas agresivas Culpabilidad Humillación Violencia Pobres relaciones Amenaza Violación de derechos
COMUNICACIÓN ASERTIVA
CONSECUENCIAS Respuestas asertivas
Satisfacción propia Buenas relaciones Aumenta la comprensión Toma de decisiones propias Pensamiento crítico Saberse y sentirse en control y dominio
de la situación
ALGUNAS TECNICAS
1. “Mensajes YO”2. “Disco rayado”3. “Banco de niebla”4. Asertividad positiva5. Interrogación negativa6. Compromiso Viable
COMUNICACIÓN ASERTIVA
COMUNICACIÓN ASERTIVA
1. Uso de “Mensajes Yo” Indica resolución o evitación de conflictos, consta de cuatro pasos: Expresar el sentimiento negativo que nos provoca la conducta de la
otra persona. Describir objetivamente dicha conducta Explicar la conducta deseada Comentar las consecuencias beneficiosas que tendría el cambio
deseado y las consecuencias negativas.Debe realizarse con objetividad, un tono y volumen de voz
apropiados y un lenguaje verbal que apoye a nuestras palabras sin resultar agresivo.
COMUNICACIÓN ASERTIVA
1. Uso de “Mensajes Yo” “Cuando tu...”
(establezca el comportamiento) “Me siento...”
(establezca el sentimiento) “Porque...”
(establezca la consecuencia) “Te pido, por favor, que...”
(establezca la petición)
COMUNICACIÓN ASERTIVA
2. Disco Rayado
Repetir el propio punto de vista una y otra vez, con tranquilidad, sin entrar en discusiones ni provocaciones que pueda hacer la otra persona.
Se consigue CENTRAR LA ATENCIÓN siempre en el PUNTO CRÍTICO y no permitir la intromisión de otros comentarios que intentan desviar la atención para conseguir sus objetivos.
COMUNICACIÓN ASERTIVA
Esta técnica permite recibir las críticas cómodamente, sin tener ansiedad o defensiva, y sin críticas de manipulación gratificante.
Para ello es necesario reconocer la crítica, de acuerdo en que puede haber algo de verdad en lo que dicen.
Un ejemplo de esto podría ser: "Estoy de acuerdo en que es probable que haya momentos en los que no te dan respuestas a sus preguntas”.
3. Neblina
COMUNICACIÓN ASERTIVA
4. Asertividad Positiva
Consiste en expresar auténtico afecto y aprecio por otras personas. Supone que uno se mantiene atento a lo bueno y valioso que hay en los demás y se está dispuesto a reconocer generosamente eso bueno y valioso y a comunicarlo de manera verbal o no-verbal.
COMUNICACIÓN ASERTIVA
Esta técnica busca la crítica sobre sí mismo, en una relación cercana al promover la expresión de sentimientos honestos, negativos para mejorar la comunicación.
Para usar efectivamente es necesario escuchar a los comentarios críticos, aclarar su comprensión de esas críticas, el uso de la información si va a ser útil o ignorar la información si es manipulador.
Un ejemplo de esta técnica sería: "¿Así que crees / creen que no me interesa?"
5. Interrogación Negativa
COMUNICACIÓN ASERTIVA
6. Compromiso Viable
Cuando usted siente que su autoestima es estable, considera un compromiso viable con la otra persona.
Siempre se puede negociar los objetivos, a menos que el compromiso afecte a sus sentimientos personales de auto-respeto.
Un ejemplo de esta técnica sería: "Entiendo que usted tiene una necesidad de hablar y tengo que terminar lo que estoy haciendo. Entonces, ¿Qué le parece una reunión en media hora?"
GENERANDO COMPROMISOS
GENERANDO COMPROMISOS
PON EL COMPROMISO EN EL VOCABULARIO DE CADA DÍA
GENERANDO COMPROMISOS
DEFINE LOS OBJETIVOS DEL COMPROMISO DE FORMA REALISTA
GENERANDO COMPROMISOS
SELECCIONA A LA GENTE ADECUADA
GENERANDO COMPROMISOS
DESARROLLA LAS CAPACIDADES DE LOS COLABORADORES
GENERANDO COMPROMISOS
MEJORA EL BIENESTAR Y LA CALIDAD DE VIDA LABORAL
GENERANDO COMPROMISOS
INVOLUCRA A LOS COLABORADORES EN LA TOMA DE DECISIONES
GENERANDO COMPROMISOS
RETROALIMENTACIÓN CONSTANTE
MEJORANDO EL CLIMA LABORAL
CLIMA LABORAL
CLIMA LABORAL
INTRODUCCIÓN El clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el
que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción del personal y por lo tanto en la productividad.
Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos y emociones de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.
CLIMA LABORAL
ASPECTOS DE EVALUACIÓN DEL CLIMA LABORAL
Independencia Condiciones Físicas
CLIMA LABORAL
ASPECTOS DE EVALUACIÓN DEL CLIMA LABORAL
Liderazgo Interrelaciones
CLIMA LABORAL
ASPECTOS DE EVALUACIÓN DEL CLIMA LABORAL
Implicación Organización
CLIMA LABORAL
ASPECTOS DE EVALUACIÓN DEL CLIMA LABORAL
Reconocimiento Remuneración
CLIMA LABORAL
ASPECTOS DE EVALUACIÓN DEL CLIMA LABORAL
Igualdad Otros Factores
CLIMA LABORAL
SUBCLIMA LABORAL
CLIMA LABORAL
LOGRANDO UN BUEN CLIMA LABORAL
Autocrítica Buenos Vínculos
CLIMA LABORAL
LOGRANDO UN BUEN CLIMA LABORAL
Competitividad Méritos
CLIMA LABORAL
LOGRANDO UN BUEN CLIMA LABORAL
Motivación Neutralidad
CLIMA LABORAL
LOGRANDO UN BUEN CLIMA LABORAL
Cooperación
CLIMA LABORAL
CLIMA Y PRODUCTIVIDADPara que una organización pueda simplemente mantenerse debe mejorar continuamente. Las ideas para mejorar los procesos y la actuación de cara a los clientes deben provenir, cada vez más, de los empleados que están cerca de los procesos internos y de los mismos clientes de la organización.
Este cambio exige una gran recualificación de los empleados, para que sus mentes y sus capacitaciones puedan ser movilizadas a favor de la consecución de los objetivos de la organización.
Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen labores sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución a la empresa, en un ambiente de mayor confianza y respeto.
CLIMA LABORAL
CLIMA Y PRODUCTIVIDAD En primer lugar, para lograr mejoras a largo plazo en la
productividad, es indispensable mejorar la calidad del entorno laboral.
Si se piensa a corto plazo, una administración autocrática no puede mantener progresos significativos en los niveles de productividad porque el deterioro en el entorno laboral lleva no solamente a mayores niveles de ausentismo, tasas de rotación y renuncias, sino también a la lentitud, el desgano y la indiferencia, el personal se retira psicológicamente de sus labores y predomina la actitud de cumplir exactamente con el mínimo requerido.
CLIMA LABORAL
CONCLUSIONES• Comunicación: cómo se comunica hacia el interior (de la
Dirección hacia los empleados y entre sí los distintos grupos de empleados) y hacia el exterior (de la organización hacia los clientes, entorno social)
• Políticas de RRHH: retribución, formación, promoción, etc.• Liderazgo: estilo de gestión por parte de las personas con
empleados a su cargo.• Organización: forma en que se estructura y organiza la
compañía.• Cultura: tipo de cultura que predomina en la empresa.• Grupos de trabajo: tipo de interrelación entre compañeros
de un mismo grupo y, también, de éstos con otros grupos de empleados.
FACTORES PSICOSOCIALES
“Los factores psicosociales, se refieren a las interacciones entre el trabajo, medio ambiente, y condiciones de trabajo por un lado, y por otro, las capacidades del trabajador, sus necesidades, cultura y consideraciones personales que a través de percepciones y experiencias puedan influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción del trabajo” (OIT. 1986).
LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL TRABAJO - OIT
/ OMS
TAXONOMÍA DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL TRABAJO
MEDIO LABORAL ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN EN EL TRABAJO
• Condiciones Ambientales
• Diseño del puesto de trabajo
• Pausas y descansos• Horario de trabajo• Horario de trabajo
nocturno• Funciones y tareas• Ritmo de trabajo• Carga mental• Formación • Responsabilidad • Comunicación• Estilos de mando
• Participación• Relaciones
interpersonales• Desarrollo
profesional
IDENTIFICACION Y PREVENCION DE
RIESGOS PSICOSOCIALESCONSECUENCIA DE LOS
RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO.
Los factores psicosociales que afectan negativamente al desarrollo del trabajo y la salud física, psíquica y/o social del trabajador, pueden generar riesgos como: el estrés laboral, síndrome de burnout, violencia laboral, mobbing, acoso sexual, entre otros, los que potencialmente causan daño psicológico, fisiológico y/o social en las personas.
CONSECUENCIA DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL
TRABAJO
MOBBING
Se da acoso moral o MOBBING, cuando una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema de forma sistemática (al menos 1 vez por semana) y durante un tiempo prolongado (mas de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo, produciendo en las victimas un daño psicológico y físico que a menudo conlleva a bajas laborales continuas y en ocasiones el fin anticipado de su vida laboral.
CONSECUENCIA DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL
TRABAJO
Leymann, describe las diversas formas de acoso estableciendo un protocolo de 45 ítems, que agrupó en 4 modalidades básicamente del acosador:
I. Las relaciones con imposibilidad en la comunicación adecuada de la víctima con los demás, incluido el propio acosador, ejemplos ser: Ataques verbales, interrumpirle cuando habla, amenazas, ignorancia, etc.
II. Actividades relacionadas con evitarle a la víctima contacto social, por ejemplo: aislarle en un lugar de trabajo, sin compañeros, prohibir a los compañeros hablar con él, etc.
CONSECUENCIA DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL
TRABAJO
III. Las dirigidas a desacreditar a la víctima o impedirle mantener su reputación personal o laboral, ejemplo: ridiculizarle, atacar sus creencias, etc.
IV. Actividades dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional, ejemplo: pedirle tareas absurdas, asignarle tareas muy inferiores a su categoría profesional, etc.
CONSECUENCIA DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL
TRABAJO
CONSECUENCIA DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL
TRABAJO
EL BURNOUT (“estar quemado”) es un tipo de respuesta prolongada a los estresores emocionales e interpersonales crónicos en el trabajo. Se ha conceptualizado como una experiencia de estrés individual concentrada en un contexto de relaciones sociales complejas y que abarca el concepto que la persona tiene de sí misma y de los demás, que incluye fatiga crónica, ineficacia y negación de lo ocurrido
CONSECUENCIA DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL
TRABAJO
Los síntomas del Síndrome de Burnout se han categorizado en cuatro grupos, donde se desarrollan de forma progresiva, estas son:
Síntomas psicosomáticos: cefaleas, molestias gastrointestinales, insomnio, entre otros.
Síntomas conductuales: Problemas relacionales, absentismo laboral, entre otros.
Síntomas emocionales: distanciamiento afectivo, ansiedad y disminución del rendimiento laboral.
Síntomas defensivos: Negación de los síntomas anteriores y desplazamiento de los sentimientos hacia otros ámbitos.
CONSECUENCIA DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL
TRABAJO
ESTRÉS Y SALUD
En biología y medicina suele utilizarse, el término estrés para denominar un proceso corporal general del cuerpo para adaptarse a todas las influencias, cambios, exigencias y tensiones a que está expuesto.
CONSECUENCIA DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL
TRABAJO
EVALUACIÓN DE RIESGOS
PSICOSOCIALESEVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL
TRABAJO.
LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
FACTORES DE RIESGO
PSICOSOCIAL
PERCEPCIONES Y EXPERIENCIAS DEL
TRABAJADOR
FACTORES INTRALABORALES
FACTORES INDIVIDUALES
FACTORES EXTRALABORALES
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INDIVIDUALES
1. Información socio demográfica:• Sexo• Edad• Escolaridad• Estado Civil• Ocupación• Área de trabajo
2. Características de la personalidad y estilos de afrontamiento, estos deben de ser evaluados por instrumentos clínicos y psicométricos aplicados por expertos.
• Utilización del tiempo libre (oficios domésticos, recreación, deporte, educación y otros trabajos)
• Tiempo de desplazamiento y medio de transporte utilizado para trasladarse de la casa al trabajo y viceversa
• Pertenece a redes de apoyo social (familia, grupos sociales comunitarios o de salud)
• Características de la vivienda (status social, vivienda propia o alquilada, acceso a vías y servicios públicos)
• Acceso a servicio de salud.
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EXTRALABORALES
• Estilos de Mando• Modalidades de pago y contratación• Participación• Acceso a actividades de Inducción y Capacitación• Servicio de Bienestar Social• Mecanismos de Evaluación y Desempeño• Estrategias para el Manejo de los Cambios que afectan a
las personas
Gestión de la Organización
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORALES
• Comunicación• Tecnología• Modalidades de Organización del Trabajo• Demandas Cualitativas y Cuantitativas de la labor
Características de la Organización del Trabajo
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORALES
• El Clima de Relaciones• La Cohesión• La Calidad de las Interacciones• Trabajo en Equipo
Características del grupo Social del trabajo
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORALES
• Demandas de Carga Mental, (velocidad, complejidad, atención, minuciosidad, variedad y apremio del tiempo)
• Demandas emocionales (atención al cliente)• Nivel de responsabilidad directa (bienes seguridad de otros,
vida y salud de otros)
Condiciones de la Tarea
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORALES
• Jornadas de trabajo• Número de trabajadores por tipo de contrato• Tipo de beneficios recibidos a través de los programas de
bienestar de la empresa• Programas de capacitación y formación permanente de
los trabajadores.
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORALES
Factores presentes en el medio ambiente del trabajo
CONSECUENCIA Y EVALUACION DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
EN EL TRABAJO.El proceso de evaluación puede ser estructurado en las siguientes fases:
a) Análisis previo de la empresa, información sobre la evaluación de riesgos psicosociales y recopilación de documentación.
Primer contacto con la población a evaluar y en ella se informa a los trabajadores de en que consiste la evaluación de riesgos psicosociales del procedimiento a seguir y de la finalidad.
CONSECUENCIA Y EVALUACION DE LOS RIESGOS
PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO.b) Selección de las técnicas de
evaluación
La evaluación usa una combinación de técnicas que suele incluir la observación, los cuestionarios, escalas y entrevistas. Aunque en ocasiones se pueden formar grupos de discusión, dinámicas de grupo rol playing, etc.
CONSECUENCIA Y EVALUACION DE LOS RIESGOS
PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO.c) Trabajo de campo
Es esta fase se eligen las técnicas (tipo entrevista, test, cuestionarios o escalas específicas) elegidas para los trabajadores a los que se evaluará, se visitan los puestos de trabajo, se lleva a cabo la observación, se administran los cuestionarios y escalas generales para posteriores focus groups.
CONSECUENCIA Y EVALUACION DE LOS RIESGOS
PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO.d) Análisis de datos
Posterior a recabar información se procede al tratamiento de los datos obtenidos a través de los cuestionarios, escalas y demás, en esta etapa se utilizan herramientas informáticas.
e) Valoración de los resultados
Se valora e interpretan los datos de tipo cualitativo y cuantitativos resultantes del análisis de la información, se especifican los riesgos psicosociales existentes asociados a cada puesto, la intensidad de los mismos, las medidas correctoras para eliminarlos o reducirlos y plazos recomendables para ellos.
CONSECUENCIA Y EVALUACION DE LOS RIESGOS
PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO.
f) Comunicación de los Resultados
Los resultados de la evaluación con su valoración e interpretación se recogen en un informe de evaluación de riesgos psicosociales y planificación de la actividad preventiva, que deben ser comunicados al empresario, los trabajadores y representantes sindicales ya que es obligatoria la participación de todos en la gestión preventiva.
CONSECUENCIA Y EVALUACION DE LOS RIESGOS
PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO.
¡MUCHAS GRACIAS!