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Colectivo Ioéc/ Luna, 11, 1º dcha.28004 MadridTf: 531.01.23/Fax: 532.96.62Email:ioe@nodo50.ix.apc.org
I CONGRESO
LA INMIGRACIÓN EN ESPAÑAMadrid, 1997
Ponencia presentada por Colectivo Ioé(Walter Actis, Carlos Pereda y Miguel A. de Prada)
INMIGRANTES Y MERCADOS DE TRABAJO EN ESPAÑA
PLANTEAMIENTO GENERAL Y APLICACIÓN A UN CASO CONCRETO:
TRABAJADORES MARROQUÍES Y POLACOS
EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN
Octubre de 1997
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0. INTRODUCCIÓN
Esta comunicación recoge, de forma sintética, algunas conclusiones obtenidas en
el desarrollo de un proyecto de investigación impulsado y financiado por la Subdirección
General de Promoción e Integración Social de la Dirección General de Migraciones,
anteriormente adscrita al Ministerio de Asuntos Sociales y hoy incluida en el Instituto
de Migraciones y Servicios Sociales (IMSERSO). Se trata de un estudio inicial cuyos
objetivos eran la formulación de un marco teórico-metodológico de análisis y su
contraste empírico en un ámbito específico: la incidencia y papel de dos colectivos
inmigrantes -marroquíes y polacos- en el sector de la construcción en las provincias de
Madrid y Barcelona. Los elementos que desarrollamos aquí avanzan algunos de los
resultados obtenidos.
1. MERCADOS DE TRABAJO E INMIGRACIÓN. ESQUEMA CONCEPTUAL DE
ANÁLISIS
En nuestra opinión parece fundamental destacar el carácter multidimensional de los
fenómenos ligados al estudio de los mercados laborales, en general, y de las
migraciones internacionales de trabajo, en particular. Consideramos insuficiente el
enfoque de la economía neoclásica, que piensa en un ámbito "puramente económico",
constituido por individuos que orientan su acción sólo por el interés de maximizar su
beneficio personal. Compartimos el análisis que afirma que sólo a partir de la existencia
de determinados contextos sociales tiene el mercado oportunidad de funcionar: a pesar
de su creciente extensión la "lógica de mercado" no opera en el vacío ni garantiza por
sí mismo la unidad y reproducción de la vida social y económica. Por ello no basta con
analizar quiénes ocupan determinados puestos de trabajo (encuentro de la oferta y la
demanda en el mercado, mecanismo de asignación de puestos); es necesario conocer,
además, cómo se generan los distintos tipos de trabajadores (oferta de mano de obra),
atendiendo especialmente a formas de relación e intercambio no mercantilizadas y de
puestos de trabajos (producción de la demanda laboral) y en qué formas concretas se
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1) Utilizamos esta terminología en un plano descriptivo, sin presuponer su validez última. Variosautores han impugnado de forma abierta la capacidad explicativa de toda teoría en términos de "mercadode trabajo", y propugan su sustitución por otra referida a la "movilización del trabajo". Ver, entre otros,CENTI, M., "Mercado de trabajo y movilización", en Sociología del Trabajo Nº 4, nueva época, otoño1988, pág. 43-66.
utiliza el factor trabajo en las empresas (consumo de la fuerza laboral por su
comprador).
Por tanto, si hemos de mantener la terminología "mercantil" al analizar las
situaciones en el ámbito laboral(1), se hace preciso una ampliación del campo al menos
en dos sentidos. Por una parte, modificando el alcance de lo que designamos como
oferta y demanda de trabajo, de forma que podamos integrar todos los factores
relevantes que las conforman, sin limitarnos a lo "puramente económico". Por otra
parte, tomando en consideración los estrechos vínculos existentes entre la estructura
de los mercados de trabajo y las formas concretas en que se organizan los procesos
productivos, pues la asignación de ciertos trabajadores a determinados puestos no es
una cuestión puramente mercantil (que se circunscribe al ámbito de la circulación
económica) sino que está en función de las necesidades empresariales de obtener
mano de obra para desarrollar actividades muy determinadas en condiciones y con
medios específicos (en el ámbito de la producción). En lo que sigue veremos en primer
lugar por separado, y de forma detallada, cada uno de estos elementos para proponer,
en un segundo momento, un esquema global de análisis de los mercados laborales que
incluya la especificidad de los colectivos migrantes.
1.1. Estructuración de la demanda laboral
Gran parte de los autores consultados obvian la cuestión de cómo se genera, y en
función de qué elementos, la definición de los puestos de trabajo a cubrir; en general
se supone que se trata de un "dato" directamente determinado sólo por factores
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2) Este apartado se basa en una reelaboración de las propuestas de Paola VILLA. Ver Laestructuración de los mercados de trabajo. La siderurgia y la construcción en Italia, MTySS,Madrid, 1990.
económicos y tecnológicos. Por nuestra parte(2) creemos que la cantidad y los tipos de
puestos de trabajo están condicionada por los siguientes factores:
a) la evolución de la demanda agregada de la economía, que genera en las
empresas unas expectativas de producción determinadas; esto remite al ciclo
económico global, que trasciende el ámbito sectorial y local, pues depende de
políticas estatales, de inversiones en intercambios internacionales, etc. En
consecuencia, el análisis tiene que remitirse a las características del modelo
global, situándolo en una fase histórica determinada; en lugar de perspectivas
sectoriales ligadas a la coyuntura, es necesario recurrir a otra de alcance
estructural y con perspectiva histórica. Por tanto, es necesario considerar
elementos como la incardinación en un espacio económico internacional
fuertemente jerarquizado, la incidencia de estrategias transnacionales de
rearticulación productiva (como la Unión Europea) o los condicionantes
marcados por organismos financieros internacionales, etc.
Las fluctuaciones cíclicas de la demanda agregada pueden, al generar escasez
o abundancia relativa de mano de obra, afectar a la estructura del empleo (no
sólo a su volumen). Por otra parte, este elemento pone de manifiesto el carácter
dinámico, cambiante, de la demanda de trabajo (oferta de empleo).
b) factores económicos propios de cada sector productivo: naturaleza del
producto, características de la demanda, mecanismos de inversión y financia-
ción, estructura empresarial, etc.
c) factores tecnológicos: grado de capitalización del sector y la empresa,
importancia de las economías de escala (concentración), técnicas de producción
empleadas, desarrollos tecnológicos específicos, etc.
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d) políticas patronales de mano de obra: en el marco constituido por los factores
anteriores, operan las preferencias de los empresarios (más o menos
condicionadas por las estrategias institucionales de las asociaciones patronales)
que dan lugar a determinadas políticas de contratación.
Este conjunto de elementos, en interacción permanente, define los perfiles ideales
de los puestos de trabajo a cubrir; en otras palabras, configura las oportunidades de
empleo de las diversas categorías de trabajadores, autóctonos o inmigrantes.
1.2. Configuración de la oferta laboral
La producción de la oferta laboral está aún más condicionada por factores
"extraeconómicos", vinculados a la esfera de la reproducción social general.
A) En cuanto a su volumen, el quantum de la mano de obra presente en los mercados
de trabajo, juegan tres factores básicos:
a) Demográficos: el volumen de personas en condiciones de trabajar constituye la base
física y delimita el máximo potencial de trabajadores disponibles. Contrariamente a lo
que suponen algunas teorías, no existe relación directa entre el tamaño de esta
población, los salarios y el número de personas que se presenta en los mercados de
trabajo; existen otros factores que regulan la oferta de mano de obra. Caso particular
el el de los flujos migratorios, cuya composición demográfica suele diferir, al menos
en las etapas de asentamiento, de la que presenta la población autóctona.
b) Comunitarios: el agente típico de los mercados laborales no es ni el individuo aislado
ni un grupo de individuos maximizador de beneficios, sino una institución social: la
familia. Esta es, generalmente, la unidad básica de reproducción de la fuerza laboral.
Desde el punto de vista cuantitativo, la oferta laboral se produce y reproduce en un
ámbito en el que se combinan, en estricta interdependencia, los ingresos monetarios
(salariales, pensiones, prestaciones sociales) y el trabajo doméstico. Los asalariados
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necesitan aportaciones de trabajo doméstico para subsistir, y éstos necesitan aportes
monetarios; además, las fronteras entre ambos no está nítidamente delimitada: la
familia puede en ocasiones cubrir necesidades que habitualmente se satisfacen en el
ámbito monetario y, a la inversa, tareas tradicionalmente asignadas al ámbito
doméstico pueden mercantilizarse. Las distintas combinaciones entre ambos
elementos, y el nivel de vida de la unidad familiar, reducen o amplían el volumen de la
oferta laboral.
En el caso de la inmigración extranjera, especialmente en las primeras fases de
asentamiento, la escasa presencia de familias en el país de destino modifica este
cuadro. Por un lado, en la medida en que el núcleo familiar permanece en el país de
origen, parte del proceso de reproducción social de los trabajadores se realiza fuera del
sistema económico que emplea esa fuerza de trabajo. Por otro, la posición de debilidad
social en que se encuentra la minoría inmigrante otorga un papel primordial a la
comunidad inmigrante que se constituye en entidad informal de regulación de la oferta
laboral, pues desde sus redes de convivencia, información y apoyo mutuo permite la
reproducción de estos trabajadores. Los vínculos entre familia migrante y comunidad
étnica varían en función de diversos factores (antigüedad de los flujos, composición
demográfica, inserción laboral, asentamiento espacial, etc.) que es necesario analizar
en cada caso.
c) Institucionales: las instancias estatales desempeñan un papel central en la
reproducción de la fuerza de trabajo, al menos en dos ámbitos fundamentales:
1) Estableciendo condiciones legales que regulan tanto el ámbito de la vida
familiar (posición jurídica de las mujeres, ayudas y bajas laborales en caso de
nacimiento de hijos, edad de escolarización obligatoria, etc.) como del mercado
de empleo (edad laboral mínima, de jubilación, jornada laboral, previsión de
inflación y salarios de trabajadores públicos; política migratoria y de permisos de
trabajo, etc.).
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3) Este último elemento resulta especialmente relevante a la hora de explicar por qué, en un contextode crisis de empleo y paro masivo, sectores de la población autóctona no cubren determinados puestosde trabajo, que quedan a disposición de inmigrantes extranjeros.
2) Condicionando el nivel de vida de distintos sectores de la población, a través
de sus servicios (educación, sanidad, vivienda, sociales, etc.) y prestaciones
(pensiones, ayudas sociales, ingresos mínimos, etc.).
Por ambas vías, la actividad estatal consigue regular la oferta de trabajo,
especialmente la de las capas sociales más débiles, cuya situación las hace más
sensibles a pequeñas variaciones de la política social. Para el caso de la inmigración
se requiere un análisis específico de las características y accesibilidad de las políticas
sociales del país receptor (de sanidad, vivienda, ocupacional, etc.) y de la incidencia
de la regulación estatal en el país de origen que impulsan o retienen los flujos
migratorios.
B) Por otra parte, la fuerza laboral no es homogénea, los mecanismos de reproducción
social generan diferentes tipos económicos y sociales. En este aspecto inciden tres
factores:
a) la clase social de origen condiciona las posibilidades de acceso a los distintos
puestos de trabajo. Los miembros de distintos grupos sociales cuentan con diferente
grado de estudios formación, expectativas, capital relacional, etc.; este conjunto de
factores condiciona tanto el "currículum de base" de las distintas clases como sus
respectivas expectativas de lo que puede considerarse una ocupación "socialmente
aceptable"(3). En el caso particular de los trabajadores inmigrantes el análisis debe
remitir a la situación social en la sociedad de origen: su comportamiento actual en el
mercado de trabajo no es independiente de su trayectoria anterior y de los vínculos
existentes con aquél ámbito.
b) La familia o núcleo de convivencia: desde una óptica cualitativa, el papel que se
desempeña dentro de la institución familiar condiciona la posición social de los
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4) Esto explica las altas tasas de inactividad y desempleo femenino, así como el predominio de jóvenesy mujeres en la economía sumergida y en los empleos peor remunerados del mercado de trabajo regular.
individuos en el mercado de trabajo. En una organización patriarcal los "cabeza de
familia" tienen prioridad en cuanto al acceso y conservación del empleo; los roles
familiares subordinados (hijos jóvenes, mujeres) se encuentran en posición de
desventaja pues las rentas monetarias que aportan son consideradas sólo como un
complemento a los ingresos familiares(4). En el caso de la inmigración es necesario
conocer las pautas familiares en el país de origen y las transformaciones que
experimentan tras la migración.
c) Factores institucionales (normas legales, organizaciones sindicales y patronales,
etc.) e ideológicos (sobrevaloración o estigmatización de ciertos grupos) que refuerzan
o mitigan las diferencias de estatus social o económico. Si, por ejemplo, en épocas de
recesión los sindicatos privilegian la defensa del empleo de los varones cabeza de
familia, refuerzan la posición de subordinación de mujeres y jóvenes. En el caso
específico de la inmigración, si las formas ideológicas dominantes definen a ciertos
colectivos de origen extranjero como "intrusos" o "ignorantes", tienden a encasillarlos
en los espacios marginales del mercado laboral; si la política sobre permisos de trabajo
es restrictiva (condicionada a la existencia de contratos, con permisos de corta
duración, etc.) los trabajadores afectados ven debilitada su capacidad de concurrencia
en el ámbito laboral.
De esta forma, debido a la interacción de factores "no económicos" (comunitarios,
institucionales e ideológicos), la oferta laboral queda constituida en segmentos
diferenciados con sus características (edad, sexo, rol familiar, etnia, estudios,
cualificación, etc.), pautas de conducta (mayor o menor estabilidad, fiabilidad,
disponibilidad, etc.) y posición en la estructura social. Esta define su "poder social de
negociación" o el grado en que puede aceptar o rechazar determinadas condiciones de
trabajo. Las discordancias entre poder social de negociación y oferta laboral explica la
existencia simultánea de desempleo estructural y de ofertas de trabajo no cubiertas: la
cobertura social (institucional o familiar) de algunos desempleados les permite
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descartar empleos cuyas condiciones consideran no aceptables, abriendo las puertas
a la oferta laboral de otros sectores entre los que destaca la inmigración extranjera.
1.3. El vínculo oferta-demanda
Llegados a este punto tendríamos configurados, de forma dinámica, los volúmenes
y tipos de oferta y demanda de trabajo. El enfoque neoclásico postula que entre ambos
factores se establece una ecuación relativamente sencilla (tendencia al equilibrio en
función de la variación de salarios y empleo). Sin embargo, el "ajuste" no se produce
de forma lineal o mecánica: no existe una explicación sencilla. En el proceso de
compra-venta de mano de obra intervienen de modo decisivo factores sociales que le
otorgan un carácter problemático: por el lado de la oferta las estrategias sindicales (en
el plano macrosocial) y las de las familias y redes informales (micro); por el de la
demanda, las orientaciones de asociaciones patronales patronales (macro) y las
estrategias particulares de cada empresa (micro). La contratación no está totalmente
predefinida ni por los perfiles de los puestos de trabajo ni por las características de la
mano de obra: éstas generan un marco de actuación en el que se despliegan las
estrategias de ambas partes: aunque no se trata de un "libre juego" (pues una de las
partes tiene la potestad de juzgar y contratar o no a la otra), sus fluctuaciones
condicionan las formas en que se produce el encuentro entre oferta y demanda de
trabajo.
Los enfoques "de mercado" dan por supuesta la existencia previa de una oferta
laboral ya movilizada, dispuesta en todo momento a cubrir los requerimientos de la
demanda. Sin embargo, la evidencia empírica muestra que las empresas tienden a
influir también en la gestación y reproducción de la fuerza de trabajo, ocupándose de
movilizarla para garantizar que los sujetos se conviertan efectivamente en trabajadores.
La actuación de las empresa casi nunca se limita a "acudir al mercado" para contra-
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5) Una excepción la constituyen ciertos pueblos donde se concentran trabajadores a la espera de sercontratados (jornaleros rurales en Andalucía, inmigrantes marroquíes en la periferia madrileña); por logeneral la mano de obra no se encuentra en tal situación de disponibilidad máxima.
6) "Las redes son una forma de abordar la heterogeneidad de la mano de obra sin renunciar a laposibilidad de considerar su homogeneidad fundamental" (CENCI, M., op. cit., pág. 57). Permiten indagarpor qué, dentro de un colectivo de personas con similares cualificaciones y experiencia, ciertos grupostienen distintas oportunidades de empleo y experimentan diferentes trayectorias laborales.
tar(5); por el contrario, requiere una estrategia de movilización (identificar, captar,
seleccionar, poner a trabajar, etc.) de determinados colectivos humanos. En este
sentido cobra importancia el análisis de las redes sociales, entendidas como vínculos
distintos de los creados por las instituciones formalizadas (redes "constituidas"), pues
carecen de fronteras precisas, sus conexiones internas se producen al azar y sus
integrantes no desempeñan papeles formalmente especializados. Este entramado so-
cial es el "medio" en el que se mueven los trabajadores en su vida cotidiana, estructura
que condiciona y potencia sus posibilidades de inserción en el mundo laboral. En
ocasiones las empresas utilizan estas redes informales (articulándose con ellas,
promoviendo unas y rechazando a otras) para aprovisionarse de mano de obra. Por
tanto, la oferta laboral no aparece como un magma indiferenciado de individuos sino
como conjuntos articulados que pueden aportar trabajadores cualificables de forma
diferenciada(6).
En definitiva, la relación entre oferta y demanda de trabajo no se establece de forma
más o menos mecánica; por el contrario, entran en juego las estrategias de los agentes
implicados. El concepto de estrategia permite estudiar el ámbito de mediación entre el
contexto macrosocial (que condiciona pero no determina unívocamente los
comportamientos) y el comportamiento individual (del que no se puede dar cuenta a
partir de motivaciones de los individuos), y los vínculos entre éstos y las redes formales
e informales de relación.
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7) CASTILLO MENDOZA, C., "Control y organización capitalista del trabajo. El estado de la cuestión",en Sociología del Trabajo, Nº 9, Madrid, 1990, págs. 117-139.
8) PRIETO, C., "Cambios en la gestión de mano de obra: interpretaciones y crítica", en Sociología delTrabajo Nº 16, Madrid, 1992, pág. 93.
1.4. Mercado y proceso de trabajo
Aparentemente, la estructura de los "mercados de trabajo" quedaría completamente
descrita al estudiar los mecanismos que generan la demanda (puestos de trabajo), la
oferta (población trabajadora) y el vínculo entre ambos elementos (formalización de la
compra-venta de mano de obra). Esta consideración se ve reforzada por los propios
conceptos utilizados, ya que estaríamos analizando una cuestión "de mercado". Sin
embargo, es indudable que desde otro punto de vista el proceso de trabajo juega un
papel central en la estructuración del mercado de trabajo. La mano de obra es una
"mercancía especial"; su carácter humano (social) hace que la acción de adquirirla
(contratación) no sea sinónimo automático de utilización (ponerla a producir). Los
trabajadores ejercen una capacidad de resistencia que tiene como contraparte las
políticas patronales de control de la fuerza de trabajo(7).
La contratación de mano de obra se realiza en función de convertirla en el máximo
posible de trabajo realizado. "En función de esta operación general se seleccionan a
unos u otros trabajadores, se despide o simplemente no se renueva la relación laboral,
se aplica alguna fórmula de formación interna, se organiza y divide la actividad total de
una u otra manera, se ejerce una política más o menos coercitiva o cooperativa, se
define el contenido de los puestos con estrechez o amplitud"(8). En definitiva, un cambio
en la forma en que se realiza el proceso laboral puede alterar el modo en que se
asignan los puestos de trabajo (cambios en la división del trabajo, en la tecnología
aplicada, etc. hacen que se busque otro perfil en los candidatos); pero también puede
ocurrir lo contrario, que modificaciones en los mecanismos de asignación (por ejemplo,
escasez de determinados perfiles laborales) obliguen a cambiar la organización del
proceso de trabajo.
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9) VILLA, P., op. cit., pág. 317.
Por tanto, el mercado de trabajo no puede analizarse al margen de la forma en que
se desarrolla el proceso productivo; más aún, en palabras de Paola Villa "la estructura
del mercado de trabajo (es) el conjunto de mecanismos e instituciones por medio de
los cuales se organiza el proceso de trabajo"(9).
1.5. Esquema de análisis
El conjunto de elementos desarrollados en el apartado anterior quedan sintetizados
esquemáticamente en el Cuadro I. Este busca poner de manifiesto que las estructuras
de los mercados de trabajo no existen en el vacío, que los factores económicos y
tecnológicos definen sólo una parte del conjunto, un marco de restricciones donde
operan las fuerzas sociales en presencia, sea desde organizaciones formales o desde
redes informales. Las relaciones de fuerza (más o menos conflictivas) que se
establecen no se agotan en el proceso de contratación de mano de obra (negociación
entre oferta y demanda de trabajo) sino que continúan en el ámbito del proceso
productivo, cuya evolución incide sobre la estructura del mercado laboral. Por tanto,
ésta es resultado de un proceso iterativo permanente, que impide su análisis en
términos puramente formales o ahistóricos.
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CUADRO IESQUEMA CONCEPTUAL DE ANÁLISIS
DE LOS MERCADOS DE TRABAJO
Fase histórica del ciclo capitalista
Oferta de Trabajo Demanda de Trabajo
DemografíaFamilia/ Comunidad migrante
Regulación jurídicaPolítica social /migratoria
IdeologíasDiferencias de clases/ status
PODER SOCIAL DENEGOCIACIÓN
XDemanda agregada
Factores económicosFactores tecnológicos
Políticas de contratación
OPORTUNIDADES DE EMPLEO
`a _b Estrategias sindicales Estrategias patronales
Estructura del Mercado Laboral
Mecanismos de asignación de empleoCualificaciones, formación.
Estabilidad y promoción en el empleoRotación (entradas y salidas)
Proceso de Trabajo
Diseño y control empresarial paraobtener el máximo de trabajo efectivo
S))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))Q(*) El análisis de las redes comunitarias-familiares y el origen social (de clase) de los
inmigrantes, y su regulación institucional, implica estudiar situaciones de la sociedadde origen.
(**) La vinculación con el ciclo económico global trasciende el ámbito local o sectorial, yrequiere una contextualización específica dentro del marco estatal y del sistemamundial global (para España especialmente el marco de la Unión Europea).
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2. ALGUNAS CONCLUSIONES: PAPEL DE LA MANO DE OBRA INMIGRANTE
EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN EN MADRID Y BARCELONA
2.1. Proceso y mercado de trabajo en la construcción
El proceso de trabajo en la construcción tiene características específicas, que
condicionan la configuración del mercado laboral. Se trata de procesos únicos (no
estandarizables), secuenciales (no repetibles en serie), localizados (cada obra se
realiza en un lugar diferente), y sin un condicionante tecnológico fuerte (la misma tarea
puede resolverse utilizando técnicas diversas). Estas características dificultan las
estrategias de "racionalización" basadas en la concentración empresarial (economías
de escala), la homogeneización tecnológica (producción en cadena) y el
desplazamiento de mano de obra por maquinaria (el sector sigue siendo intensivo en
mano de obra). La base tecnológico-productiva impide concentrar a los trabajadores
bajo un mando único, que garantice el control y la productividad. Por el contrario, su
propia dinámica conduce a la atomización empresarial, a la falta de homogeneidad
entre subsectores, y a la cadena de subcontratación. Por otra parte, dada las caracte-
rísticas de su demanda (dependiente de los presupuestos estatales y de los intereses
hipotecarios) tiene una gran sensibilidad a las variaciones del ciclo económico,
circunstancia que se traduce en fuertes variaciones en el volumen de empleo.
El mercado laboral del sector presenta rasgos peculiares respecto al conjunto de la
economía: sufre mayores oscilaciones en los ritmos de destrucción y creación de
empleo (perdió 470.000 entre 1974-85, recuperó 500.000 entre 1985-91 y volvió a
perder 210.000 entre 1991-94); presenta mayores índices de temporalidad entre los
asalariados (45%, que entre los peones se acerca al 60%), de desempleo (29% en
años de crisis, 15% durante el auge de 1985-1991), y de rotación laboral (entradas y
salidas del empleo), especialmente en las ocupaciones menos cualificadas. Además,
existe escasa implantación de los sindicatos obreros en las empresas pequeño-
medianas, donde se sitúa el grueso de la mano de obra (algo más del 80% trabaja en
empresas con menos de 20 empleados). Las posibilidades de promoción interna se
basan tradicionalmente en mecanismos de formación ocupacional "en la obra" (relación
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10) Según Paola Villa, los trabajadores cualificados tienden a funcionar a la manera de los gremiosartesanos tradicionales, no como un segmento secundario. Ver VILLA, op. cit., pág. 191.
maestro-aprendiz), que se ven quebrados por la atomización empresarial (sobrees-
pecialización) y la falta de continuidad de las plantillas (temporalidad). Estos elementos
son los característicos de un mercado de trabajo secundario, que tiende a reproducir
continuamente las condiciones de precariedad, aislándose del sector de empleo estable
y protegido, donde la movilidad suele traducirse en ascenso ocupacional.
No conviene, sin embargo, caracterizar al conjunto del sector como mercado
secundario, pues existe una segmentación interna del empleo, que se estructura en tres
bloques principales:
A) El diseño y la gestión de las obras recae generalmente en trabajadores definidos por
su formación (titulados superiores, medios, administrativos), obtenida en los sistemas
de enseñanza reglada. Suelen ser trabajadores fijos de plantilla, que ocupan puestos
con perfiles y cualificaciones perfectamente definidos.
B) Entre los oficios "de obra" destacan los oficiales especialistas, caracterizados por su
cualificación polivalente, generalmente adquirida en la práctica laboral. La experiencia
(permanencia en el sector) es requisito imprescindible para ocupar estos puestos.
Actualmente hay una tendencia a la especialización y descomposición de tareas, que
da lugar a una progresiva descualificación y favorece la subcontratación de estos
trabajos.
Estos dos segmentos tienden a convertirse en el núcleo estable de las plantillas,
especialmente en las empresas medianas y grandes(10).
C) El segmento inferior de las plantillas típicas está constituídos por peones y
trabajadores no cualificados, cuya característica principal es la disponibilidad. Asumen
tareas de apoyo que requieren poco más que esfuerzo físico; trabajan con contratos
temporales o de forma irregular, cuentan con escasas garantías jurídicas y de defensa
sindical, tienen escasas posibilidades de promoción y son los más expuestos a las
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11) Con la siguiente salvedad: en períodos de crecimiento económico y del empleo, el paso por elsector puede ser un lugar de tránsito, que permite a trabajadores "secundarios" (procedentes de laagricultura o de la inmigración) acceder al mercado "primario" (industria y ciertos servicios). Este es elrecorrido que realizó una parte de la inmigración interior en España durante el período desarrollista (1960-75). Las posibilidades de la inmigración extranjera de reproducir este itinerario en la actualidad se venreducidas por la crisis de empleo "primario" en el conjunto de la economía.
12) Por encima de la media nacional se encuentran también Asturias (2,6%), debido a la incidencia demineros y canteros incluidos en el ramos d ela construcción, Baleares y La Rioja (1,7% cada una),además de Ceuta y Melilla cuya realidad no queda adecuadamente reflejada por las estadísticas oficiales(13,4%) Estos porcentajes deberían incrementarse incluyendo a los inmigrantes en situación irregularque, en el actual estado de la investigación, no podemos estimar con un nivel de fiabilidad aceptable.
fuertes oscilaciones del ciclo de empleo/desempleo. Este colectivo es el que, en líneas
generales, se adecua a las características de los mercados secundarios(11).
Existe un cuarto segmento que se ha ido separando gradualmente de las empresas
típicas del sector; se trata del constituido por las empresas auxiliares especializadas
en determinados tramos de la obra (estructuras, electricidad, fontanería, etc.) que dan
cobijo a trabajadores especialistas cualificados. Las características de la organización
del trabajo, que permite una organización en base a métodos altamente formalizados
y define perfiles profesionales ligados a la formación reglada, tiende a configurar a este
sector del mercado de trabajo como más semejante a la industria que al resto de la
construcción.
2.2. Características de la mano de obra inmigrante
El 12% de los extranjeros que trabajan regularmente en España lo hacen en el
sector de la construcción. La gran mayoría (95%) procede de países "menos
desarrollados" que España, y el núcleo principal es originario de Marruecos (60%),
otros contingentes significativos son los de Portugal, Polonia y Argentina. Su
significación cuantitativa en el mercado laboral es limitada: por cada 100 ocupados en
la construcción hay 1,13 extranjeros no comunitarios, aunque esta cifra es duplicada
largamente en Madrid (3,2%) y Cataluña (2,8%)12. Estas cifras indican que el efecto de
su presencia en el conjunto del sector no puede ser origen de grandes cambios de
tendencias; como mucho puede pensarse que actúen como catalizadores de procesos
16
13) Las expectativas sociales de este núcleo son, con toda probabilidad, exceden el marco deposibilidades que les ofrece su actual inserción laboral. Si a medio plazo sus miembros no consiguendesarrollar proceso de movilidad laboral ascendente estaríamos ante la constatación de que su condiciónde inmigrantes extranjeros los recluye en un "nicho" laboral, impidiéndoles competir por empleos másacordes con sus cualificaciones.
ya en marcha, agudizando algunas tendencias de la dinámica general de la estructura
laboral. Se trata, pues, de un contingente reducido (por ejemplo, en Madrid son menos
numerosos que los trabajadores desplazados diariamente desde provincias vecinas)
pero que ha experimentado un rápido crecimiento en un período breve (representan el
8% del empleo creado en el sector en Madrid entre 1985 y 1991).
En nuestra investigación comparamos la situación de tres colectivos de
trabajadores del sector de la construcción en Madrid y Barcelona: autóctonos,
marroquíes y polacos. En cuanto a su origen social existen algunos rasgos comunes
a los tres colectivos, como el origen no-urbanos de la mayoría; otros son compartidos
por dos de ellos: caso de la procedencia de familias numerosas en las que el padre
trabajaba como agricultor u obrero de la construcción, entre marroquíes y autóctonos.
En cambio el tamaño de las familias de origen de los polacos es menor y es muy
importante la cifra de padres trabajadores en la industria y los servicios. El tamaño
actual de las familias de los encuestados muestra similitudes entre españoles y polacos
(la mayoría de los casados tiene dos o tres hijos), mientras que los núcleos marroquíes
son más numerosos. En cuanto a la formación académica el sector de la construcción
se caracteriza una mano de obra con escasa cualificación: es el caso de buena parte
de los marroquíes y de los españoles, la mayoría de los cuales obtuvo su primer
empleo antes de los dieciséis años; pero también existen perfiles diferenciados:
alrededor del 10% de los inmigrantes (marroquíes y polacos) tienen estudios
universitarios iniciados o culminados, además, el 72% de los polacos ha acabado
estudios secundarios; buena parte de este segmento comenzó a trabajar después de
cumplir los veintidós años. Este segundo segmento representa una anomalía dentro del
perfil tradicional de la mano de obra empleada en el sector en España, excepto por su
condición de inmigrante(13). El primero, en cambio, se encuadra claramente entre los
grupos más precarios, que utilizan los empleos no cualificados en la construcción como
vía de entrada al mercado laboral "urbano".
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El tiempo de estancia en el país de destino puede condicionar de forma
apreciable la situación laboral de los inmigrantes extranjeros: según nuestra encuesta
la mayoría de los trabajadores marroquíes en la construcción llegó antes de 1991, en
cambio, el grueso de los polacos lo hizo después de ese año, incluso más de la mitad
arribó a partir de 1994. La situación legal de ambos colectivos es también notoriamente
divergente: la mayoría de marroquíes cuenta con permiso de trabajo (la irregularidad
se da más entre poseedores de permiso de residencia no laboral que entre
indocumentados), en cambio más de la mitad de los polacos carecen de papeles o
están iniciando trámites para regularizar su situación. En este contexto podría
suponerse que la precariedad laboral de los polacos fuese notoriamente mayor que la
de los marroquíes, y la de ambos mayor que la de los autóctonos, pero no es esto lo
que ocurre en la práctica.
La mayoría de los trabajadores marroquíes ocupa la categoría de peón no
cualificado; los mismo trabajadores sostienen que para desempeñar su trabajo es
necesario menos de un mes de aprendizaje, y afirman además que las tareas que se
les adjudican producen mucha fatiga, casi la mitad cree que ocupan un puesto por
debajo de la cualificación que actualmente poseen.. Polacos y autóctonos trabajan más
habitualmente en puestos cualificados (oficiales de diversas categorías), realizan tareas
que producen menos fatiga física y están más conformes con su actual categoría
laboral. La mayoría de los polacos trabaja en el subsector de reformas y rehabilitación,
en cambio marroquíes y autóctonos se dedican preferentemente a la edificación. Los
polacos están más representados en las empresas con hasta cinco trabajadores y los
españoles en las de más de 50 empleados; los marroquíes se concentran en el tramo
de empresas entre 5 y 50 asalariados. La situación jurídica en tanto inmigrante
condiciona el tipo de vínculo con la empresa en cuanto trabajador: la mayoría de los
polacos y alrededor del 20% de los marroquíes carece de contrato de trabajo. Entre los
españoles y marroquíes predominan los contratos por obra. La jornada laboral semanal
es más prolongada en el caso de los marroquíes y son estos también quienes más
habitualmente realizan horas extra, aunque no las cobran como tal sino como hora
normal. Esta circunstancia muestra una mayor dependencia/ necesidad (menor poder
de negociación social) de este colectivo, que se ve obligado a prolongar la jornada sin
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recibir a cambio la remuneración estipulada en el convenio del sector. Con todo, debido
a su actividad como peones cuentan con un horario laboral fijo que suele limitarse a
cinco días semanales; en cambio, entre los polacos es más importante el horario
variable y son frecuentes las semanas laborales de seis días, debido a que trabajan en
cuadrillas dedicadas a realizar reformas y mantenimiento. Por la misma causa los
marroquíes suelen cobrar un salario fijo mientras que entre españoles y polacos cobra
más importancia la modalidad de destajo.
Los salarios directos de los marroquíes son menores que los de los polacos y
españoles, aunque la diferencia no se puede explicar en primera instancia por una
discriminación étnica sino por las diferentes categorías ocupacionales de cada
colectivo. Otra cuestión es si en la adjudicación de dichas categorías hay o no
discriminación (la opinión de algunos trabajadores autóctonos es que parte de los
marroquíes están infravalorados por los jefes, en tanto que algunos polacos están
sobrevalorados en relación a su cualificación real). Además, aunque se cuente con un
contrato en regla, las prácticas empresariales suelen saltarse la legalidad en algunos
aspectos, recurriendo a la práctica del pago ?todo incluido" (la paga mensual incluiría
la parte correspondiente a pagas extras, vacaciones, finiquito, etc.), prohibida por el
convenio colectivo. Así, el 70% de los marroquíes y el 80% de los polacos no percibe
pagas extras, o el 35% de los primeros y el 77% de los segundos no cuentan con
vacaciones pagadas, en cambio, menos del 25% de los autóctonos se ven afectados
por estas situaciones. En cuanto al salario indirecto, los trabajadores autóctonos
perciben más habitualmente seguro de paro al abandonar el empleo, tienen mayor
acceso a becas de estudio y de comedor escolar, o a viviendas de protección oficial
que los inmigrantes. Los marroquíes acceden a una serie de ayudas destinadas antes
a población marginada (programas de rentas mínimas, ayudas económicas de ONGs,
etc.) que a trabajadores; los polacos son los menos beneficiados por estos ingresos
(sólo acceden ocasionalmente a ayudas económicas específicas para casos de
emergencia). La presencia de los sindicatos obreros en las empresas es minoritaria
pero se da más habitualmente en aquellas donde trabajan los autóctonos (30%) que
en las que ocupan a marroquíes (12%) y prácticamente no existen en las que emplean
a polacos. En caso de tener conflictos con las empresas los tres colectivos utilizan
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diferentes recursos y obtienen resultados diversos: los polacos se ven afectados
generalmente por problemas de falta de pago, para solventarlos recurren generalmente
a compañeros de trabajos y amigos y no suelen solucionar el conflicto. Los españoles,
aquejados por la misma problemática, se apoyan en abogados particulares, sindicatos
y compañeros de trabajo y suelen obtener resultados positivos. Los marroquíes se ven
afectados por una gama más variada de situaciones (problemas de papeles-contrato,
condiciones de trabajo injustas, despidos improcedentes, etc.), recurren con frecuencia
a abogados, sindicatos, ONGs y asociaciones de inmigrantes pero no suelen obtener
resultados positivos a sus reclamaciones. Por tanto, los marroquíes saben utilizar redes
de apoyo más amplias que los polacos pero los resultados son similares, y siempre
más desfavorables que en el caso de los trabajadores autóctonos.
Podría argumentarse que, dado que gran parte de estos inmigrantes están en
una fase inicial de su trayectoria, pues han llegado a España recientemente, la
situación descrita es provisional y con el tiempo se abrirán oportunidades de movilidad
ocupacional ascendente. Sin embargo, la mejor situación comparativa de los polacos
-llegados más recientemente y en situación jurídica más precaria- no corrobora la
hipótesis. Por otra parte, si comparamos la situación de trabajadores marroquíes y
españoles "antiguos", se observa que las oportunidades de promoción (de peón a
oficial) existen también para los marroquíes pero en proporciones muy inferiores a las
de los autóctonos. Por tanto, sus posibilidades de inserción ocupacional están muy
vinculadas a los ciclos económicos expansivos, y las perspectivas de promoción son
más limitadas que las de los trabajadores autóctonos. Además, las posibilidades de
desarrollo de una identidad común entre trabajadores de ambas nacionalidades se ven
restringidas por las dificultades de comunicación (desconocimiento del idioma por los
marroquíes, frecuente asignación a puestos de trabajo aislados, con escaso contacto
con el resto de la plantilla, etc.). Por todas estas circunstancias no es extraño que dos
tercios de los marroquíes no se encuentren conformes con la ocupación que se les ha
asignado (se consideran subocupados en relación a sus capacidades), y que la mitad
pretenda encontrar empleo en otras ramas de la economía. En cambio, los polacos
desarrollan su actividad ?protegidos" por cuadrillas monoétnicas: se trata de pequeños
núcleos que se reúnen para realizar tareas de reforma en hogares particulares o
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14) Debido a esto su capacidad de conseguir ocupación está menos condicionada por la política oficialen cuanto a permisos de trabajo que la de los marroquíes. Entre estos la necesidad de contrato pararenovar el permiso favorece la aceptación de condiciones laborales desventajosas; a su vez, la carenciade permiso aboca a trabajos sumergidos y, generalmente, en peores condiciones. En la encuesta losmarroquíes manifiestan claramente su preferencia por un empleo con contrato y con menos retribución,en tanto que los polacos eligen mayor paga aunque no exista contrato d epor medio.
edificios de empresas, sea bajo la responsabilidad de un trabajador autónomo en
situación regular que los emplea (sin realizar contrato laboral) o mediante la
colaboración horizontal de todo el grupo. Por ello, aunque conozcan el idioma local en
menor medida que los marroquíes, y a su mayor precariedad jurídica(14) cuentan con
una vía de inserción laboral aparentemente más sólida que la de aquéllos. Aún así, y
a pesar de que la mayoría cree que se le reconoce debidamente el nivel de
cualificación dentro del sector aspiran a continuar su vida laboral en otras ramas de
actividad, aunque no ven posibilidades inmediatas de realizar dicho proyecto en
España.
A pesar de que sus ingresos y su capacidad de ahorro son menores, los
trabajadores marroquíes envían remesas al país de origen en proporciones mucho
mayores que los polacos (el 74% frente al 50%, respectivamente). Sin embargo, la
mayoría de los polacos tiene el proyecto de retornar a su país de origen en un plazo
más o menos definido (más de la mitad antes de cinco años); en cambio, los
marroquíes creen que tal retorno se dará a largo plazo (una vez jubilados) o sólo si
cambia de forma significativa la situación de Marruecos. Estas diferencias otorgan un
cariz diferencial al proyecto migratorio y a la necesidad de asegurar sus permanencia
en España. Por otra parte, hacen que la separación de los núcleos familiares -para
aquellos que tienen mujer e hijos en el país de origen- adopte también distinta
importancia: para unos es un problema transitorio, para otros un conflicto de difícil
resolución dadas las dificultades para realizar la reunificación en la actual situación
laboral. Este último elemento pone de relieve el carácter grupal (familiar) del proceso
migratorio, que no puede explicarse como pura decisión individual. En este caso la
estrategia de reproducción social de la familia se ve escindida espacialmente: quien
procura las rentas salariales emigra, quienes aportan trabajo doméstico y cuidados a
la prole permanecen en el país de origen.
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15) Cifra que en la categoría ocupacional de peón se eleva hasta un 4%, aproximadamente.
2.3. Efectos socioeconómicos de la inmigración laboral
Algunas de las preguntas que orientan las investigaciones referidas a trabajadores
extranjeros ponen el acento en determinar en qué medida éstos actúan como
complemento o como sustituto de la mano de obra autóctona. En el caso español, y
específicamente en el sector de la construcción, es importante insistir en que un 2-3%
de los ocupados(15) difícilmente puede condicionar la dinámica laboral global ni
prefigurar procesos de índole general. Su importancia numérica es algo mayor en
determinados subsectores (edificación residencial en la periferia, reformas y
mantenimiento en la capital) y en empresas pequeñas-medianas (excluyendo a los
autónomos con escasos asalariados y a las empresas de mayor tamaño) y casi
exclusivamente en el segmento ocupacional más descualificado (peonaje). Los datos
reunidos hasta aquí sugieren que el contingente marroquí resulta más funcional para
ocupar los puestos de trabajo menos estables del mercado secundario. En tanto se
mantengan en dichos empleos, y los sectores más débiles de la mano de obra
autóctona encuentren mecanismos de protección (comunitarios, institucionales o de
ambos tipos) suficientes como para rechazar tales ocupaciones, su función será
complementaria (ocuparán empleos en condiciones no aceptables para los autócto-
nos). En cambio, en la medida en que accedan a ocupaciones de mayor cualificación
(oficiales), que cuenten con más capacidad para defender sus condiciones de trabajo,
o que los autóctonos vean deteriorado su poder de negociación social, se planteará una
situación de mutua sustituibilidad (ambos grupos competirán por los mismos
empleos). La evidencia recogida en el sector de la construcción en Madrid y Barcelona
indica que la mayor parte de los trabajadores marroquíes se sitúan hoy como
aportación complementaria. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la separación
entre una y otra situación no es rígida y puede variar en función de diversas
circunstancias (recorte de prestaciones sociales a los trabajadores autóctonos, crisis
de sus redes comunitarias de solidaridad, incremento importante del contingente
inmigrante, etc.). En cambio, el grueso de los polacos ocupa un espacio en el subsector
de las reformas y mantenimiento, generalmente formando cuadrillas o bajo las órdenes
de un pequeños empresario de su misma nacionalidad; se trata de mano de obra
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relativamente cualificada ocupacional y académicamente, que cuenta con menos
rechazo social entre los potenciales clientes que los inmigrantes africanos. Este
colectivo actúa en un segmento del mercado especialmente atomizado, donde la
demanda proviene más de particulares que de empresas, lo que les permite competir
con relativo éxito. En todo caso, están ejerciendo un papel de competencia respecto
a pequeñas empresas y trabajadores autónomos españoles; competencia que se
agudiza cuando ofrecen presupuestos muy a la baja, generando susceptibilidades y
rechazo por parte de este sector de los trabajadores autóctonos.
Por lo que toca a las competencias de organismos estatales, queda claro que las
medidas de política social, en general, y de política migratoria, en particular,
condicionan el papel que los inmigrantes pueden jugar en los mercados laborales.
Refiriéndonos al primer aspecto, los resultados del estudio indican que los trabajadores
inmigrantes reciben una menor proporción de gasto social que sus homólogos
españoles. Esto se debe a la composición demográfica del contingente marroquí
(menos incidencia de población dependiente: ancianos, mujeres inactivas y niños),
como a su menor acceso a diversas prestaciones sociales y a su bajo índice de
siniestralidad laboral. Además del "ahorro" que esto significa para el erario público, la
menor protección social de los inmigrantes, sumada a la debilidad de sus redes
informales, los aboca necesariamente a ofertarse en el mercado laboral reduciendo su
"poder de negociación social".
En lo que respecta a la política migratoria parece claro que el establecimiento de
cupos en base a permisos de corta estancia y/o a las variaciones coyunturales del
empleo resultan funcionales a las tendencias del sector (necesidad de mano de obra
disponible, con poco arraigo y posibilidades de defensa escasas), pero no favorecen
la "integración" social de los trabajadores extranjeros. En cambio, una reglamentación
más abierta (permisos de trabajo de más larga duración, no sujetos al requisito de
contrato laboral, facilidades a la reagrupación familiar, etc.) y que garantizase presta-
ciones sociales (desempleo, sanidad, vivienda), permitiría un cierto distanciamiento
respecto a las "condiciones de mercado" descritas. En ese supuesto, las consecuencias
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más probables se inclinarían en uno de estos dos sentidos (o en una combinación de
ambos):
a) mayor tendencia al retorno temporal de los desocupados al país de origen,
cobijándose en las redes de apoyo comunitario, a la espera de un ciclo de
crecimiento del empleo en España;
b) fortalecimiento de redes propias (familias, asociaciones, comercios) en la
inmigración que incrementen las oportunidades de empleo (vía redes de
conocidos) y las posibilidades de contención en momentos críticos (ayuda
mutua).
Algunas de las disposiciones del muevo Reglamento de la "Ley de Extranjería"
pueden desbloquear en parte esta situación (implantación progresiva de permisos de
larga duración e indefinidos), aunque en otros aspectos no parece que se vaya a
avanzar en el proceso de fortalecimiento de las redes comunitarias de la inmigración
(dificultades al proceso de reagrupamiento familiar). Además, queda claro que la
importante capacidad reguladora que ejerce la política de inmigración es del todo
insuficiente para modificar las dinámicas estructurales de los mercados de trabajo. Para
ello se requiere la confluencia de políticas económicas y sociales de largo alcance que
se planteen abordar en profundidad la dinámica de segmentación y precariedad laboral
que caracteriza a la estructura ocupacional española
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Tabla 1ESTRUCTURA EMPRESARIAL Y PRODUCTIVA EN LA CONSTRUCCIÓN
(estimación año 1991)
Tamaño de laempresa
% del em-pleo total
Media de ocupados
Número deempresas
Contratación propia
Autónomos 36 2,3 195.000 19%
Pequeñas (<20empleados) 41 5,5 90.000 34%
Medianas-pequeñas (20 a99)
11 40,0 3.600 15%
Medianas-grandes (100-499)
4 195,0 230 7%
Grandes (< 500empleados) 8 2.300,0 45 25%
Trabajo sumergido ¿20? ? ? ?
Fuente: CEESA, op. cit., pág. 38, en base a datos del MOPT y de SEOPAN.
Tabla 2EVOLUCION MAGNITUDES LABORALES EN LA CONSTRUCCIÓN
(1976- 1996)
Período Ocupados Parados Asalariados
Noasalariados
Asal. Fijos As. Temp.
1976-79 -138.662 163.100 -177.300 24.800 -- --
1980-85 -262.265 67.900 -296.600 34.400 -- --
1985-91 497.505 -48.900 443.000 54.500 -53.200* 354.200*
1991-94 -214.793 191.400 -207.400 -900 -123.100 -84.300
1994-96 116.803 -87.300 76.900 33.376 5.000 71.900
1974-96 -72.227 248.097 -220.000 117.700 -171.300 341.800 Fuente: elaboración de Colectivo Ioé en base a INE, E.P.A. (medias anuales). (*) Período 1987-1991).
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Tabla 3TRABAJADORES EXTRANJEROS EN LA CONSTRUCCIÓN
PRINCIPALES NACIONALIDADES
NACIONALIDAD 1992 1995 Dif. % Dif.Marruecos 12.992 8.367 -4.625 -35,6 Polonia 1.022 852 -170 -16,6 Argentina 966 685 -281 -29,1 Perú 345 404 59 17,1 Gambia 447 298 -149 -33,3 R. Checa- Eslovaquia 235 271 36 15,3 Argelia 327 187 -140 -42,8 Chile 221 149 -72 -32,6 C. Verde 107 101 -6 -5,6 R. Dominicana 109 169 60 55,0 Uruguay 141 104 -37 -26,2 Resto 1.616 1.235 -381 -23,6 NO COMUNITARIOS 18.528 12.822 -5.706 -30,8 Portugal 2.105 R. Unido 328 Francia 313 Italia 303 Alemania 229 Irlanda 98 Resto 174 C.E.E. 3.550 TOTAL GENERAL 22.078 16.372
Fuente: elaboración propia con datos del MtySS (P. De Trabajo).Los datos de la C.E.E. corresponden a diciembre de 1991.
Tabla 4CATEGORÍA LABORAL DE LOS TRABAJADORES SEGÚN NACIONALIDAD (en %)
CATEGORÍA Marroquí Español Polaco
Jefe 0,3 3,5 3,8
Encargado 0,3 3,7 1,9
Oficial de 1ª 21,6 34,9 37,5
Oficial de 2ª 10,8 13,6 18,3
Oficial de 3ª 5,3 5,7 3,8
Especialista 2,5 9,7 1,0
Peón 57,8 25,5 32,7
Ayudante / Otros 1,5 2,5 1,0Fuente: encuesta Ioé a trabajadores de la construcción (1997).