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VALUACION DE PUESTOS DE TRABAJO
Proceso por el que se determina la importancia relativa del contenido de responsabilidad de un puesto para la misión, los fines y los resultados del negocio de la empresa.
Definiciones
Técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo.
Proporciona : 1. Datos reales del puesto que se evalúa2. Una base equitativa para la asignación de sueldos3. Datos para establecer equidad en las remuneraciones, en comparación con organizaciones homólogas
* Un esquema para la revisión periódica de la estructura del trabajo
* Aclara funciones de autoridad y responsabilidad* Ayuda a la selección, colocación, ascenso, transferencia
de personal* Reduce quejas y rotaciones de personal* Permite controlar con precisión los costos de personal* Sirve de base para la negociación con el sindicato
OBJETIVOS
Limitaciones
No es sustituto de discusiones de contrato colectivos
Elimina parcialmente algunos problemas de la determinación de salarios
DESARROLLO HISTORICO DE LA VALUACION DE PUESTOS
Origen : Midvale Steel Company. 1881
Frederick TaylorDETERMINAR UN TIEMPO BASE DE PRODUCCION
E. Griffenhagen
Clasificación de salarios máximos y mínimos
Commonwealt Edison Company. 1909
Creación de listas de comprobación
Harry Hopf 1.914
Bancos y Compañías de seguro Clasificacion de puestos
Primera Guerra Mundial. 1914-1918
Administración de personal
Merrill R. Lott 1925 Método «Valuación por puntos»
Eugene J. Benge 1926 Método «Comparación de
factores VALUACION DE
PUESTOS
Movimientos sindicales La Fair Labor Standards 1930
Métodos Sistemáticos
Segunda Guerra Mundial1.939 - 1.945
Tabulador de Salarios
Gerente de Relaciones Laborales de la Compañía «Thomas A. Edison» :
«Ninguna compañía con un programa moderno de relaciones personales, puede permitirse estar sin valuación de puestos»
Proliferación de uso de planes y métodos de valuación de puestos
Entre 1940 – 1950
Encuestas a 1265 Organizaciones
46% Mantenía un Programa de Valuación de puestos
54% No consideran un Programa de Valuación de puestos o habían desistido de continuar su implantación
IMPLICA QUE:
Todos los
puestos son importantes
Toma en cuenta la
importancia relativa
Se necesita conocer su contenido
ACTUALIDAD
FACTOR COMPENSABLEEs un atributo o característica inherente a un puesto y que son remunerados por la Organización.
CARACTERISTICAS
Estar presente en todos los puestos La intensidad del factor debe ser diferente en cada puesto Idealmente deben ser independientes Importante que reflejen puntos de vista de la Organización,
del trabajador y del Sindicato
LOS FACTORES SE AGRUPAN BAJO LOS CONCEPTOS: HABILIDAD
RESPONSABILIDAD
ESFUERZO COGNITIVO
CONDICIONES DE TRABAJO
Importante: Una regla practica es especificar entre 5 y 7 grados por factor.
Grado 1 : COPIARGrado 2 : RECONTAR O CLASIFICARGrado 3 : COMPROBAR O CALCULARGrado 4 : REDACTAR O INTERPRETARGrado 5 : PLANEAR U ORGANIZARGrado 6 : CREAR
*Factor «Esfuerzo
Mental
NTP 182: Encuesta de autovaloración de las
condiciones detrabajo
• Desigualdades entre los sueldos• Confusa composición de la nomina• Dificultades para situar trabajos nuevos• Problemas para fijar salarios nuevos al
cambiar de métodos o de maquinaria• Ausencia de sistemas para clasificar
categorías• Revisión de sueldos
¿Cuándo se realiza?
.¿QUIÉN LO REALIZA?Exige cooperación entre los supervisores, los especialistas de personal,
los empleados y sus representantes sindicales.
Cuando se emplea un grupo de personas especialistas, relacionados con la Organización, el grupo recibe el nombre de:
COMITÉ DE VALUACIÓN DE PUESTOS
.