A Acoso Laboral

Contexto

Cantidad de denuncias por acoso laboral ante DT

DDenuncias Acoso Laboral por sectores productivos

GGarantías específicas denunciadas por Acoso Laboral

Reconocimiento Constitucional

Reconocimiento legal:

Artículo 5º, inciso primero, del Código del Trabajo:

“El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos”.

Reconocimiento expreso de la función limitadora de los derechos fundamentales respecto de los poderes empresariales

Ley 20.607 Acoso Laboral

Origen: moción parlamentaria presentada con fecha 4 de

marzo de 2003 (Boletín 3198-13)

Fecha Publicación Diario Oficial: 8 de agosto de 2012

Vigencia: inmediata

Objetivos: busca incorporar, de forma explícita, la figura

del acoso laboral como un ilícito laboral

Contenido: se incorpora en el inciso segundo del artículo

2º del Código del Trabajo, la definición de acoso laboral

considerándolo junto al acoso sexual como una conducta

contraria a la dignidad de la persona

ACOSO LABORAL

Concepto: “… toda conducta que constituya agresión u

hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por

uno o más trabajadores, en contra de otro u otros

trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como

resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato

o humillación, o bien, que amenace o perjudique su

situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”

Dirección del Trabajo: Ord. Nº 3519/034, de

09.08.2012, fija sentido y alcance

Elementos configuradores del Acoso Laboral:

o Conductas que constituyan agresión u

hostigamiento:

Agresiones físicas Actos contrarios al derecho que les asiste a los

trabajadoresMolestias o burlasIncitación a hacer algo

o Necesidad de reiteración de las conductas:

Se requiere que los actos de agresión u

hostigamiento se ejerzan de forma reiteradaUn acto de agresión u hostigamiento aislado no

constituye un acoso laboral, sin perjuicio de que

pueda calificarse como un ilícito laboral

o Medio empleado: las conductas de agresión u

hostigamiento pueden ser llevadas a cabo por

cualquier medio

o Resultado dañoso o perjudicial:

Se exige como resultado que las conductas de agresión u

hostigamiento causen menoscabo, maltrato o humillación al

o los trabajadores afectados

Se entiende por tales: cualquier acto que cause mengua o

descrédito en su honra o fama o que implique tratar mal de

palabra u obra o que los hiera en su amor propio o

dignidad, o bien, amenace o perjudique la situación laboral

o las oportunidades de empleo de los afectados

El perjuicio causado no sólo puede ser directo sino también

indirecto, lo que se daría al crear un ambiente hostil y

ofensivo en el trabajo

No se requiere intencionalidad del sujeto acosador

Distinción del Acoso Laboral de otras figuras:

o No se trata en el acoso laboral de la presión ejercida

por el empleador para el cumplimiento de metas o

plazos o productividad

o De simples infracciones a la legislación laboral con el

afán de eludirlas el cumplimiento de ellas

o En el acoso laboral, la intensidad y repetición

sistemática del acoso así como la finalidad perseguida

(abandono de la empresa por parte del trabajador),

marcan una gran diferencia

Sujetos del Acoso Laboral:

o Sujetos activos: los empleadores o trabajadores que

incurrieren en las conductas constitutivas de acoso

laboral. Es decir, puede ser sujeto activo tanto el

empleador de forma directa (cuando se trata de una

persona natural) o quien lo represente u otros

trabajadores, normalmente jefaturas intermedias

o Sujetos pasivos: uno o más trabajadores. De esta

forma, el sujeto pasivo puede ser colectivo, lo que

constituye una novedad respecto de la forma

tradicional en que se consideraba el acoso laboral (de

forma individual)

Manifestaciones Específicas:

o Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna

o Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo

de su capacidad profesional o sus competencias

habituales

o Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma

sesgada

o Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores

pequeños o intrascendentes

o Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo

irrazonables

o Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o

reunirse con el superior

o Ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle o

hacerle invisible

o Restringir u obstaculizar el acceso a la información

necesaria para el trabajo

o Restringir o disminuir la formación o capacitación

o Restringir el uso del material o infraestructura de la

empresa

Jurisprudencia Judicial

o Actos condenables o explícitamente hostiles dirigidos

de modo repetido contra todo asalariado en el lugar

de trabajo

o Se trata de ataques sistemáticos y durante un lapso

de tiempo intolerable, sea de modo directo o indirecto

que atenta contra la dignidad de la persona; y

o Crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante,

humillante y ofensivo

o Características:

Sistemática y prolongada presión psicológica que

se ejerce sobre el trabajador (hostigamiento, asedio,

vejación, humillación, constante crítica, etc.) en el

desempeño de su cometido Causa un daño psíquico real que le hace perder la

posibilidad de una normal convivencia en su propio

ámbito profesional El resultado objetivo del mobbing es que se produce

un ambiente laboral hostil para la víctima y

denigratorio de su dignidad de persona que redunda

en daños a la salud como la depresión, el estrés, o

ansiedad

Vías de protección

o Causal de Terminación de Contrato: se considerara

la conducta como constitutiva de una causal de

terminación de contrato respecto del trabajador que

actúa como sujeto activo del acoso laboral (nueva letra

f) del artículo 160 CT)o Supuesto de autodespido (artículo 171 CT)o Procedimiento de Tutela Laboral (Derechos

Fundamentales): si bien norma no dice nada, la

práctica judicial ya ha establecido su procedencia

considerando como garantía vulnerada el derecho a la

integridad física y psíquica (artículo 19 Nº 1 CPR)

Tutelar derechos fundamentales de los trabajadores Lesionados durante la relación laboral: legitimación activa

amplia Lesionados con ocasión del despido: legitimación activa

restringida

Tutelar derechos de libertad sindical: Prácticas antisindicales Despidos antisindicales Prácticas desleales en la negociación colectiva

Rol de la Dirección del Trabajo: Investiga y denuncia