Date post: | 23-Dec-2015 |
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MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
SEGURIDASEGURIDADDSEGURIDASEGURIDADD
EXPANSIÓNEXPANSIÓNEXPANSIÓNEXPANSIÓN
CONTRACCIONCONTRACCIONCONTRACCIONCONTRACCION
LIBERTADLIBERTADLIBERTADLIBERTAD
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
FactoresFactoresFactoresFactores
ExpectativasExpectativas
NecesidadNecesidadeses
ImpulsoImpulsoss
EntornEntornoo
YY
CulturCulturaa EsfuerzoEsfuerzo
PersonalidadPersonalidad
ConductaConducta DesempeñoDesempeño ResultadoResultadoss
EquidadEquidadEquidadEquidad
DiseñoDiseño
ObjetivosObjetivos
Refuerzo y Refuerzo y aprendizajeaprendizaje
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
EquilibriEquilibrio o
internointerno
EquilibriEquilibrio o
internointerno
Causa Causa Estímulo Estímulo IncentivoIncentivo
Causa Causa Estímulo Estímulo IncentivoIncentivo
NecesidaNecesidad Deseo d Deseo InconforInconformidadmidad
NecesidaNecesidad Deseo d Deseo InconforInconformidadmidad
TensiónTensiónTensiónTensión
ComportComportamiento amiento AcciónAcción
ComportComportamiento amiento AcciónAcción
SatisfacciónSatisfacciónSatisfacciónSatisfacción
FrustraciónFrustraciónFrustraciónFrustración
Ciclo Ciclo MotivacionalMotivacional
Ciclo Ciclo MotivacionalMotivacional
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
DefinicióDefiniciónn
DefinicióDefiniciónn
SupuestosSupuestos::
El comportamiento tiene un propósitoLas personas se comportan en forma positiva (terminar un trabajo a tiempo) o negativa (llegar tarde) por alguna razón
La motivación orienta a la acciónLas personas resisten los cambios a menos que tengan una motivación para hacer las cosas diferente
La motivación orienta a las personas hacia un resultado final deseado
La motivación refuerza la persistencia y la necesidad de poner esfuerzo suficiente en un logro
MotivaciónMotivaciónProceso que origina, estimula y direcciona voluntariamente los
comportamientos hacia la realización de objetivos
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION Motivación y Motivación y DesempeñoDesempeño
Motivación y Motivación y DesempeñoDesempeño
Habilidades Habilidades Conocimiento del trabajoConocimiento del trabajo
ActitudesActitudes Emociones y afectosEmociones y afectos Valores y creenciasValores y creencias
NecesidadesNecesidades
Habilidades Habilidades Conocimiento del trabajoConocimiento del trabajo
ActitudesActitudes Emociones y afectosEmociones y afectos Valores y creenciasValores y creencias
NecesidadesNecesidades
Elementos Elementos IndividualesIndividuales
Ambiente físicoAmbiente físico Diseño del puestoDiseño del puesto
Recompensa y feddbackRecompensa y feddback Apoyo de la supervisiónApoyo de la supervisión
CoachingCoaching Normas socialesNormas sociales
Cultura organizational Cultura organizational
Ambiente físicoAmbiente físico Diseño del puestoDiseño del puesto
Recompensa y feddbackRecompensa y feddback Apoyo de la supervisiónApoyo de la supervisión
CoachingCoaching Normas socialesNormas sociales
Cultura organizational Cultura organizational
Contexto del trabajoContexto del trabajo
Atención Intensidad Atención Intensidad Estímulo y yEstímulo y y Dirección PersistenciaDirección Persistencia
Atención Intensidad Atención Intensidad Estímulo y yEstímulo y y Dirección PersistenciaDirección Persistencia
Proceso MotivationalProceso Motivational
HabilidadesHabilidades
CondicionesCondiciones
Conductas motivadasConductas motivadas
DesempeñoDesempeñoDesempeñoDesempeño
Dirección focalizada: ¿Qué Dirección focalizada: ¿Qué hacer?hacer?
Intensidad y esfuerzo: Intensidad y esfuerzo: ¿Cuánto esfuerzo requiere?¿Cuánto esfuerzo requiere?
Estrategia de calidad: Estrategia de calidad: ¿Cuál es la mejor manera?¿Cuál es la mejor manera?
Persistencia: Persistencia: mantenimiento y duración mantenimiento y duración del esfuerzodel esfuerzo
Dirección focalizada: ¿Qué Dirección focalizada: ¿Qué hacer?hacer?
Intensidad y esfuerzo: Intensidad y esfuerzo: ¿Cuánto esfuerzo requiere?¿Cuánto esfuerzo requiere?
Estrategia de calidad: Estrategia de calidad: ¿Cuál es la mejor manera?¿Cuál es la mejor manera?
Persistencia: Persistencia: mantenimiento y duración mantenimiento y duración del esfuerzodel esfuerzo
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
Motivacion IMotivacion I
Necesidades, Diseño del Necesidades, Diseño del puesto y Satisfacciónpuesto y Satisfacción
Motivacion IMotivacion I
Necesidades, Diseño del Necesidades, Diseño del puesto y Satisfacciónpuesto y Satisfacción
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
Teorías de las Teorías de las NecesidadesNecesidades
Teorías de las Teorías de las NecesidadesNecesidades
Necesidades: Necesidades: Deficiencias fisiológicas o Deficiencias fisiológicas o psicológicas que determinan la conductapsicológicas que determinan la conducta
Teoría de MaslowTeoría de Maslow: La motivación es función de cinco necesidades psicológicas básicas: fisiológicas, seguridad, amor, reconocimiento y autodesarrollo.
Teoría de McClellandTeoría de McClelland: Basada en las necesidades de: pertenencia, poder, competencia y logro
Teoría de AlderferTeoría de Alderfer:: La motivación es función de tres estados básicos: existencia, relación y crecimiento. La frustración en un nivel superior, implica desdender al inmediato inferior
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
Logro: Alcanzar metas - Avanzar
Afiliación: Pertenecer - Relaciones eficaces con otros
Competencia: Éxito - Mostrar las propias habilidades
Poder: Aumentar la influencia sobre situaciones y personas
Impulsos Impulsos motivacionales motivacionales
(McClelland)(McClelland)
Impulsos Impulsos motivacionales motivacionales
(McClelland)(McClelland)
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
Impulsos Impulsos motivacionales motivacionales
(McClelland)(McClelland)
Impulsos Impulsos motivacionales motivacionales
(McClelland)(McClelland)LogroLogroLogroLogro
AfiliaciónAfiliaciónAfiliaciónAfiliaciónPoderPoderPoderPoder
CompetenciaCompetencia
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
Fisiológicas o Fisiológicas o BásicasBásicas
AutodesarrolAutodesarrollolo
ReconocimieReconocimientonto
De Pertenencia y AfectoDe Pertenencia y Afecto
De De SeguridadSeguridad
MaslowMaslowMaslowMaslow
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
MaslowMaslowMaslowMaslow
Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento.El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias.A partir de cierta edad, comienza un aprendizaje de nuevos patrones de necesidades. Aparecen gradualmente necesidades más elevadas:sociales, de estima y de autorrealización. Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional rápido y las más elevadas necesitan uno mucho más largo.
Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento.El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias.A partir de cierta edad, comienza un aprendizaje de nuevos patrones de necesidades. Aparecen gradualmente necesidades más elevadas:sociales, de estima y de autorrealización. Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional rápido y las más elevadas necesitan uno mucho más largo.
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
AlderferAlderferAlderferAlderfer
RelaciónRelación RelaciónRelación
ExistenciaExistencia ExistenciaExistencia
CrecimientCrecimientooCrecimientCrecimientoo
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
Enfoques de diseño del Enfoques de diseño del puestopuesto
Enfoques de diseño del Enfoques de diseño del puestopuesto
Enfoque motivacional:Enfoque motivacional: Técnicas (ampliación. rotación, enriquecimiento y características del puesto), que tienen en cuenta las actitudes y preferencias de las personas hacia el trabajo
Enfoque biológico: Enfoque biológico: Enfatiza la reducción de factores que afectan la salud y seguridad física del trabajador (stress, esfuerzo, fatiga, enfermedades y accidentes), enfatiza la calidad del producto y analiza estadísticamente errores y accidentes
Enfoque mecanicista:Enfoque mecanicista: Enfocado en la teoría de Taylor que identifica las formas más eficientes de hacer el trabajo. El trabajador es entrenado y recompensado de acuerdo a su desempeño.
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
La satisfacciónLa satisfacción en el cargo es función de los en el cargo es función de los factores motivadores (responsabilidad, factores motivadores (responsabilidad, autonomía, formulación de objetivos, autonomía, formulación de objetivos, enriquecimiento del puesto)enriquecimiento del puesto)
La insatisfacciónLa insatisfacción en el cargo es función de en el cargo es función de los factores higiénicos ( salario, beneficios los factores higiénicos ( salario, beneficios sociales, clima, condiciones físicas y sociales, clima, condiciones físicas y ambientalesambientales).).
HerzbergHerzbergHerzbergHerzberg
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
No SatisfacciónNo Satisfacción SatisfacciónSatisfacción
Puestos que no Puestos estimulan- ofrecen suficiente tes, con desafío yreconocimiento al responsabilidad,esfuerzo, resultan, ofrecen suficientepoco estimulantes, reconocimiento a responsabilidad y los logros y tienenbajo desarrollo reales posibilida- des de crecimiento
Factores MotivadoresFactores Motivadores
Modelo de Modelo de HerzbergHerzberg
Modelo de Modelo de HerzbergHerzberg
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
Factores HigiénicosFactores Higiénicos
Modelo de Modelo de HerzbergHerzberg
Modelo de Modelo de HerzbergHerzberg
Insatisfacción Insatisfacción
Trabajos sujetos a políticas pobres y administración no ade-cuada en cuanto a:
Supervisión técnica
Salarios
Relaciones laborales
Condiciones de trabajo
No No Insatisfacción Insatisfacción
Trabajos sujetos a buenas políticas y administración correcta en cuanto a:
Supervisión técnica
Salarios
Relaciones laborales
Condiciones de trabajo
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
Relación entre Relación entre TeoríasTeoríasRelación entre Relación entre TeoríasTeoríasMaslow Maslow
(necesidades(necesidades))AutorrealizacióAutorrealizació
nnAutorrealizacióAutorrealizaciónn
Estima/StatusEstima/StatusEstima/StatusEstima/Status
Pertenencia/Pertenencia/AmorAmor
Pertenencia/Pertenencia/AmorAmor
SeguridadSeguridadSeguridadSeguridad
FisiológicasFisiológicasFisiológicasFisiológicas
HerzbergHerzberg (factores)(factores)
Motivacionales: Motivacionales: trabajo, crecimiento, trabajo, crecimiento,
responsabilidad, ascenso. responsabilidad, ascenso.
Motivacionales: Motivacionales: trabajo, crecimiento, trabajo, crecimiento,
responsabilidad, ascenso. responsabilidad, ascenso.
Calidad de Calidad de relaciones relaciones laborales/personaleslaborales/personales
Calidad de Calidad de relaciones relaciones laborales/personaleslaborales/personales
Políticas de Políticas de empresa: empresa: condiciones de condiciones de
trabajo, remuneracionestrabajo, remuneraciones
Políticas de Políticas de empresa: empresa: condiciones de condiciones de
trabajo, remuneracionestrabajo, remuneraciones
AlderferAlderfer (erc)(erc)
CrecimientoCrecimiento
CrecimientoCrecimiento
RelaciónRelación RelaciónRelación
ExistenciaExistencia ExistenciaExistencia
McClellanMcClelland d
(impulsos)(impulsos)LogroLogroLogroLogro
PoderPoderPoderPoder
AfiliacióAfiliaciónn
AfiliacióAfiliaciónn
Logro y Logro y reconocimientoreconocimiento
Logro y Logro y reconocimientoreconocimiento
Seguridad en el Seguridad en el empleoempleo
Seguridad en el Seguridad en el empleoempleo
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
Modelo de Características del Modelo de Características del PuestoPuesto
Modelo de Características del Modelo de Características del PuestoPuesto
ResultadosResultadosEstadosEstados
PsicológicosPsicológicosCríticosCríticos
Aspectos Aspectos esenciales esenciales del Puestodel Puesto
ModeradoresModeradores1. Competencias requeridas2. Necesidad de crecimiento3. Contexto satisfactorio
Variedad
Identidad
Significancia
Autonomía
Feedback
Conciencia del impacto del puesto en el resultado
Responsabilidad por la “entrega” a clientes internos o externos
Información sobre los reales resultados de la actividad
Fuerte motivación
Alta satisfacción laboral
Satisfacción personal en crecimiento
Mejoras en la eficiencia y la calidad
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
Aplicación del ModeloAplicación del ModeloCompetencias y mejores Competencias y mejores
prácticasprácticas
Aplicación del ModeloAplicación del ModeloCompetencias y mejores Competencias y mejores
prácticasprácticas
1.1. Diagnosticar el nivel de motivación y Diagnosticar el nivel de motivación y satisfacción laboralsatisfacción laboral
2.2. Considerar rediseñar puestos cuando el Considerar rediseñar puestos cuando el nivel es inferior al esperadonivel es inferior al esperado
3.3. Determinar si el rediseño es apropiado en el Determinar si el rediseño es apropiado en el contexto y la circunstanciacontexto y la circunstancia
4.4. Tener en cuenta los aportes de la gente.Tener en cuenta los aportes de la gente.
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
Motivación IIMotivación II
Equidad, Expectativas y Equidad, Expectativas y Establecimiento de Establecimiento de
objetivosobjetivos
Motivación IIMotivación II
Equidad, Expectativas y Equidad, Expectativas y Establecimiento de Establecimiento de
objetivosobjetivos
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
EquidaEquidadd
EquidaEquidadd
Sostiene que la motivación es una función de la equidad en los intercambios sociales
Se define como un modelo de motivación que explica las razones por las que las personas se esfuerzan por conseguir justicia y equidad en los intercambios sociales y en las relaciones mutuas.
Sostiene que la motivación es una función de la equidad en los intercambios sociales
Se define como un modelo de motivación que explica las razones por las que las personas se esfuerzan por conseguir justicia y equidad en los intercambios sociales y en las relaciones mutuas.
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
RemuneracióRemuneració
nn
RemuneracióRemuneració
nn Valor motivacional del dinero
No importa el valor absoluto
Remuneración Base: factor higiénico
Remuneración personalizada: factor motivacional
Comparación equidad interna competitividad externa
Valor motivacional del dinero
No importa el valor absoluto
Remuneración Base: factor higiénico
Remuneración personalizada: factor motivacional
Comparación equidad interna competitividad externa
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
IndividualeIndividualess
IndividualeIndividualess
GrupalesGrupales GrupalesGrupales
Jornales
Vendedores
Ejecutivos
Jornales
Vendedores
Ejecutivos
Productividad
Profit Sharing
Gain Sharing
Productividad
Profit Sharing
Gain Sharing
Ventajas:Ventajas: Ventajas:Ventajas:
IncentivosIncentivosIncentivosIncentivos
Esfuerzo Desempeño Meta
Costo variable
Estimula a quienes generan logro
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
A. Situación de A. Situación de equidadequidadA. Situación de A. Situación de equidadequidad
SelfSelf OtherOther
$2
1 hour
= $2 per hour $4
2 hours
= $2 per hour
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
$2
1 hour
= $2 per hour$3
1 hour
= $3 per hour
SelfSelf OtherOther
B. Inequidad B. Inequidad NegativaNegativaB. Inequidad B. Inequidad NegativaNegativa
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
$2
1 hours
= $1 per hour
C. Inequidad C. Inequidad PositivaPositivaC. Inequidad C. Inequidad PositivaPositiva
$3
1 hour
= $3 per hour
SelfSelf OtherOther
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
Sensibilidad a la Sensibilidad a la equidadequidad
Tolerancia de las personas hacia la inequidad percibida
Sensibilidad a la Sensibilidad a la equidadequidad
Tolerancia de las personas hacia la inequidad percibida BenevolenteBenevolente
SensibleSensible
ExcluyenteExcluyente
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
Expectativa esfuerzo-rendimiento (creencia de que los esfuerzos producen un nivel específico de rendimiento).Las personas se automotivan para comportarse de manera que produzcan resultados valiosos.
FactoresFactores que influyen en la expectativa: que influyen en la expectativa:• AutoestimaAutoestima• AutoeficaciaAutoeficacia• Exitos previos en la tareaExitos previos en la tarea• Ayuda recibida del supervisor o Ayuda recibida del supervisor o subordinadossubordinados• Información necesaria para completar la Información necesaria para completar la tareatarea• Buenos materiales y equipos para el Buenos materiales y equipos para el trabajotrabajo
FactoresFactores que influyen en la expectativa: que influyen en la expectativa:• AutoestimaAutoestima• AutoeficaciaAutoeficacia• Exitos previos en la tareaExitos previos en la tarea• Ayuda recibida del supervisor o Ayuda recibida del supervisor o subordinadossubordinados• Información necesaria para completar la Información necesaria para completar la tareatarea• Buenos materiales y equipos para el Buenos materiales y equipos para el trabajotrabajo
ExpectativaExpectativass
ExpectativaExpectativass
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
Expectativa:Expectativa: Convencimiento de que haciendo un esfuerzo obtendremos un determinado nivel de desempeño.
Instrumentalidad:Instrumentalidad: El desempeño produce una mejora de resultados.
Valencia:Valencia: El valor de la recompensa o resultado producido
ExpectativaExpectativass
ExpectativaExpectativass
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION ExpectativaExpectativass
ExpectativaExpectativass
ExpectativExpectativaa
ValoValorr
EsfuerzoEsfuerzoEsfuerzoEsfuerzoLogro deLogro de
1er. Nivel1er. Nivel((Mejora)Mejora)
Logro deLogro de1er. Nivel1er. Nivel
((Mejora)Mejora)
Logro deLogro de2° Nivel2° Nivel
((Recompensa)Recompensa)
Logro deLogro de2° Nivel2° Nivel
((Recompensa)Recompensa)
SatisfacciónSatisfacciónSatisfacciónSatisfacción
Vroom - Porter - LawlerVroom - Porter - LawlerVroom - Porter - LawlerVroom - Porter - Lawler
RetroalimentaciónRetroalimentación
DesempeñoDesempeño
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
ExpectativasExpectativas Implicancias para la Implicancias para la
gerenciagerencia
ExpectativasExpectativas Implicancias para la Implicancias para la
gerenciagerencia
Determina los resultados valiosos para la genteDetermina los resultados valiosos para la genteIdentifica los comportamientos que producen Identifica los comportamientos que producen buenos resultadosbuenos resultadosContribuye a que la gente alcance los niveles de Contribuye a que la gente alcance los niveles de desempeño previstosdesempeño previstosRelaciona los resultados esperados con los niveles Relaciona los resultados esperados con los niveles de desempeño requeridos para alcanzarlosde desempeño requeridos para alcanzarlosMotiva el esfuerzo orientado a resultados Motiva el esfuerzo orientado a resultados superioressuperioresPermite evitar inequidad en los sistemas de Permite evitar inequidad en los sistemas de recompensasrecompensas
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
Recompensa a quienes alcanzan el Recompensa a quienes alcanzan el desempeño esperadodesempeño esperadoContribuye al diseño de puestos con desafío Contribuye al diseño de puestos con desafío Relaciona las recompensas con el desempeño Relaciona las recompensas con el desempeño grupar fomentando la cooperacióngrupar fomentando la cooperaciónRecompensa a los gerentes que fomentan, Recompensa a los gerentes que fomentan, administran y mantienen las expectativos de administran y mantienen las expectativos de logrologroFacilita comprender las diferencias Facilita comprender las diferencias individuales para desarrollar los programas de individuales para desarrollar los programas de motivaciónmotivaciónPermite determinar los reales niveles de Permite determinar los reales niveles de motivación de la gente a través de motivación de la gente a través de cuestionarios y entrevistascuestionarios y entrevistas
ExpectativasExpectativas Implicancias para la Implicancias para la
organizaciónorganización
ExpectativasExpectativas Implicancias para la Implicancias para la
organizaciónorganización
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
D.P.O.D.P.O.D.P.O.D.P.O.
Sistema de gestión que incorpora la participación en la toma de decisiones, establecimiento de objetivos y feedback.Los programas de DPO aumentan la productividad y la satisfacción de los empleados cuando exise un fuerte compromiso de la alta dirección en su puesta en práctica.
Sistema de gestión que incorpora la participación en la toma de decisiones, establecimiento de objetivos y feedback.Los programas de DPO aumentan la productividad y la satisfacción de los empleados cuando exise un fuerte compromiso de la alta dirección en su puesta en práctica.
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
ObjetivosObjetivosLo que las personas se proponen Lo que las personas se proponen
alcanzaralcanzar
ObjetivosObjetivosLo que las personas se proponen Lo que las personas se proponen
alcanzaralcanzar
Fomentan el Fomentan el desarrollo de desarrollo de estrategias yestrategias y
planes de acciónplanes de acción
Fomentan el Fomentan el desarrollo de desarrollo de estrategias yestrategias y
planes de acciónplanes de acción
AumentanAumentan la persistenciala persistencia
AumentanAumentan la persistenciala persistencia
Regulan Regulan el esfuerzoel esfuerzoRegulan Regulan
el esfuerzoel esfuerzo
DireccionanDireccionan la atenciónla atención
DireccionanDireccionan la atenciónla atención
Son Son MotivantesMotivantes porque…porque…
Son Son MotivantesMotivantes porque…porque…
DesempeñoDesempeñoDesempeñoDesempeño
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
Características de los Características de los objetivosobjetivosCaracterísticas de los Características de los objetivosobjetivos
ConsensuadConsensuadosos
ConsensuadConsensuadosos
MediblesMediblesMediblesMedibles
AceptadosAceptadosAceptadosAceptados
DesafianteDesafiantess
DesafianteDesafiantess
EspecíficosEspecíficosEspecíficosEspecíficos
MonitoreadosMonitoreadosMonitoreadosMonitoreados ClarosClarosClarosClaros
Agregan Agregan ValorValor
Agregan Agregan ValorValor
OBOBJETIVJETIVOSOS
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
Mejora del Desempeño Mejora del Desempeño
Feedback, recompensa y Feedback, recompensa y refuerzos positivosrefuerzos positivos
Mejora del Desempeño Mejora del Desempeño
Feedback, recompensa y Feedback, recompensa y refuerzos positivosrefuerzos positivos
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
AplicacioneAplicacioness
AplicacioneAplicacionessDirección por
objetivosDirección por
objetivos
Identificar comportamientos relacionados
Medirlos
Identificar las desviaciones
Estrategia de intervención
Evaluar mejora
Identificar comportamientos relacionados
Medirlos
Identificar las desviaciones
Estrategia de intervención
Evaluar mejora
Pago por competenci
as
Pago por competenci
as
Pago Variable
Pago Variable
Involucración del
Personal
Involucración del
Personal
Modificación de la
Conducta
Modificación de la
Conducta
Misión y Valores
Objetivos de la organización
Objetivos del área
Objetivos del grupo
Objetivos individuales
Misión y Valores
Objetivos de la organización
Objetivos del área
Objetivos del grupo
Objetivos individuales
Participación y compromiso
Administra-ción participa-tiva
Participación representati va
Círculos de calidad
Participación accionaris
Participación y compromiso
Administra-ción participa-tiva
Participación representati va
Círculos de calidad
Participación accionaris
Destajo
Premios e incentivos
Comisiones
Reparto de utilidades
Participacion en las ganancias
Destajo
Premios e incentivos
Comisiones
Reparto de utilidades
Participacion en las ganancias
Flexibilidad por habilidades intercambia bles
Mejorar las capacidades
Adquirir nuevas competencias
Desafío adicional de logro
Mejora comunicación y trabajo en equipo
Flexibilidad por habilidades intercambia bles
Mejorar las capacidades
Adquirir nuevas competencias
Desafío adicional de logro
Mejora comunicación y trabajo en equipo
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION Mejorar el ciclo de Mejorar el ciclo de DesempeñoDesempeño
Feedback, Recompensa y Feedback, Recompensa y RefuerzoRefuerzo
Mejorar el ciclo de Mejorar el ciclo de DesempeñoDesempeño
Feedback, Recompensa y Feedback, Recompensa y RefuerzoRefuerzo
Resultados• Aprendizaje• Desarrollo personal • Estabilidad• Desempeño sostenido
EsfuerzoHabilidad
Feedback instructivo adecuado y a tiempo
Administración adecuada de recompensas, incentivos y refuerzos
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
FeedbacFeedbackk
FeedbacFeedbackk
Respuesta que brinda información objetiva acerca del desempeño
individual o colectivo
Funciones del FeedbackFunciones del Feedback• Instruccional• Motivacional
Fuentes de FeedbackFuentes de Feedback
Trabajo
Propio
Otros
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
Feedback no Feedback no tradicionaltradicional
Feedback no Feedback no tradicionaltradicional
De abajo hacia arribaDe abajo hacia arriba:: Los subordinates evaluan el comportamiento, estilo y desempeño del superior.
360 Grados360 Grados:: Evaluación específica (puede ser anónima), generado por superiores, pares, subordinados, provedores, clientes y otras personas interesadas en el desempeño..
DiscusiónDiscusión:: Exixten opiniones a favor y en contra de estas nuevas tendencias: ¿Cuáles deberían ser los límites?
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
Best PracticesBest PracticesCómo asegurar los resultados del Cómo asegurar los resultados del
FeedbackFeedback
Best PracticesBest PracticesCómo asegurar los resultados del Cómo asegurar los resultados del
FeedbackFeedbackRelacionar el feedback a objetivos de desempeño existentes y claramente explicados Dar feedback específico ante resultados medibles y comportamientos realmente observadosDirigir el feedback hacia áreas clave de resultadoDar el feedback inmediatamente despues del comportamiento observadoBrindar feedback positivo para mejorar. No esperar al resultado finalFocalizar el feedback en el desempeño, no en la personaFundamentar el feedback en información segura y creible
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
Los sistemas de Los sistemas de recompensarecompensa
Los sistemas de Los sistemas de recompensarecompensa
Normas de la Organización
• Maximizar beneficios• Equidad• Igualdad
• Necesidad
Criterio de Distribucion
•Resultados• Conducta
• Otros factores
Tipos de Recompensa• Financiera (extrinsica)
• Social (extrinsica)• Física (intrinsic)
Consecuencias Esperadas
• Atrae• Motiva
• Desarrolla• Satisface• Retiene
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
Porqué las recompensas suelen Porqué las recompensas suelen fallarfallar
Porqué las recompensas suelen Porqué las recompensas suelen fallarfallar
Demasiado énfasis en recompensas monetariasEscaso efecto de apreciaciónHabitualidad la transforma en obligaciónSe recompensan comportamientos no productivosDemora entre el comportamiento y la recompensaUso extendido de prácticas desmotivantes: despidos, reducciones de costos, reestructuraciones, pobre comunicación, excesiva recompensa a los directivos.
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
Programas de Programas de refuerzorefuerzo
Programas de Programas de refuerzorefuerzo
Programa DescripciónContinuoContinuo El refuerzo sigue a cada respuesta
IntermitenteIntermitente El refuerzo no sigue a cada respuesta
Razón Fija (FR) Una cantidad determinada de respuesta debe suceder antes del refuerzoRazón Variable (VR) Una cantidad variada de respuestas debe suceder antes del refuerzoIntervalo Fijo (FI)La primera respuesta despues de un período fijo genera el refuerzoIntervalo Variable (VI) La primera respuesta despues de un período variable genera el refuerzo
MOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACIONMOTIVACION
Mejores prácticasMejores prácticasCómo ajustar el desempeño Cómo ajustar el desempeño
laborallaboral
Mejores prácticasMejores prácticasCómo ajustar el desempeño Cómo ajustar el desempeño
laborallaboral Ajustar los comportamientos al proceso de
cambio Definir específicamente las nuevas pautas de
comportamiento. Dar feedback a todos sobre su desempeño. Reforzar los comportamientos positivos. Utilizar refuerzos significativos. Programar los refuerzos para generar nuevos
comportamientos Recompensar al equipo (competencias), no a la
competición Construir el desempeño excelente Recompensas acordes con el desempeño. Jamás el desempeño excelente está garantizado.