Post on 18-Jul-2015
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CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTRELLA ALBARRÁN SUÁREZ
DEFINICIÓN
Percepción común que comparten los miembros de la
organización; sistema de significado compartido.
CONCEPTO
Modo de vida propio que cada organización desarrolla entre sus miembros.
Conjunto de valores, creencias, tradiciones y modo de ejecutar tareas que, de manera consciente o inconsciente, cada organización adopta y acumula en el tiempo y condiciona fuertemente el pensamiento y comportamiento de sus miembros.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Creencias normativas, valores, y supuestos básicos compartidos por los miembros de una organización.
Fenómeno con varios niveles de significados interrelacionados:
Artefactos y patrones de conducta
Valores y creencias normativas
Supuestos básicos subyacentes
OBSERVABLE
INOBSERVABLE
CÓMO SE FORMA?
La Cultura Organizacional siempre ha existido dentro de los diferentes tipos de empresas de todas la partes
del mundo.
Artefactos. El ambiente físico. La forma de vestir.
Slogans, jergas, dichos. Mitos, leyendas, historias.
FUNCIONES
Definir límites de diferencias entre comportamientos.
Transmitir sentido de identidad a sus miembros.
Facilitar la creación de un compromiso personal más allá de los intereses personales de cada individuo.
Incrementar la estabilidad del sistema social.
IMPORTANCIA
La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan sus miembros.
Los códigos morales y éticos son la filosofía de la
organización son (valores y creencias)
Códigos morales y éticos : determinan lo que está bien y está mal desde la perspectiva de la organización .
Filosofía: creencias y valores más importantes según la dirección. Ofrecen un marco de referencia para la conducta de los sujetos.
VALORES
Los valores representan la base de evaluación que los miembros de una organización emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas.
Valores ofrecen:
Motivación para poner en marcha los patrones de conducta.
Ejemplos: "el cliente siempre tiene razón" , "lo primero es el respeto de las reglas”.
Valores y creencias normativas.
Creencias normativas ofrecen:
Perspectivas sobre la realidad (cómo deberían ser las cosas).
Justificación cognitiva, racional, a los patrones de conducta.
Ejemplo: "centrase en el servicio al cliente, hará a nuestra organización más competitiva".
CAPITAL HUMANO
Es el pilar fundamental donde se establece el aprendizaje continuo y es una estrategia para el desarrollo personal.
FACTORES QUE LA AFECTAN
La historia y propiedad .
El tamaño .
La tecnología .
Metas y objetivos .
El personal.
FLEXIBILIDAD
CONTROL
ORIENTACIÓN INTERNA
ORIENTACIÓN EXTERNA
APOYO INNOVACION
REGLAS OBJETIVOS
Cultura de desarrollo
Cultura racional
Cultura de grupo
Cultura jerárquica
Dimensiones y tipos.
Cultura de grupo:
Énfasis en los miembros de la organización.
Desarrollar un sentido de familia y lealtad.
Proteger los recursos humanos.
Desarrollar el compromiso de las personas.
Cultura de desarrollo:
Énfasis en la innovación y la
creatividad.
Dinamismo en la provisión de
servicios/producción.
Adaptabilidad.
Reconocimiento externo.
Cultura racional:
Énfasis en el logro de objetivos y la
realización de tareas.
Énfasis en la producción y su control.
Recompensas económicas.
Objetivos claros.
Cultura jerárquica:
Énfasis en el orden.
Importancia de las reglas y normas.
Formalización.
Estabilidad y seguridad en el puesto.
Documentación.
Roles claros.
¿Cómo se forma la cultura
organizacional?
Fundadores: Definen los valores y creencias iniciales (filosofía)
Seleccionan empleados.
Socialización.
Ambiente externo: El sector del mercado en el que opera una organización puede
resaltar unos valores sobre otros:
Calidad vs. precio, Rapidez vs. Atención.
Tipo de negocio y personal relaciones: Burocracia: dinamismo, rapidez, informal vs. línea jerárquica,
formal, procedimiento.
¿Cómo se estudia la cultura
organizacional?
Métodos cualitativos:
Entrevistas.
Discusiones de grupo.
Métodos cuantitativos:
Cuestionarios.
¿Cómo modificar la cultura
organizacional?
Cambios en creencias y valores:
Formación.
Métodos de participación grupales (círculos de calidad, grupos de mejora, etc.).(Valores congruentes)
Cambios en patrones de conducta:
Formación
Nuevos sistemas de recompensas
Cambios de personal: las nuevas personas pueden traer nuevas ideas que pueden resultar en cambios en los valores y creencias dominantes.
Recolocaciones internas: provoca nuevos aprendizajes y experiencias que pueden producir cambios en los valores